Ayrıca kariyer uyumu boyutlarından kaygı ve merak boyutlarının bağlamsal performans üzerinde olumlu etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu çalışmanın sonucunda araştırmacılar kariyer tutkusu ile kariyer yeterlilikleri arasındaki ilişkide kariyer uyumunun kısmi aracılık rolüne sahip olduğu sonucuna varmışlardır (Dumulescu, Balazsi ve Opre, 2015: 25).
KARİYER VE KAVRAMSAL YAPISI
Kariyer Kavramı ve Tanımı
Başka bir deyişle kariyer, bireyin seçtiği iş alanında ilerlemesi, daha fazla sorumluluk sahibi olması ve bu doğrultuda daha fazla para, statü ve itibar kazanması şeklinde ifade edilebilir (Çınar, 2015: 3). Kariyer, bireyin belirli bir iş alanında ilerleyerek daha fazla para, şöhret ve itibar kazanması ve buna bağlı olarak daha fazla sorumluluk alması anlamına gelir.
Kariyer Kapsamı ve Önemi
Kariyer kavramı yalnızca bir işte veya kuruluşta çalışmayı değil aynı zamanda birden fazla iş ve kuruluşta ilerlemeyi de ifade edebilir. Kariyer kavramı, belirlenen yaşam hedeflerine ulaşmak için hem örgütler hem de orada çalışan bireyler için büyük önem taşımaktadır (Taşlıyan vd., 2011).
Kariyer Aşamaları
- Keşif Aşaması
- Kurulma Aşaması
- Kariyer Ortası Aşaması
- Kariyer Sonu Aşaması
- Emeklilik Aşaması
Bu dönemde işini ve çalışma ortamını iyi tanıyan birey, işinde uzmanlaşmak ve en iyisi olmak ister. Bireyler, çalışma hayatlarının bu döneminde yapma fırsatı bulamadıkları hobilerle (resim yapmak, bitki yetiştirmek vb.) ilgilenerek, kendini gerçekleştirme ihtiyacını giderebilmektedirler.
Klasik (Geleneksel) Kariyer Yaklaşımından Yeni Kariyer Yaklaşımlarına
- Esnek Kariyer Yaklaşımı
- Sınırsız Kariyer Yaklaşımı
- Çok Yönlü Kariyer Yaklaşımı
- Çift Basamaklı Kariyer Yaklaşımı
- Portföy Kariyer Yaklaşımı
Temel olarak sınırsız kariyer terimi, tek bir çalışma ortamının sınırlarını aşan farklı iş fırsatlarını ifade eder (Tams ve Arthur. Sınırsız kariyer modeli iki temel üzerine kuruludur: sınırsız düşünme ve örgütsel hareketlilik).
Kariyer Süreci Sorunları
- Cam Tavan Sendromu
- Çift Kariyerli Eşler
- Ay Işığı Sorunu
- Kariyer Platosu
- Gözden Düşme
- İşten Çıkarılma
- Stres ve Tükenmişlik
Günümüzde pek çok kuruluş, eşler arasındaki bu ikili kariyer sorununa geçmişe göre daha duyarlı hale geldi. Ek iş sorunu olarak ortaya çıkan, örgütlerin ikinci işte çalışmaya yönelik tutumlarının temel nedeninin bu olduğu söylenebilir. Bu nedenle kariyer platosu olarak adlandırılan bu kariyer kırılmaları, kariyerin başlangıcında değil orta yöneticilik kademesinde veya orta yaşlarda görülmektedir (Aytaç. Kariyer ilerlemesi bireylere daha fazla sorumluluk getirmektedir). alt seviyeye).
Bu durum hem bireyler hem de örgütler açısından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır (Çınar, 2015: 44). Bu uygulamalar bireylerin özgüven duygusunu ve çalışma motivasyonunu artıracaktır (Çalık ve Ereş, 2006: 72). İşten çıkarılan bireyler için bu, kariyerlerinin sonu ya da yeni bir kariyer macerasının başlangıcı olabilir.
Bu durum hem bireylerin yaşayacağı maddi ve manevi sorunların azaltılması hem de toplumun yaşadığı işsizlik sorununun en aza indirilmesi için gereklidir.
Kariyer Planlama
- Kariyer Planlama Kavramı Tanımı ve Önemi
- Kariyer Planlamanın Amaçları
- Kariyer Planlamanın Boyutları
- Bireysel Kariyer Planlama
- Örgütsel Kariyer Planlama
Örgütsel kariyer planlaması boyutu ise, kariyer olgusunun örgüt tarafından incelenmesi ve yönlendirilmesi ile ilgilidir (Yönetmelikler. Bireysel kariyer planlaması, işten ziyade bireysel özelliklere odaklanılması, çalışanların amaç ve yeteneklerinin incelenmesi ile ilgilidir.) yani bireysel kariyer planlaması, bireyin bilgi ve becerilerinin, ilgi duyduğu şeylerin incelenmesidir.) Çocuk, içinde bulunduğu alanları ve ortamı dikkate alarak kariyer hedeflerini ve aktivitelerini önceden belirler. bu hedeflere ulaşmasını sağlayacaktır (Uğur.
Kariyer planlamasının bireysel boyutu kapsamında birey, kişiliğini dikkate alarak doğru yolu ve kariyer türünü belirlemeye çalışır. Bu nedenle kariyer planlama sisteminde hem yönetim hem de çalışanlar aktif rol oynamaktadır (Deniz ve Ünal. Örgütsel kariyer planlaması kavramı genel olarak örgütlerin bireylerin kariyer hedeflerine ulaşma çabalarını desteklemesini ifade etmektedir.
Yukarıdaki açıklamadan da anlaşılacağı üzere kariyer planlaması hem bireylere hem de örgütlere çeşitli sorumluluklar yüklemektedir.
Kariyer Geliştirme
- Kariyer Geliştirme Kavramı Tanımı
- Kariyer Geliştirmenin Önemi
- Kariyer Geliştirmenin Birey Açısından Önemi
- Kariyer Geliştirmenin Örgüt Açısından Önemi
Kariyer gelişimi, kuruluşların son derece üretken, sadık ve değerli çalışanlarını korumalarının bir yoludur. Örgün eğitim programları başarılıdır ve personel gerekli kariyer geliştirme bilgilerini katılım ve uygulama yoluyla öğrenir (Uygur, 2001: 96). Kariyer gelişiminin birey açısından önemi günümüzde giderek artmakta ve kariyer başarısı artık gelir veya hiyerarşik çalışma düzeyi ile ölçülmektedir.
Çağdaş bireyler bir gün iş güvencesi ve maaştan ziyade gerçek kariyer başarısını bir özellik olarak kabul ederler. Ancak yaşam kalitesinin artırılması, örgüte bağlılık ve sadakatin, bireyin teknik ve yönetsel becerilerinin geliştirilmesinin diğer unsurlarından biridir. Kariyer gelişiminin birey açısından önemi ve bunun farkındalığı, örgütü olumlu yönde etkileyecektir (Çalık ve Ereş.
Bireyin örgüte entegrasyonu aynı zamanda doğru kişiyi doğru işe yerleştirme ve örgütte değişen personel talebini karşılama olasılığını da arttırır (Uygur, 2001: 97).
KARİYER GELİŞİM KURAMLARI VE KARİYER UYUM YETENEĞİ
Super’ın Kariyer Gelişim Kuramı
- Super’in Benlik Kavramı
- Super’ın Yaşam Boyu-Yaşam Alanı Kavramı
- Kariyer Olgunluğu
Super'in savunduğu bu görüş onun kariyer rehberliği alanına en büyük katkısı olarak görülmektedir (Kuzgun. Super'in teorisindeki yaşam-boyu-yaşam-alanı yaklaşımının temeli, bireylerin yaşamlarında karşılaştıkları geçiş dönemlerini kolaylaştırmasıdır (Özyürek) .Ömrü: Süper'e göre mesleki gelişimle ilgili beş temel yaşam evresi vardır: Büyüme, keşfetme, yerleşme, sürdürme ve yıkılma.
Super, tekrarlanan bu döngüleri mini döngüler olarak ifade eder ve bu döngü, Super'in teorisinin dinamik yapısını gösterir (Einkorn. Yaşam alanı: Super'e göre, kariyer seçimiyle ilgili kariyer gelişiminde yaşam rolleri de çok önemlidir. Savickas (1997). Super Hy, teori üzerinde çalışarak bu teoriyi geliştirmiş ve Kariyer İnşası Teorisini ortaya çıkarmıştır.
Savickas, kariyer yapılanma teorisi çerçevesinde Super'in teorisinin temel unsurlarından biri olan 'kariyer olgunluğu' kavramının yerini 'kariyer uyumluluğu' kavramının alabileceğini açıkladı.
Kariyer Yapılandırma Kuramı (Career Construction Theory)
- Mesleki Kişilik
- Yaşam Temaları
- Kariyer Uyum Yeteneği (Kariyer Uyumluluğu)
Bir sonraki bölümde Savickas'ın kariyer yapılanması teorisine ve bu bağlamda kariyer uyumluluğu kavramına değinilecektir. Super'in kariyer gelişim teorilerinden ve yaşam süresi-yaşam alanı teorisinden ve McAdams'ın (1995) önerdiği kişiliğin üç seviyeden oluştuğu varsayımlarından etkilenmiştir. Kariyer inşası teorisine göre bireylerin ilgileri ve diğer önemli özellikleri, dinamik ve zaman içinde sürekli gelişen bir yapı olarak kabul edilmektedir (Owen ve Niles.
Süper'in (1955) bu duruma mesleki olgunluk kavramıyla ilgili açıklamaları, aynı dönemdeki kişilerin (akranların) karşılaştırılmasına dayalı bir sınıflandırma yapısı göstermektedir. Super ve Knasel (1981) daha sonra bu sorunların çözümü için ergenler için 'kariyer olgunluğu' kavramının yerini yetişkinlikte 'kariyer uyumluluğu' kavramının alması gerektiğini belirtmişlerdir. Saviskas (1997) bu kavramların birleştirilmesinin gerekliliğini ortaya koymuş ve bu birleşimi sağlayan en iyi yapının 'kariyer uyumluluğu' kavramı olduğunu söylemiş ve bu kavramı 'kariyer yapılandırma teorisi'nin merkezine yerleştirmiştir (Kalafat.
Savickas'a göre mesleki olgunluktan kariyer uyumuna doğru olan bu dönüşüm, Super'in yaşam süresi teorileri ile çocuk, ergen ve yetişkin kariyer gelişimine ilişkin tüm bilgilerini tek bir yapı altında birleştiriyor.
İŞ PERFORMANSI
İş Performansı Kavramı ve Tanımı
Ayrıca performans, bir bireyin veya grubun bağlı olduğu birim ve organizasyonun hedeflerine nitelik ve nicelik bakımından yaptığı katkının miktarı olarak da ifade edilebilir.
İş Performansı Boyutları
- Görev Performansı
- Bağlamsal Performans
- Görev Performansı ve Bağlamsal Performans Arasındaki Farklılıklar
İki kavram arasındaki en belirgin fark, bireylerin herhangi bir karşılık beklemeden örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri ancak çalışanın değerlendirme aşamasında bağlamsal performansın önemli olmasıdır (Bağcı, 2014: 61). Bu bağlamda bağlamsal performans iki boyutta ele alınır: (1) kişilerarası kolaylaştırma ve (2) işe bağlılık. Çalışanlar, diğer çalışanların organizasyonun hedeflerine ulaşmasında destek olduklarında, yöneticilerle koordinasyon sağladıklarında veya organizasyonel etkinliği artıracak fikirler sunduklarında bağlamsal performans sergilerler.
Bağlamsal performans davranışları daha güçlü kişilerarası bileşenler içerirken, görev performansı davranışları daha tarafsız ve nesneldir (Doğan ve Özdevecioğlu. Görev performansı davranışları bağlamsal performans davranışlarından aşağıdaki temel yönlerden farklılık göstermektedir (Ahadzie, Atasözleri ve Olomolaiye). Bağlamsal performans davranışları birbirleriyle ilişkilidir. Gerçekleştirilmesi gereken örgütsel, sosyal ve psikolojik ortamı destekler, birçok veya tüm işlerde ortaktır, belirli bir rol davranışı tanımlanmamıştır, dolayısıyla resmi yükümlülükler ve zorunluluklar değil, irade ve arzuya dayalı bağlamsal performans davranışının kaynağıdır .
Genel olarak özetlemek gerekirse, görev performans davranışı, iş tanımında açıkça belirtilen, işin gerektirdiği performans davranışını içerirken, iş tanımında yer almayan bağlamsal performans davranışı, bireyin iradesi, vicdanı gibi içsel etkilere dayanmaktadır. yardımseverlik duygusu ve temel aktivitelerin yapılmasını kolaylaştırıcı ve hızlandırıcı etkiye sahiptir.
Performans Değerlendirme
- Performans Değerlendirme Kavramı Tanımı ve Önemi
- Performans Değerlendirmenin Faydaları
- Performans Değerlendirme Yöntemleri
- İkili Karşılaştırma Yöntemi
- Sıralama Yöntemi
- Grafik Değerleme Yöntemi
- Kritik Olay Yöntemi
- Kontrol Listesi Yöntemi
- Amaçlara Göre Performans Değerleme Yöntemi
Organizasyonların çok sayıda insanın çalıştığı bir yapıya dönüşmesi ve farklı bakış açılarıyla daha kapsamlı ve doğru bir geri bildirim sistemine duyulan ihtiyaç, 360 derecelik bir performans değerlendirme sistemini gerektirmiştir (Uygur ve Sarıgül. 360 derecelik bir performans değerlendirme sistemi, bireylerin Performanslarının sadece üstler tarafından değerlendirilmemesi ve çalışanların sadece üstleri tarafından değil, aynı seviyedeki astları, meslektaşları ve müşterileri tarafından da değerlendirildiği ve değerlendirme sonucunda geri bildirimin verildiği bir sistemdir.(Barutçugil. 360) Dereceli performans değerlendirme sistemi, çalışan bireylerin potansiyelini ortaya çıkarmayı ve onlardan daha etkili sonuçlara ulaşmayı amaçlamaktadır.) Sonuçların belirlenmesi, sonuçların değerlendirilmesi, geri bildirim sağlanması ve ödüllendirilmesi gibi faaliyetleri içeren sistematik bir süreçtir (Uygur ve Sarıgül.
360 derece performans değerlendirme sistemi, değerlendirmenin genellikle tek bir yönetici veya tek bir üst tarafından yapıldığı geleneksel yöntemlerden farklı olarak, çalışanın daha geniş çevreden elde edilen bilgiler kapsamında değerlendirilmesi sürecini ifade etmektedir. Başka bir ifadeyle 360 derece performans değerlendirme sistemi, çalışanın üstlerinden, arkadaşlarından, proje ekibi üyelerinden, müşterilerinden ve tedarikçilerinden bilgi toplanarak çalışan davranışları ve bu davranışların etkilerinin değerlendirildiği bir sistemdir (İlleez ve Güner Edwards, 1996: 5). Tasarım aşamasında yapılan hatalar: 360 derece performans değerlendirme sisteminin organizasyona getirilmesi genellikle İnsan Kaynakları departmanından bir uzmanın tavsiyesi veya bir çalıştayda tanışılan bir yöneticinin yönlendirmesi ile gerçekleşir.
Sürece bütünlük kazandırmadaki zayıflıklar: 360 derece performans değerlendirme sisteminin başarısında bir diğer kilit nokta, sistemin kurumun stratejik hedefleriyle uyumlu olmasıdır.
KARİYER UYUM YETENEĞİNİN ÇALIŞANLARIN İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ
Araştırmanın Amacı
Araştırma Modeli ve Hipotezleri
Araştırma Örneklemi, Veri Toplama Araçları ve Ölçek Seçimi
Ölçekte kariyer uyumluluğunun alt boyutları olan kaygı, kontrol, merak ve güvenin her birini ölçmeye yönelik 6 soru yer almaktadır. Algılanan örgütsel destek ve iş performansını ölçmek amacıyla Esra Kurt (1986) tarafından kullanılan iş performansı ölçeği, Esra Kurt (2013) tarafından Türkçeye uyarlanan ve Erkoç (2015) tarafından yapılan çalışmada kullanılmıştır.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırma Bulguları
- Katılımcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular
- Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımları
- Katılımcıların Bulunduğu Yaş Aralığına Göre Dağılımları
- Katılımcıların Bulunduğu Meslek Grubuna Göre Dağılımları
- Faktör Analizi
- Kariyer Uyum Yeteneğinin İş Performansı Boyutları Üzerindeki Etkisini Ölçen
Kariyer uyum yeteneğinin iş performansı boyutları olan görev ve bağlamsal performans üzerindeki etkisini incelemek amacıyla elde edilen verilere çoklu regresyon analizi uygulanmıştır. Yani bağımsız değişkendeki (görev performansı) değişim ile birlikte kariyer uyum boyutları (Kaygı, Kontrol, Merak, Güven) modele dahil ettik. Başka bir deyişle kariyer uyum yeteneğinin kendine güven, merak, kaygı ve kontrol boyutlarının görev performansı üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu söylenebilir.
Yani modele dahil ettiğimiz kariyer uyum yeteneği boyutları (kaygı, kontrol, merak, güven) birlikte bağımsız değişkendeki (bağlamsal performans) değişimin yaklaşık %62'sini açıklamaktadır. Başka bir ifadeyle kariyer uyumluluğu boyutlarına ait olan merak ve kaygı boyutlarının çalışanların bağlamsal performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu söyleyebiliriz. Başka bir ifadeyle kariyer esnekliğinin boyutları olan güven ve kontrol boyutlarının çalışan performansının bağlamsal düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır.
Yani modele dahil ettiğimiz kariyer uyum yeteneği boyutları (korku, kontrol, merak, güven) bağımlı değişken olan görev performansının yaklaşık %60'ını açıklamaktadır. Analiz sonucunda kariyer uyumluluğu boyutlarına ait olan merak ve kaygı boyutlarının da bireylerin bağlamsal performans düzeylerini artırdığı ortaya çıkmıştır. Kariyer uyumluluğuna ilişkin literatürün geliştirilmesi, kavramın örgütsel davranışın diğer alanları üzerindeki etkisini ortaya çıkaracaktır.
