İşletmelerde İnsan Kaynakları Personel Alım Uygulamalarında İŞKUR'un Yeri ve Etkinliği Üzerine Bir Saha Araştırması, (Yüksek Lisans Tezi), Çorum, 2019. İkinci bölümde İŞKUR hakkında genel bilgiler, kurumun istihdam politikası ve İŞKUR'un insan olarak yeri kaynaklar kaynak dahildir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ
Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
1950'li yıllarda bir disiplin alanı olarak görülen insan kaynakları yönetimi kavramına ilişkin ilk kitap, 1958 yılında ABD'de insan kaynakları yönetimi başlığıyla yayımlanmıştır (Strauss, 2001, s. 883). Personel, şirketler için bir maliyet unsuru olmaktan ziyade, rekabet ve yatırım avantajı kaynağı olarak görülmeye başlandığında, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine doğru bir değişim yaşanmaya başlamıştır (Üsdiken ve Wasti, 2002, s. 22).
İnsan Kaynakları Yönetim Yaklaşımları
Bu evrim, insan kaynakları yönetiminin çevreden nasıl etkilendiğini ve öneminin arttığını açıklamaktadır (Akçakaya, İnsan Kaynakları Yönetimi - İnsan Kaynakları Planlama - Norm Kadro Uygulaması, 2010, s. 20). Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar İnsan kaynakları yönetimi, son yarım yüzyıldır işletmelerde 'personel yönetimi' olarak anılmaktadır.
Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar
Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında hem makro hem de mikro ölçekte odak ve yaklaşım açısından çok sayıda farklılık olduğu tartışılabilir. Organizasyonel açıdan bakıldığında; Personel yönetimi yaklaşımının önceliği operasyon iken, insan kaynakları yönetimi yaklaşımının amacı organizasyonel stratejiye katkı sağlamaktır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖRGÜTSEL YAPI İÇERİSİNDEKİ
Son olarak uygulama açısından personel yönetimi yaklaşımında ortak amaç ve hedeflerden ziyade kişisel amaç ve performans ön plandayken, insan kaynakları yönetimi yaklaşımında ortak hedefler ve örgütsel başarı önem taşımaktadır (Schuller, 1995, s. 82-). 83). Çünkü insan kaynaklarına ilişkin uzun vadeli planlama yapmak, hedef ve stratejiler belirlemek, politika oluşturmak, şirketi bir bütün olarak ele almayı gerektirir (Benligiray, 2013, s. 25).
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ AMAÇLARI
Mevcut ekonomik ve sosyal yapı içerisinde toplumun, iş dünyasının ve çalışanların beklentilerinin değişmesi, insan kaynağını daha stratejik bir konuma getirmiştir. Bu bağlamda modern insan kaynakları fonksiyonunun temel amacı, insan ilişkilerinin, teknik-mesleki ve yönetsel becerilerin etkin kullanımı yoluyla örgüte ve çalışanlara fayda yaratmaktır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI
- İşgücü Planlama
- Personel Seçme ve Yerleştirme
- İş Değerlemesi ve Ücretlendirme
- Performans Değerlendirme
- Eğitim ve Oryantasyon
- Kariyer Planlama ve Geliştirme
- Ödüllendirme
- Disiplin
- Endüstriyel İlişkiler
- İş Sağlığı ve Güvenliği
- Özlük İşleri
Sistematik oryantasyon programları, yeni personelin işe giriş aşamasında karşılaşabilecekleri sorunları en aza indirerek şirkete uyum sağlamalarına yardımcı olacaktır (Schuller, 1995, s. 252). Şirketin düzenlediği iyi bir ücret sistemi, çalışanların iş kararlılığı ve verimliliği üzerinde olumlu etkiye sahiptir (Schuller, 1995, s. 385).
PERSONEL TEDARİK SÜRECİ VE ÖNEMİ
Personel İhtiyacının Tespiti
Fiili personel ihtiyacı: İş hedeflerine ulaşmak için hem sayısal hem de niteliksel olarak gerekli olan personel ihtiyacıdır. Yedek personel ihtiyacı: Yedek personel ihtiyacı, işyerinde çalışan personelin belirli sebeplerle (hastalık, kaza, tatil vb.) geçici olarak çalışmaya devam edememesi durumunda işlerin aksamaması için ihtiyaç duyulabilecek personeldir.
Personel Seçim Süreci
Yeni personel ihtiyacı: Yapılan işin niteliğinde ve işin yürütülmesinde teknolojik veya yapısal değişiklikler nedeniyle bir kuruluşun mevcut personel sayısını artırma ihtiyacını ifade eder. Personel tedarik sürecinin amaçları arasında gelecekteki personel ihtiyaçlarına yönelik en düşük maliyetli aday veri tabanının hazırlanması, seçim sürecinin fonksiyonunun arttırılması, seçilen personelin gelecekteki devir oranının azaltılması, yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinin sağlanması ve izlenmesi ve değerlendirilmesi yer almaktadır. işletmenin organizasyonel verimliliğini artırarak insan kaynaklarının verimliliğini artırmaktır (Örücü, 2002, s. 120).
PERSONEL TEDARİK KAYNAKLARI
İç Kaynaklar
- Terfi /Yükselme
- İç Transferler/Nakil
- Rotasyon ve Rütbe İndirimi
- Gayri Resmi Araştırma
Üstelik genç personelin ayağa kalkmasını zorlaştırması, yeni modern fikirlerin işe girmesini engellemesi gibi dezavantajları da olabiliyor (Yücel, 1999, s. 110-128). Rütbeye Göre Yükselme: Buna emir-komuta zincirine göre açık bir üst kademeye yükselme (terfi) denir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Dış Kaynaklar
- Özel İstihdam Büroları
- Duyurular /İlanlar
- Doğrudan Yapılan Başvurular
- Sendika ve Mesleki Kuruluşlar
- İşletmelerde Çalışan Personel Tavsiyeleri
- Yönetici Araştırmaları / Beyin Avcılığı
- Eğitim Kurumları
- İnternet ve İnsan Kaynakları Siteleri
- Sosyal Medya Yoluyla İşe Alım
- Türkiye İş Kurumu
Geçici görevlendirme olarak da adlandırılan rotasyon, önemli bir pozisyondaki personel ihtiyacının mevcut departmandan veya başka bir birimden geçici bir süre için karşılanması olarak tanımlanabilir. Doğrudan başvurular, firmadan herhangi bir talep gelmeksizin, firmaya bizzat gelerek başvuru formunun doldurulması, posta, e-posta veya faks yoluyla gerçekleştirilen dış kaynak kullanımı yöntemleridir. Doğrudan şirkete gelen bu başvurular, uygun yöneticiler veya İK departmanları tarafından değerlendirilerek, pozisyon politikasının ve iş tecrübesinin şirkete uygun olduğunun belirlenmesi halinde, gelecekteki personel ihtiyaçlarında kullanılmak üzere insan kaynakları veritabanlarında saklanır.
İşletmelerin kendi oluşturdukları aday veri tabanları, herhangi bir ilana veya duyuruya gerek kalmaksızın, personel ihtiyacı olması durumunda gerekli adayların sağlanmasında etkilidir (Can, Akgün ve Kavuncubaşı, 1995, s. 162). Bazı alanlarda uzman veya profesyonel eleman sıkıntısının fazla olması nedeniyle bu yönteme başvuruluyor.
HUKUKİ VE İDARİ YAPISI
2011 yılında 6563 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile İŞKUR'un görev ve faaliyet alanlarında önemli değişiklikler yapılmıştır. 665 sayılı "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun". İçişleri ve Haberleşme Bakanlığı taşra teşkilatına bağlı Çalışma Bölge Müdürlükleri İŞKUR'a devredilmiş ve İŞKUR'un taşra teşkilatı yeniden oluşturulmuştur (Resmi Gazete, 28103 (Mükerrer)/2011). Kurumun en üst yetkilisi olan Genel Müdür, tüm çalışmalarını Genel Kurul önerilerini dikkate alarak Yönetim Kurulu kararları ve mevzuat doğrultusunda yürütür.
Alınan kararların uygulanmasının takibi ve işgücü piyasasındaki diğer faaliyet ve araştırmalar Yönetim Kurulu tarafından yürütülür. Kurul tarafından her yıl faaliyet raporu hazırlanmakta ve rapor Yönetim Kurulu tarafından değerlendirildikten sonra ilgili bakanlıklara gönderilmektedir (Resmi Gazete No: 30479/2018).
PERSONEL DURUMU
KURUMUN GÖREVLERİ
İş arama ve işçi talebini kolaylaştırıcı çalışmalar yapmak, emeğin yurt içinde ve yurt dışında uygun işlere yerleştirilmesini kolaylaştırmak, çeşitli işler için uygun işgücü bulmak ve yurt dışı hizmet sözleşmeleri yapmak, istihdamı kolaylaştırmak. İstihdamı zor olan işgücü ile işyerlerinin kanunen çalıştırmak, katkıda bulunmak, özel istihdam bürolarına ilişkin görevlerini yerine getirmek, yurtdışındaki faaliyetlerinde istihdam etmek üzere işverenlere işçi sağlamak ve harekete geçmekle yükümlü olduğu işgücünün kapsamı Tarım işlerinde ücretli istihdama ve işçi alımına izin verilmesi ve kaldırılmasına ilişkin. Kurumun faaliyet alanıyla ilgili ihalelere katılarak, gerektiğinde yerel veya uluslararası düzeydeki kurum ve kuruluşlara eğitim ve danışmanlık hizmeti vermek.
İSTİHDAM POLİTİKALARI
Pasif İstihdam Politikaları
- İşsizlik Ödeneği
- Ücret Garanti Fonu
- Kısa Çalışma Ödeneği
- İş Kaybı Tazminatı
- Yarım Çalışma Ödeneği
İşsizliğin yarattığı olumsuz etkileri onarmayı amaçlayan, işsizlere asgari düzeyde de olsa gelir garantisi sağlayan ve işgücü piyasasını düzenleme işlevi gören politikalara pasif işgücü piyasası politikaları adı verilmektedir. Pasif işgücü piyasası politikaları, aktif işgücü piyasası politikalarından daha erken ve daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Pasif işgücü piyasası politikaları, belirli kriterleri karşılamaları koşuluyla işsiz çalışanlara sosyal ve gelir getirici yardım olarak işsizlik yardımı ve işsizlik sigortası adı altında uygulanan politikalardır.
Bu pasif işgücü piyasası politikaları iki temel uygulamaya dayansa da bazı ülkelerde pasif politikalar kapsamında kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı da kullanılmaktadır. Ücret garanti fonu ve işsizlik sigortasının yanı sıra ülkemizde uygulanmakta olan bir diğer pasif işgücü piyasası politikası da kısa çalışma ödeneğidir.
Aktif İstihdam Politikaları
- Aktif İşgücü Hizmetleri
- İ ş ve Meslek Danışmanlığı Hizmetleri
İŞKUR hitap ettiği kitleyi tanımlarken istihdam ve mesleki danışmanlık hizmetlerinden yararlanacak kişileri ayrı kategorilere ayırmıştır. İnsan Kaynakları departmanları, işverenlerin istihdam ihtiyaçları doğrultusunda, alanında uzman iş ve kariyer danışmanları tarafından desteklenmektedir. İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri konusunda bilgilenen vatandaşlar aynı zamanda iş arama kanalları hakkında da bilgilendirilmektedir (İŞKUR, 9. Genel Kurul Çalışma Raporu, 2018, s. 65).
İstihdam ve kariyer danışmanlığında öncelik olarak iş ve mesleklerin mevcut durumu hakkında toplanan veriler önemlidir, ancak yeterli değildir. İstihdam ve kariyer danışmanlığı aşamasında danışanlara iş ve kariyerlerin yanı sıra iş ve kariyerlerin gidişatına ilişkin bilgiler de verilmektedir.
PERSONEL TEDARİK KAYNAĞI OLARAK İŞKUR’UN İŞE
Eşleştirme Hizmetleri
İşe yerleştirmenin temel amacı, iş isteyenlerin meslekleri ve özellikleri dikkate alınarak, işverenlerin işgücü gereksinimlerinde aradıkları koşulları en iyi karşılayan kişileri seçmektir. İşgücüne ihtiyaç duyan işverenler ile iş isteyen işverenlerin iş ihtiyaçlarının karşılanması, kamu emek kurumunun en önemli hizmetidir (Öksüz D., 2007). Eşleştirme hizmetlerinin amacı, iş arayanın özelliklerine en iyi uyan işi bulmak ve işverenin istediği özelliklere sahip işgücünü sağlamaktır (Öksüz D., 2007, s. 26).
Eşleştirme hizmetlerinin hedeflerine ulaşabilmesi için yapılacak işin niteliklerinin müşteri veya adayın gerektirdiği becerilerle eşleştirilmesi gerekir. Bir kişinin işyerinde huzurunu, memnuniyetini ve devamlılığını sağlamak için, kişinin işyerinde yerine getirdiği görevlerin tatmin edici yönleriyle ihtiyaç ve çıkarlarının karşılanması gerekir.
İşe Yerleştirme Hizmetlerinde İŞKUR
- Yurt İçi İşe Yerleştirme
- Yurt Dışı İşe Yerleştirme
Bu bağlamda, kamu istihdam kurumları, işgücü piyasasındaki iş arz ve talebini eşleştirmeye katkıda bulunmanın yanı sıra, istihdamın yanı sıra doğrudan istihdam yaratma gibi işgücü piyasasındaki diğer aktif programları yürütmek üzere de görevlendirilebilir. işler, mesleki eğitim. ve ücret sübvansiyonları (Biçerli, 2005, s. 147). Hizmet birimlerinin görevleri 5500 sayılı Kanun'un 9'uncu maddesinde sıralanmıştır. 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ve İstihdam Hizmetleri Dairesi Başkanlığının görevleri arasında "işgücünün yurt içinde ve yurt dışında uygun olduğu işlere yerleştirilmesi, işgücü ihtiyacına uygun işçi bulunması ve sonuçlandırılması" işe yerleştirme görevi yer almaktadır. yurtdışındaki hizmet sözleşmelerinin." (Resmi Gazete, Sayı: 25159/2003). Dolayısıyla istihdam hizmetleri esas itibarıyla yurt içi ve yurt dışı istihdam olarak değerlendirilmektedir.
Tüm kamu istihdam kurumları gibi İŞKUR'un da asli ve temel görevi, iş ve işçi bulunmasına aracılık ederek istihdam hizmeti sunmaktır (Çavdar, 2016, s. 21). İşgücüne ihtiyaç duyan ülkelere işçi göndermek, yurt dışında çalışmak isteyen işsizlere iş bulmak, yurt dışında iş alan Türk şirketlerinin izin işlemlerini yapmak, kendi imkanlarıyla iş bulanlarla ilgili işlemleri sonuçlandırmak amacıyla iş sözleşmeleri imzalanması veya ismen talep edilenler için veya gerekiyorsa emek değişimi için Türkiye tarafından imzalanan anlaşmalardır. Türkiye'nin taraf olduğu diğer sözleşme, anlaşma ve hizmet sözleşmeleri kapsamında yürütülen tüm faaliyetler yurt dışında işe yerleştirme faaliyeti sayılmaktadır (İŞKUR, 9. Genel Kurul Çalışma Raporu, 2018, s. 62).
ARAŞTIRMA SAHASINA AİT GENEL BİLGİLER
ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ
ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
- Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
- Araştırmanın Kısıtları
- Sayıltılar
- Veri Toplama Araçları
- Verilerin Analizi
Çorum Çalışma ve İş Kurumu Bölge Müdürlüğü'nden alınan veriler doğrultusunda örneklem çerçevesinde 114 iş kaydı belirlendi. Araştırmada yüz yüze görüşme yöntemiyle toplanan verilerin ve araştırmaya katılan yöneticilerin verdiği bilgilerin doğru olduğu kabul edilmiştir. Araştırmada öncelikle insan kaynakları yönetimi ve kamu istihdam kurumu olan İŞKUR ile ilgili literatür taranarak araştırmada ortaya çıkacak ana temalar oluşturulmuştur.
Pilot saha çalışması kapsamında anket soruları tesadüfi örnekleme yöntemi kullanılarak 5 işyerinde yanıtlandı. Anket formları katılımcılarla yüz yüze görüşülerek, katılamadıkları durumlarda ise telefonla gerekli açıklamalar yapılarak doldurulmuştur.
ARAŞTIRMANIN BULGULARI VE DEĞERLENDİRİLMESİ
Araştırmaya Katılan İşletmelerin Tanımlayıcı Bilgileri
Anket uygulaması sonucunda tüm sorular için elde edilen sonuçlar frekans değerleri ve yüzde payları itibarıyla "Anket Bulguları" bölümünde tablolar halinde sunulmakta ve analiz edilmektedir. Ankete katılanların yüzde 80'i insan kaynakları memuru, yüzde 11'i işletme/işyeri yöneticisi, yüzde 8'i işveren, yüzde 1'i ise işyeri ortağı olduğunu belirtti. Ankete katılan kişilerin %80'inin, kurumsal olarak insan kaynakları departmanı olmasa bile kendilerini insan kaynakları sorumlusu olarak tanımlamalarının nedeni, insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini yürütmeleri ve diğer konulara da katılmalarıdır. Bu da insan kaynakları yönetimi departmanının hâlâ şirketler için insan kaynakları yönetimi olarak görüldüğünü gösteriyor.
Araştırmaya katılan işletmelerin yüzde 69'u 10 yıldan fazla süredir faaliyet gösterirken, yüzde 19'u 1-5 yıl, yüzde 11'i 5-10 yıl ve yüzde 1'i ise 1 yıldan az süredir faaliyet gösteriyor. İşyerlerinin yüzde 53'ü imalat ve sanayi, yüzde 18'i toptan ve perakende ticaret, yüzde 11'i eğitim, sağlık ve turizm, yüzde 2'si ise inşaat sektöründe çalışıyor.
Genel Olarak İnsan Kaynakları ve Personel Tedarik Süreci
İşe alımda işletmelerin değerlendirme sürecine ilişkin bulguların yer aldığı Tablo 3.7 incelendiğinde, vakaların yüzde 37'sinde nihai kararın, insan kaynakları yetkilisine danışıldıktan sonra üst düzey yönetici tarafından verildiği görülüyor. Vakaların yüzde 19'unda birim yetkilisi danışıyor ve nihai kararı üst düzey yönetici veriyor, vakaların yüzde 18'inde ise üst düzey yönetici hem nihai kararı tartışıyor. İnsan kaynakları yetkilisinin başvurulan birimin temsilcisiyle yaptığı görüşme sonrasında nihai kararı verme oranı yüzde 11'de kalıyor.
İşe alım değerlendirme süreci sonunda nihai karar yüzde 11 oranında İK tarafından veriliyor ve üst düzey yöneticinin nihai karar verme oranı yüzde 74 oluyor. Personel tartışır, son kararı yönetici verir. 37 37 Katip, katiple görüşür ve nihai karar alınır.
Personel Tedariki Konusunda İŞKUR İle Etkileşimleri
Firmalar faaliyet alanlarına göre incelendiğinde her sektördeki firmaların çoğunluğunun personel temininde İŞKUR'a güvendiği ortaya çıkıyor. Hiç personel planlaması yapılmayan toplam on iki şirketin 10'u yani %83,3'ü personel alımında İŞKUR'u tercih ediyor. İŞKUR'un bürokrasisi ve sistemi hakkında bilgisi olmadığını belirten 17 firmadan ikisi yani yüzde 11,8'i personel temini için İŞKUR'a başvuruyor.
Personel alımı için İŞKUR'a başvurmayan ancak İŞKUR'un hizmetlerini yeterli bulanların oranı ise yüzde 13,3. Elbette İŞKUR'a nasıl başvuracağını bilmeyen toplam üç firma, personel alımı için İŞKUR'a başvurmuyor. On firmadan dokuzu, yani yüzde 90'ı, sorunlara rağmen İŞKUR'un hizmetlerini genel olarak yeterli bulduğunu belirtiyor ve personel alımı için İŞKUR'a başvuruyor.
İŞKUR'a bağlı işletmelerin personel sağlamak istediği meslekler genellikle nitelik gerektirmeyen işlerdir.
