• Sonuç bulunamadı

4. BÖLÜM: BULGULAR VE YORUM

4.8. Gelecek Beklentisi Düzeyleri Açısından Görevde Yükselme İhtimali

Gelecek beklentisi düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı bir farklılık oluşup oluşmadığını tespit etmek amacıyla ANOVA testinden yararlanılmıştır. Çalışanların görevde yükselme ihtimali; düşük, orta ve yüksek olacak şekilde üç kategoride analiz edilmiştir. Bu farklılıkların neden kaynaklandığını ortaya çıkarmak adına beş alt soru cevaplandırılmıştır:

1. Geleceği düşünme ve planlama düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı farklılıklar var mıdır?

Geleceği düşünme ve planlama düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farkı olan çalışan bireylerin puanlarının anlamlı farklılıklar gösterip göstermediğini analiz etmek amacıyla uygulanan ANOVA analizi sonucunda ortaya konulan veriler Tablo 19 ve Tablo 20’de verilmiştir.

Tablo 19: Geleceği düşünme ve planlama düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puansal istatistikleri

Görevde Yükselme İhtimali N X Std. Sapma

Düşük 130 3.51 .94

Orta 143 3.87 .84

Yüksek 27 4.00 .98

Toplam 300 3.73 .91

38

Tablo 20: Geleceği düşünme ve planlama düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puanlarının karşılaştırılması

Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p

Gruplar arası 11.120 2 5.560 6.877 .001

Grup içi 240.146 297 .809

Toplam 251.266 299

Tablo 19’da görevde yükselme ihtimalleri; düşük, orta ve yüksek olan çalışan bireylerin puanlarının ortalamaları ve standart sapmaları, Tablo 20’de ise elde edilen bu veriler üzerine uygulanan tek yönlü varyans analizi (One-Way Anova) sonuçları yer almaktadır. Görevde yükselme ihtimalleri farklı olan çalışan bireylerin geleceği düşünme ve planlama puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılığın oluşup oluşmadığını ortaya koymak adına yapılan varyans analizi sonucunda, çalışan bireylerin geleceği düşünme ve planlama puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık görüldüğü tespit edilmiştir (F2-297=6.877, p<0.01). Ortaya çıkan bu farklılığın nedeninin, hangi görevde yükselme ihtimalleri arasındaki ilişkiden kaynaklandığını bulmak için gerçekleştirilen Tukey çoklu karşılaştırma testi sonucunda, bu anlamlı farklılığın görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.51, Ss=.94) ile görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.87, Ss=.84) ve görevde yükselme ihtimali yüksek olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =4.00, Ss=.98) farkından kaynaklandığı bulunmuştur.

Bu bulgular neticesinde görevde yükselme ihtimali orta ve yüksek olan çalışan bireylerin geleceği düşünme ve planlama düzeyleri görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi doğrulamaktadır.

2. Olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı farklılıklar var mıdır?

Olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farkı olan çalışan bireylerin puanlarının anlamlı farklılıklar gösterip göstermediğini analiz etmek amacıyla uygulanan ANOVA analizi sonucunda ortaya konulan veriler Tablo 21 ve Tablo 22’de verilmiştir.

39

Tablo 21: Olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puansal istatistikleri

Görevde Yükselme İhtimali N X Std. Sapma

Düşük 130

3.12 .88

Orta 143

3.61 .77

Yüksek 27

3.81 .96

Toplam 300

3.42 .87

Tablo 22: Olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puanlarının karşılaştırılması

Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p

Gruplar arası 21.152 2 10.576 14.943 .000

Grup içi 210.206 297 .708

Toplam 231.358 299

Tablo 21’de görevde yükselme ihtimalleri; düşük, orta ve yüksek olan çalışan bireylerin puanlarının ortalamaları ve standart sapmaları, Tablo 22’de ise elde edilen bu veriler üzerine uygulanan tek yönlü varyans analizi (One-Way Anova) sonuçları yer almaktadır. Görevde yükselme ihtimalleri farklı olan çalışan bireylerin olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılığın oluşup oluşmadığını ortaya koymak adına yapılan varyans analizi sonucunda, çalışan bireyleri olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık görüldüğü tespit edilmiştir (F2-297=14.943, p<0.01). Ortaya çıkan bu farklılığın nedeninin hangi görevde yükselme ihtimalleri arasındaki ilişkiden kaynaklandığını bulmak için gerçekleştirilen Tukey çoklu karşılaştırma testi sonucunda, bu anlamlı farklılığın görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.12, Ss=.88) ile görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.61, Ss=.77) ve görevde yükselme ihtimali yüksek olan çalışan

40

bireylerin puan ortalamaları (X =3.81, Ss=.96) farkından kaynaklandığı bulunmuştur.

Bu bulgular neticesinde görevde yükselme ihtimali orta ve yüksek olan çalışan bireylerin olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik düzeyleri görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi doğrulamaktadır.

3. Geleceği yönetme düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı farklılıklar var mıdır?

Geleceği yönetme düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farkı olan çalışan bireylerin puanlarının anlamlı farklılıklar gösterip göstermediğini analiz etmek amacıyla uygulanan ANOVA analizi sonucunda ortaya konulan veriler Tablo 23 ve Tablo 24’te verilmiştir.

Tablo 23: Geleceği yönetme düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puansal istatistikleri

Görevde Yükselme İhtimali N X Std. Sapma

Düşük 130 3.09 .95

Orta 143 3.56 .80

Yüksek 27 3.61 .95

Toplam 300 3.36 .91

Tablo 24: Geleceği yönetme düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puanlarının karşılaştırılması

Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p

Gruplar arası 17.235 2 8.617 10.968 .000

Grup içi 233.338 297 .786

Toplam 250.573 299

Tablo 23’te görevde yükselme ihtimalleri; düşük, orta ve yüksek olan çalışan bireylerin puanlarının ortalamaları ve standart sapmaları, Tablo 24’te ise elde edilen bu veriler üzerine uygulanan tek yönlü varyans analizi (One-Way Anova) sonuçları yer almaktadır. Görevde yükselme ihtimalleri farklı olan çalışan bireylerin geleceği

41

yönetme puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılığın oluşup oluşmadığını ortaya koymak adına yapılan varyans analizi sonucunda, çalışan bireylerin geleceği yönetme puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık görüldüğü tespit edilmiştir (F2- 297=10.968, p<0.01). Ortaya çıkan bu farklılığın nedeninin, hangi görevde yükselme ihtimalleri arasındaki ilişkiden kaynaklandığını bulmak için gerçekleştirilen Tukey çoklu karşılaştırma testi sonucunda, bu anlamlı farklılığın görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.09, Ss=.95) ile görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.56, Ss=.80) ve görevde yükselme ihtimali yüksek olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.61, Ss=.95) farkından kaynaklandığı bulunmuştur. Bu bulgular neticesinde görevde yükselme ihtimali orta ve yüksek olan çalışan bireylerin geleceği yönetme düzeyleri görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi doğrulamaktadır.

4. Yenilikçi olma düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı farklılıklar var mıdır?

Yenilikçi olma düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farkı olan çalışan bireylerin puanlarının anlamlı farklılıklar gösterip göstermediğini analiz etmek amacıyla uygulanan ANOVA analizi sonucunda ortaya konulan veriler Tablo 25 ve Tablo 26’da verilmiştir.

Tablo 25: Yenilikçi olma düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puansal istatistikleri

Görevde Yükselme İhtimali N X Std. Sapma

Düşük 130 3.54 1.32

Orta 143 4.00 .99

Yüksek 27 4.11 1.17

Toplam 300 3.81 1.18

42

Tablo 26: Yenilikçi olma düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puanlarının karşılaştırılması

Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p

Gruplar arası 16.657 2 8.328 6.147 .002

Grup içi 402.390 297 1.355

Toplam 419.047 299

Tablo 25’te görevde yükselme ihtimalleri; düşük, orta ve yüksek olan çalışan bireylerin puanlarının ortalamaları ve standart sapmaları, Tablo 26’da ise elde edilen bu veriler üzerine uygulanan tek yönlü varyans analizi (One-Way Anova) sonuçları yer almaktadır. Görevde yükselme ihtimalleri farklı olan çalışan bireylerin yenilikçi olma puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılığın oluşup oluşmadığını ortaya koymak adına yapılan varyans analizi sonucunda, çalışan bireylerin yenilikçi olma puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık olduğu tespit edilmiştir (F2-297=6.147, p<0.01). Ortaya çıkan bu farklılığın nedeninin, hangi görevde yükselme ihtimalleri arasındaki ilişkiden kaynaklandığını bulmak için gerçekleştirilen Tukey çoklu karşılaştırma testi sonucunda, bu anlamlı farklılığın görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.54, Ss=1.32) ile görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =4.00, Ss=.99) farkından kaynaklandığı bulunmuştur. Bu bulgular neticesinde görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin yenilikçi olma düzeyleri görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi doğrulamaktadır.

5. Ortalama gelecek beklentisi düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin arasında anlamlı farklılıklar var mıdır?

Ortalama gelecek beklentisi düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farkı olan çalışan bireylerin puanlarının anlamlı farklılıklar gösterip göstermediğini analiz etmek amacıyla uygulanan ANOVA analizi sonucunda ortaya konulan veriler Tablo 27 ve Tablo 28’de verilmiştir.

43

Tablo 27: Ortalama gelecek beklentisi düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puansal istatistikleri

Görevde Yükselme İhtimali N X Std. Sapma

Düşük 130 3.32 .87

Orta 143 3.76 .74

Yüksek 27 3.88 .97

Toplam 300 3.58 .85

Tablo 28: Ortalama gelecek beklentisi düzeyleri açısından görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin puanlarının karşılaştırılması

Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p

Gruplar arası 16.277 2 8.138 11.922 .000

Grup içi 202.739 297 .683

Toplam 219.016 299

Tablo 27’de görevde yükselme ihtimalleri; düşük, orta ve yüksek olan çalışan bireylerin puanlarının ortalamaları ve standart sapmaları, Tablo 28’de ise elde edilen bu veriler üzerine uygulanan tek yönlü varyans analizi (One-Way Anova) sonuçları yer almaktadır. Görevde yükselme ihtimalleri farklı olan çalışan bireylerin ortalama gelecek beklentisi puan ortalamaları arasında bir farklılığın oluşup oluşmadığını ortaya koymak adına yapılan varyans analizi sonucunda, çalışan bireylerin ortalama gelecek beklentisi düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık görüldüğü tespit edilmiştir (F2- 297=11.922, p<0.01). Ortaya çıkan bu farklılığın nedeninin, hangi görevde yükselme ihtimalleri arasındaki ilişkiden kaynaklandığını bulmak için gerçekleştirilen Tukey çoklu karşılaştırma testi sonucunda, bu anlamlı farklılığın görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.32, Ss=.87) ile görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.76, Ss=.74) ve görevde yükselme ihtimali yüksek olan çalışan bireylerin puan ortalamaları (X =3.88, Ss=.97) farkından kaynaklandığı bulunmuştur. Bu bulgular neticesinde görevde yükselme ihtimali orta ve yüksek olan çalışan bireylerin ortalama gelecek beklenti

44

düzeyleri görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi doğrulamaktadır.

Yorum: Çalışan bireylerin gelecek beklentisi düzeylerinin görevde yükselme ihtimali düzeylerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği analiz edilmiştir. Gelecek beklentisi alt boyutlarına bakıldığında; düşük, orta ve yüksek düzeylerde görevde yükselme ihtimali olan çalışan bireylerin geleceği düşünme ve planlama (F2-297=6.877, p<0.01), olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik (F2-297=14.943, p<0.01), geleceği yönetme (F2-297=10.968, p<0.01) ve yenilikçi olma (F2-297=6.147, p<0.01) puan ortalamaları arasında anlamlı bir ilişkinin var olduğu gözlemlenmiştir. Buradan gelecek beklentisinin tüm alt boyutlarında anlamlı bir farklılık olduğunu ortaya konulmuştur. Bu bulgular doğrultusunda görevde yükselme ihtimali yüksek ve orta düzeyde olan çalışan bireylerde görevde yükselme ihtimali düşük olan bireylere göre daha yüksek düzeyde geleceği düşünme ve planlama, olumlu gelecek tasarımı/iyimserlik ve geleceği yönetme arzulu olduğu analiz edilmiştir. Bir diğer alt boyut olan yenilikçi olma arzusu ise orta düzey görevde yükselme ihtimaline sahip olan çalışan bireylerde düşük düzey görevde yükselme ihtimaline sahip olan çalışan bireylere göre daha yüksek düzeyde gözlemlenmiştir. Bu da orta düzey görevde yükselme ihtimali olan çalışan bireylerin düşük düzey görevde yükselme ihtimali olan çalışan bireylere göre yenilikçi olma düzeyinin daha fazla olduğunu göstermektedir.

Son olarak görevde yükselme ihtimali farklı olan çalışan bireylerin gelecek beklentisi puan ortalamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur (F2-297=11.922, p<0.01). Görevde yükselme ihtimali yüksek olan çalışan bireylerin ve görevde yükselme ihtimali orta olan çalışan bireylerin gelecek beklentisi düzeylerinin puan ortalamaları görevde yükselme ihtimali düşük olan çalışan bireylere göre daha yüksek olarak gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları araştırılan problemi destekler niteliktedir.

4.9. Psikolojik Sağlamlık Düzeyleri Açısından Görevde Yükselme İhtimali Farklı