Kariyer kültür ilişkisi

İİ

,a

İ

*§ İa

ı ı

-a

ı - ı

t

,}a üa

İ

ı

a

}

mRlyER

TEM EL KAVRAM ı_,AR, yöN şri ı.ı

i,

GUNCELKONUİ-AR

Editörler;

Doç

Dr. Erdoğan Kaygın

Dr. Öğr. ÜyesiYunus Zengin

ır

t_J

. \'

\\*

t

"r\iiı'|t

ı

ı

KARİYER

TEMEL KAVRAMLAR, yöNETlMi, cüırıcrL KoNULAR

Editörler: Doç. Dr. Erdoğan Kaygın, Dr. Öğr. Üyesi Yunus Zengin Genel Yayın Yönetmeni: Yusuf Ziya Aydoğan (yza@egitimyayinevi.com) Genel Yayın Koordinatörü: Yusuf Yavuz (yusufyavuz@egitimyayinevi.com) Sayfa Tasarımı: Kübra Konca Nam

Kapak Tasarımı: Eğitim Yayınevi Grafik Birimi T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı

Yayıncı Sertifika No: 14824 lSBN: 978-60 5-7 557 -79-7

1 . Baskı - Mart 2019

Baskı Cilt

Dizgi Ofset Matbaacılık

MatbaacılarSit. 10451. Sk. No: 4 Karatay/KONYA

0 (332) 342 07 42 Kütüphane Kimlik Kartı KARiYER

TEMEL KAVRAMLAR, YÖNETiMi, GÜNcEL KoNULAR Doç. Dr. Erdoğan Kaygın, Dr, Öğr. Üyesi Yunus Zengin (Editörler) Vlll+312 s,, 165x240 _nım

Kaynakça var, dizin yok.

lSBN: 978-6O5-7 557 -79-7

1. KariYer Kavramı, KaPsamı ve Boyutları, 2. Kariyer Çalışmalarının Tarihsel Gelişimi, 3. Kariyer Sürecinde YaŞam Dönemleri ve Kariyer Evreleri, 4. Kariyer Seçim Kuramlarıııa İüişkin Genel Bir çerçeve, ^5. Kariyer Engelleri ve Kariyer Sorunları, 6. Kariyer Seçin-ıinde Hollandın Tipoloji Kuramı ,7. Kariyer Yönetjmi, 8, Kariyer Planlama,9. KarlYer GeliŞtirme,'1O. Kariyer Danışmanlığı, 11, KariyerAnlayışında Değişim ve Kariyer Yönetjnıjnjn Geleceği-Bekleyen _{Sorunlar, 12.} Kariyer Kültür İlişkisi, 13. Küresel işletmelerde Kariyer, 14. XyZ KuŞaklarında KariYer, 15. Kamu ve Özel Yönetimde Kariyer Yönetimi Karşılaştırması, 16. Kadın yöneticilerde Cam Tavan Seııdromu Ve CaıT] Uçurum Olgusu, 17. Tersine Mentorluk Kavramı Üzerine Bir inceleme, 18. Mesleki YaŞam Dönen-ıleri Kuranıının Kariyer Danlşmanlığına Katkıları, 19. istihdam Edilebilirlik ve İstihdam Edilebilirliğin Kariyer Başarısına Etkisi, 20. Kİriyer Başarısı

CoPYright @ Bu kitabın Türkiye'deki her türlü yayın hakkı Eğitim Yayınevi'ne aittir. Bütün hakları saklıdır.

Kitabın tamamı veYa bir kısmı 5846 sayılı yasanın hükümlerine göre kitabı yayımlayan firmanın ve yazarlarının önceden izni olmadan elektronik/mekanik yolla, fotokopi yoluyla ya da herhangi bir kaylt sistemi ^jle çoğaltılamaz, yayımIanamaz.

yCIyl

neVi

Rampalı İş Merkezi Kat: 1 No: 121 Tel: 351 92 85. Meram/KONYA E-mail: bilgi@egitimyayinevi.com

[

^L] xıtööriiatıx

lnternetteki kitapçlnlz kltapmalik.com.tfJi

YAZARLAR

Prof. Dr. Aykut

BEDÜK

Dr. Öğr. Üyesi Eınrah Özsoy

Prof'. Dr. Ceıııile

ÇELİK

^{Dr. Öğr.} Üyesi Gözde

KOSA

Prof'. Dr. Kadir

ARDIÇ

Dr. Öğr. Üyesi Keınalettin

ERYEŞiL

Prof. Dr. Melteıır

ONAY

Dr. Öğr. Üyesi Meryeırr

AYBAS

Prof'. Dr. Üııal

AY

Dr. Öğr. Üyesi

YavgzELİToK

Prof-,Dr. Liitfiye

Öz»plırıİn

Dr. Öğr. Üyesi Yunı.ıs

ZENGİN

Doç. Dr. Erdoğaıı

KAYGIN

Arş. Gör. Dr. Mehtap

ÖzruR«

Doç. Dr. Erkan Trıı,an

DEMİREL

Arş. Gör. Eınre

EROL

Doç. Dr. Özle'ıı

BALABAN

Arş. Gör. Saııret

ÖzlPıııin

Doç. Dr. Özııur

BOZKURT

Daınla

ÖZCaN

Doç. Dr. Yaseınin

Öz»Plılİn

EtLıeııı

TOPÇUOĞLU

Dr. Oğr. Üyesi

§şe

^{İpek l(oca}

BALLI

^Ficlan

ALHAS

Dr. Öğr. Uyesi Bayram

KIRMrZIGÜL

_GaınzeMAVİ

Dr. Öğr. Üyesi Daiıı-ıi

KOÇAK

Malike

cÖxcÜ AKBAŞ

Dr. Öğr. Üyesi. Elvaıı

OI(UTAN

Neşe

SALİK

içiNnuxirpn

r.

görüru:

_KARİyER KAVRAMI, KApSAMI VE

BoyUTLARI

z.

görüNI: KARiyER

çALTşMALARTNIN

rRninsEr cnrişTvi

s.

görüIu:

_KAR1vER süRpcirunE

vAşAM uöNpıı,tıgni vE NeRiypR

^pvREı-pRi

a.

eörüNI: KARiyER

_sEçiiı,i KuRAMLARINA

irişNiıv

GENEL

ein çEnçEvE

s. gÖrÜNI:

KARiYER

ENGELLERİ ve

KARİypn

SORUNLARI

0.

söLüvı: KARiynn sEçiıııiı.ıoE

_HoLLANDıN

ripoı-o.ıi

ı<unRıvıı z.

görüIvl: KARiyER vöNpriııai

a.

görüIu: KARiyER pLANLAMA

s.

görüNI:

_KARİvER

cErişrinvın

ro.

eörüNI:

KARİvER

oeNışıııRNıĞı

rr.

görüvr: _KARivaR yöıııErivıiNiu RNLAyışııvon uEĞişiv

cErp,cpĞi-eprcLEyEN

vı ^xnRjyER

s

oRuNLAR

rz.

eörüM: KARiygn xüLrün iıişxisi

rs.

görüNI:

_KURESEı- işı-EIıvıELERDE

xaniynR

ra.

görüüu:

XyZ KUşAKLARINDA

xeRiypR

rs.

eörüM:

KAMU

vg özpr

vöıvEriıızıng

xaRiygn yöırnriıvti

KARŞILAŞT]RMASI

r0.

görüiu:

_KADIN

yöNpriciı-ERnE _cAM

_TAVAN

SENDROMU VE CAM UÇURUM OLGUSU rz.

nörürvı:

TERsİNE MENToRLUK KAVRAMI

üzERiNE

ein

iNcErEN4r

ra.

eörüNI: MEsLEKi vnşnııl

nöıvpıızırpRi xunRıızıiNIN

KARiyEn

DANIşMANı-ıĞıNe KATKILARI

rs.

görüNI: isriHnavı Enirgeiı-inı-ix _vE isritıneııa

Enirnnirinı-iĞiN xeRivpR

BAşARIsIıvR

Er«isi

zo.

göLüM: Kenlyun

_BAşARıSı

9 21

JJ

49 63 75 93 107 123 139

757 169 1B1 L97 209 1r.7ZJ/

257 27I 2B9 305

12.

BÖLÜM

KARİvER KüLTün irişxisi

Doç. Dr. Erkan T[ıran

nPVlİRSl'

Asıl olqıı hoyat, hcıyatso kültür!...

Giriş

Kültültin, insan hayatında yer alan her olgtıyu bir _şekilcle etkilediği, söylemden eYleıne lıer alana

izler

bıral<tığı açıktır. Çalışına yaşamı, çalışma ilişl<ileri ^ve bunlarla ilgili kararlar da kültrirüıı etkileriyle _şe l<illenen olgulardır. Bu görüşlerden l-ıareketle, biıeyin çalışııra yaşamına dair öneıırli tercilıleı,ini barınclıran kariyer l<avraııııı'ıın kiiltürle ilişl<isiııi ele alan bu ıııetiır

kaleııe

alıııınıştır. Çalışı.ı-ıanın iÇerisiııde, kültiir ve örgiit l<ıiltürıi kavraııılarına ılişkin taırın-ılardaır söz edildikten sonra l<tiltür l<ariyer i li şki sine dair açı kl aınalaı, yer al mal<tadı r.

n. i{tiüttlr Kavr;ııttı

Günümiizde ktiltı-irle

ilgiIi

olarak hcrkesi tatıııiır edecek şekilcle

yapılıııış

_bir tanlnı brılmak iıııl<Ansızdır. I(ültür, Latince

bir

sözciil<ttir

vc

sözcük anları-ıı;

"el

değıııeıııiŞ doğaırııı, iı"ısan

aklı

ve

yapıcılığıyla

işlenınesi

ve yararlı

hale

gelınesidir"

(İpŞiroğlu, _1991:27).

Sosyal biliınler

açısırıdan l<tiltür, teknil<

bir

teriındir ve genellikle

bilgi,

iıı,ıaıı ve adetleri

içiııe

alan

bir katılıın

olarak tarıınılal'ıınaktadır (Giingör, 1991.47). Bu yal<laşınrıı-ı çizdiği çerçeve, kültürü, iki Yörıdeıı ele alııra]<tadır. Bunların ilki, bireylerin toplumsal yollarlzı edindil<leri ve ilettikleri değer, Yafgl. inanç, siıııge clavraııış ölçtitleri cliizeıriııi if'ade etmel<teclir.

İkincisi ise geleııeksel davraııış kalıplarının yaıısıması olaıı siıırgesel ve nıacldi ürünlerden oluşınal<tadır (Tolan, l 9B5:238).

l ^l,ıı,at Ünivcrsiıesi. İİBF işletıııc tJiıltiıııii. ctlcıııircl(rı)fiı.at.c(ltt.tı-

L70 _| Kdl,iyel Kti]tiil il işkjsi

Kültür kavraııı1, uygarlık deyiıııiyle

karıştırılııış

şekliyle, önceleri insanlığın geliŞmesine bağlı olaral<, bir l<ı,ışal<tan diğcrine aktarılan bir topluıısal ıniras olaral<

ele alıırnııştır. Uygarlık, topluınlarırı ıııaddi ve nlanevi gelişmişlik düzeylerini ifade etmektedir. Bu açıdan l<iiltür ve uygarlık l<avraııılarının eş anlaınlı olarak kullanı ldı klarıı,ıa rastlaırabi lıııel<tedir ⁽ Giingör, l 995 ^: 4 8).

Kriltür, taırıınlaııınası zor olan bir l<avraıııdıı,. Üzerinde uzlaşı yad,açoğrınlrığun kabı"ılri olan l<tiltiir tanın-ıı bulı.ıı,ıır,ıaırıaktaciır. Buııı-ııı necleni, kıiltüir kavraırııııa fbklı açılardan bakılıyor olıııasıdır (Gtiveı-ıç, l 985:95).

Ülkenıizcle kültürii sistenıli olaral< ill< taııınrlayan Ziya Gökalp'tir. Gökalp'e göre kültür, bir toplrıı-ıra ait sanat, diı,ı, dil, gelenekleı" ve acletlerden oluşan bir bütiin olup; ınillidir (Şiınşek vd.. 2001:27-28\,

Bozkrırt

_ise l<rilttirtin dört

farklı

aırlaında l<ullanıldığını öne sürııektedir.

Bunlardan ilki,

biliııı

alanıııdal<i kültiirdür ve uygarlığı ifiıcle etmel<tedir. il<incisi, beŞeri alaııdaki l<ültürdür

ve eğitiıır

sürecinin ürünü aırlamını içerı-ı-ıektedir.

;,,

UÇiiııciisü,

^.. esteti]< alanclal<i ktilttirdı.ir

ve ^gtizel sanatları

kapsaınal<tadır.

Dördtiııcüsii de ınaddi ve biyolojik alaııdal<i

kiiltiir

olup; üiretırıe, tarııı-ı, ekiıı, Çoğaltına ve yerleştirır-ıe deııektir. I(ıiltüıtin belli başlı öğeleri ise aşağıclaki gibi sıralaııabilir (Güvenç, l 999:98):

"Ahlik, Aile, Biliııı

|,ı€ ı,Olıat,

Dil, Diıı

ve cleı,let,

Eğitinı

,ıiiı-ec:i,

Ekoııonıi ve tekııoloji, Estetik, Geleııelr ı,e göı,enelcler, Hıılçulr, İncınç ııe tuttıııılar, KiŞilik,

Miıııari

eseı,ler, Politik ha,v-cıt ve ,tiı;cı,yi )ıcıpılaıııııa, Sağlılc ı'e lıesleıııııe, Sosyal örgiitler ı,e lçtırı,uıılcır, Tarih, Yerlerııııeler

ve ekolojik çevre"

Ktiltür, iÇgıidüsel

ya

_da kalıtın,ısal olaral< açıl<lanaıı-ıaınal<tadır. Bı.ınlardan

bağınısız _Şekilde,

insaıioğltıı-ıı-ıı,ı

yaşaırtısı içincle

kazaı-ıdığı alışl<anlıklar, davranıŞlar ve tepkİler ve eğİlİınlerİ İçerrı-ıektedir, Diğer başka söyleyişle ktiltiirtin oluŞınası, eğitiın ve öğreırıne siireçleriniır bir sonlıcu olarak açıklanabilmektedir.

Bütürı kiiltürler, bu

ilke

çerçevesiııcle oluşmakta, gelişı-rıel<te, yerleşınekte _ve değişıııektedir (Griveııç, 1 999: 1 0l _).

Hof.stede'e göre kültür, aklııı ortaklaşa prograınlanması sonucu oluşmaktadır.

Varlığının siirlııesi de bu progranrlama çerçevesinde gerçekleşınel<teclir.

Aklın

ortaklaŞa Prograı'ı-ılanllıası, üç aşaıııalı bir sı-ireci içerıııektedir. Bı_ı aşaıııalar slrası

ile; "inSaıı

d«ığası (evrensel/biyolo.jik),

ktiltiir

(gnıplara özellöğreniln-ıiş) ve

kişiliktir (kişilere özellkalıtsal ve öğreııilıııiş)" (Hof.stecle

,

^1984:25).

İnsaıı clavranışlarına biçiı-ır

ve yön verici bir

faktör olaral< külttiri.in net olara]< kavraııabİlıııesİ İçİıı özellİklerİııcleı,ı de söz edilıııesi gerekliclir. I(üilttirün öze llil<leri şöyle özetleııebilir (Gtivcı-ıç, l 999: l 0l ):

a.

kültür. öğrenilmiş davranışlardaıı oluşarı bir bıitiindiir.

Kariyer, Temel Kavramlar, Yönetinıi, Güncel l(onular

b.

Ktiltür, geçmiş ve geleceği birleştirici gücüyle, tarihidir ve sürekliclir.

c.

I(tiltür, topluınu olı-ıştı-ıraı,ı bireylerin (iiyeler) beniııısedikleri, topluma özgü yaşanı biçiınidir.

d.

I(iiltiir, top l unıı.ıı-ı iiye leri ıı ce payl aş ı 1 ır-ıak tadır.

e.

Külttir, topluma özgü idealleri içeren kurallar sisteıııiclir.

f.

^{Kültür, iı-ısanın} heın biyolojik hem de psikolojil< ihtiyaçlarını giderebilecek potansiyel _e sal-ıi ptir.

g. Kiiltür,

toplunıuır

iiyelerini ve

katnıaıılarıııı bütünleştirici

bir

eğilinıe sahiptir.

h. ^Kiiltür,

durgunduı, yani değişıııesi LLzL|n zarnaır alır ve zor olur. Ancak, külttirün değişıııesi doğaldır. Kı"iltürtin cleğişiıni;

biliınde,

tel<nolojicle, ekoıroı-ııide ve fiziki çevrede yaşanan gelişıneleı,ile başl<a kı,iltürlerle teınas ve külttinin kendi içindeki değişiıııleı,aracılığıyla müınkiin olınakta<lır.

2. Örgtlt KtiIttiı.ii Kavr.;ııııı

Kültür, topllııııların geçıııişi,

bugünü, geleceği

iiretiın biçiınleri ve

sosyal iliŞkileri ile ilgilidir. Örgüt kültüıü de, toplunısal kültiiniır bilesenleriı-ıclendir, Bu bağlaında. örgüt kriltürünün _{daha net} olarak anlaşılabilıııesi için aşağıdal<i örnel<

olay, aÇıl<layıcı göniıııııektedir. Söz l<oııusu örnek olay fbrklı kiiltürlere salrip iki firn'ıanııı (JC _{Peny ve} Pepsi Cola) l<ıyasına dayanınal<taclır (Woodman, l985:50):

"J.C. peıııılı .firıııası,

çalışcııılcıı.ına

ve ıniişterilerine

özenle yaklcışaıı bir./irnıaclır. Bı,ı,firıııa, pilıç150dç1 geniş bir alcıııa )ıqıılıııaktcı ı'e h,eıııeıı her zaıııaı,t zttıllut,,t ıııiişteı"ileriııi nıeııııııuı ede bilıııelrte clir. Bıı ijzellilrler, .firıııaııın örgiitsel lciiltijriiııe hilçtııı cleğeı.ler rıkıralç kcıbul

e dilıııelçte dir,

Btı iki./iıktrjı; "Peııııs,'in.filrirleri"

olaı"cılç isinıleııclirileıı _)ıetJi illcerıin cle tenıeliııi olrışturnıcılrtcıc[ıı,. Yönetic:ililç ftıcılğıetlerinclen ^ettcili ,ıoııuÇlarııı cılıııınası

da

cıyııı tenıele dcıııaıınıalçtcıclıı,.

Persoııeliıı

ve

nıiirsteı'ileı'iıı,

bıı ilkeleı'iıı

katlrı,sıyla

ıııiiliaııııııel

cliizeycle,saygııılık lçazaııclılrlarııı.cı iııaııılnıcılrtcıclır. Örııeğiıı,. tepe yönetic:işi 6i," ıııcığaza Vrjııeticisiııi,

biı'ıııiiştericleıı

_hcılçsız

bir

rıeki.lcle lıdr,suğluclı.ğı için cezalcıııdırcıbilnıelçtedir. _{Miişte rileı,, scıtın} aldılrlcırı bir nıcılı icıcle etnıek isteclikleriııde, hiçbir .jorLı scırulıııalc,çızııı, istelrleri lçabııl eclilnıelçtecliı:

çalışcııılaı: lrarar

vernle,çiirec,iııe katılnıcıları iç:in clestelileııınelcte ııe ce,çcıretleııdirilıııelçtediı: yijııeticileı- kol.cıııcrı işteıı çıkcırıntı, lıurcırı aluıııcııııcıkta

ve işteıı

çıkcırıııtıvcı çelciıııııekteclirleı". Btışcırısız olaıı PerSoııele biı'rıcırl,ı dahcı ı,eı,ilrııelcte ı,e telclfi eclebilıııesi iç:iıı bcışlçcı biı"

lıiı'inıe traıısfbı'eclilnıelçteclir. ^(I:ı,ııı _,şiireli istilıdcını ve iş giicii bağtılığı, ijıı.eııı verilaıı biı. başkcı tleğerdiı:

L72 _| Kaliyel Kiilttil İlişkiSi

Pepsi

Cola .firnıası,

JC

Pen.v'cleıı ttııııcılııeıı /tırlclı

biı,

kiiltüre salıiPtir. Pepsi allrolsı|iz içecelr pazcırıııdaıı dcıhrı biiviitç pcDı altıbilıııelr

iç,iıı Crıca Crıla ile 1ı9ğyli

hiı" rel«bet halinclccliı.. Pcızar puyıı.tı genişletnıelr, lriiı"ı arttırnıcılr ve clalıa fazlcı ç:ç1/1ş1l1alc, Pepsi .yöııeticileri açısıncltııı, .ftızlasDılo hasscı,ıiyet gösteı.ilen loııtılarclır. Barıcırısızlılt, ÇalıŞaıılaı'ııı işleriııe ^,çoıı ı,eı,ilnıe,çiııe nedeıı olnıaktcıc{ıı,. Bıı tılıgulaıııa, çcılışaııları, çolr çulışnıcı, öııe geç:ıııe ı,e lrrızcıııına hırsıntı solrıııcılrtcıclır,

Ktıri,yercle ilerlenıe, pazOr

palıııcla

ııecleıı

rılıınuıı

tlrtırsdı buğlıclır.

Tiinı pavdaşlcrr, .firnıcı lçtiltiiı,iiııiiıı iiretlıeıılik escısıııcı bcığlı olcltığıııııı hilınelctetlir.

Bu yapıyu dahil

olnıcılr lıcışcırı7ıı, dı,,ııııclcı lccılnıalc ise baŞcırı,ıızlığı getirnıelıtec{ir:

Firıııcıııııı ikliıııi,

şitlcletli rekabete clayalı tcıkıııı sporlcırıııııı ozellikleri

ile

beıızerııııelctedir. Yöııeticilerin görev Yeı'leri sılclılçlcı cleğiştirilnıeliteclir.

Btı

cleğişinıleı,le clahcı ivi )ıeı,leı"e ge t i r i l e ı,e k ııı o ^t i ıı e o l ııı cı l cı r ı cıııı cı _ç: l a run cı lct cıd ı ı:

Pepsi ile J.C.

Penıqı arcı,çıııcltılçi liiiltüı.el ./arklılığııı.

eıı

srııııtıt gösteı"gesi, irs giic:ii devir cıı,cııııd,ı.ı,. Peıınlı'irı .vöııetic:ileri ortcılcııııcı

rılarak 33 }ııl

şirkette lçalnıalrtaylren,

Pep,ıi'niıı )ıöııeticileri

^ise oı,talaıııa olaralr ] 0 ıııl kaclar,şirlcette lralıııaktadıı.. ^"

Yı,ılrarıda i/iıde ^edilen .firıncılarııı lçiiltiirleı,iııcleıı ^volcı ç:ılcılclığıııcla,

Ştııılaı'söylenebilir;

Bir

işletıııeııiıı etlciııliği ve haşarı,çıııı açıklaıııacla,

Yöııe ticile

riıı

_va clcı çalışcııılcu,ııı ^yıeteııe lcleri ve nıotivasvoıılcırı yeterli rılnıaz. Birlilrte çulışcıcalr iıı,çcııılurııı iyi biı,

gıııp

rıltıştırrnıaları cla bıı eksiği taıııcınılcıvctmaz. Birey,sel özellilcler ile gı.tıp siireçleriııin biı,lilçte ele cılııııııası ile öı,gı|itsel lıarscırıııııı açılrlcınalıilmesi nıiiınlciiııcliiı:

Ör n e k o l alı 6!0 ac{ l a r ı geç: e n i lc i.fi r nıav ı b irlı i r i n tlen _./izr kl ı k ı l aıı s e b ep l e

r

cırrıııırkeıı ıılaşılaıı lrtıı,raııılaı,clan biri de "örgiit kiiltüriiclür".

Tüıı-ı brı anlatılanlardan sonra literatürde ycr alan örgüt l<ültüıti tanııırlarının bazılarıı,ıdaıı bahsedilebilir:

Örgiit kiiltiirıi, "insanların toplrıırıa

l<atılına

ve topluıııla

biitünleşıııe Probleı'ııleriı-ıi çöznıek için bı-ıldukları teı-ııel varsayırıılardan ibaret olaıı, çözıneye uğraŞtıkları probleınlerle

ilgili

olarak algıladıl<ları, clüşiinclükleri ve lıissettikleri

şeyler" olarak

taııınılaııabilnıektedir

(Schein,

_1994:3),

Robbins

(l989:317), örgtitl kültiirüniirı, "çalışanlar _arasında paylaşılan değerler sistemi" olduğrınu ve

bir örgütü diğer bir örgütten ayıran tenıel özellil< olı-ııa işlevine salıip olduğunrı belirtınektedir, Daft (l9B3:3l7) isc örgütsel kültiirii; "bir örgüte yeııi katılanlara, doğırıları

ve

paylaşılan inançları, anlatıTa

ve

beninısetme" görevini üstlenen kılavlız" olarak taı,ııırılaı-ıııştır.

Literatürde göırilen diğer örgtit l<ülttiıii taırıııların d,anbazıları Tablo 1 'de ifade edilıııektedir.

Kariyer, Teme[ Kavı,aınlar, Yönetimi, Gtincel Koııu]ar

l

^I73

Tablo l: Diğcr Bazı ÖrüILitscl Kiiltiir Taı,ııı,ı-ıları Örgtit üyeleri tarafından paylaşılaı"ı değerler sisteıııiciir.

Güçlıi ve gerıiş ölçüde paylaşılaıı teınel değerlercleıı olı.ışıı-ıal<taciır.

İşlcr bıırada böyle yiiri,ir; biciıııinrlc if-adc cclilcıı yargıları kapsaıı-ıaktaclır.

İŞ YaŞan'ıııırlıı yaratı]aıı vc seı,ııboller aracılığı ile ilctileı-ı sürekIi iııaııçlar vc dcğerlcrdir.

Ko] ektif anlaııılandırııral arclaı-ı ıııeyclaııa gelıııel<teclir.

Örgiitı.iıı çalışaı-ıiaı,ına verdiğı cleğeı,ve iııaı-ıçlaı,la ilgili seır-ıboller, törenler ve mitler Uıltılnıiatir.

OYkiiler, ınitler, l<ahtaıııaıılaı,. slogaıılar gibi scnı[ıt,ılil< aı-ılaı,ı-ıları içcrclı lıasl<ııı vc iç tı,ıtarlılç

sal,ı ⁱ lı, ^{p ayl aş ı [aıı ıleğe rl er} bii tı-iırii d tiı-.

Kaynak: Griffiıı, ¹ 989 :494

Taırııııların

çeşitliliğine ^rağüTen,

buıılar

_arasında

bazı

ortak ıroktalar cla

görülınektedir (Sabrıncuoğlu ve Tüz: 200l :37-38).

a. Birinci

ortak nol(ta, ]<tiltiiriiıı örgüt üyelerince paylaşılaır

bir

değerler bütüırü olduğrı yöııündedir.

Bu

clııruıı,ı, bütiirı iiyeleriır, cloğru

ve

kabul edilebilir olan davranışla, yanlış ve l<abrıl eclilemez olan clavranlşı aylıt etıııel eriııe yardı ıncı olınaktadı r.

b. İl<inci ortal( ııokta,

cleğerler bütünrinün

bütün örgüt

tiyelerince, sorgul aırııı al<sızı n doğru kabrıl edi l ıı-ı es i dir.

c.

ÜÇüncıi ortak nokta, l<riltürel yapıya genellikle işlevselci

bir

anlayışla yaklaşı lırıasıdır.

d.

Dördrincti ortal< nol<ta

da,

değerlerin

iletilmesi ve

paylaşılıııasında kullanılaıı yollarla (seınboller, ıııitler, kal,ıraınaıılar vb.) ilgilidir.

Örgüt kültı.il"ü, belirleyici etl<ileri içeren bir siirecin çerçevesincle oluşmakta<lır.

Bu

görüŞteıı hareketle, örgüt ktiltiirünüı,ı yöneticiler

ve

çalışnıalar ^açıslndan

bazı

Yararlarıııın olduğu söylenebilir. Brııılaı,

ise

aşağıdaki

gibi

sıralanabilir (Özdevecioğlu, 1 99(ı- 1 25-127 _):

a. ÇalıŞaıılarııı, işletıııede kalıııalarıııda

etl<ili

olaır

faktörlerin başıncla, l<iŞisel aııraçlarıııa

ulaşabilıııeleri

gelıııektedir.

Ancak, her

_{çalışaııın}

böYle

bir

sonrıca erişebilmesi cle l-ıer zafiıan mllmkün değildir. İı-ısanlar, l<iŞisel aınaçlarına ulaşaıı-ıadıl<1arında, isteıııeseler de _çalışmak zorunda

kalabilirler. Bu

zorı-ıırlulı-ık

hali, çeşitli psikolojik

rahatsızlıklara yol aÇabilir. Örgüt külttini brı ttir ralıatsızlıkların giderilıııesinde öneır-ı[i ölçüde katkı sağlaıııaktadır.

b.

Örgiit ktiltüıti, ÇalıŞzıırların örgiite özgii norınları ve değerleri anlaınalarııra;

örgüttiır keııdileriııdeıı bel<lediği perfonlaılsı sergileyebilıııel<

içiıı

gayret gösterıneleriııe _ve örgiitle uyunı diizcylcriniıı gelişmesirıe yardınrcı olrır.

c.

Örgtit külttiıti, _örgütsel iletişiıııiı-ı

birleştirici

ı_ııısı-ırudıır.

Kıiltiir,

örgiit iiYelerini henı birbirlerine heııı de örgüte bağlayarak;

biz

cluygıısunu _ve

tal<ı ıır daş ^{l ı} l< rulıunu gtiç l en di rııı el<tedi r.

r74 _| I(aü,iyel Kiiltlil İlişkisi

d.

Orgiit kı.iltüıu, örgtit içi çatışınaların çöziiın kaynağıclır. I(aynağı ne olı,ırsa

olsun örgüt

içi

çatışınalar, örgüt ktiltürünı.in ortaya koyduğu stanclartlar,

norınlar

ve

prosedürler aracılığıyla yöııetilebilir, yumuşatılabilir veya çöziiın e l<avrıştuırılabi l ir.

e. Örgiit kültiirü, işletıneye süreklilik

kazaııdırn-ıaktaclır. Süreklilik;

l<ültı.inin, seıııboller, törenler, l<alıraınaırlar vb. aracılığıyla nesilden nesile al<taıılırıasıyl a gerçekleştirilınektedir.

f. ^Örgiit

l<tilttirı-i, örgtitti tanıtıcı

bir

l<iınlil<

işlevini

taşıı-ııaktadır. Örgütii ilgilendiren ilişkilerde, davrantş ve tutı-ıınlarda örgüt kiiltiirüniiı-ı izlerine rastlanırraktadır.

g.

_Örgiit l<riltiirü, bilgi, beçeri ve davranış kazaırdırarak,

yeııi

yöııeticileriı.ı

yeti şıııe ^{l eı,in} e ve ^ge l i sıııel eı,i n e katl<ı da bulun ıı"ıtıl<tadır.

i}.

Kiiiftir -

^{Kau-iyer İü;şklsl}

Örgtit kiiltliıtintin l<avranısallaştırılıııası. çoğrınlrıl<la iıısan l<aynal<ları

ile ilgili

araŞtırmalarln sonuçlarıııa dayaırdığı için, iıısaıı l<ayııal<ları yöııetiıni

ile

örgüt kültüıti arasında güçlii bir

ilişkiniıı

olduğı_ından söz edilebilir. iıısan kayııakları Yönetiı-lıi lıygulaınalarının

örgıit

l<iiltiirii iizeriııcle kaldıraç etkisinin oldıığu bilinıııektediı:. İnsan kaynal<ları yöneticileri, semboller, ırritler, inaııçlar ve ritüeller

gibi

l<ülftiıü belırleyen teınel ıııısıırların değişiıninde rol üstlenebilıııektedirler.

Buıılarla birlikte, seçme, işe alııra, eğitiın, perfbrınaııs değerleme ve ödül gibi uYgulaınalar da örgıit kiiltiirtinden iz,ler taşıınaktadırlar (Güney vd., 200l :l84;

Arslan, 200l : l 84). Dolayısıyla kariyer yönetirn sistenıi ı_ıygulaııalarınıı-ı _da örgüt kültürui değerleriyle şekillendiği söylenebilir (Gün, 2015, l40).

İŞletlııeleriıı

sürdürülebilir rel<abet üstüıılüğülııe

sahip olabilıııeleri

için

kilit

unsrıı-, inSan kaynaklarıdır. İrısaıı kaynal<larının başarılı olabilı-ııesi için de

insan l<aYııaklarlyla

ilgili

rıygulaınaların l<iiltüre uygun olaral< tasarlannıası ve geliştirilınesi gerekınektedir (Diııç, 20 l 5:5)

İnsan l<aYnal<larıyönetiıııi

;"iş

^{analizi, iş} tasarııırı, insan l<aynakları planlaınası, tedarik, SeÇlne, YerlcŞtirıne, eğitiın, geliştirnıe, kariyer yönetiıııi, perforıı-ıaııs değerlendirıııe, iŞ değerleııre, ı,icret yönetimi ve _çalışma ilişkilerinileır" oluşan fbnksiYonlarl iÇerınel<tedir.

Heııı

biitriı,ıcı-il açıclaıı heırr de l-ıer

bir

fbnksiyon aÇısındaıı İnsan kaynal<ları yönetİn-ıinin l<iiltürden bağımsız olarak düştinülmesi

ol ası görrinın en,ıektedir.

Ktiltürtiır insaır kaynakları yöıretinıi tizeriırdeki etkisi,

"işe alını

öncesi,,,

"SeÇi-üT" Ve "iŞe alıııı sonrası" olınal< üzerc iiç farl<lı boyutta incelenınel<tedir. işe alın'ı öncesiı-ıde, bireyler örgüt l(ültüıünü çel<ici bulmaları halinde etkileıınıekte

ve

iŞletıııeYe katılına konusrında istel<li olabilmel<tedirler.

Seçiııı

aşamasıırcla, adaYlarııı kiiltiirleri testlere ve ıııiilal<at sorrılarına verdikleri cevapiar bağlamıııria

Kariyer, Tcınel Kavıanılar, Yönetimi, Giince] Konu]ar

l

^I75

iŞe kabrıl edilııie şanslarını doğırıdaıı etkileyebilınekteclir. İşe

alını

sonrasında ise bireylerin l<iiltrirleri. iş koşullarına verecel(leri tepl<ileri şel<illenclirınel<teclir.

İnsaıı l<aynakları yöııetimiııiıı, örgüt kültiirıinüıı bir fonksiyonu olcluğı.ı cla kabul edilebilir. Bı-ına göre insan kaynakları yöııctiı-ııi

ile ilgili

uygulamaların örgtite h6l<iııı olan kültürii tarafindan belirlencceği söyleııebilir (Diırç, 20l5:65).

Kültür farl<lılıl<ları da insan l<ayııal<ları yönetiınincie örıeınli etkiye salıiptir.

Örgtitleriı-ı

farklı kültıirleri

beniıırseyen bireylerden olı-ıştuklar

ı ^göz

^öııiine

alındığıı-ıda,

uygun

niteliktel<i

eleınanları

cezbedebilnıek

ve

l<riltürlerinin

gerektirdiği ilıtiyaçIar

doğrultrısı,ında

insan

l<aynal<ları uygtılaııızılarını Şekilleııdirebilmek gerekırıektedir. Brınun

içiır

toplunısal kültür ve

bir

parçasl olan örgüt ktiltürü etl<ileşiıııi odal< alınaral<, insan l<aynakları uygulamalarıııa yal<laşıııak gerekıııektedir (Dinç, 201 5:67 _).

Örgıit kültiiıri, ]<arar alnrada, çalışaıılara bir _çerçeve çizerel<, örgiit yapısı1ll Şekilleııdirınel<tedir. Çalışaııları, ortak amaçlar etrafıııcla birleştirerek, ı_ıyı_ııntı

sağlaıırakta

ve

işgiicüırrin lrarekete geçirilınesine yardıın etıııektedir, Böylece, Yürütme işlevi çok ^daha kolay şcl<ilde icra cdilebilınel<tediı,. Örgiit l<tiltürii, iş göreı-ı davraııışlarını biçiınleııdirerek deı,ıetiıııi de sağlaınaktadır. Bııııa göre örgüt kü]trininün, inSan kaynal<ları yönetiı-ııi uygulaınalarına ilişl<in l<ararları etkileyen öııeırıli faktörler arasında yer aldığıııın söyleı,ıı,ııesi ını-iınkiiı,ı olıı,ıaktadır (Hayton ve Maclıitella, 201 3 : l 4).

KariYer, bireylerin aınaçları olı-ıp, bircyler de kariyerin kaynağıclır (Taıryeli, 2008:23). Örgüt l<ültiiıüniin çalışanları ortak anıaçlar doğrı-ıltrısuncla birleştirici rol oYnadığı hatırlaııdığında, kıiltürrin l<ariyerrizerindel<i etl<isi aqğaçıkınal<tadır.

İŞletnıeler,

kencli

_teı'ı'ıel

amaç ve yörıeliınleriniıı gerektirdiği

felsefeııin bilincinde kalaral<, bireysel alTıaç

ve

yöııeliınlere _uymak

ya

d,a

oııları

içeril<

oIarak zedeleırıedeı'ı l<eı-ıdirıe lıydı-ırıııak zorunda kalınal<tadır. Bı_ı zorunlulı_ık,

"anıaÇların bı"itiiııleştıı"ilınesi" l<avraınına işaret etıııekte

ve

örgiitsel aınaçlarla bireYsel aıııaçların özdeşleşınesi gereğini yansıtmal<tadır. Örgütler, brı ı;yumrı sağlaYaıııadıklarında, özelliI<le üst pozisyoı-ıların yetl<iıı ve başarı güdiileri yüksek YÖıieticilerle doldurtılıııası gerçel<leştirileıııeyecel<tir (Tanyeli,200B:25).

BireYsel aıııaçlarla örgütsel aııaçlarıır uyunılu duruına getirilınesine ilişkin zorunlulu]<, Çözrinı

için kariyer

yönetiıı,ıine

görev

yükleınektedir. Kariyer

Yönetiır-ıi, bireYleriıı örgiit kültiirüııti beı,ıiınseıı,ıesi, örgiitıln aı-ııaçları ile ört|işmesi,

İŞ doYrıııırı elde etnresİ ve İşte keılırrası için teıııel cİiizeyde belirleyıci bir faktördiir.

Brı

Yönetsel yal<laşııı, çalışanın potansiyellerini üst düzeye çıkarabilmel< için baŞvurulaı'ı bir uygulalıradır (Uzuıı, 2006), İnsaır l<ayııakları yöıretiıniııiıı faaliyet alanıııda örgtit ldiltürtiniin

yerleştirilııesi

_de yer alilığına göre (Sabuncuoğlu, 2008:7), bireYil'l l<ariyer aı-ııaçlarıırıı-ı clestel<leııınesi ve örgütsel aııraçlarla uylıIl1

L76 _| Kdliyel,'(tiltajı, İl işkısi

iÇinde olınasının sağlaı-ııııası açısıırdaı-ı bakılırsa kültiirün kariyer üzerincleki etki l erine ⁱ l i şl<i n bir başl<a göstergeye rıl aşı l abi Inıel<teclir.

Örgritlerde çalışan bireyleriı-ı değerleriniır, ilgilerinin,

yeteneklerinin

Ve giidiilerinin

temellendirdiği aı^naç

ve

hedefleri vardır.

Bireyler,

kariyer Plaı-ıları VaSıtası

ile

kendileriı,ıi

tıu aıııaç ve

hecleffere ulaştıracak eyleınleri gerÇekleŞtireceklerdir. Aı-ıcal<, örgiit l<ülttiıri içerisincle l<ariyer olgusuna yriklenen aıılaı-ıı veya kariyeriıı aIgılanışı, bireyleriıı bu aıı-ıaçlanııı clolayısıyla da kariyer siireÇlerini etkileıı-ıe potansiyeline _sahiptir (Deı-ııirci ,2009:29). Keırdi aıııaçlarını, teknik becerilerini, çalışma koşı.ıllarını ve yönetiın anlayışlarını örgüt l<ültıirii ile bütünleŞtirebileır çalışanlarıı-ı, örgüt için

kalıcı

olacakları açıktır. Çüııkü çalışan iŞletınenin değerlerini öztiıı-ıseıniş drıı-uııııdadır. Bu duırıırı, aym zan7aııcia gıiçlii ve

kalıcl bir

kiiltürüııde işaretidır (Deııı jrci,2009:38).

Bu

cluruırıcla aıııaçların uYı"ın-ılaŞtırılıı'ıası bağlaıııında

kiiltiir

_kariyer

ilişkisi bir kez

dal1a

göz

önüne serilmektedir.

Grinı"imiiz iŞ l<oŞullarının, katılınıcı yöıretinı ktiltiiriinün uygı.ılanlnasın1 zoı-ı_ınlu

kılcllğı göz önünde brılundurulduğrında örgiitlerin çalışanların kariyer değerlerini bilmesi, aırlaınası

ve

l<arşılık vernresi

gerekliliği

ortaya çıkmal<tadır. Böylece örgütler birÇok kazanım elde edilebilecektir. I(atılııncı yönetiın kriltürtinün ıfaıle ettiği aıılarn, aı-ııaÇlaııaır lıecleflere ı_ılaşılabilınesi, çalışanların veriı1ılilikleriırin, örgüte

bağlılıklarının

sağlanınası

ve

srirdı.iıtilnıesi

için

çalışaııların ^kariyer değerleridir, Bu duıuııı, heın örgı,it içinde l<ariyeryönetiın anlayış ve uygrılaıııalarını heın de örgütsel kariyer geliştirıne sisteıııleriı-ıiır olrışturulmasıı,ıı kolaylaştırıcı bir etki YaPacaktlr. Brı l<atkılar birlil<te değerlendirildiğincle ise organizasyonlın insan kaYııakları yöııetiıı'ı aıılayış ve ııygulaıııalarıncla aıılaııılı ilerleıı-ıeler ve gelişiınler görülebilecektir (Akdcnıir, l 999: l 9).

i3",i" Kaı,iytır Mocüeiieı.ö ve i(diı{rulg.

KariYer alanında tanııı,ılar arasındal<i farklılıl<ları ortak ııoktada birleştirebilmel<

iÇiıı Driver

(1994:239; al<taran: Ercloğnıuş

,

2003:22-23) taraflrıdaıı kariyer modelleri geliştirı lnıiştir:

a.

Durgun

-

^Durum

^Kariyer

^(Sabit

^Kariyer):

Kariyer seçiıııi, yaşam boyu stirecek tek ıııeslcğiıı, bir kereliğine kalıcı olzıral< seçilınesidir,

b.

Doğrusal

Kariyer:

Kariyer f'aaliyeti yaşatn boyu sürırıektedir. Kariyer, bir örgritte hiYerarşik kacleıneleı,de yul<arıya cloğru ilerleme anlamıncladır.

c.

SPiral KarİYer: Kariyer seçiıni, bir dizi meslek ve o ınesleklerde kazanıIan deneYimler ve beceı"iler yoluyla gelişnıel<teriir. Birey, bir alanda l<endini

geliŞtirir ve bellı bir siire soııra sıl<ılır. Süreç, yenı bır alan ve bu alaııda yerıi beceriler kazaı-ıı,ııa, tekrar sıkılı-ı-ıa şeklinde devaııı ^ecJeı-.

Kariyer, Temel Kavramlar, Yönetimi, Güncel Konular l ^I77

d. Geçici Kariyer:

Kariyer seçiıni sürel<lidir. Seçiın sıklığı, bir ile dört

yıl

arasıııda tekrarlanı,ııaktadır.

Değişiklıkler, yatay

lıareketli[ik _şeklinde nleydana gelı-ırektedir. Dışarıdan

bir

gözleınciye göre istikrarsızlık gibi

görtiı-ıen bu dunıın, aslında birey içiıı anlaınlıdır.

Durgrın

kariyer ınodelini

destekleyen

kültür; ırıodelin

sunduğtı kıdem, tecrübe, vasıf ve istihdaııı yerini ını-ıhaf-aza etıne gibi unsurlar nedeniyle; yiiksek düzeYde bağlılık, iş tatırıini ve veriı,ıılilik için zeıniıı hazırlamaktadır (Demirci, 2009:47 -49).

Doğrusal kariyer ınodeliı-ıi destekleyeıı l<ı,iltür; ınocleliıı gtiç ve başarıya odaklı bir l<ariYer stirecini destel<liyor olıııası nedeniyle; bağlılık, iş tatıriini ve verimlilil<

açısıııdaı,ı o1ııırısı-ız etkiler doğıırıı-ıal<tadır (Deıı irci,2009:4g-51),

SPiral

kariyer ı'ııodelini destel<leyen kiiltiiı,; ınodeIin

yetkinlik ve

beceri geliŞtirnıeYe dayalı kariyer yal<laşıı-ııı ııecleniyle; bireyler l<eııdilerine

özgii

iş

i lgi l eriyl e ayakta kal abilınel erine katkı sağl aınaktadır (Deıni rci, 2009 :5l -5 3 ).

GeÇici kariyer ıııodelini destel<leyeıı l<iiltiir; kariyer seçimirıde stirekli yeni seÇinllere dayananbir ınodel

olıııası

ıredeniyle, birey üzerinde diişük clüzeyde oluı-ıısuzlul<

ve hobi içerikli

al<tivitelerle

etkisiıri

gösterınel<tedir (Demirci, 2009:53-55).

3.2.

Killtilrierarası

F-artr<lıiaşın;i ve Kariyeın

KariYer tercilıleri ve kariyerle

ilgili

l<ararlar, l<ültı.iı,lerarası fhrklılaşıııa boyutları aÇısıırdaıl da ıritelil< değiştirebilırıektedir.

Bu

bağlaıı,ıda lıteratı_ire

girıniş

bazı paylaş ın,ılar _şöyl edir:

Hofstede'iıı

ııodeliııde _{yer alaıı}

boytıtlardan

olaıı

l<olektivist kültiirlerde, kariYer tercilrleri, bireyin ailesine

oııur

katacak yönde oluşınaktadır. Bireyci kültürlerde ise kararlar bireyin tercililerine göre şekilleııcliği için ^bireyiı-ı kendini geliŞtirecel<

Yöııde

l<arİyer

kararları aldıkları

görtilmektedir. Belirsizlikten kaÇlnıııaııın ytiksel< olcluğı-ı topluııılarda, kariyerle

ilgili

l<ararların odağında bilgiye öııeııı vernle ve bilgiyi i]etıne buluırmal<tadır (Güıı, 20l8:5).

Cameron ve Qrıinn'in (20l1:4]-50; aktaran:

Dinç,

2015: 39-43l]8-g2ll19- 122;OnaYveZel,2011:265-278)rekabetçi değerlerıııodeliııde, "klan, _adhokrasi, hiYerarŞi ve Piyasa" olııııık üzere dört farklı boyut yer alınaktadır. K]an kültıirü;

insan kaYnaklarına

iyi

Çalışanlar istihclaı-ıı etıı,ıe rolüırü biçınel<teclir.

Btı

açıclan ÇalıŞan ihtiYaÇlarıı]a cevap verlTıe, yönetim ve sistem gelişimi aracıiığıyla uyunl, bağlılık ve Yeterlilil< yarahna sonuçlarını tiretıııektedir. insana cleğer veren aile ortanlll1l Şekillendiren klan kültiirü, insan kaynakları uygulaınalarıııı uzanvad,eye ve _ÇalıŞan tatıniniııe dayandırınaktadır. Adlıokrasi külttininün insan kaynaklarına Yüklediği

rol.

değiŞılıı aractsı olınasıdır.

Sistenı

_{analizi, değişiın} becerileri.

danıŞııra

Ve

kolaylaştırma

aracılığıyla

_örgütsel

yetkinliklere

ı.ılaşabilıneyi

Kal,iyer Ktiltül, iI işkisi

hedeffeıııektedir. Dinanıizın,

girişiıııcilik ve yaratıcılık

değerlerini önceleyen adhokrasi külttiıünde nitelikli işgiicü ve seçici kadrolama öııen.ı kazanmal<ta ve ÇahŞaırlar forınel eğitiın yeriııe deneyiınleycrel< öğreıııneye yönlendirilmel<tedir.

HiYerarŞi kıiltiiı'ti; iıısan kayııaklarıııa idari uznıaırlıl< roliinü verınekteiiir. _Stireç geliŞimi, lntiŞteri ilişl<ileri, lıizınet-ihtiyaç değerlenciirıııesi

yardıınıyla

_etkili altYaPıYı kurlirayı nihai sonuç olarak ele alıııaktadır. Resırıi ve yapılandırılınış

iŞ Yeri tanıınlayan lıiyerarşi l<iiltürtinde çaIışanlar, belirli l<urallar ve prosecliirler ÇerÇevesiı'ıde hareket e debilınekte dirler.

Piyasa

kültürü

açısıııdaıı ise

iıısan kaYnakları stı'atejil< iş ortağı r«ıltinü oyrıamaktadır. Genel iş yeterlilikleri, strate.jil<

aııaliz

ve

liderlil< değişkeı:ıleri üzeriı-ıdeıı iıısan kaynaklarıı-ıı

iş

stratejileriyle uYı"ıııılu hale getirmektedir. Rekabetçiliğe ve heclef odaklılığa clayaı-ıan bir kı.iltür olan PiYasa kiiltürü, iŞin ve başarının

devaııılılığı ile

hecieflerin başarısını öne alacak şel<ilde kariyere etki edebilıııekteclir.

Srıııtıç

HaYata dair tercilıleriıı,ıizin birçoğu

ait

oldrığuııruz l<ülttirün yarısıınalzırından ibarettir. Gerek flrınalarııı gerekse çalışaıılarııı insaıı l<ayııaklarıyla

ilgili

tercihleri de kültürden yansınralar olarak karşıın

ıza

çıkınaktadır. Çalışanlaı-, külttirüııü

Çel<ici brıldtll<ları firıııalara iş başvuruları yapınayı tercih ederken; firınalar da kültıirlerini anlayan/beııiıııseyeıı çalışaı-ıları istilrdaın etıneyi tercih etıııekteclirler.

Kültüfün ortak aııaÇlıır etrafında bırleştirici özelliği; heın çalışanların hem ^de firınalarlıı kariyerle ilgiIi amaçlarıııı birleştirınede cle ortaya çıktığı görülmel<tedir.

Kültürel değiŞiın ya da kültürleraı,ası farklılaşma olguları ele alındığıııda, kariyer ınodellerinin ve brı modellerin işle

ilgili

çıl<tılarınln farl<lı yönleıe lıareket ettiği görülıııektedir.

Ktiltürün, iŞe alıın

öncesiııden

seçime ve işe alııır

sonrasına insan kaYııal<larıYla ilgiti tüııı kararlan; bireysel ve örgütsel yeteııekleri _ve performansı doğıudan etkileYen bir öncül (bağınısız değişken) olaral< ele alınıııası mümkiin görrinınel<tedir. Bu bağlaında yapılacal< araştırıııalarııı, özgiinlıik değeı-i ve yaygın

etkis i griçlıi eserl er ol acağı cleğerl eı-ıcli ri l ıııcktedi r.

K;ryııai<ç;ı

Al<dÇınir. A. ( l999). İşletıne IJiliıııiııe _{Gü,i ş.} Esl<işclıir: Birlil< Ofsct-Yayıııcılıl<

Arslan, M. (200l). Öl'giit I(ülttiıii. İçiııdc; Güncy, S. (Ed.). \'ijııelinı ııe ()ı.gcınizcı,ü,oıı. A1kara:

Nobel Yayın Dağıtıır.ı

Daft, R.L. (l983). ()ı,gtıııizatirıııtıl Tharıı..ı,,,1nt| Da,ıiııg. USA: West Prıb. Co.

Dinç, E. (2015). Ktiltüı.ı,t,İıı.çtııı Kıı.ı,ıı,ıklcıı.ı [Jvgı.ılcınıtıluı.ı. İstaııbı_ı[: Bcta Basıın Yayınr Dağıtıı.ıı Gı'ıfflır, R.W. and Mot'ırlıead, G. (|989). C)ı,gtıııizutirıııcıl Belıcıı,i<ıtıı.. USA: Miliiıı C]o.

Giin. G. ⁽²⁰ I5). Öı'gı'il Kıiltı'iı,ii. Tipleriniıı Kcıri.ı,eı,Yijnetinı _Sis,lenıi ğlıgultııııtı.lu.ı.ınu Etlti.yi; Biı.

,4ı'cı,Ştırnıcı. MalatYa: İnönıi Üniversitesi Sosyal Biiiıııler Enstitiisii Yayıırlanır-ıaınış Doktora Tezi Giiıı. G, (2()l8). KırriYcr Dcğcrlcriı-ıiıı I(ariycr Karar Yctkiııliğinc Etl<isi Ulıısal Kiiltürüıı Aracı

Rolti. 1ıleı'ıı cıtioııcıl Eııropctııı .Jrıı,ıı,ııcıl of'Mcıııcıueı.ial Re,\a(;ü.ch (EIJ,lMR). 2(2), |-22

Kariyer, Temel Kavramlar, Yönetimi, Güncel Konu]ar

GıirıcY, S. (200|). Yöııetiııı ı,e ()ı,gtıııi:cı.\,ı,oıı. Aı1l(ara: Nobcl Yayııı Dıığıtıııı Giingör, E. ( l995). Tiiı,lr Kijltiiı,ıj ı,e Millil,eıçili/r. Istaııbu[: Ötiiü<en Yayıııları

Giingör. N. (l99l). Kı.iltıiı, ,

Eğitinı

Dil Ü:c,ı,iıı,,Giiı,ii,ş,lcı.i ile Zbıcıeclcliıı I,-tıhri F-ınclılıoğlu.

Aııl<ara: KüItiir Bakanl ığı Yayıııları

Güveı-ıç, B. (l985) Kı|illiiı,Koıııı.ııı ve S()ı,ıIııl.ıü,ııııı:. İstanlıııl: Reııızi Kitabevi Giivcnç, I]. ( l 999). İıısaıı vc Kiiltiil. İstaıı[rı_ıl : Reı-ıızi Kıtabçvi

HaYtoı-ı,.L vc Macchitclla tJ. (29.10.20l8). HRM, Orgaı-ıizatioııal Cultı.ırc ancl Eı-ıtrcprcı-ıcurial CaPabilities: The Role of Iııdıvidrıal aııd Collective Kııowleclge Processes . ERC Ras,e rıı.clı Puper,

(No.5). Eı'işın'ı adrcsi: I-ıttlıs://ıvww.cırtcrprisercscarch.ac.tık/wp-coııtcnt/uploads/201410ll

E RC-R P-No_5 -Haytoı-ı -et-a l. pdf

Hof.stcdc, G. (I9tj4). C'ııllı,ıı'c',ı C'on,ıeqı.ıcııc,as; Iııüeı,ııcılioııcıl Di//eı,eııc,e,s iıı Wıı.k Rclated Wılııe,s.

C]al i ftırıı i a : Newburg Parl< Sage Pııbl ⁱ caticıns

İPŞiroğIıı, N. (l99l). _Çağciaş Kiiltiiıriıııriz: Olgı.ılar-Soruı-ılar. İstanbı_ıl: Ccıı Yayıırcvi (çYDD Yayıııı, Ncı: 2)

Oı]aY- M. ve Zel, U. (20l l ). Kişi-Kiilti.iı, Uyı-ııı,ıııııı.ın l(ariyeı, Plirıılaınası Üze ıiııdeki Etkileri. Doğtış

Ü ıı i ııeı,.gi ¹ e,y i D ^e ı.gi s i, l 2(2), 265 -27 8

Özdevecioğlıı, M. (l 996). Oı,guııizu,ş.ııtııı Kıilıiiü,ii. (Haz:. Öze|,M.) İstanbııl: iz Yayıncılılt Sabllııctloğltı. Z. t]00l{l. İıı.trııı Kıı.ı.ıı,ıkltıı.ı Yijııt,liı,ııi. l-}ııı.sa: Allh Yayın

Sabı.ıırcuoğlu,Z, vc Tiiz, M. (200l). Örgütscl Psikoloji. Bursa: Ezgi l(itabcvi

Scheiıı. E.H. (l994). Conıiııg to A New Awareness Of Orgaırizatioıral Cultııı,e. Slouıı Mcıııagcnıent Reı,icı.ı:. 25(2), 3- 16.

ŞıınŞek, M.Ş., Al<gelııci, T. ve Çelik, A, ^{(200 l).} Dcüı.,ı,cıııı,\ Bilinıleı,iııc Giı,iş ı,t,Oı.gıitlcıılc Dcııırcıııı,ş, Anl<ara: Nobcl Yayııı l)ağıtııı-ı

'l'aırYeli,

Ç. (2008). ()ı'gıiı Kı'illr'iı'ii iç,iııtle Ciıısi.ı,,et,4vrınır:ıl.ığı Algılcınıcı,ııııııı Kuclııı Kaı-i..veı.i Üzeı.iııe Erkileı'i ; Ktıı'roııı,gol ı'e {Jygııla.ıııolı Biı..4rrı,şlıı.ıııa.Koı-ıytı: Selçııl< üııiveı.sitesj Sosyal Biliıırler Enstitüsü. Yayı ıı,ı [an ı-ııaııı ı ş Yiil<scl< _L i saı-ıs Tezi.

Tolaır, B. (l985). kıPlıuıı Bilinılcı,iııc Gi,i,s. Aı,ıkaı,a: (}azi Üniversıtesı Yayınları

Uzuı], T. (2003). iıısan I(aYnakları Yönçtiı-ı-ıi'ııclc Etkin Bir Yöı-ıtcı-ır: I(zıriycr lrlaı-ılaı-ııası. /,ı,

Giiç:, Eııcliistı,i İtişkiteı,i ı,c İıı,çcın. Ktıl;ılr,lrlr,,,, Dcı,gi,si.5(2). iJrişin adresi: https;//wıvw.isgtıc.

org/'/p:aı,ticic&id: l 49&ci l t=5&sayi:2&yi l:2003

Woodııraı-ı, [l,.R., SlaIoı'ıı,.I. aırrl IJclligrcl, D. ( l985). Oı,gcıııi:cıtitıııcıl Belıcıı,ioııı.. Nçw _Icrscv: Wçst Pu[,ı. Co.