Şirketlerin kriz dönemlerinde çalışanlara yönelik kariyer yönetimi uygulamalarına ilişkin araştırma: Çorum İli Örneği, yüksek lisans tezi, Çorum, 2015. Bu araştırma, şirketlerin kriz dönemlerinde kariyer yönetimi uygulamalarını ne ölçüde hayata geçirdiklerini ortaya koymayı amaçlamaktadır.
KRİZ YÖNETİMİ
KRİZİN TANIMI
Kriz döneminde şirketin yaşadığı zorluklar; Kriz anlarında öngörüde bulunamamak, hızlı karar verememek ve hedeflerin çokluğu, aynı zamanda sınırlı kaynaklarla ulaşılacak hedefleri belirleyememektir.
KRİZİN ÖZELLİKLERİ
Daha önce başarılı ya da başarısız olan faaliyetler kriz sırasında da değişir ve izlenecek yolu bulmak zorlaşır.
KRİZİN NEDENLERİ
- İŞLETME DIŞINDAN KAYNAKLANAN NEDENLER
- DOĞAL FAKTÖRLER
- EKONOMİK FAKTÖRLER
- TEKNOLOJİK GELİŞMELER
- POLİTİK VE YASAL DÜZENLEMELER
- TOPLUMSAL YAPI
- İŞLETME İÇİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLER
- ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER
- İŞLETMENİN HAYAT EVRESİNE İLİŞKİN FAKTÖRLER
- DİĞER FAKTÖRLER
Krize neden olan iç faktörler üç ana başlıkta incelenebilir: Yönetim yetersizliği, organizasyonel faktörler ve şirketin yaşam döngüsündeki yeri. Gelişmelere ve yeniliklere ayak uyduramayan veya bu noktada yetersiz kalan, katı ve geleneksel işletme yapısından taviz vermeyen yöneticiler krize neden olabilir (Dinçer, 2002:29).
KRİZİN SONUÇLARI
İşletmenin içini en iyi şekilde analiz etmenin yanı sıra, dış çevreyi iyi gözlemlemeyen, zaman içindeki değişiklikleri fark etmeyen ve yeni teknikler geliştiren yöneticiler de işletmeyi krize sürükleyebilmektedir (Baran, 2009: 29). Kriz sırasında ve sonrasında karşılaşılan tüm olumsuzluklara rağmen başarılı kriz yönetimi olumlu sonuçlar doğuracaktır (Ataman, 2001:252).
KRİZ YÖNETİMİ
Kriz yönetimi daha genel bir tanımla; Şirketin faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyen, şirketin varlıklarını azaltan veya kamu imajına zarar veren, insan sağlığını ve güvenliğini tehdit eden kriz durumunu azaltmak amacıyla ani olaylara, faktörlere ve fırsatlara karşı plan yapabilme yeteneğidir (Pheng ve K.H, 1999: 231). Kriz yönetimi, krizleri öngörebilen, gerekli önlemleri alabilen, krizden ders alıp kısa sürede eski durumuna dönebilen şirketleri ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır.
KRİZ YÖNETİMİNİN AMAÇLARI
KRİZ ÖNCESİ YAPILAN HAZIRLIK ÇALIŞMALARI
- KRİZ YÖNETİM PLANLARI
- KRİZ YÖNETİM EKİBİ
- KRİZ SENARYOLARININ HAZIRLANMASI
Kriz yönetimi süreci; Krize neden olabilecek faktörlerin boyutunu ve etkisini bilmek ve kriz belirtileri ortaya çıktığında bunları önceden en aza indirmek veya ortadan kaldırmak, krizin başlangıcında uygulanacak tekniklerin, etkilerin ortaya çıkacağı olguların önemini artırmaktadır. Krize neden olan olayların arttırılması, iyileştirilmesi ve krizin normal sonuçlarının ortadan kaldırılması için gerekli kaynakların etkin ve hızlı kullanılması bir sistemle düzeltilmesinden ibarettir (Kahraman, 2009:80). Kriz yönetimi süreci, gelecekte tehlike oluşturacak faktörlerin belirlenmesi, uygun müdahale ve mücadele türlerinin belirlenmesi, krizle mücadele edebilecek tedbirlerin uygulanması ve risklerin değerlendirilmesini içeren bir süreç olarak tanımlanabilir. tepkiler (Demirtaş, 2000:363) ).
KRİZ DÖNEMLERİNDE UYGULANAN KARAR ALMA YÖNTEMLERİ
- STRATEJİK DÜŞÜNME YÖNTEMİ
- BEYİN FIRTINASI YÖNTEMİ
- DELPHİ YÖNTEMİ
Bu süreçte krizin tüm yönleri belirlendikten sonra bu olumsuzluklar ortadan kaldırılarak işletme eski istikrarlı durumuna dönecektir (Kahraman, 2009:82). Aynı zamanda işletmeyi kriz dönemlerinden kurtaracak, uzman personelin kriz ekibine dahil edildiği yazılı karar verme yöntemidir.
KRİZ YÖNETİMİ YAKLAŞIMLARI
- KRİZDEN KAÇMA YAKLAŞIMI
- KRİZİ ÇÖZME YAKLAŞIMI
KARİYER YÖNETİMİ
KARİYER TANIMI
KARİYER SEÇİMİ VE ÖNEMİ
Zamanının çoğunu bu çalışma ortamında geçirecek olan insanlar, yeteneklerine uygun bir meslek seçmek, seçtikleri işte çalışmak ve işlerinde yükselmek istemektedirler (Bingöl, 2003: 244). Birey, ilgi ve yeteneklerine uygun, istek ve ihtiyaçlarını ön planda tutan bir kariyer seçimi yaptığında, daha iyi performans ve daha fazla iş tatmini ile işine devam eder.
KARİYER DÖNEMLERİ
- KEŞİF DÖNEMİ
- KURULMA DÖNEMİ
- KARİYER ORTASI
- KARİYER SONU
- EMEKLİLİK
Örneğin bu dönemde üniversiteden mezun olduktan sonra yüksek lisans veya doktora çalışmalarına başlama fikri gündeme geliyor. Bu dönemde birey ruhsal olarak yaşamının sınırlı olduğunu fark edecek ve hem özel hem de iş yaşamında geleceğe yönelik hedeflerini gözden geçirme ihtiyacı duyacaktır (Özden, 2001: 35).
KARİYER YÖNETİMİNİN TANIMI
Kariyer yönetimi, "yöneticilerin işgücünün ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olacak ve personelin hedeflerine ulaşmasını sağlayacak hedeflerin planlanması, stratejilerin organize edilmesi ve uygulanması sürecidir" (Budak, 2008:255). Walker ve Gutterdidge, kariyer yönetimini "işletme profesyonellerinin yeteneklerini, ilgi alanlarını ve ilgi alanlarını analiz etmelerine ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamalarına yardımcı olmak" olarak tanımlıyor. Çalış ve Ereş (2006:80) kariyer yönetimini "bireysel kariyer hedeflerinin oluşturulması, bu hedeflere ulaşmak için hangi yolun izleneceğinin belirlenmesi" olarak tanımlamaktadır. "İş ve iş dünyası hakkında yaşam boyu öğrenme süreci" olarak tanımlanıyor.
Bu tanımlardan hareketle kariyer yönetimi, "şirketin amaç ve politikalarının personelin kişisel kariyer hedefleriyle uyumunu sağlayan ve nitelikli işgücünü şirkette tutmak için personele kariyer fırsatları konusunda rehberlik edebilen stratejiler, hedefler ve programlar" olarak tanımlanabilir. "
KARİYER YÖNETİMİ KAVRAMLARI
- KARİYER PLANLAMA
- KARİYER GELİŞTİRME
Bu başarılar doğrultusunda doğru hedefleri belirler ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli faaliyetleri gerçekleştirir (Erdoğan, 1991:158). Bireysel kariyer planlaması, personelin bilgi, yetenek ve becerilerini geliştirerek çalıştıkları işte yükselmelerinin ve ilerlemelerinin planlanmasıdır (Kaynak, 1996:161). Kariyer geliştirme, bireylerin her bakımdan kendilerini geliştirdikleri ve şirketin çalışanlarına sunduğu faaliyetlerdir (Aydemir, 1995:7).Sürekli değişen bir ortamda yaşayan bireyler ve şirketler arasındaki ilişki, bundan kaynaklanan faktörlerden etkilenmektedir. karmaşık. Çevre.
KARİYER YÖNETİMİ AMACI
Kariyer yönetimi, esnek ve hızla değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilmek, önemli personel kaybını önlemek ve yönetimde uzun vadeli iş stratejilerine ulaşmak için önemlidir (Bayram, 2010:220). Kariyer yönetimi, kurum içindeki personeline yatay veya dikey kariyer fırsatları yaratmayı ve dolayısıyla işletmenin hedeflerine kısa sürede ulaşmasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır (Aytaç, 1997:167). Bu durum özellikle terfi ve transfer planlamasında bireylerin özel becerileri, yetenekleri, bilgi ve deneyimleri ile kişisel hedefleri dikkate alındığında kariyer yönetimine olan ilgiyi artırmaktadır.
İşletmede çalışanların motivasyonunu sağlamak için bireylerin kariyer hedeflerine ilişkin isteklerinin bilinmesi kariyer yönetimi uygulamaları açısından önemlidir (Yılmaz.
KARİYER YÖNETİMİ UYGULAMALARI
- İÇ İŞE ALIM
- TERFİ
- TRANSFER VE YER DEĞİŞTİRME
- EMEKLİLİK
- İŞTEN ÇIKARILMA
- ORYANTASYON PROGRAMI
Terfi, bir çalışanın mevcut pozisyonundan daha fazla yetki ve sorumluluk alabileceği daha üst düzeydeki bir pozisyona aktarılmasıdır. Transfer, personelin mevcut işinden başka bir işe, bir birimden diğer birime, bir işyerinden başka bir işyerine veya yeni bir coğrafi bölgeye yatay olarak aktarılmasını veya atanmasını içermektedir (Soylu, 2002:24). Şirkette açık bir bölüm bulunduğunda, bu bölüme aynı seviyede başka bir personelin atanması halinde transferden söz edilir (Sabuncuoğlu, 2005:84).
Hizmet süresi veya yaş sınırı gibi hususlar nedeniyle emekliliğe hak kazanan kişi, kendi belirlediği süre içerisinde işten ayrılabilir (Bingöl, 2003:446).
KARİYER YÖNETİMİ ARAÇLARI
- KARİYER HARİTALARI
- KARİYER REHBERLİĞİ
- KARİYER DANIŞMANLIĞI
- KARİYER MERKEZLERİ
- EĞİTİM VE GELİŞTİRME PROGRAMLARI
- İŞ ROTASYONU
- İŞ ZENGİNLEŞTİRME
Kariyer yönetimi araçları sekiz ana başlık altında incelenmiştir: kariyer haritaları, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı, kariyer merkezleri, eğitim, öğretim ve gelişim programları, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme. Bunlar eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunan, kariyer gelişimini destekleyen, personelin özgüvenine katkı sağlayan değerlendirme merkezleridir (Kozak 2009:83). Bu merkezlerin görevleri grup çalıştayları oluşturmak, materyaller ve yazılı kurslar düzenlemek, personeli kariyer yolları ve işin gereklilikleri konusunda bilgilendirmek, beceri ve yetenek testleri ile eğitim ve gelişim programları oluşturmak olarak öne çıkarılabilir (Aşkun, 2006:51).
Personel yetiştirme ve geliştirme programları sayesinde kariyer yetenek ve becerilerini geliştirme olanağına sahip olurlar (Palankök, 2004:12).
YENİ KARİYER MODELLERİ
- ESNEK KARİYER
- SINIRSIZ KARİYER
- ÇAĞDAŞ KARİYER
- ÇOK YÖNLÜ KARİYER
Bu yeni kariyer yaklaşımları; Bunlar beş başlık altında inceleniyor: Esnek kariyer, kısıtlanmamış kariyer, portföy kariyeri, çağdaş kariyer ve çok yönlü kariyer. Sınırsız kariyer modeli iki temel üzerine kuruludur: Sınırsız zihniyet ve kurumsal hareketlilik tercihi. Organizasyonel hareketlilik tercihi ise; Bu, kişinin çalışma hayatını tek işverenle sürdürmesi anlamına gelmektedir (Briscoe ve Hall, 2006).
Kariyer yollarının işletmelerin dışında yer aldığı bu yaklaşımda insanlar kariyerleriyle ilgili kararları tercihlerine göre vermektedir.
KARİYER YÖNETİMİNDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR
- BAŞLANGIÇ DÖNEMİ SORUNLARI
- KARİYER ORTASI SORUNLARI
- KARİYER SONU SORUNLARI
- KARİYER YÖNETİMİNDE KARŞILAŞILAN ÖZEL SORUNLAR İşletme ya da personellerin yaşamında bazı özel sorunlarla karşılaşabilirler. Bu
- CİNSİYETTEN KAYNAKLI SORUNLAR
- ÇİFT KARİYERLİLİK
- BİRDEN FAZLA İŞTE ÇALIŞMAK(AY IŞIĞI SORUNU)
- GÖZDEN DÜŞME
- İŞTEN ÇIKARILMA
- STRES
- ENGELLENME
Kariyer platosu kavramı, personelin işinde ilerleme fırsatı bulamaması veya kariyer adımlarının sınırlı olması durumudur. Cinsiyete dayalı ayrımcılık veya önyargı göz önüne alındığında, kadın ve erkeklerin bazı mesleklere uygun olmadığı yönünde bir inanış bulunmaktadır. Örneğin hemşirelerin yalnızca kadın, polis memurlarının da yalnızca erkek olabileceği görüşü ya da iş hayatındaki saldırgan davranışlar kadınlar için olumsuz bir özellik olarak görülürken, erkekler için aynı davranış olumlu bir özellik olarak görülebilmektedir (Frost ve diğerleri, 2012). al.
Bunun nedeni insanların mevcut işlerini kaybetmeleri durumunda başka bir iş bulmak veya ek gelir sağlamak istemeleridir (Okakın, 2008:145).
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL KARİYER YÖNETİMİ
Bu durum, açılan pozisyon sonrasında yeni bir kişinin işe alınmasını ve yeni çalışanın işe adapte olma sürecini gerektirdiğinden şirket açısından arzu edilen bir sonuç değildir. Kişinin hüsrana uğramaması için şirkette iyi bir iletişim ortamının sağlanması, personelin beklentilerine duyarlı olması gerekir (Şahinöz, 2006:10).
KARİYER YÖNETİMİNİN İNSAN KAYNAKLARI AÇISINDAN ÖNEMİ
- YETKİNLİKLERİN TANIMLANMASI
- PERSONEL PLANLAMASI
- SEÇME VE YERLEŞTİRME
- EĞİTİM
- PERFORMANS DEĞERLENDİRME
- ÜCRET YÖNETİMİ
- ÖZLÜK İŞLERİ
Bu kişilerin potansiyellerini örgütün strateji ve hedefleri doğrultusunda artırmalarına yardımcı olmak için gelişim sürecinin etkin bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir (Zaimler, 2002:1). Kariyer yönetimi her an değişebilen bir süreçtir ve aynı zamanda personel planlama süreciyle de ilişkilidir. Şirketler, hangi personelin hangi pozisyon için, hangi kriterlere göre işe alınacağını inceleyerek işe alım ve işe alım aşamalarını düzenlemelidir.
Adil ve rekabetçi bir ücret sistemi, çalışan devir hızının azalmasına ve çalışanların moralinin yüksek olmasına katkıda bulunur (Eren vd., 2000:84).
KRİZ DÖNEMİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
KRİZ DÖNEMLERİNDE UYGULANAN İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI
- TASARRUFA YÖNELİK POLİTİKALAR
- KÜÇÜLMEYE YÖNELİK POLİTİKALAR
- İSTİHDAMIN AZALMASINA ALTERNATİF OLARAK UYGULANAN POLİTİKALAR
İşletmeler tarafından uygulanan küçülme politikaları arasında küçülme, işten çıkarmalar, ücretsiz izin, dış kaynak kullanımı ve derecelendirmenin düşürülmesi yer almaktadır. Dış Kaynak Kullanımı: Dış kaynak kullanımı, işletmelerin sınırlı yetenekleri nedeniyle gerçekleştiremedikleri fonksiyon ve hizmetlerin, o alanda uzman olan dışarıdan işletmeler tarafından sağlanmasıdır. İşletme dış kaynak kullanımından yararlanmaya karar verdiğinde, halihazırda işi yapan personel için uygundur.
Eğitim Güncellemesi: Kriz nedeniyle departmanları kapatılan personele şirket tarafından farklı alanlarda eğitimler verilerek yeni meslekler edinmeleri sağlanabilmektedir.
KRİZİN KARİYER DEĞİŞTİRME ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Kriz zamanlarında ilk yöntem olarak işten çıkarma stratejisini kullanan işletmeler, krizin etkileri geçtikten sonra nitelikli personel bulmakta zorluk çekiyor. Kriz dönemlerinde personele yatırım yapılmadığı, insan kaynakları birimlerinin geleneksel faaliyetlerine yoğunlaştıkları, eğitim ve kariyer yönetimi gibi insan kaynakları işlevlerini arka planda tuttukları görülmektedir (Akdoğan, 2000:11). Bu nedenle çalışanlara kriz dönemlerinde motivasyonlarını artıracak esnek kariyer fırsatları ve kendilerini farklı pozisyonlarda kanıtlama fırsatı sunulmalıdır.
Buna göre kriz zamanlarında genel müdür yardımcılarından biri insan kaynakları görevlerinde görevlendirilebileceği gibi daha alt düzey bir müdürlük, hatta daha küçük işletmelerde fabrika müdürüne bağlı bir başkan olarak da örgütlenebilir.
KRİZ DÖNEMLERİNDE İŞLETMELERİN ÇALIŞANLARA YÖNELİK KARİYER YÖNETİMİ UYGULAMALARI
ARAŞTIRMA
ARAŞTIRMANIN AMACI, KAPSAMI VE YÖNTEMİ ARAŞTIRMANIN AMACI
- ARAŞTIRMANIN KAPSAMI
- ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
26 sorudan oluşan anket, literatürde daha önce yapılan teorik çalışmalardan elde edilen bilgiler doğrultusunda hazırlanmıştır.
ARAŞTIRMANIN ANALİZİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ 1. DEMOGRAFİK BİLGİLER
- KRİZ YÖNETİMİ
- Krize Neden Olan Faktörler
- Krizin Önceden Tespit Edilmesine Yönelik Faaliyetler
- Krizden Kurtulmak İçin Alınacak Önlemler
- Krizin Olumlu Etkileri
- KARİYER YÖNETİMİ
- İnsan Kaynaklarına İlişkin Politikalar
- Ücret ve Ödemelere İlişkin Bulgular
- İnsan Kaynağına İlişkin Destek Faaliyetleri
- Organizasyon Yapısında Düzenlemeye İlişkin Bulgular
- Kariyer Planlama Çalışmaları
- Kariyer Faaliyetlerine İlişkin İnsan Kaynakları Politikaları
- Kariyer Geliştirme Yöntemleri Ve Karşılaşılan Sorunlar
- Uygulanan İnsan Kaynakları Politikalarının Kriz Döneminde İşletmeye Etkisi İşletmeye Etkisi
2007, İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkinliğini Sağlamaya Yönelik Bir Araç Olarak Kurumsal Kaynak Planlaması, Ankara: Gazi Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi. 2007, İşletmelerde Kariyer Planlama Sürecinde İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkinliği, Konya: Selçuk SBE Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. 2006, Şirketlerde kriz zamanlarında insan kaynakları politikaları ve uygulamaları, İstanbul:Marmara Üniversitesi YSK, yayınlanmamış yüksek lisans tezi.
2010, Kriz Dönemlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Üzerine Bir Saha Araştırması, Kahramanmaraş: Sütçü İmam Üniversitesi YSK, Yüksek Lisans Tezi. 2014, Kriz Dönemlerinde İşletmelerin Uyguladığı İnsan Kaynakları Politikalarının İşletmelerin Krizleri Atlatmalarına Etkisi, Atılım Üniversitesi YSK, Yüksek Lisans Tezi. 2006, İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Planlamanın Çalışan Motivasyonuna Etkisi, İstanbul: Marmara Üniversitesi YSK, Yüksek Lisans Tezi.
Eğitim durumunuz
Bu çalışma Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü tarafından İşletme Ekonomisi Anabilim Dalı yüksek lisans tezinde kullanılmak üzere hazırlanmıştır. 9. Firmanızda krize karşı uygulanacak eylem planını, kriz durumunda aranacak kişilerin telefon listesini, farklı krizlere yönelik sloganları ve iletişim adımlarını gösteren bir "kriz rehberi" var mı? 10. Şirketinizde meydana gelen krizleri çözmek, etkilerini en aza indirmek veya kriz oluşmadan önlem almak için bir "kriz yönetim planı" var mı?
İşletme çalışanınıza yan hak (cep telefonu, bayram ikramiyesi, özel sağlık sigortası v.b.) ödemesi yapıyor musunuz? Kriz döneminde kesintiye gittiğiniz yan
Krizlerin işletmeye olumlu etkileri var mıdır? varsa bunlar nelerdir?
İşletmede işten çıkarmalar yaşandıysa, işinde kalan diğer personellerde “geride kalan sendromu” gözlemlediniz mi?
Kriz dönemlerinde çalışanların sabit ücretlerinde ne gibi düzenlemeler yaptınız?
Kriz süresince insan kaynakları birimi olarak çalışanlarınıza hangi konularda destek verdiniz?
Kriz nedeniyle işletmenizde küçülmeye yönelik “yeniden yapılanma, kademe azaltma, bazı birimleri/bölümleri kapatma, süreçlerin yeniden tanımlanması vb.”
Kariyer faaliyetleriniz aşağıdaki insan kaynakları fonksiyonlarından hangileri ile bağlantılı bir şekilde yürütülmektedir?
Aşağıdaki kariyer geliştirme yöntemlerinden hangileri örgütünüzde uygulanmaktadır?
Örgütteki boş kadrolar hangi kaynaklardan doldurulmaktadır?
İşletmenizde çalışanlarınız ne tür kariyer sorunlarıyla karşılaşıyor?
Kriz süresince uygulanan insan kaynakları politikaları, sizce işletmenin krizden çıkma noktasında ne kadar başarılı oldu?
