• Sonuç bulunamadı

ÜNİTE. İŞ HUKUKU Prof. DR. Fahrettin KORKMAZ İÇİNDEKİLER HEDEFLER HAKLI NEDENLE FESİH HÂLLERİ VE HAKSIZ FESİH

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "ÜNİTE. İŞ HUKUKU Prof. DR. Fahrettin KORKMAZ İÇİNDEKİLER HEDEFLER HAKLI NEDENLE FESİH HÂLLERİ VE HAKSIZ FESİH"

Copied!
20
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

HAKLI NEDENLE FESİH HÂLLERİ VE HAKSIZ FESİH

İŞ HUKUKU

Prof. DR. Fahrettin KORKMAZ

İÇİ NDEKİLE R • İşveren Açısından Haklı

Nedenle Fesih Hâlleri

• İşçi Açısından Haklı Nedenle Fesih Hâlleri

• Haksız Fesih

HEDE FL ER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;

• İşçi ve işveren açısından hangi hareketlerin haklı nedenle fesih hâli oluşturduğu hakkında bilgi sahibi olabilecek,

• Haksız fesih ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olabileceksiniz.

ÜNİTE

8

(2)

GİRİŞ

Taraflar arasındaki iş ilişkisini çekilmez hâle getiren ve dürüstlük kuralı gereği bu iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen nedenlerin ortaya çıkması durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bekleme sürelerine uyulmadan, derhâl sona erdirilmesine haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi denilmektedir. Daha önceden gördüğümüz süreli fesih şeklinden farlı hükümler içermektedir. Şöyle ki bu fesih türünde taraflar arasındaki güven temelden çöktüğü için son çare ilkesi ya da bekleme sürelerine uyma ve dolayısıyla sürelerin ihlal durumu olmadığı için ihbar tazminatının ödenmesi gibi durumlar bu fesih türünde geçerli değildir. Ayrıca bildirimli fesihle sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri sona erdirilirken, haklı fesih hâllerinde belirli süreli iş sözleşmeleri de feshedilebilir. Ayrıca TBK’nın 435.

maddesine göre de taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Türk Borçlar Kanunu’ndaki bu genel düzenlemeye karşın İş Kanunu haklı nedenle fesih hâllerini somutlaştırmayı tercih etmiştir. İş Kanunu’nun 24.

maddesinde işçi için haklı nedenle fesih hâlleri, 25. maddesinde ise işveren için haklı nedenle fesih hâlleri düzenlenmiştir. Taraflardan biri için bu sebeplerden birinin gerçekleşmesi sözleşmenin haklı nedenle feshi için yeterlidir. Şimdi işçi ve işveren için nelerin haklı nedenle fesih hâlleri olduğunu ayrı ayrı inceleyelim.

İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI NEDENLE FESİH HALLERİ

Yukarıda değindiğimiz gibi İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi için haklı nedenler düzenlenmiştir. 24. maddede ki bu hâller Sağlık Sebepleri, İyi niyet ve Ahlak Kurallarına Uymayan Hâller ve Zorlayıcı Sebepler olarak 3 ana bent hâlinde sayılmıştır.

Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir sebebin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması, işçi açısından haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m 24/I-a).

İşçinin işe girerken bile bu durumu bilmesi, sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkını ortadan kaldırmaz. Ayrıca kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere haklı fesih için yapılan işin işçinin sağlığını tehlikeye sokması yeterli olup hastalanma şartı aranmamıştır. Bu bent genellikle meslek hastalıklarını bize çağrıştırmaktadır.

Bununla birlikte işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlike olmamakla birlikte işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumlarında da işçi haklı nedenle fesih hakkını

kullanabilecektir (İş K. m. 24/I-b). İşverenin veya meslektaşlarının bulaşıcı hastalığa tutulması fesih hâli için yeterli olup ayrıca bu hastalığın bulaşma şartı

aranmamıştır. Tabi dürüstlük kuralları çerçevesinde bu hastalığın grip, nezle gibi basit hastalık değil de daha riskli bir hastalık olması gerekir. Maddenin devamında işçinin maruz kaldığı hastalığın bulaşıcı olmasa bile, iş ile bağdaşmayan bir hastalık Taraflar arasındaki iş

ilişkisini çekilmez hâle getiren ve dürüstlük

kuralı gereği bu iş ilişkisinin sürdürülmesi

beklenemeyen nedenlerin ortaya çıkması durumunda,

belirsiz süreli iş sözleşmesinin bekleme

sürelerine uyulmadan, derhâl sona erdirilmesine haklı

nedenlerle iş sözleşmesinin feshi

denilmektedir.

(3)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3 olması durumunda da işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır. İşçinin bizzat hastalanması işçiye 24/I-b anlamında haklı nedenle fesih hâlli sağlamaz.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri

Sağlık sebepleri ile fesih hâllerinin neler olduğu kanunda teker teker sayılmıştır. Ama bu bölümde “benzerleri” ibaresi olduğundan, burada açıkça düzenlemeyen ama bu sayılanlara benzeyen hâller de işçi için haklı nedenle fesih hâli olarak kabul edilecektir.

İşverenin İşçiyi Yanıltması

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 24/II-a). Tabi burada yanılma, sözleşmenin esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. Yani bu durumda işçi eğer

yanıltılmasaydı işveren ile aralarındaki sözleşmeyi imzalamamış olacaktı. Bu bentte yanıltma sadece işveren için düzenlenmiş olup 3. kişilerin yanıltması durumunda bu bendin uygulanma alanı olmayacaktır.

İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Sarf edilmesi ve Cinsel Taciz

İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda, işçi için haklı nedenle fesih hâli oluşturacaktır (İş K.

m. 24/II-b).

Burada işverenin hareketleri, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde hakaret, küfür, aşağılama gibi sözler ve sarkıntılık, tacizde bulunma gibi eylemler olup bu hareketlerin her somut olaya göre ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir. Ayrıca bu sözlerin TCK anlamında bir suç

oluşturmasına da gerek yoktur. Bu fiillerin işveren veya işveren vekili tarafından işçinin gıyabında yapılması durumu değiştirmez. Bu bent işveren vekilleri hakkında da uygulanabilir.

Sataşma, Tehdit ve Suç İşleme

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa bütün bu durumlar işçi için haklı nedenle fesih hâli oluştururlar (İş K. m.

24/II-c).

Bu hareketlerin TCK anlamında ayrıca bir suç oluşturmasına da gerek yoktur. Sataşmada bulunma ve gözdağı verme tehdit gibi manevi şekilde olabileceği gibi dövme gibi maddi bir fiille de olabilir.

Yanılma, sözleşmenin esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. Yani

bu durumda işçi eğer yanıltılmasaydı işveren

ile aralarındaki sözleşmeyi imzalamamış olacaktı.

(4)

Cinsel Tacize Karşı Gerekli Önlemlerin Alınmaması

İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin

alınmaması işçi için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 24/II-d). 24/II-b bendi ile bu bent arasındaki temel fark, b bendinde cinsel taciz işveren tarafından

gerçekleştirilirken bu bentte cinsel taciz diğer işçiler veya üçüncü kişiler

gerçekleştirilmektedir. Ayrıca madde lafzından da anlaşılacağı üzere, sırf tacizin gerçekleşmesi ile birlikte veya işverenin gerekli önlemleri alması durumunda işçinin fesih hakkı bulunmamakta sadece işverene bildirdiği hâlde işverenin gerekli önlemleri almaması durumunda bu hak mevcut olmaktadır.

Gerekli önlemlerden kasıt ise işverenin bu olayın bir daha yaşanmaması için gerekli çabayı göstererek gerekli bütün tedbirleri almasıdır.

İşçinin Ücretinin Ödenmemesi

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya hesap edilmekle birlikte ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İş K. m. 24/II-e). İşverenin ücret ödeme borcunda bu konuya ayrıntılı olarak değinmiştik. Ücretten sadece işçinin çalışması karşılığında aldığı temel ücreti değil ücret eklerini de anlayabiliriz.

Ücretin geç ödenmesi durumunda ise fesih hakkı objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanılacaktır.

Eksik İş Verme veya Çalışma Koşullarını Uygulamama

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret

karşılanmazsa bu durum işçi için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 24/II-f). Çünkü bu durumda işçi daha az alıştırılacağından çalışmasıyla orantılı olarak daha az ücret alma ihtimali mevcut olacaktır.

Aynı şekilde bendin devamında işveren, kanun, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şartlarını uygulanmazsa bu durum da işçi için haklı nedenle fesih hâlidir. Çalışma şartlarında değişiklik iki tarafın izini ile her zaman mümkündür. İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi de bu bent kapsamındadır.

Zorlayıcı Nedenler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını

gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa bu durumda işçi için haklı nedenle fesih hâlleri söz konusu olacaktır (İş K. m. 24/III).

Zorlayıcı nedenler, kaçınılmayan ve önceden öngörülemeyen, dıştan gelen olaylardır. Bu zorlayıcı sebepler nedeniyle iş yerinde faaliyetlerin durmasının yani ifanın kabulündeki geçici imkânsızlığın az bir haftayı aşması gerekmektedir. Ayrıca İşveren tarafından

işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya hesap edilmekle birlikte ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İş

K. m. 24/II-e).

(5)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5 bu imkânsızlıkların işçinin çalıştığı iş yerinde gerçekleşmesi gerekmektedir.

Zorlayıcı sebebin ortadan kalkması durumunda artık fesih gerçekleşemez.

Ekonomik kriz, deprem yangın gibi doğal afetler, devletin iş yerine el koyması veya iş yerinin kapatılması, ithalatın yasaklanması nedeniyle

hammaddenin temin edilememesi zorlayıcı nedenler olarak kabul edilir. Buna karşılık işletmenin işletilmesinden kaynaklanan birtakım işletme güçlükleri (Üretilen mala talebin azlığı veya makinaların bozulması, onarım bakım vs.) zorlayıcı sebep olarak sayılamaz.

Bu bir haftalık süre içinde de işveren işçilere her gün için yarım ücret ödemek zorundadır (İş K. m. 40).

İŞVEREN İÇİN HAKLI NEDENLE FESİH HALLERİ

İş Kanununun 25. maddesinde işveren için haklı nedenler düzenlenmiştir.

25. maddede bu hâller Sağlık Sebepleri, İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Uymayan Hâller, Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması olarak 4 ana bent hâlinde sayılmıştır.

Sağlık Sebepleri

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu sebeplerden dolayı devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 25/I). Bir aylık süre, bu şekilde işe gelmediği günden itibaren işletilmelidir.

Bu bent hükmünün uygulanabilmesi için iki şartın bir arada bulunması lazımdır. Birincisi işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından dolayı içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması, ikincisi ise bu hastalık ve sakatlıktan dolayı doğacak devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gerekmesidir. Fakat (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hâllerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar (8+8=16 hafta). Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. Bu bentte işçinin kusurlu olma şartı aranamaz.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumlarında da işveren için haklı nedenle fesih şartları oluşmuş olur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri

Sağlık sebepleri ile fesih hâllerinin neler olduğu kanunda teker teker sayılmıştır. Ama bu bölümde “benzerleri” ibaresi olduğundan dolayı burada açıkça düzenlemeyen ama bu sayılanlara benzeyen hâller de işçi için haklı nedenle fesih hâli olarak kabul edilecektir (İş K. m. 25/II).

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından

dolayı içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması

hâlinde, bu sebeplerden dolayı

devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya

bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş

K. m. 25/I).

(6)

İşçinin İşvereni Yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K.

m. 25/II-a).

Tabi buradaki yanılmanın sözleşmenin esaslı noktaları üzerinde olması gerekmektedir. Yani bu durumda işveren eğer yanıltılmasaydı işçi ile aralarındaki sözleşmeyi imzalamamış olacaktı. Bu bentte yanıltma sadece işçi için düzenlenmiş olup 3. kişilerin yanıltması durumunda bu bendin uygulanma alanı olmayacaktır.

İşçinin, Şeref ve Namusuna Dokunacak Söz veya Davranışları, Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız İhbar ve İsnatları

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin hakkında şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması işveren için haklı nedenle fesih hâlleridir (İş K. m. 25/II-b). Bu davranışları işveren vekiline yapılması durumunda da bu bent hükümlerinin uygulanacağı yönünde doktrinde hâkim görüş vardır.

İşverenin Başka İşçisine Cinsel Tacizde Bulunma

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işveren için haklı neden oluşturmaktadır (İş K. m. 25/II-c). İşçinin sırf bu hareketi yapması hükmün uygulanması için yeterlidir.

Sataşma, İçki veya Uyuşturucu Madde Kullanma

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine, işverenin başka işçisine sataşması işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 25/II-d). Bu sataşma sözlü veya fiili olabilir. Aynı zamanda bu sataşmaların TCK anlamında bir suç oluşturması da aranmaz.

Kanun koyucu 25/II-d fıkrasında yer alan düzenleme ile iş yerindeki çalışma düzenini ve iş disiplinini korumayı amaçlamaktadır. İşverene sataşmanın iş yeri içinde veya dışında gerçekleşmesinin fesih hakkına bir etkisi söz konusu değilken, diğer işçilere olan sataşmanın iş yeri içinde olması, iş yeri dışında gerçekleşmişse bunun çalışma düzenini etkilemesi gerekmektedir.

Aynı zamanda işçinin İş Kanunu’nun 84. maddesinde yasaklanan içki, uyuşturucu madde kullanma yasağını ihlal etmesi durumu da işveren için haklı nedenle fesih hâlidir. Bununla birlikte, işçinin aldığı alkol miktarı işçinin irade ve davranışlarını, işi normal bir biçimde yürütmesini etkilemiyorsa, iş yeri dışında alkol alması feshi haklı kılmaz. Çünkü buradaki asıl amaç işçinin işini yürütmesine engel olacak miktardaki alkol alma ve sarhoşluk hâlidir. Buna karşılık işçinin, iş yerinde alkollü içki kullanması işverene haklı fesih yetkisi verecektir. Böyle bir durumda alınan alkolün işçinin davranışlarını olumsuz etkilemesi, işin yürütümünü İşçinin İş Kanunu’nun

84. maddesinde yasaklanan içki, uyuşturucu madde kullanma yasağını ihlal

etmesi durumu da işveren için haklı nedenle fesih hâlidir.

Bununla birlikte, işçinin aldığı alkol miktarı

işçinin irade ve davranışlarını, işi normal bir biçimde

yürütmesini etkilemiyorsa, iş yeri

dışında alkol alması feshi haklı kılmaz.

(7)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7 sekteye uğratması aranmayacaktır. İşveren iş yerinde alkol kullanan işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedecektir.

İşçinin Sadakat Borcuna Aykırı Davranışları

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işveren derhâl fesih hakkını kullanabilecektir (İş K. m. 25/II-e).

Kanunun bu maddesinin e bendinde düzenlenen durumlarla b ve d bentlerinde düzenlenenler birbirine çok benzemekte olup bunları çoğu kez birbirinden ayırmakta güçlük yaşanmaktadır.

İşçinin Hapis Cezasına Mahkûm Edilmesi

İşçinin iş yerinde işlediği hareketten dolayı yedi günden fazla hapisle cezalandırılması ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi işverene ihbarsız ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir (İş K. m. 25/II-f). Bu hükmün

uygulanabilmesinin iki temel koşulu bulunmaktadır. Bunlardan biri, yedi günden fazla hapsi gerektiren suçun iş yerinde işlenmesi, diğeri ise failin yedi günden fazla süren bir süre ile cezalandırılmasıdır. İş yeri kavramı, daha öncede belirtildiği üzere iş yeri eklentilerini de kapsamaktadır. Bu bağlamda işverenin araçları da iş

yerinden sayıldığından, bu araçla yapılan trafik kazası da bu hüküm kapsamına girecektir. Burada söz konusu olan ceza mahkemeleri tarafından hükmedilen cezadır. Yoksa kanunda yer alan ceza ve miktar değildir. Aynı şekilde paraya çevrilen cezalar ile ertelenen cezalardan dolayı haklı fesih hükümleri

uygulanmayacaktır. İşverenin bu fesih hakkını kullanabilmesi için ceza mahkemesi kararının kesinleşmesi gerekmektedir.

İşçinin İşine Devamsızlığı

İşçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmez ise bu işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilecektir (İş K. m. 25/II-g).

Burada söz konusu olan ve işin esasını oluşturan temel noktalardan biri, devamsızlığın iş gününde yapılmasıdır. Bilindiği üzere iş günü, işçinin çalışması gereken günler olarak algılanacaktır. Eğer taraflar arasında yapılan sözleşmelerde, genel tatil günlerinde de çalışma yapılacağı kurala bağlanmış ise bu takdirde söz konusu günlerde yapılan devamsızlık, iş sözleşmesinin feshini haklı kılan hâllerden olacaktır. Kanunun bu hükmünde yer alan tatil gününden maksat yalnızca resmî tatil günleri değildir. Herhangi bir tatil günüde de bu hüküm uygulanacaktır.

Kanunda yer alan düzenlemedeki bir aydan maksat, işçinin işe gelmediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir (TBK m.

92/3). Bir ay içinde yapılan üç günlük devamsızlığın art arda olması şart değildir.

Önemli olan bir ay içinde bu üç günlük devamsızlığın yapılmasıdır.

İşçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir

nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü

veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil

gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş

günü işine devam etmez ise bu işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle

feshedilecektir (İş K. m.

25/II-g).

(8)

Sözü edilen devamsızlığın maddede yer aldığı şekilde hukuksal sonuçların doğabilmesi için işverenden izin almadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılması gerekmektedir. Ayrıca izin alınma prosedürüne uyulmaması durumu da hiç izin alınmamış gibi kabul edilerek fesih hakkı doğurur. Haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının işveren tarafından araştırılması gerekmekte olup haklı bir nedene dayanan devamsızlıklarda veya izne istinaden yapılan devamsızlıklarda iş

sözleşmesinin askıya alınmış olduğu kabul edilecektir. Örneğin; işçinin eşinin, çocuğunun, ana ve babasının hastalanması veya yakınlarından birinin ölümü, dinî ödevlerini yerine getirmesi, tanıklık etmesi, eşinin doğum yapması, nişanlanması, kanun gereği seçildiği kurul veya komisyonlara katılması gibi devamsızlıklar haklı neden olarak kabul edilmektedir. Ancak, devamsızlık haklı bir nedene dayanmış olsa bile işçinin iyi niyet kuralları gereğince bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Aksi takdirde işveren tarafından yapılan fesih haklı fesih sayılacaktır. Ancak bunu bildirme imkânı gerçekte yoksa o zaman işverenin feshini haklı kabul etmek hakkaniyet kurallarına uygun düşmeyecektir.

İşçinin İşini Yapmaması

İşçinin, yapmakla yükümlü bulunduğu yükümlülükleri kendisine

hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi hâlinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir (İş K. m. 25/II-h).

Burada söz konusu olan yükümlülükler ya kanundan ya toplu iş sözleşmesinden, iş sözleşmesinden, iç yönetmeliklerden veya tüm çalışma koşullarından doğabilir. Söz konusu yükümlülük işçinin yapmakla yükümlü olduğu bir yükümlülük olmalıdır. İşçinin görevleri arasında yer almayan bir işin işçi tarafından yapılmaması işverene haklı fesih yetkisi vermeyecektir.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işten dolayı işverene haklı fesih hakkı doğabilmesi için işveren tarafından işin yapılmasının işçiye hatırlatılması gerekmektedir. Bu hatırlatmanın şekli konusunda kanunda bir düzenleme bulunmamakta ise de ispat kolaylığı açısından bunun yazılı olarak yapılması yerinde olacaktır.

Bu maddenin h bendi kapsamında feshin gerçekleşebilmesi için, işin yapımının yer ve zaman bakımından uygun olması gerekmektedir. Şöyle ki işin yapılması, iş sağlığı ve iş güvenliği bakımından uygun olacak ve bu işin yapılması istenilen vaktin de çalışmaya uygun bir vakit olması gerekecektir

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi ve İşverenin Malına Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla

ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı fesih nedeni sayılmaktadır (İş K. m. 25/II-ı).

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden

işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş

yerinin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat veya başka eşya

ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek

derecede hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı

fesih nedeni sayılmaktadır (İş K. m.

25/II-ı).

(9)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9 Kanunda yer alan bu düzenlemeye göre haklı fesih durumunun işveren açısından meydana gelebilmesi için bir zarar verilmesi veya bir zarar verme ihtimalinin baş göstermesi ve bunun işçinin kastından veya görevinin

savsamasından kaynaklanması gerekmektedir. Yine bu madde kapsamında haklı feshin doğabilmesinin diğer bir koşulu da işverene verilen zararın işçinin otuz günlük çıplak ücretiyle karşılanamayacak düzeyde olması gerekmektedir. Örneğin;

üretilen malın kontrol görevlisi olarak görev yapan işçinin gerekli kontrolleri yapmadan her gelen malı boyahaneye sevk etmesi ve bunun sonucunda işverene zarar verdiğinin sabit olması durumunda işçinin iş sözleşmesi bu madde

kapsamında haklı nedenle feshedilebilecektir. Burada önem arz eden husus şudur ki işverenin işçiye kendi görev alanına giren, bilgisi dâhilindeki işleri yaptırması gerekmektedir. İşverenin, işçiyi, bilgi ve becerisi dışında olan ve görev alanına girmeyen işleri yapmaya zorlaması sonucunda işçinin zarar ve zarar verme ihtimalini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesini haklı gösteremeyiz.

Zorlayıcı Nedenler

İş Kanunu’nun 25/III. fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması hâlinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Burada haklı feshin gerçekleşebilmesi için iş yerinde faaliyetin sürmesine rağmen işçiyi bir haftadan fazla bir süre çalışmaktan alıkoyan bir sebebin varlığı aranmakta olup, bu sebebin işçinin iş yerinde değil, işçinin iş yeri dışındaki çevresinde veya kendisinde meydana gelmesi gerekmektedir. Örneğin; sel, su baskını kar yağışı gibi sebeplerle ulaşımın kesilmesi, hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması gibi durumlarda işine devam edemeyen işçinin iş sözleşmesi zorlayıcı nedene dayanılarak feshedilecektir. Bunun aksine iş yerinde meydana gelen ve işin bir haftadan fazla bir süre durmasına neden olan zorlayıcı bir nedene dayanılarak iş sözleşmesini işçi feshedebilecektir. Sonuç itibariyle işçiye ilişkin zorlayıcı neden hâlinde işveren, iş yerine ilişkin zorlayıcı neden hâlinde de işçi bildirimsiz fesih yetkisini kullanacaktır. İşçinin devamsızlığının bir hafta sürmesi feshin haklı bir tarzda zorunlu nedene dayanılarak yapılmasının koşuludur. Bu bir haftalık bekleme süresi içinde sözleşme askıda sayılacak ve işveren işçiye yarım ücret ödemesinde bulunacaktır. Eğer işveren, bir haftalık süre geçmesine rağmen iş sözleşmesini feshetmezse sözleşme kanun gereği askıda kalacak ve bir haftalık süreden sonraki dönem için işveren, işçiye ücret ödemeyecektir.

İşçinin tutuklanması

İşverenin haklı fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin göz altı veya

tutukluluk süresinin Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerini (2,4,6,8) aşması gerekmektedir (İş K. m. 25/IV). Bu süreler içinde iş sözleşmesi askıda olduğu için, sürenin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse sözleşmenin askı süresi devam edecektir. Sözü edilen askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece işveren işçinin iş sözleşmesini her zaman haklı nedenle feshedebilecektir.

İşverenin haklı fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin göz altı veya

tutukluluk süresinin Kanunu’nun 17.

maddesinde yer alan ihbar sürelerini (2,4,6,8)

aşması gerekmektedir (İş K. m. 25/IV).

(10)

Kanunun 25/IV. maddesi hükmünün uygulanabilmesi için işçinin gözetim altına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın iş yerinde veya iş yeri dışında meydana gelmesinin, işçinin kusurlu veya kusursuz olmasının veya mahkûm olup olmamasının önemi yoktur.

Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

İş Kanunu’nun 26. maddesinde yer alan düzenlemede, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin süreye bağlanmış olduğunu görmekteyiz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir hareketin

öğrenilmesinden veya bu olayın üzerinden uzun bir süre geçtikten sonra taraflardan birinin bu olaya dayanarak sözleşmeyi sonlandırması kamu düzeni, ahlak ve iyi niyet kuralları bakımından haklı sayılmamaktadır. Bu bakımdan İş Kanunu’nun 26/1. maddesinde yer alan düzenlemeye göre “24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz”.

Kanunun 26/1. maddesinde yer alan bu düzenleme “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarla” ilgili hüküm getirdiğinden bu süre uygulaması sağlık

nedenleriyle ve zorunlu sebeplerle yapılacak fesihlerde uygulanamayacaktır.

Fesih haklı nedene dayanılarak bu altı iş günlük sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız fesih olarak kabul edilecek, böyle bir durumda da haksız feshin sonuçları uygulanacaktır. Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı işçi veya işverenin karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışını yani faili ve fiili öğrendiği tarihtir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışın varlığının tespiti bir soruşturmayı gerektiriyorsa söz konusu altı iş günlük süre, soruşturmanın

bitiminden sonra işlemeye başlayacaktır. Aynı şekilde bir soruşturmayı gerektiren durumlarda da olayın öğrenildiği tarihten en geç altı iş günü içinde disiplin

kuruluna intikal ettirilmesi zorunludur. İşçilerin işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eylemleri sürekli olduğundan, bunlara ilişkin fesih süresi hesabının, eylemin son bulduğu tarihten itibaren yapılması gerekmektedir. İyi niyet kurallarına aykırı davranış diğer tarafça öğrenildiği tarihin ertesi gününden başlar ve altı iş günlük sürenin hesabında hafta tatili ve genel tatil günleri dikkate alınmaz.

Hak düşürücü süreyi hâkimin re ’sen göz önünde bulundurması

gerekmektedir. Çünkü burada söz konusu olan zaman aşımı değil hak düşürücü süredir.

Ülkemizde, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlardan dolayı işçinin maddi çıkar sağlaması durumunda hak düşürücü sürenin

uygulanamayacağı kanuni düzenlemeye kavuşturulmuş ve maddi çıkar sağlayan, yolsuzluk yapan işçinin bu davranışının üzerinden bir yıl geçse bile iş sözleşmesinin tazminatsız ve ihbarsız olarak feshine engel teşkil etmeyeceği belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 24 ve 25.

maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi

niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan

birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer

tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her

hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu süreler

geçirildikten sonra yapılan fesihler haksız

fesihtir.

(11)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11 Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 26/1. maddesi kapsamında fesheden taraf, karşı taraftan genel hükümler doğrultusunda tazminat talep edebilecektir. Tazminat maddi ve manevi olabilecektir. Ancak sağlık

nedenleri ve zorunlu sebeplerden dolayı sözleşmenin feshinde tazminat söz konusu olamaz.

Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu süreler geçirildikten sonra yapılan fesihler haksız fesihtir. Sürelerin başlama tarihi yukarıda bahsedilse de ilave olarak şunu da diyebilir ki öğrenmenin yanında ayrıca bu davranışların sona ermiş olması, eğer soruşturma yapılacaksa soruşturmanın sona ermesi gerekmektedir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinde, işçiye ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş K m.32/5).

Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini fesheden taraf, bu davranış sonucu zarara uğramışsa karşı taraftan genel hükümlere göre tazminat talep edebilir (İş K m. 26/2). Kanunun 24/II ve 25/II. maddeleri dışında kalan hususlarda bu

tazminatın talep edilmesi mümkün değildir.

İş Kanunu’nun 25/son maddesine göre işçi, feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile İş Kanunu’nun 18, 20 ve 21.

maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Buradan anlaşılacağı üzere, iş güvencesi kapsamına giren bir iş yerinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, iş güvencesi ve süreli fesihlere ilişkin fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen bu maddeler aynen bu fesih için de uygulanacaktır.

Görüldüğü üzere feshin yazılı ve sebeplerinin açıkça belirtilmesini

düzenleyen 19. maddeye yer verilmemiştir. Fakat İş Kanunu’nun 109. maddesinde düzenlenen ve bu kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı olarak yapılamasını öngören hükmü genel olup burada uygulama alanı bulacaktır. Yalnız şunu diyebilir ki 19. maddedeki yazılılık geçerlilik şartı iken 109. maddedeki yazılılık ispat koşulu niteliğindedir. Dolayısıyla 25. madde çerçevesinde yapılan fesihlerde yazılılık ispat koşuludur.

Bununla birlikte 25. madde çerçevesinde yapılan fesihlerde sebep bildirme zorunluluğunun aynen devam ettiği kanısındayız. Çünkü 20 ve 21. maddeler sebep gösterme zorunluluğunu dolaylı olarak düzenlemişlerdir ki “sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçersiz olması” ibareleri iki madde lafzında da

İş Kanunu’nun 24 ve 25.

maddeleri uyarınca iş sözleşmesi haklı

nedenle feshedildiğinde, işçiye ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan

para ve parayla ölçülmesi mümkün olan

menfaatlerin tam olarak ödenmesi

zorunludur (İş K m.32/5).

(12)

mevcuttur. Sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçersiz olması işçiye işe iade davası açma hakkı verir. İşveren beyan ettiği nedenle de bağlıdır. Daha sonra başka bir neden gösteremez.

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerine dayanarak iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer taraftan ihbar tazminatı talebine imkân yok ise de bir yıldan fazla çalışması olan işçinin kıdem tazminatı talebi mümkün bulunmaktadır. Fakat işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık sebebiyle sona erdirilmişse bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz.

HAKSIZ FESİH

İş sözleşmesinin feshinde ileri sürülen nedenlerin gerçek olmadığı ispatlanır veya nedenler haklı olmasına rağmen 26. maddede belirtilen süre içerisinde fesih gerçekleştirilmezse haksız fesihten söz etmiş oluruz. Aynı şekilde fesih hakkı doğmadığı hâlde taraflardan herhangi birisi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda haksız fesih durumu ortaya çıkar.

Fesih hakkının kötüye kullanılması ve usulsüz fesihle haksız feshin zaman zaman birbirine karıştırıldığına tanık oluruz. Bunlardan ilk ikisinde, yani usulsüz fesih ile fesih hakkının kötüye kullanılmasında fesih hakkı doğmuş ancak bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih gerçekleşmişken, ikinci durumda objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranılarak fesih gerçekleştirilmiştir.

Haksız Feshin Sonuçları

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshi

İş Kanunu’nun 25/son maddesinde yer alan düzenlemeye göre 25.madde kapsamındaki fesihlerde de iş güvencesi hükümleri uygulanabilecektir. Bu bağlamda işçi, İş Kanunu’nun 18,20 ve 21. maddelerine dayanarak yargı yoluna başvurabilecek ve fesihte gösterilen sebeplerin aksini ispata koyulabilecektir.

İşveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle süreli fesih yoluna giderken işçinin savunmasını almak zorunda tutulmakta ise de buna mukabil 25/II kapsamında yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına gerek

olmayacaktır.

Haksız fesihlerde iş güvencesi kapsamına giren işçilerin bu güvenceden yararlanmaları mümkün olabilecektir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri 25. madde hükmüne aykırı olarak feshedilirse, bu tür fesihlere usulsüz feshe ilişkin hükümler uygulanır. Böyle bir durumda belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshine maruz kalan işçi, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, şartları mevcut ise kıdem tazminatı ve manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşverenin 25/II’de sayılan hâllere dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhâl feshetmesi, mahkemece kabul edilmediği takdirde veya mahkemede sözü edilen sebeplerin derhâl feshi doğuracak ağırlıkta olmadığının tespiti hâlinde, böyle bir fesih haklı fesih olmaktan çıkar, fakat geçerli fesih hâline gelebilir. Böyle bir İş sözleşmesinin

feshinde ileri sürülen nedenlerin gerçek olmadığı ispatlanır veya nedenler haklı olmasına rağmen 26. maddede belirtilen süre içerisinde

fesih gerçekleştirilmezse

haksız fesihten söz etmiş oluruz.

(13)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13 durumda işçi işe iade isteminde bulunamaz ise de işvereninden ihbar ve kıdem tazminatı talebinde bulanabilecektir.

İş Kanunu’nun 25 ve 26. maddesi kapsamı dışındaki durumlarda İş

Kanunu’nun 18. maddesi hükümleri göz önüne alınarak fesih işleminin yapılması gerekecektir. Örneğin; 25 ve 26. madde kapsamına girmeyen durumlarda yapılacak iş sözleşmesinin feshinde işçinin savunması alınmadan ve fesih nedeni açıkça bildirilmeden ve yazılı olarak şeklen belirlenmeden sözleşmenin feshinin yapılmaması gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

İşçi-işveren arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli bir sözleşmeyse, bu sözleşmenin sonlandırılmasında iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. Ancak belirlenen sürenin bitiminden önce sözleşmenin sonlandırılması durumunda farklı görüşler ileri sürülmektedir. Bir görüşe göre, işçinin işini ifaya yönelik edimini kabul etmeyen işveren, ifaya imkân vermediğinden işçinin sözleşme süresinin sonuna kadar olan dönemde ücretini ödemek zorundadır. Bunun yanında iş sözleşmesi süresinden önce feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir.

Diğer bir görüşe göre ise, süresi belirli iş sözleşmesinin bu sürenin

bitiminden önce işveren tarafından feshedilmesi durumunda haksız fesihten söz edilecektir. Böyle bir durumda da işçinin ücret alacağı doğmamasına karşın tazminat hakkı doğacaktır. Bizim kanaatimiz de bu son anlayış doğrultusundadır.

Yani belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce sonlandırılması işveren temerrüdü değil, bir haksız fesihtir. Böyle bir durumda diğer şartlar mevcut ise iş sözleşmesi feshedilen işçiye işveren haksız fesihten dolayı kıdem tazminatı ödemek mecburiyetinde kalacaktır. Yargıtay da bu görüştedir. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesi haklı bir neden olmadan sürenin bitiminden önce işçi

tarafından feshedilirse bu fesih de haksız fesih olarak kabul edilecektir. Bunun sonucunda da genel hükümlere göre işveren lehine tazminat hakkı doğabilecektir.

İspat Yükü

Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ispat yükü kime ait olacaktır?

Bu, hukuk sistemimizde yer alan düzenlemeye göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde işverenin fesih hakkını kötü kullandığının ispatı, bunu iddia eden işçiye ait olacaktır.

Aksi durumda, yani işçinin fesih hakkını kötüye kullandığı iddia ediliyorsa bu durumda ispat yükü işverene ait olacaktır. Eğer işveren 25. madde kapsamında bir fesih işlemi gerçekleştirmiş ise bu durumda bunun ispatı işverene ait olacaktır (İş K. m.20). Bundan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin derhâl feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal bir biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisinin devamını çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşecektir. Taraflar bu konudaki iddialarını her türlü delille ispatlayabileceklerdir.

İş Kanunu’nun 21.

maddesinin 1, 2 ve 3.

fıkralarında yer alan hükümlerin hiçbir şekilde sözleşme ve toplu iş sözleşmeleriyle

değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

(14)

Fesih Hakkının Sınırlandırılması

Fesih hakkının sınırlandırılması uygulamada işçi ve işveren açısından görülmektedir. Bilindiği üzere İş Kanunu’nda yer alan düzenlemelerin önemli bir kısmı nisbi emredici nitelikte olduğu için işçi lehine bu kanun hükümlerinde iş veya toplu iş sözleşmeleriyle değişiklikler yapılabilecektir.

İş Kanunu’nun 21. maddesinin 1, 2 ve 3. fıkralarında yer alan hükümlerin hiçbir şekilde sözleşme ve toplu iş sözleşmeleriyle değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Kanunun bu maddesinde yer alan düzenleme mutlak emredici niteliktedir. Aksi sözleşmelerle kararlaştırılamayacaktır. Buna göre, gerek geçersiz ve gerekse haksız fesihlerde işçinin sekiz aylık ücretinin üzerinde bir iş güvencesi tazminatı veya en çok dört aya kadar ücretini ve diğer haklarını aşan bir tutarın ödeneceğinin sözleşmelerle kararlaştırılması mümkün değildir. Belirtmek gerekir ki bu emredici kural yalnızca iş güvencesi kapsamındaki iş yerleri için söz konusu olacaktır. İş güvencesi kapsamı dışındaki iş yerleriyle ilgili olarak 8 ay ve 4 ay sınırına riayet etmek gerekli olmayıp bunun üzerinde bir tazminat

kararlaştırılabilecektir.

Konuyu daha iyi açıklayabilmek için fesih hakkının sınırlandırılmasını işveren ve işçi açısından ayrı ayrı ele almak yerinde olacaktır.

İşveren Açısından Fesih Hakkının Sınırlandırılması

İşverenin fesih hakkı mutlak olmayıp sözleşme ve toplu iş sözleşmeleriyle zaman zaman sınırlandırılmaktadır. Bu sınırlandırılmayı aşağıdaki başlıklar altında incelemek yerinde olacaktır.

Haklı Nedenle Derhâl Fesih Hakkının Sınırlandırılması

Haklı nedenle derhâl fesih hakkını düzenleyen 25. maddedeki işverenin kullanacağı fesih hakkının iş veya toplu iş sözleşmeleriyle değiştirmesinde bir sakınca bulunmamaktadır. Bununla birlikte 25. maddede yer alan düzenlemelerin bir kısmı nisbi emredici nitelikte olmadığından bunların aksine düzenlemelerin yapılması mümkün değildir. Bunlar arasında 25/II, b ve d bentlerinde yer alan

“amirlerine, çalışma arkadaşlarına ve maiyetindekilere karşı küfür, hakaret ve fiili saldırıda bulunmak” hâllerinin aksine sözleşmeye hüküm koyarak işverenin derhâl fesih yetkisinin kaldırılması veya bunun yerine yevmiye kesim cezasının

uygulanması yerinde değildir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan ve işverene tanınan derhâl fesih yetkisinin sözleşme ile disiplin kuruluna verilmesi durumunda feshin disiplin kurulu tarafından gerçekleştirilmesi gerekir. Aksi hâlde haksız fesih durumu ortaya çıkacaktır. Derhâl fesih durumunda, işçinin savunmasının

alınmasına gerek yoktur. Ancak toplu iş sözleşmesi ile savunma alınması mecburiyeti getirilmiş ise buna aykırı fesihler haksız fesih sayılacaktır.

İşverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldıran veya kullanılmaz hâle sokan sözleşme hükümleri geçersiz kabul edilmektedir. Bundan dolayı, fesih için disiplin kurulunun oy birliğiyle karar alması mecburiyetini getiren toplu iş sözleşmesi düzenlemesi geçersiz kabul edilmektedir.

İş Kanunu’nun 21.

maddesinin 1, 2 ve 3.

fıkralarında yer alan hükümlerin hiçbir şekilde sözleşme ve toplu iş sözleşmeleriyle

değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

(15)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

Süreli Fesih Hakkının Sınırlandırılması

İşverenin süreli fesih hakkının sınırlandırılması, bu hakkın özünü ihlal eder nitelikte olmamalıdır. Dolaysıyla kanunun işverene tanıdığı bu hakkı kullanılamaz hâle getirecek nitelikteki iş sözleşmesi düzenlemeleri geçersizdir.

Bununla birlikte, işverenin fesih hakkının özüne dokunmamak şartıyla feshe ilişkin birtakım düzenleme ve sınırlamalar getirilebilir. Örneğin; sözleşmelere konulan

“ilk giren son çıkar”, “işçilerin davranışlarının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmadığının tespiti disiplin kuruluna ait olacaktır” şeklindeki düzenlemeler, bu sınırlardan sayılmaktadır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmelerinin feshi, makul nedenlerin varlığına bağlanabileceği gibi daha ağır tazminat, cezai şart, yapılan feshin geçersizliği gibi düzenlemeler de yapılabilir.

İş güvencesi kapsamına giren iş yerlerinde yapılan sözleşmelerde işverenin süreli fesih yetkisini kısıtlayan iş güvencesi yaptırımlarının işçi lehine değiştirilmesi mümkün değildir (İş K. 21/son). Kanunun bu maddesinde yer alan düzenleme dışındaki ve iş sözleşmelerinin feshine ilişkin konularda işçi lehine değişiklikler yapılabilir.

İş veya toplu iş sözleşmelerinde işverenin süreli fesih yetkisini kullanmasını engelleyen düzenlemelere uyulmaması hâlinde cezai şart getirilebileceğini daha önceden belirtmiştik. İşverenin sözleşmeye aykırı davranışı sonucunda bu cezai şartın gereği uygulanacak ve işveren belirlenen yaptırıma maruz kalacaktır. Ancak mahkeme, hükmedilecek cezai şartın miktarını hakkaniyet kuralları doğrultusunda indirime tabi tutabilecektir (TBK m. 182/son).

İş güvencesi kapsamına giren iş yerlerinde ve bu yerlerde işveren tarafından kanuna ve sözleşme hükümlerine aykırı bir tarzda gerçekleştirilen süreli veya süresiz iş sözleşmesi fesihleri geçersiz olduğundan netice itibariyle 21. maddede öngörülen hukuki sonuçlar doğacaktır. İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan bu düzenlemenin sözleşme ile iş sözleşmesinin daha da işçi lehine değiştirilmesi mümkün olmadığı gibi işveren aleyhine bir cezai şart da getirilemeyecektir.

Toplu iş sözleşmelerine konulan ve iş sözleşmesinin feshine yönelik düzenlemelere aykırı davranan işverenin tasarrufları bazen yerinde kabul edilmiştir. Örneğin; iş güvencesi kapsamı dışındaki iş yerlerinde yapılan

sözleşmelerde ve bu sözleşmelere konan haksız fesih durumunda işe iade imkânını sağlayan düzenlemeleri Yargıtay kabul etmemiş ve işe iadenin yalnızca kapsam dışındaki iş yerlerinde yalnızca iş yeri sendika temsilcilerine tanındığını kabul etmiştir.

İşçinin Fesih Hakkının Cezai Şart Yoluyla Sınırlandırılması

Mevzuatımızda kural olarak işçinin fesih hakkının sınırlandırıldığına pek fazla rastlamayız. Buna gerek de görülmemiştir. Çünkü işverene göre daha zayıf

konumda olan ve kişilik haklarından bir kısmı, sırf bağımlı çalışmasından dolayı kısıtlanan işçi açısından böyle bir düzenlemeye ihtiyaç da yoktur.

İş sözleşmesine konulacak cezai şartın tek yanlı ve sadece işçi için öngörülmesi kabul

edilmemektedir.

(16)

Bununla birlikte, zaman zaman işçinin feshi hakkını önleyen birtakım sınırlamaların yer aldığı sözleşmelere rastlamaktayız. Bunun amacı da işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemektir.

Uygulamada işçinin fesih hak ve yetkisinin sınırlandırılması sözleşmelere konulan cezai şartla sağlanmaya çalışılmaktadır. Buradaki amaç, işçinin iş görme edimini işveren tarafından belirli bir süre garanti altına almaktır. Bu bakımdan da Yargıtay cezai şartı belirli süreli iş sözleşmelerinde kabul etmiştir.

İş sözleşmesine konulacak cezai şartın tek yanlı ve sadece işçi için öngörülmesi kabul edilmemektedir. Yargıtay da bu konuda verdiği mükerrer kararlarında buna işaret etmiştir. Hatta her iki taraf için öngörülen cezai şartlar arasında da adaletin gözetilmesini, buna aykırı davranışın doğru olmayacağını, hatta işveren için öngörülen cezai şartın işçininkinden daha hafif tutulmasının kanunun amacına uygun olmadığını belirterek işçi için de işverene öngörülenden daha az miktardaki cezai şartın uygulanması gerektiğine karar verilmiştir.

İşçiye işveren tarafından yurt içi veya yurt dışında eğitim yaptırılması, bilgi ve görgüsünün artırılması maksadıyla harcamalar yapılması durumunda iş

sözleşmesine tek taraflı olarak konulan cezai şart, hem doktrin ve hem de Yargıtay tarafından uygun görülmüştür. Bu tür cezai şart uygulamalarında da (verilen eğitim-yapılan masraflar ve konulan cezai şart arasında) hakkaniyete uygun bir oranın korunması gerekmektedir. Böyle bir durumda işveren, işçiyle yaptığı sözleşmede tek taraflı cezai şart getirebilecektir. Konulan cezai şartlar, çok aşırı ise hâkim, TBK’nın 182/son maddesinde yer alan düzenleme doğrultusunda cezai şartta indirim yapabilecektir.

Tar tış ma

•Sizce cezai şartın tek taraflı olarak düzenlenememesindeki amaç ne olabilir?

Öde v

•Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki farkları anlatınız.

(17)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

Öz et

• İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (madde 24)

• I. Sağlık sebepleri:

• II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:

• III. Zorlayıcı sebepler:

• İşverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkı (madde 25)

• I- Sağlık sebepleri:

• II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:

• III- Zorlayıcı sebepler:

•IV- İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması.

•İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21'inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

• 24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

• İş sözleşmesinin feshinde ileri sürülen nedenlerin gerçek olmadığı ispatlanır veya nedenler haklı olmasına rağmen 26. maddede belirtilen süre içerisinde fesih gerçekleştirilmezse haksız fesihten söz etmiş oluruz. Aynı şekilde fesih hakkı doğmadığı hâlde taraflardan herhangi birisi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda haksız fesih durumu ortaya çıkar.

• Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ispat yükü kime ait olacaktır? Bu, hukuk sistemimizde yer alan düzenlemeye göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde işverenin fesih hakkını kötü kullandığının ispatı, bunu iddia eden işçiye ait olacaktır.

(18)

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. İşveren için haklı nedenle fesih hâlleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?

a) 24 b) 25 c) 26 d) 27 e) 30

2. Aşağıdakilerden hangisi işveren için haklı nedenle fesih hâli değildir?

a) İşçinin raporlu olarak işe gelmemesi b) İşçinin işverene küfretmesi

c) İşçinin iş sağlığını tehlikeye atması d) İşçinin 10 yıl hapse mahkum edilmesi e) İşverenin ekonomik krize girmesi

3. Aşağıdakilerden hangisi işçi için haklı nedenle fesih hâli değildir?

a) İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması b) İşverenin işçiyi yanıltması

c) İşverenin işçiyi tehdit etmesi d) İşverenin işçiye küfretmesi e) İşverenin işçiye emir vermesi

4. İşçi için haklı nedenle fesih hâlleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?

a) 24 b) 25 c) 26 d) 27 e) 30

5. İşveren 25/II. Madde hariç haklı nedenle fesih hâlini kaç gün içinde kullanmak zorundadır?

a) 6 gün b) 6 iş günü c) 7 gün d) 8 iş günü e) 10 gün

(19)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19 6. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 25/II. Maddesinde düzenlenen ahlak ve

iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinden biri değildir?

a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma b) Başka işçiye sataşma

c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi d) Başka işçiye küfretme

e) Eksik iş verme

7. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 24/II. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerindendir?

a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma b) Başka işçiyi tehdit etme

c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi d) İşvereni yanıltma

e) Ücretin ödenmemesi

8. İşçinin işe devamsızlığının mazeretsiz ardı ardına en az kaç gün olması durumunda işveren için haklı nedenle fesih hâli oluşmaktadır?

a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5

9. İş sözleşmesinin kötü niyetle fesih edildiğinin ispatı kimin üzerindedir?

a) İşçi b) İşveren

c) Kötü niyeti iddia eden d) Kötü niyetle iddia olunan e) İşveren Vekili

10. İşçinin işverenin malına zarar vermesi ve bu durumun işveren açısından haklı nedenle fesih oluşturması için bu zararın miktarının en az ne kadar olması gerekmektedir?

a) İşçinin 10 günlük ücreti b) İşçinin 20 günlük ücreti c) İşçinin 30 günlük ücreti d) İşçinin 340 günlük ücreti e) İşçinin 60 günlük ücreti

Cevap Anahtarı 1.B, 2.A, 3.E, 4.A, 5.B, 6.E, 7.E, 8.B, 9.C, 10.C.

(20)

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR

Çelik, N. (2010). İş Hukuku, 23. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları.

Esener, T. (1978). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara.

Eyreni, Ö./Taşkent, S./Ulucan, D. (2010), Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınları, İstanbul.

Günay, C. (1998). Şerhli İş Kanunu, Ankara.

Mollamahmutoğlu, H. (2008). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara.

Narmanlıoğlu, Ü. (1998), İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 3. Baskı, İzmir.

Süzek, S. (2010). İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, Beta Yayıncılık.

Tunçomağ, K. (1986). İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul.

Tunçomağ, K./Centel, T. (2008), İş Hukukunun Esasları, 5. Baskı, İstanbul.

Referanslar

Benzer Belgeler

işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli olarak çalışan işçinin çalışma süresi esas alınmıştır.. İŞ

Süresi Belirli veya Belirsiz İş Sözleşmelerinin HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHİ GENEL OLARAK.  İK 24-25’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri

•Hukuk hayatında oldukça sık rastlanan temsil, çeşitli ayrımlara (yasal/iradi; yetkisi/yetkisiz; doğrudan/dolaylı gibi) tabi tutulur. Temsil, temsil yetkisini gerektirir.

Düzenli uyku uyumak; enerjik, neşeli ve pozitif olmak ve hormonların (büyüme hormonu, mutluluk hormonu) salgılanması için çok önemlidir. Uyku çocuklar için

İşte Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesinin ve Anabilim Dalımızın çalışkan ve bilgili genç üyesi Burcu Savaş, doktora tez konusu olarak “İş Sözleşmesinin

E-BEYAS Bileşenleri Doküman Yönetimi Belge/Evrak Yönetimi Arşivleme Duyuru- Mesaj Yönetimi Rapor Yönetimi İş Akış Yönetimi.. E-BEYAS Bileşenleri

Paşanın oğlu Âmedi görev­ lilerinden İzzetlü Nazım Bey, Sadrazam Âli Paşa’nın damadı Salahattin Bey, Ali Beyefendi ve Viyana Konsolosu olup bir süreden

Tefüi-i Nisvan Cemiyeti daha sonra, üyesi Mihri P e ktaş'ın sağladığı bir evi erler için, otuz yataklı küçük bir hastaneye çevirmiş, üyelerin eşleri olan