Koç Akreditasyon Planı ve Yönetici Koç Akreditasyon Planı
Aday Kılavuzu Ayrıntılı Örnekler
İçerik
Introduction ... 3
Section 4: Personal Coaching Approach ... 4
Section 5: Coaching Case Study ... 9
Section 6: Coaching Standards and Ethics ... 12
Section 7: Coach Fitness to Practise ... 13
Section 10: Coach CPD ... 22
Section 11: Coach Self-Assessment & Professional Development Plan ..………..…………..24
Giriş
Bu Kılavuz, AC Akreditasyon başvurusunun çeşitli bölümlerine yönelik ayrıntılı örnekleri içerir. Bu belge, AC Koç ve Yönetici Koç Akreditasyonu Aday Kılavuzu ve AC Koç ve Yönetici Koç Akreditasyonu Başvuru Formu ile birlikte okunmalıdır.
Bu Kılavuzda yer alan örnekler, başvurunun belirli seviyelerindeki kriterleri karşılayan standartların bir göstergesi niteliğindedir. Söz konusu örnekler, size gereken yaklaşımı dayatmak yerine belirli bölümlerin nasıl doldurulacağına dair bazı fikirler vermek üzere tasarlanmıştır. AC, koçluk tarzı ve yaklaşımı bağlamında özgünlüğe sıcak bakar ve bunun sonucu olarak başvurunuz içerik bağlamında ayrıntılı örneklerden oldukça farklı olabilir.
Lütfen AC Koç ve Yönetici Koç Akreditasyonu Aday Kılavuzunda belirtildiği üzere her bir bölümün gerekliliklerini dikkatle okuyup bunlara riayet edin.
Bölüm 4: Kişisel Koçluk Yaklaşımı
Ayrıntılı örnek:
• Aşağıdaki koçluk yaklaşımı, bir Profesyonel Yönetici Koç Başvurusunun gerekliliklerini karşılayacak nitelikte 1500 sözcükten oluşan bir başvurudur.
• Başlıklar aday tarafından seçilmiştir. Siz farklı başlıklar kullanmayı tercih edebilirsiniz.
• Bu aday, düşüncelerini desteklemek amacıyla akademik camiadan referanslar kullanmayı tercih etmiştir. Bu, başvuru açısından zorunlu olmayıp isteğe bağlıdır.
Giriş
Bugüne kadar aldığım eğitim, koçluk eğitimim, deneyimlerim ve öğrendiklerim ile düzenli CPD, kişisel değerlerim, etik değerlerim ve profesyonelliğim temelinde, iş ve kişisel
geçmişimden de ilham alarak kendi koçluk felsefemi ve yaklaşımımı geliştirdim.
Bu yaklaşım devam eden koçluk mesleğime bilgi desteği sunduğu gibi, yaklaşımı geliştirirken koçluk mesleğim sırasında edindiğim bilgileri de kullandım. Her şeyi kapsayan bir
yaklaşımdan çok belirli noktalara işaret eden bir yaklaşım olarak değerlendirilmesi
gerektiğini düşünüyorum. Bununla birlikte, koçluğun en iyi biçiminin esnek ve müşterilerin sürekli değişen ihtiyaç ve tercihlerine uyum sağlayabilen nitelikte olduğuna inanıyorum.
Tanım ve Amaç
Bluckert'ın (2006) koçlukla ilgili görüşlerine katılıyorum: "...performansı iyileştirmek ve etkili eylemlerin sayısını, hedeflere ulaşma oranını, kişisel tatmini artırmak amacıyla öğrenme ve gelişmenin kolaylaştırılmasıdır. İster bakış açısı bağlamında ister tutum ve davranış
bağlamında olsun, her halükarda büyüme ve değişimi bünyesinde barındırır."
Bu tanım benim 18 yıllık iş tabanlı öğrenme ve insan kaynağı geliştirme kariyerim ve bu öğrenmenin stratejik yapısı, yani bireysel ve kurumsal performansı iyileştirmek için
kullanılabilecek olması ve kullanılması gerekliliği ile uyumlu. Bu, koçluk tarzıma öğrenme ve performans iyileştirme konusunda sert/yumuşak ikiliği katıyor. İnsanların gelişim
potansiyeline olan inancım çevresinde şekillendiği için "işlevsiz" olarak kabul edilenleri ya da sadece bir performans açığını kapatmayı hedef almaktan ziyade gelişim hedefli bir yapıya sahip.
Koçluğun size deneyimler üzerinde düşünme ve onlardan ders çıkarma, hedef belirleme ve bu hedefleri gerçekleştirmenizi sağlayacak beceri ve stratejileri geliştirme fırsatı sunan hedef odaklı (içerik odaklı değil) bir süreç olduğunu düşünüyorum. Bireylerin kendi öğrenme
süreçlerinden ve gelişimlerinden sorumlu olduğunu ve gerek deneyimleri üzerinde düşünerek gerekse mevcut güçlü yönlerini ve kaynaklarını tespit edip geliştirerek
destekleyici bir ortamda kendi çözümlerini bulmak için benden yardım alabileceklerini ileri sürüyor.
Seçim ve Değişim
İnsanların yaşamlarıyla ilgili seçimler yapabileceğine ve dolayısıyla koçluğun bu seçimleri ortaya koyup değerlendirmeleri için onlara zaman sağlayacağına ve sürecin sonunda
kendileri için en doğru kararı vermelerine olanak tanıyacağına inanıyorum. Koç olarak benim görevim, bireye değişimi niçin zor bulduğunu anlama ve bunu atlatma konusunda destek olmak. Değişimin anahtarının önce kendini değiştirmek olduğunu düşünüyorum. Değişim insanın içinden gelmeli ve herhangi bir değişimin arkasındaki motivasyon dış kaynaklı olmamalıdır.
Koçluk aracılığıyla öğrenmeyi dıştan içe değil, içten dışa doğru bir süreç olarak görüyor, tüm değişimlerin merkezinde bireyin olduğunu düşünüyorum. Sorunu fark etmiş olmanın
değişimi garanti etmeyeceğinin, bunun sadece önemli bir ön koşul olduğunun bilincindeyim.
Öz farkındalığı ve değişim ihtiyacını artırmak için sıklıkla psikometrik araçlardan ve harici geri bildirimlerden faydalanıyorum.
Dinleme ve sorgulama becerileri, çalışma tarzımın beni hem danışman yerine yönlendiren bir kişi gibi davranmaktan alıkoyan hem de varsayımları sorgulamama ve koçluk hizmeti alan kişinin açıklamalarını netleştirmeme olanak tanıyan önemli bir parçası. Bir müşteri hikayesini anlatırken onu dinlemenin gücünü ve dinlemenin onların sorunlarının ve ihtilaflarının önemli nitelikte başka herhangi bir müdahalede bulunmama gerek kalmadan çözülmesine yardımcı olabileceğini biliyorum.
Değerler ve İnançlar
Değerlerimin ve etik kurallarımın olması, doğru ve dürüst çalıştığım anlamına geliyor. Koçluk oturumları sırasında oturuma kendimi tam anlamıyla vermek, koçluk hizmeti alan kişiye ve sorunlarına odaklanmak için elimden geleni yapıyor, hizmet alan kişilerden de aynısını yapmalarını bekliyorum. Beni koçluk hizmeti alan kişiye odaklanmaktan uzaklaştıracak her türlü dikkat dağıtıcı unsuru ortadan kaldırmak için gereken zamanı harcamaktan
çekinmiyorum.
Gizlilik ilişkinin en önemli unsurlarından biri ve koçluğun akit aşamasının bir kısmını teşkil ediyor. Koçluk hizmeti alan kişi açısından devamlılığı ve gelişimi garanti altına almak için her oturuma ilişkin notlar alırım.
Hem AC hem de BPS SGCP üyesiyim ve etik davranış kurallarına uyarım.
Deneyim ve Eğitim
Lee'nin (2003) yetkin koçların üç temel yetkinliğe sahip olduğu yönündeki görüşüne katılıyorum. Bu yetkinlikler:
• İş zekasına sahip olma
• Psikolojik odaklı düşünce yapısına sahip olma ve
• İlişki geliştirme
Birey, ekip ve kurumlarla gerek yönetici gerekse danışman sıfatıyla çalışmış biri olarak bu temel yetkinliklerde oldukça deneyim sahibiyim. İş ve psikoloji alanında eğitim aldım ve ilişki geliştirme yetkinliğimi geliştirmeye devam ediyorum.
BPS SGCP'nin "koçluk psikolojisi, iş yaşamında ve özel yaşamda performansı normal, klinik dışı popülasyonlarla artırmaya yöneliktir ve temelini kabul görmüş tedavi yaklaşımlarına dayalı koçluk modelleri oluşturur" tanımını doğru buluyorum. Psikoloji alanındaki bilgi birikimimi kullanarak müşterinin koçluk oturumuna taşıyabileceği sorunların kapsamını genişletiyorum. Sınırın genişlemesi sayesinde müşterilerime sunduğum koçluk hizmetinin faydaları, güvenli bir şekilde tespit edilebilecek sorun çeşitliliğinin artmasıyla bir üst seviyeye taşınıyor.
İş odaklı zihniyetimden faydalanarak dar bir çerçevede sadece müşteriye odaklanıp içinde çalıştığı bağlamı ve bunun etkilerini göz ardı etmekten kaçınmak için koçluğum açısından sistemik bir yaklaşımı benimsiyorum. Örneğin, kurumların beni de bağlayıcı nitelikte prosedürleri olduğunu biliyorum. Fakat koçluk alan kişinin ilerlemesini önleyen şeyin bu prosedür ve süreçler olabileceğinin de bilincindeyim.
Müşteriyle ve Bağlı Bulunduğu Kurumla Sözleşme Yapma
Her yeni koçluk oturumunda koçluğun ve iş akışının (sürecin) açıklanmasının önemli
olduğunu düşünüyorum. Dolayısıyla, işin ilk düzenlenmesinin bir parçası olarak kapsamın ve koşulların ifade edilmesine bir miktar zaman ayırıyorum (sözleşme aşaması).
Koç olarak koçluğun ne olduğunu (ve ne olmadığını) açıkça belirtmemin ve koçluk hizmeti alan kişinin süreci ve taraflara düşen görevleri anlamasının oldukça önemli olduğuna inanıyorum. Koçluk hizmeti alan kişi dürüst davranmaya, gelişmek için ciddi çaba sarf
etmeye, gelişmeye ve değişmeye, hedeflerine giden engebeli yolları aşmaya hazırlıklı olmak zorundadır.
Tipik Koçluk Süreci, Araçları, Teknikleri ve Kaynakları
Kurumsal bir müşteriyle sözleşme yapmak, kurumun koçluk süreciyle ilgili hedefleri olduğu anlamına gelir.
Ben tipik olarak aşağıdaki üst düzey koçluk sürecini kullanıyorum:
1. Koçluk sözleşmesini kabul etme.
2. Müşteriyi koçluk almaya iten nedenler ve başarmak istedikleri üzerinde görüş alışverişinde bulunma.
3. Gerçekçi hedefler belirleme ve bu hedeflere yönelik ilerlemenin nasıl ölçüleceğini tespit etme.
4. Koçluk sırasında gündeme gelen sorunları keşfetme ve üzerine düşünme.
5. Ayrıntılı stratejiler ve eylem planları geliştirme.
6. İlerleme durumunu gözden geçirme ve nelerin işe yarayıp nelerden daha iyi performans alınabileceği hakkında geri bildirim alma.
Bu modeli yinelemeli bir şekilde kullanıyorum. Bu nedenle, sorunları ve potansiyel çözümleri tam anlamıyla kavramak için bazı aşamalara tekrar gidilmesi ve açıklığa kavuşturulması gerekebilir.
Koçluk tarzım makro düzeyde yönlendirici koçluk ekolünü temel aldığı için sıklıkla GROW modelini kullanarak bireysel bir oturum yapılandırıyorum. Bu model, koçluk oturumlarının altyapısını teşkil ediyor ve gerçekçi, ulaşılabilir hedefler belirlemeye, ayrıntılı planlar ve stratejiler geliştirmeye odaklanıyor. Bunu sade olduğu için tercih ediyorum. Çünkü
oturumlar arasında kendi kendine koçluğu mümkün kılmak genellikle koçluk hizmeti alan kişi tarafından bilinen veya gerektiğinde kolaylıkla öğretilebilen bir durum. Ancak sınırlamalarını, özellikle de iş konusunda ayrıntılı hedefleri erken bir zamanda koymanın güçlüklerini iyi biliyorum. Bu nedenle, Hedef belirleme esnekliğinden faydalanıyorum.
Dolayısıyla, benimsediğim model daha çok aşağıdaki CIGAR modelini andırıyor:
GROW modeli CIGAR modeli
G – Topic and Goals (Konu ve Hedefler)
C – Context (Bağlam)
R – Reality (Gerçeklik) I – Ideal and Detail (İdeal ve Ayrıntı)
O – Options (Seçenekler) G – Gaps (Eksiklikler)
W – Wrap-up (Özet) A – Actions and Accountability
(Eylemler ve Hesap Verebilirlik) R – Review and reinforcement (Gözden Geçirme ve Pekiştirme)
Bazen sorun odaklı GROW modelini olumsuz ve sınırlayıcı buluyor, insanın kendisini çıkmaza girmiş gibi hissetmesine yol açabileceğini düşünüyorum. Bundan kurtulmak için çözüm odaklı bir koçluk tarzına geçiş yaptım. Bu yaklaşım:
• Koçluk alan kişiyi ileri taşımak için kendi geçmiş başarılarını kullanmaya çalışır
• Durumun çerçevesini yeniden çizer, bir başka deyişle bir durumun olumlu yönlerini (ya da en az olumsuz yönlerini) ortaya çıkarmaya çalışır
• Küçük adımlar atmak için koçluk alan kişinin zaten sahip olduğu becerilerden faydalanır
Bu çözüm odaklı teknikler mevcut güçlü yönlerin ve kaynakların geliştirilmesi konusundaki etkinliğini kanıtlamıştır ve güçlükleri nicel hale getirmeye ve ilerlemeyi ölçmeye yönelik yöntemler sunar.
Koçluk Tarzları
John Heron'un Bilgilendirici tarz dahil olmak üzere "itme"den "çekme"ye kadar oldukça geniş bir yaklaşım yelpazesini savunan altı koçluk tarzından haberdar olduktan sonra koçluk uygulamalarım daha özgür bir nitelik kazandı. Çeşitli müdahalelerimin alışkanlığa dayalı olup olmadığını sürekli olarak kontrol ederek kendime gerçekte kimin çıkarlarına (benim mi yoksa müşterinin mi?) hizmet ettiklerini soruyor, "Müşterinin bundan sonra ihtiyaç duyacağı şey ne?" ve Bu noktada nasıl en iyi şekilde yardımcı olabilirim?" soruları üzerine kafa yoruyorum.
Kendini bir Değişim Aracı Olarak Kullanma
Psikodinami alanında aldığım eğitimden faydalanarak müşteriye ve müşteri ile oturumun benim üzerimdeki etkisine dikkat ediyor, böylelikle bu ek dahili veri kaynağını ve kendimi bir değişim aracı olarak kullanıyorum.
Müşteriyle Olan İlişki
Koç ile müşterisi arasındaki ilişkinin kalitesinin, koçluk sürecinin başarıya ulaşması açısından en önemli unsur olduğuna inanıyorum. Aranızda karşılıklı saygıya, dürüstlüğe, empatiye ve gizliliğe dayalı bir güven ilişkisi olmalıdır. İlişkilerimi ve ilişki kurma becerilerimi geliştirmek için sürekli gayret sarf ediyorum.
Katma Değer
Müşterinin en çok oturumların arasındaki sürede ilerleme kaydettiğini düşünüyorum. Buna yardımcı olmak için müşteriye kararlaştırdığımız eylemleri hatırlatma, bir makale paylaşma veya yüreklendirici bir e-posta gönderme gibi ilave desteklerde bulunuyorum.
Sözleşmeler ve Değerlendirme
Kararlaştırılan hedeflerin uygun şekilde gözden geçirilmesine ve bu hedefler doğrultusunda ilerleme kaydedilmesine olanak tanıyarak tüm tarafların koçluktan azami faydayı sağlamasını mümkün kılmak için koçluk sürecinin gözden geçirme ve değerlendirme aşamasını
sözleşmeye dahil ediyorum.
Koçluğun verimlilik seviyesinin ölçülmesi, sorunlara ve kurumun gerekliliklerine bağlıdır ve ilişkinin ilk dönemlerinde çeşitli paydaşlarca tartışılıp kararlaştırılır.
Sonuçlar
Yukarıda koçluk becerilerim geliştikçe artan deneyimim ile geliştirilen yeni model ve süreçler sayesinde gelişmeye devam edecek olan koçluk yaklaşımımı ayrıntılarıyla açıklamaktadır.
Bölüm 5: Koçluk Vaka Çalışması
Ayrıntılı örnek:
• Aşağıdaki vaka çalışması, bir Akredite Yönetici Koç Başvurusunun gerekliliklerini karşılayacak nitelikte 1000 sözcükten oluşan bir başvurudur.
• Başlıklar, okuyucuya süreç ve öğrenme deneyimi boyunca kılavuzluk yapmak üzere aday tarafından seçilmiştir. Siz farklı başlıklar kullanmayı tercih edebilirsiniz.
Giriş
Bu vaka çalışması, bir üniversite bünyesinde emlak bakım biriminde Departman Şef
Yardımcısı olarak görev yapan biriyle yapılan koçluk çalışmasının bir kısmını esas almaktadır.
Bu kişi, hem teknik hem de teknik olmayan personeli yöneten kalifiye bir müfettiştir.
Müfettişler, elektrik mühendisleri, inşaat müteahhitleri, güvenlik, yiyecek-içecek ve ilgili diğer destek hizmetlerini de içeren çok sayıda farklı birimi yönetmektedir. Departman Şefinin yokluğunda yerine vekalet de etmektedir. Departman Şefi pozisyonuna atanmak ve pozisyon açık olduğunda bu göreve hazır olmak istemektedir. Kurum için gerek stratejik gerekse finansal açıdan önemli inşaat projelerinde görev almıştır. Evlidir ve yetişkin çocuklara sahiptir. Kendisini "aile babası" olarak tanımlamaktadır.
İlk Sözleşme
60 ila 80 dakika uzunluğunda dört oturum gerçekleştirmek üzere müşteriyle anlaşmaya varılmıştır. Tüm oturumlar müşterinin ofisinde, beraberce kararlaştırılan tarih ve saatlerde gerçekleştirilmiştir.
Değerlendirme
Müşteriyle gerçekleştirdiğim ilk oturumdan sonra edindiğim izlenim, müşterinin düzenli olarak kişisel gelişim kurslarına katıldığı, bununla kişisel gelişim bağlamındaki son eksikliğinin de tamamlanmış olup olmayacağı konusunda merak içinde olduğu ve işine olan bağlılığını sorguladığı oldu. Bu nedenle ve müşteriyi sürecin pasif bir unsuru olarak görüp "üzerinde"
gerçekleştirilen geliştirme çalıştırmasının belirgin kalıbını kırmak amacıyla psikometrik araçları kullanmamaya karar verdim. Aramızda yaptığımız görüşmede, bu araçları gelecekte kullanıp kullanmama konusunda açık görüşlü olmaya karar verdik.
İlk İzlenimler
Müşteri alıştırmaları yapma konusunda istekli ve oturumlara her zaman hazırlıklıydı. Ayrıca, takdir edilme ve kabul görme ihtiyacı ile reddedilme korkusunun üst seviyede olduğunu da notlarım arasına aldım. Müşterinin birlikte çalışabileceğim, cana yakın ve samimi bir birey olduğunu gördüm. Şimdi düşündüğümde, işine bağlılığı ile ilgili ilk tepkime daha fazla dikkat etmediğim ve bir koçluk öncesi değerlendirmesi yapmak üzerinde daha etraflıca
düşünmediğim için pişmanım.
Sorunların Ortaya Koyulması
İlk oturumdan aşağıdakileri kapsayan birbiriyle bağlantılı çeşitli sonuçlar elde ettik:
• Kişisel sorunlar - özgüven, profili yükseltme, iş ilişkileri geliştirme dahil
• Kaynak sorunları - eleman yetersizliği, personel ve çalışan kapasitesinin azlığı
• Çalışma yöntemi ve iş-yaşam dengesi sorunları - bu sorunlar kendilerini iş yerindeki görevinde sınırlı düzeyde verimlilik ve kişisel yaşamı ile evliliği üzerinde olumsuz etkiler şeklinde gösteriyor.
Koçluk Süreci/Gözlemlerim
Müşteri, ilk oturumda personel ve zaman yönetimi dahil olmak üzere iş-yaşam dengesinin ve bununla ilgili sorunların üzerinde durulmasını tercih etti. Oturumlar arasında
gerçekleştirmek üzere birkaç pratik eylem üzerinde anlaştık.
İki ay sonra gerçekleştirdiğimiz ikinci oturumda, bazı eylemler ile ilgili olarak iyi seviyede, bazılarıyla ilgili olarak ise sınırlı seviyede ilerleme kaydettiğini bildirdi. Genel olarak
bakıldığında makul seviyede bir ilerleme kaydettik. Bu ilerlemeyi pekiştirmek ve kalıcı kılmak benim açımdan önemliydi. Bu oturum sırasında yukarıda belirtilen kişisel sorunlar tekrar gündeme geldi ve daha detaylı olarak incelendi. Bu oturumda çok daha derin kişisel konulara girdik.
İki ay sonra üçüncü oturumu gerçekleştirdik. Müşteri yine bazı pratik alanlarda ilerleme kaydettiğini bildirdi. Özgüven ve anksiyete sorunları gündeme geldi ve detaylı olarak
incelendi. Bir yandan belirgin düzeyde ilerleme gösterirken diğer yandan değişim konusunda kararlı olmaması beni endişelendirdiği için müşteriyi gözetime tabi tuttum ve bu faydalı oldu.
Dördüncü oturumu birkaç ay sonra gerçekleştirdik. Müşteriyle özellikle Departman Şefliği görevini vekaleten yapan kişiyi asil olarak görevlendirme veya görevlendirmeme kararını etkilemek için neler yapabileceği konusunda çalıştık. Sonuç olarak bir mektup yazıp Finans Direktörüne göndermeye razı oldu. Ayrıca, Departman Şefi olarak kendi kendini kısıtlayan inanç ve algıları üzerinde de çalıştık.
Oturumu değerlendirirken, burada oturumlar arasında ortaya çıkan davranış kalıpları olduğu sonucuna vardım. Bu farkındalık sayesinde, oturum sırasında tarafsız kalmaya çalışıp
müşteriyi kendi kararlarını vermeye teşvik ederek söz konusu kalıpları kırmaya çalıştım.
Koç ile müşterisi arasındaki güç dinamikleri hakkında bilgi sahibi olduğumdan ilk
oturumlarda müşteriyle birlik olmamaya çalışmış olsam da, sanıyorum koçluk sürecini bazen gerektiğinden fazla ölçüde yönlendirerek bunu bilinçsiz bir biçimde yapmış oldum. Kurtarıcı görevine soyunmuş olabilirim (benim davranış kalıplarımdan biri). Bunu bu oturumda tekrar etmemeye çalıştım ve büyük ölçüde başarılı oldum.
Oturuma olan müdahalelerimdeki bu değişiklik, bir kısır döngüye girmemize ve ilerlemenin zayıf kalmasına yol açtı. Bu can sıkıcı deneyimi yaşadım ve bu deneyimi geçmişten gelen tecrübelerimle kendimi bir araç olarak kullanarak müşterimle paylaşabilirdim.
Şimdi düşündüğümde, bağlamı incelemeye harcanan zamanın doğru harcanmış zaman olduğunu görüyorum. Müşterinin bana karşı tutumunun (karar vermeyi erteleme ve pasif davranma) iş yerindeki kişilere karşı tutumunu yansıtabileceğini düşünüyorum. Bunu müşteriyle paylaşmamış olsam da, bu malzemelerin Departman Şefliği görevi ve bu göreve getirilmesi ile ilgili olarak insanların onunla ilgili algılarını değiştirmede ona yardımcı
olabileceğine inanıyorum. Müşterinin tereddütlü çalışma tarzı ile ilgili olarak amirlerinin de benimle aynı şekilde hayal kırıklığı yaşayıp yaşamadığını merak ediyorum. Oturumda bu meseleyi şu an olduğu gibi açık bir şekilde görememiştim.
Müşterinin liderlik görevi dolayısıyla kendi sorunlarını iş yerindeki hiç kimseyle
paylaşamadığına dikkat ettim. Birilerinin kendisini dinlemesinin kendisi açısından ne kadar önemli olduğunun, sorunlarını ve ihtilaflarını koçluk vasıtasıyla çözebileceğini biliyordum.
Sanıyorum bazen kendimi müşterinin hikayesine fazla kaptırdım ve bakış açımı bir ölçüde zayıflattım. Çalışma tarzı inanç tabanlıydı ve olumsuzdu. İçinde bulunduğu umutsuzluğun beni acilen sonuç almak üzere sorunları giderme kalıbının içine sürükleyebileceğinin bilincindeydim. Daha önce söylediklerini hatırlamaya çalışıp onu "durup düşünmeye" sevk edecek sorular sordum. Şimdi düşündüğümde, çalışmamızı daha bilinçli bir niteliğe
kavuşturmak amacıyla veri kaynağı olarak benlikten daha fazla faydalanabilirdim.
Müşterinin verilecek kararları bana, yani koçluğun yönlendirmesine bırakması ve işten
beklentileri de dahil olmak üzere ne istediğini tam olarak bilmemesi beni endişelendiriyordu.
Bu sorunları gözetime taşıdım ve nasıl yönetilebilecekleri hakkında birtakım faydalı öneriler aldım.
Bitirme
Koçluk sürecinin tamamlanmasının ardından müşteriyle iletişime geçip sonuçlar hakkında bilgi istedim. Müşteri bir miktar ilerleme kaydettiğini ve koçluğun faydalı olduğunu
düşündüğünü belirtti. Sonuçların tümünü ifade edemediği için başarıyı tam olarak ölçmek zordu. Hala Departman Şefi atama kararını bekliyordu. Daha ileri seviyede koçluk almak isteyip istemediğine, istiyorsa bunu ne zaman yapacağına karar vermesi konusunda anlaştık.
Bölüm 6: Koçluk Standartları ve Etik Kuralları
Ayrıntılı örnek:
• Bu, bir etik ikilem sorusuna, gerekli içeriğin kapsamı ve doğasına ilişkin ipuçları sağlayan örnek bir yanıttır.
Etik İkilem Sorusu
S: Aranızda iş ilişkisi olan bir tanıdığınız sizden ona koçluk yapmanızı istiyor.
Bunun sizin açınızdan sakıncaları nelerdir? Bu durumda ne yaparsınız?
A İlk olarak, bu ilişkilerin her birinde paylaşılan bilgilerin nasıl yönetilip gizli tutulacağı, koçluğun iş ilişkisi, iş ilişkisinin koçluk ilişkisi üzerindeki etkileri gibi hususları dikkate alarak bu kişiyle iki farklı düzeyde ilişki sürdürmenin etkilerini göz önünde bulundururdum. Söz konusu iki ilişkinin aynı anda sürdürülmesinin mümkün olup olmadığı ve bunun koçluğa zarar verip vermeyeceği konularındaki düşüncelerimi değerlendirirdim.
Ardından, bu sorunları ve düşünceleri koçluk hizmeti almak isteyen kişiyle ve koçluk ilişkisinde doğrudan veya dolaylı olarak rol alabilecek diğer kişilerle paylaşıp sonuçları üzerinde fikir alışverişinde bulunurdum. Bunun ardından, mevcut ilişkinin koçluk ilişkisine başlamanın etkinliği ve etik değerleri üzerindeki olası etkileri hakkında diğer kişiyle
mutabakata varmaya çalışırdım.
Aramızda bir koçluk ilişkisi olmaması gerektiği sonucuna varmış olmamız halinde, koçluk hizmeti almak isteyen kişiye başka koçlar tavsiye ederdim. Koçluk ilişkisinin mevcut ilişkimiz üzerindeki etkisinin potansiyel olarak yönetilebilir nitelikte olduğuna karar vermemiz
durumunda ise iki ilişkiyle ilgili olarak dikkatli bir şekilde sözleşme yapmamızı, sözleşmeyi gözden geçirip gerektiğinde içeriği üzerinde tartışarak yeniden düzenlememizi sağlardım.
Bu ilişkinin sınırlarını etik kuralları çerçevesinde ve Koçlar ve Mentorlara yönelik Küresel Etik Kuralları doğrultusunda yönettiğimden emin olmak için bu vakayı kesinlikle düzenli olarak gözetime taşırdım.
Bölüm 7: Koçun Mesleğini İcra Etmeye Uygunluğu
Ayrıntılı örnek:
• Bu örnek, kısmen kaydedilen bir koçluk oturumunun yazıya dökülmüş halini ve kısmen eleştirel düşünceleri içermektedir.
• Bu örnek, bir Akredite Yönetici Koç gereklilikleri açısından gösterge niteliğindedir.
Kaydedilen Oturumun Yazıya Dökülmüş Hali ve Eleştirel Düşünceler Arka Plan
Bu oturum, müşteriyle 6-8 oturum olarak anlaşmaya varılan oturumların dördüncüsüdür. Bu örnekteki müşteri, tüm müşterilerim arasından en zorlayıcısı olduğundan ve sunum
açısından gerçekleştirdiğim en kötü koçluk performansı olduğundan, koçluk çalışmasına ve müşteriye ilişkin arka plan bilgisi bu örnek için oldukça önemlidir. Bununla birlikte,
akreditasyon amacı doğrultusunda kullanabileceğim kayıt altına alınmış başka bir oturum yok ve dolayısıyla gözümü karartıp bu kaydı kullanıyorum!
Müşterinin sözlerini, benim yanıtlarımı ve müdahalelerimi kelimesi kelimesine kayıt altına alıp yorum bölümüne gözlemlerimi ilave ettim. Bunlardan bazıları o ana ait gözlem ve düşüncelerim olmakla birlikte, bazıları ise daha sonra yaptığım gözlemlerdir. Bu müşteriye ilişkin eksiksiz bir analiz, akreditasyon amaçlı olarak kullanılan ayrı bir vaka çalışmasında sunulmuştur.
Müşteri, büyük bir Politeknik ötesi üniversitesi bünyesinde emlak bakım işleri biriminin Departman Başkanı olarak görev yapıyordu. Bu kişi, eğitimli bir müfettişti ve hem teknik hem de teknik olmayan personeli yönetiyordu. Evliydi ve yetişkin çocukları vardı. Departman Şefi pozisyonuna atanmak ve pozisyon açık olduğunda bu göreve hazır olmak istiyordu.
Müşteri koçluk konusuna ilgi duyuyordu ve bir dizi bire bir koçluk oturumuna katılmayı kabul etti. Müşterinin çalışmayı kendisinin istemesinin ve koçluğun birim müdürü ya da İK
tarafından bir zorunluluk olarak dayatıldığı durumların aksine gönüllü olarak gerçekleşiyor olmasının iyi bir başlangıç noktası teşkil ettiğini düşündüm.
İlk oturumdan aşağıdakileri kapsayan birbiriyle bağlantılı çeşitli sorunları tespit ettik:
• Özgüven seviyesi, profili yükseltme, iş ilişkileri geliştirme gibi kişisel sorunlar
• Eleman yetersizliği, personel ve çalışan kapasitesinin azlığı gibi kaynak sorunları
• Kendilerini iş yerindeki görevinde sınırlı düzeyde verimlilik ve kişisel yaşamı ile evliliği üzerinde olumsuz etkiler şeklinde gösteren çalışma yöntemi ve iş-yaşam dengesi sorunları.
İlk oturumda zamanımızı iş-yaşam dengesi ile bu konuyla ilgili sorunlar üzerine harcamayı tercih etti ve personel ve zaman yönetimi tarzını inceledikten sonra oturumlar arasında gerçekleştirmek üzere birkaç pratik eylem üzerinde anlaştık. Takip eden iki oturumda, müşteri bazı eylemler ile ilgili olarak iyi seviyede, bir veya iki alanda ise sınırlı seviyede ilerleme kaydettiğini bildirdi. Özgüven ve anksiyete dahil kişisel sorunlar gündeme geldi ve detaylı olarak incelendi. Bir yandan belirgin düzeyde ilerleme gösterirken diğer yandan değişim konusunda kararlı olmaması beni endişelendirdi. Bu yüzden müşteriyi ve bu sorunları gözetime tabi tuttum ve bu faydalı oldu.
Kayda alınan ve aşağıda yazıya dökülen oturum, dördüncü oturumdu. Üçüncü oturumdan birkaç ay sonra gerçekleştirildi. Oturumlar müşterinin ofisinde, beraberce kararlaştırılan tarih ve saatlerde gerçekleştirildi.
Müşteri, oturumun akreditasyon amaçları doğrultusunda kaydedilmesini kabul etti. Bu oturumun ilk 40 dakikasını ve oturum başlamadan önce akreditasyon süreci ile ses kayıt cihazının kullanımı hakkındaki sohbeti aşağıda bulabilirsiniz. Metin dökümü, ben müşteriden son toplantımızdan bu yana durumunda meydana gelen değişiklikleri anlatmasını istediğim andan sonra başlıyor.
Metin dökümü
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
Bir Mühendislik Hizmetleri Yöneticisini işe aldım ve bu kişi işin bir kısmını benim omuzlarımdan almaya ve toplantılarla ilgilenmeye başladı.
Fakat iş yükünü üzerimden alsa da sorunları çözmüyor ve benim yine müdahil olmam gerekiyordu. Bu yüzden ona 6 aylık bir deneme süresi koydum ve arada başka görevler
[performans yönetimi] verdim. 12 ayın sonunda 6 ay daha uzatmak istedim. 3 ayın sonunda tamam ya da devam diyecektim. Sonunda beklediğim oldu ve işten ayrıldı, ben de aynı pozisyona geri döndüm.
Evet, evet Onu hikayesini anlatmaya teşvik etmek istiyorum
İnsanların Departman Şefi olarak benim hakkımdaki endişelerini ele almak bağlamında, topluluğa konuşma konusunda iyi olmadığımı ve özgüvenimin düşük olduğunu fark ettim.
Öğrenme ve Gelişim Departmanı Şefi ile bir mentor bulma, kurum içinde iletişim veya NLP gibi konularda standart bir kurs alma konusunda konuştum ve mesleki yayın organımızda golf sporu ile ilgili bir kurs ilanı gördüm. İç sesleri onlara yapamayacaklarını söylediğinde ve günün sonunda [kurs] bu olumsuz sesi duymadıkları için daha iyi vurduklarında [golf
Konularda ani değişiklik.
Müşteri, akreditasyon süreci açısından faydalı olacağını düşünerek koçluk oturumuna taşıdığı sorunları özetliyor.
Katıldığı NLP kursunda öğrendiği iç ses dili.
Sorunlarını açıklarken kullanacağı dili biliyor, fakat
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
topu], bu yüzden bunu ve bazı ekip gelişimi çalışmalarının yapılmasını önerdim ve
toplantıda örneğin bir mentordan beklentimin ne olacağı gibi kişisel gelişimim gündeme geldi.
onunla ne yapacağını bilmiyor gibi görünüyor.
Müşteri olumsuz ses konusunu NLP kursuna taşıyıp üzerinde konuştuğu için daha bilişsel bir yaklaşımın onda işe yarayıp yaramayacağını merak ettim.
Daha önceki oturumlarda müşterinin cevapların peşinde olduğunu ve çözümleri bana bıraktığını fark etmiştim. Hem koçun hem de müşterinin güç dinamikleri ve görevleri konusunda bilgi sahibiyim.
Müşteriyle bu konuda işbirliği yapmamaya çalışmakla birlikte, değişim konusundaki kararlılığı hakkında şüphelerim de olduğundan bir mentordan faydalanmanın doğru olup olmayacağını merak etmeye başladım. Bu olasılığın peşinden gidip gitmediğini takip etmek için aklıma bir not aldım.
Departman Şefi algıları. Amirim Gordon bana verdiği notta 2007'nin Kasım ayında emekli olacağını söyledi. İki ayağım bir pabuca girdi.
Bana kendimi hazırlamak için zaman vermeden emekli oluyor. Onun pozisyonuna geçmek için treni kaçırmış olabileceğimi düşünüyorum.
Bekleyip ne olacağını görelim.
Tamam Yine konularda ani bir
değişiklik. Müşteri,
akreditasyon süreci açısından faydalı olacağını düşünerek koçluk oturumuna taşıdığı sorunları özetliyor.
Önce eylem, sonra eylemsizlik ihtiyacı hakkında karışık mesajlar. Özgüven eksikliğinin altında, bu belirgin pasiflik yatıyor olabilir.
Öyleyse, sence muhtemelen ne olacak?
Onu açılmaya, olacağını düşündüğü şeyi anlatmaya ve gerçekleşme olasılığı olan şeylerle onun gerçekleşmesini istediği şeyler arasında farklar olduğunu fark edip etmediğini anlamaya teşvik etmeye çalışıyorum. Bu noktada
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
mümkün olduğunca az konuşmaya çalışıyorum.
Oturuma yeni başladığımız için kendini açmasını ve sorunu bana yıkmayıp sahiplenmeyi sürdürmesi için de konuşurken sorumluluğun onda kalmasını istiyorum.
Olup biteni anlamak için amiriyle konuştum ve sanıyorum geçici olarak birini getiriyorlar. Kimse bilmediği için bu aramızda kalsın.
Tamam
Elbette Bu, bende biraz hayal kırıklığı yarattı.
Motivasyonum kırıldığı için bu konu hakkında Departman Şefi ile konuştum ve ona yazıp yorumunun beni şaşırttığını, hayal kırıklığına uğradığımı ve olmasını istediğim şey üzerinde düşündüğümü söyleyip söylememe kararını vermeye çalışıyorum. Fakat başka işlerden fırsat bulamıyorum ve bundan ne elde etmek
istediğim hakkında düşünmek için kendimi soyutlamak çok zor ve bunu yapmak zorundayım.
Nancy Kline'ın çalışmaları üzerinde düşünürken bu noktada müdahale edip söz konusu düşünme süreci için ortak zamanımızı kullanmak isteyip istemediğini sormak istedim. Fakat bunu yapması gereken kişinin kendisi olduğunu söyleyince, sessiz kalmakla doğru yaptığımı anladım.
Kendini soyutlamak, zamanını gereksiz işleri yapmaya harcamanın başka bir biçimi;
1. oturumda üzerinde durduğumuz kişisel organizasyon ve verimlilik sorunlarına geri dönmek anlamına geliyor. İlk oturumlarda kaydettiğimiz ilerlemenin bu Mühendislik Hizmetleri Yöneticisi meselesi yüzünden boşa gidip
gitmediğini merak ettim.
Bu konuda müşteriye daha fazla empati göstererek bir parça daha kişi odaklı
olabilirdim diye düşünüyorum.
Bunu şimdiye kadar yapmalıydım. Fakat bu üst düzey hususları ele almak için ajandamı boşaltmam zor görünüyor. Ne yazık ki, ben yapmazsam olacakları kabul etmek zorunda
Sorunu organizasyon olabileceği gibi, ekibindeki insan kaynağı yetersizliği ve üzerine aşırı yük yüklenmesi
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
kalacağımdan, bunun geleceğimi etkileyeceğini de biliyorum. Fakat ne olduğu üzerinde
düşünmek için zaman yaratmak mesele.
de olabilir. Verilen veya verilmeyen kararların daha uzun süreli bir etkiye sahip olarak eylem açısından daha olumlu bir ortam yarattığını biliyor ve bu iyi bir şey.
Yeniden organizasyon konusu gündeme gelmiş olabilir fakat bunun anlamı, amirimin yerine daha üst düzey başka birinin geçmesi de olabilir.
İstediğimin bu olduğundan emin değilim, bu biraz aşırı olabilir.
Ben asıl sorunu tespit ettiğimizi hissettim, fakat müşteri belki de anksiyetesinin bir sonucu olarak bana tüm detayları anlatma ihtiyacı hissediyor. Daha geniş bir bağlamda daha fazla bilgi edinebilmek için dinlemeye devam ediyorum.
Burada bir özgüven eksikliği mi göze çarpıyor?
Benim ekibim, FM ekibi, Menkul Kıymetler Departmanı – Bundan memnunum, hafta sonu Mike'a [Departman Şefinin amiri – Finans Direktörü ve yönetim kurulu üyesi] bir şeyler ulaştırmak üzerine düşünmem gerek. Bunu gerçekten istiyorsam, baskı yapmalı ve lütfen geçici olarak birini atamayın, işi benim
yapmama izin verin, isterseniz yapıyı incelemek için yardım alın demeliyim.
Evet Takdir edilmeyi teşvik etme
çabası
Geriye dönüp baktığımda, sanıyorum insanlar beni bir Departman Şefi olarak algılamıyor ve muhtemelen benim hakkımda kendi görüşlerini oluşturmuşlar ve ne söylersem söyleyeyim hiçbir şeyi değiştirmeyecek.
Bu müşteriyle geriye bakma durumunu çok yaşadık ve bu yüzden bırakın doğru yolda gitmeyi, rotayı tutturmada güçlük çektiğimiz zamanlar bile oldu. Koçluğun en zevkli yanlarından biri!
Bu noktada, kendi yargılarımı askıya alıp tarafsız kalmaya çalışıyorum
Tamam, faydalı bir güncelleme.
Mühendislik Hizmetleri Yöneticisinin işe alınmasının ardından kısa vadeli birtakım
Burada müdahale etme ihtiyacı hissettim. Çünkü üslup
"değişim tam karşımızda, şu anda gerçekleşiyor ve benim de bu konuda bir şeyler yapmam gerek"ten
"yapacağım hiçbir şey fark
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
iyileşmeler görüldü.
Fakat onun performansını
yönetmeye başladığın çalkantılı dönemin ardından işten ayrıldı.
Dolayısıyla, iş yükü ve iş-yaşam dengesi ile daha önce
konuştuğumuz sorunlar açısından başladığınız noktaya geri dönmüş oldunuz.
Üzerinde
çalışabileceğimiz iki alan var gibi
görünüyor: iş-yaşam dengesi ve Departman Şefi olarak sizin hakkınızdaki algılar üzerinde çalışmayı başlangıç noktası olarak belirleyerek bu alanda veya diğerinde çalışmaya devam etmek. Özellikle şimdi emekliliğini
açıklamasının getirdiği aciliyetle bu konu üzerinde çalışılması gerektiğini
düşünüyorum. Bunlar, sizin açınızdan ne olacağını merak ettiğim 2 geniş olasılık gibi görünüyor...
bugün zamanınızı nerede harcamak istersiniz?
yaratmayacak"a doğru kaymaya başladı.
Çok fazla konuştuğumu fark ettim ve müşteriyle aramdaki sohbetin dengesini korumak istedim.
Bu geçici ve kalıcı görevlendirme konusunda bir şeyler yapacaksam, bunu şimdi yapmalıyım.
Aksi takdirde treni kaçıracağım diye düşünüyordum. Belki de konu buydu ve birilerinden tavsiye almak işime yarayabilirdi, fakat bir şeyler yapmalıydım. Bugünden önce bir şeyler yaparım diye umuyordum... Fakat şimdi
Evet Tekrar etme
Müşteriye katılma ve görüşünü tasdik etme
Koçluk hizmeti alan kişi/müşteri (KG) Koç Yorum
hafta sonu bir şeyler yapmak zorundayım.
Çünkü önümüzdeki haftanın ilk günlerinde bir şeyler yapamazsam, bu kişi göreve getirilecek ve bu kararı etkileyebilmek için artık çok geç olacak.
Bu kulağa şöyle bir alan gibi mi geliyor... şöyle mi düşünüyorsunuz...?
Evet, evet. Yani söylediklerinizden anlaşıldığı kadarıyla Keith, mevcut
Departman Şefinin bu görevi üstlenmesi kararını etkilemeye çalışmak
istiyormuşsunuz gibi görünüyor? Doğru mu?
Kararı bana bırakmaya çalıştığını hissediyorum ve bu kez onun suyuna gidiyorum.
Sabırsızlanıyor ve bunu göstermemeye çalışıyorum.
Sorunu netleştirme
Konu o değil, onun amiri. Çünkü ona bu konuda hiç danışılmıyor. Onunla bu konu hakkında konuştuk...
Sohbet, yeniden yapılanmaya ilişkin ayrıntılarla devam ediyor
"Bunu istiyor muyum; onu kısa vadeli olarak geçici bir şef tayin etmemeye ve bu kararı gözden geçirme sürecinde bana bırakmaya ikna etmeye çalışmalı mıyım?" diye düşünüyordum.
Kendi sorusuna yanıt
vermesini sağlamak için sessiz kalmayı tercih ettim.
Yapı konusundaki endişelerimden biri de, artık orada bana yer yok. Yani burada benim açımdan hem kişisel hem mesleki bir risk söz konusu.
Evet
Ben de geçici yöneticinin yerine ne getirileceğini sormayı ve ele almam gereken sorunları
ayrıntılarıyla ortaya koymayı, başka bir ifadeyle merak etmeyin, bir şeyler yapabilirim mesajını vermeyi düşündüm.
Not: Bu örnek, gereken metin dökümü türünü göstermek amacıyla tasarlanmıştır. Devamını, 40 dakikanın tamamını burada bulabilirsiniz...
Oturum Sonrası Sonuçları
Bu koçluk sohbetini sürdürdük ve Keith ile özellikle Departman Şefliği görevini vekaleten yapan kişiyi asil olarak görevlendirme veya görevlendirmeme kararını etkilemek için neler
yapabileceği konusunda çalıştık. Sonuç olarak, Keith bir mektup yazıp yönetim kurulundaki Finans Direktörüne göndermeye razı oldu. Ayrıca, Departman Şefi olarak kendi kendini kısıtlayan inanç ve algıları üzerinde de bir miktar çalıştık.
Koçluğa bu noktada ara vermeyi ve geçici yönetici atama kararının sonuçlarına bağlı olarak müşterinin istemesi durumunda devam etmeyi kararlaştırdık. Bu kararın müşteri tarafından verilmesini sağladım ve kararla ilgili daha fazla destek sağlama fırsatını saklı tutacak şekilde yollarımızı ayırdık (tahminim, sonucun Keith'in Departman Şefi olarak atanmayacağı veya bu görevi vekaleten ona vermeyecekleri yönündeydi ve bu konuda destek almak üzere koçluğa ihtiyaç duyabileceğini fark ettim).
Koçluk sürecinin ardından Keith ile iletişime geçip sonuç hakkında bilgi istedim. Keith'in e- postayla gönderdiği yanıt şu şekildeydi:
"Bir gözden geçirme süreci olacak ve geçici bir yönetici göreve getiriliyor. Yetki ve sorumluluk alanının ne olacağını bilmiyorum. Gözden geçirme süreci sonucunda daha üst düzey bir görev ve daha fazla sorumluluk yönünde öneride bulunulabilir; resmi olmayan geri bildirimlere göre görev bana verilmeyecek, fakat hayal kırıklığına uğradım diyemem. Size bilgi vermeye devam edeceğim."
Hayal kırıklığına uğramadığını söylemesinden, Keith'in kendini Departman Şefi pozisyonuna aday olmak zorunda hissettiği, fakat bu konuda çok kararlı olmadığı hissine kapıldım.
Bu Oturum Hakkındaki Düşüncelerim
Not: Bu örnek, gereken içerik türünü göstermek amacıyla tasarlanmıştır. Sadece 400 sözcük uzunluğundadır. Akredite Yönetici Koç başvuruları uygulamada 1000 sözcük uzunluğunda eleştirel düşünce metni gerektirmektedir.
Oturumu değerlendirme şansı bulduğumdan, burada önceki oturumlarda ortaya çıkan davranış kalıpları olduğu sonucuna vardım. Bu farkındalık sayesinde, oturum sırasında tarafsız kalmaya çalışıp müşteriyi kendi kararlarını vermeye teşvik ederek söz konusu kalıpları kırmaya çalıştım.
Koç ile müşterisi arasındaki güç dinamikleri hakkında bilgi sahibi olduğumdan ilk oturumlarda müşteriyle birlik olmamaya çalışmış olsam da, sanıyorum koçluk sürecini gerektiğinden fazla ölçüde yönlendirerek bunu bilinçsiz bir biçimde yapmış oldum. Böyle yaparak kurtarıcı görevine soyunmuş olabilirim (benim davranış kalıplarımdan biri). Bunu bu oturumda tekrar etmemeye çalıştım ve büyük ölçüde başarılı oldum.
Oturuma olan müdahalelerimdeki bu değişiklik, müşterinin kendi görüşlerini birkaç kez belirtmesiyle bir kısır döngüye girmemize ve çalışmamızdaki ilerlemenin zayıf kalmasına yol açtı. O anda bu can sıkıcı deneyimi yaşadım ve bu deneyimi geçmişten gelen tecrübelerimle kendimi bir araç olarak kullanarak oturum sırasında müşterimle paylaşabilirdim.
Sonradan üzerinde düşünürken, bağlamı keşfetmeye harcanan zamanın iyi harcanmış zaman olduğunu ve özellikle duygularımı müşterimle oturum sırasında paylaşırsam bu tarz
değişikliğinin gelecekte karşılığını alabileceğimi değerlendirdim.
Müşterinin oturum sırasında bana karşı tutumu (karar vermeyi erteleme ve pasif davranma) ile iş yerinde çalışanlara (özellikle üstlerine) karşı olası tutumu arasında birtakım olası paralel süreçler bulunabileceğini fark ettim. Bunu oturum sırasında müşteriyle paylaşmayı gerekli bulmamış olsam da, bu malzemelerin Departman Şefliği görevi ve bu göreve getirilmesi ile ilgili olarak insanların onunla ilgili algılarını değiştirmede müşteriye yardımcı olabileceğine inanıyorum. Örneğin, Keith'in tereddütlü çalışma tarzı ile ilgili olarak amirlerinin de benimle aynı şekilde hayal kırıklığı yaşayıp yaşamadığını merak ediyorum. Oturumda bu meseleyi şu an olduğu gibi açık bir şekilde görmek için yeterli düzeyde farkındalığa sahip değildim.
Genel olarak, bu oturumun şimdiye kadar çıkardığım en iyi işlerden biri olmadığının bilincindeyim. Müşteriyle gerçekleştirdiğim önceki oturumlardan elde ettiğim bilgileri bu oturumu onunla olan etkileşimlerim bağlamında daha bilinçli hale getirmek amacıyla kullandığım için mutlu oldum ve bunun hem şimdi hem de gelecekte yapacağımız
çalışmalarda ve genel olarak koçluk yetkinliğimin artması açısından karşılığını vereceğine inanıyorum.
Bölüm 10: Koç CPD
Ayrıntılı örnek:
Aşağıda, bir Uzman Seviyesi Koç veya Uzman Yönetici Koç başvurusu için en son 12 aya ait örnek bir CPD günlüğünü görüyorsunuz CPD Faaliyetinin
Türü
CPD Faaliyetinin Açıklaması Geride kalan üç yıl için – bkz. Aday Kılavuzu
CPD faaliyetine ve alınan eğitime ilişkin düşünceler
En son 12 ay sadece CPD
Girdi odaklı CPD saati sayısı
Çıktı odaklı CPD saati sayısı 0-12 ay ön başvuru
Konferanslara katılım.
AC "Küresel Hale Gelme 2010" konferansı, 11-12 Mart 2010, Londra.
Koçluğa ilgi duyan başka insanlarla tanıştığım, bu yeni alanın gelişiminde ve büyümesinde rol aldığım için konferanstan memnun ayrıldım. XX tarafından gerçekleştirilen X atölye çalışmasında yeni iletişim yöntemleri öğrendim. Meslektaşlarımla etik sınırlar üzerine yapılan fikir alışverişine katkıda bulundum.
Ayrıca, koçluğa olan yaklaşımımı sorgulamama yol açtığı için uzman sınıfı (gözetim) tercihimden de keyif aldım. Bu yaklaşımı, daha sonra AC
akreditasyonu başvurusunun bir parçası olarak resmi biçimde üzerinde düşünürken geliştirdim. Şu anda çalışma tarzımı daha doğru yansıtan ve bana daha uygun olduğunu düşündüğüm revize edilmiş bir kişisel koçluk yaklaşımına sahibim.
16
XXX tarafından GG/AA/YY tarihinde sunulan XXX kursu.
Bu kurs, benim başlıca ilgi alanlarımdan birine değindi ve bana X, Y, Z'yi bir araya getirerek koçluk çalışmalarımı desteklemek için kullanabileceğim çok sayıda bilgi verdi. Bu, A, B ve C'yi çalışma tarzımın bir parçası haline getirmeme olanak tanıyarak bana yardımcı olacak.
8
Koçlukla bağlantılı atölye çalışmaları geliştirme ve sunma
Yöneticiler için Koçluk Becerileri Atölye Çalışmasının ortak sunumu, 16-18 Mart.
Adres: X. 4 saatlik hazırlık ve 20 saatlik
Bu çalışmadan keyif aldım ve bana sürekli olarak koçluğun gücü ve faydaları ile daha önce koçluktan haberdar olmayan yöneticilerin kısa bir süre içinde bu becerileri nasıl elde edip kullanabildiklerini
24
sunum (Cuma öğleden sonrası - Pazar öğleden sonrası), başka bir Koç ile birlikte.
hatırlatıyor. Ayrıca, becerilerimi güncel tutmama yardımcı oluyor.
Koçlukla İlgili Kitaplar Okuma
Okuma: Peltier, B (2001): The psychology of coaching – theory and application
(Koçluğun psikolojisi - teori ve uygulama), Brunner-Routledge
Psikoloji ile koçluk arasındaki bağlantıları inceleyen ilk çalışmalardan biri olması nedeniyle Peltier'in kitabını gerçekten ilgi çekici buluyorum. Bununla birlikte, benim açımdan içerdiği bazı teorik konseptlerin nasıl uygulanacağına dair eksik noktalar olduğunu düşünüyorum. Kitabın kısa süre önce yapılan 2. basımında bu eksikliklerin giderilip giderilmediğini merak ediyorum. Edindiğim teorik bilgileri gözetime aktarıyor ve böylelikle günlük çalışmalarıma da yansıtmış oluyorum.
6
Dergi ve Kitaplarda Makaleler
Yayınlama
Yakın zamanda yayınlanacak olan AC kitabının XYZ hakkındaki bölümünü yazma
Bir AC konferansında Kitap Editörü ile tanıştığım için bir üniversitenin Koçluk ile ilgili yüksek lisans programında konuk olarak konuşmak üzere davet edildim. Bu konuşmanın ardından, bir sonraki AC kitabı için bir bölüm yazmam istendi. Bu
deneyimden oldukça keyif aldım ve bu tarihten sonra, bilgi birikiminin başkalarına da aktarılmasına yardımcı olmak için koçluk ile ilgili yayın
organlarında başka makaleler de yazdım ve yayınladım.
12
12 aylık dönem için Toplam CPD Saati Sayısı 30 36
Bölüm 11: Koç Öz Değerlendirme ve Mesleki Gelişim Planı
Ayrıntılı örnek:
Aşağıda gördüğünüz kısmen doldurulmuş örnek, bir Koç Akreditasyon başvurusuna yöneliktir
AC Koçluk Yetkinliği Kendini
puanlama (1-5)
Koçluk Gelişimi için Belirlenen Alanlar
Koçluk Gelişim İhtiyacını Karşılamak için Sergilenecek Eylemler. Öncelik (Yüksek/Orta/Düşük) ve Faaliyet için Planlanan Tarih/Zaman Çizelgesi.
Tüm Koçlar için Koçluk Yetkinlikleri 1. Etik, yasal ve mesleki
kuralları yerine getirme
5 Son zamanlardaki müşterilerimden birkaç tanesi beni tedaviye ihtiyaç duyabilecek ölçüde kişisel sorunlara sahip olan bu kişilerle sözleşme yapıp yapmama konusundaki kararımı yeniden düşünmeye yöneltti.
Başlangıçtaki değerlendirmemin ve
hazırladığım sözleşmenin yeterince sağlam olup olmadığına dair şüphelerim var.
Bu müşterileri ve sözleşmeye yaklaşımımı koçluk gözetiminde bu sınırlayıcı sorunlar özelinde inceleyeceğim.
Ayrıca, içinde Etik Kuralları hakkında bölümler de barındıran Koçlukta Gözetim adlı AC kitabını da okumayı planlıyorum. (L)
2. Koçluk anlaşmasını ve çıktılarını oluşturma
5 Son zamanlardaki müşterilerimden birkaç tanesi beni tedaviye ihtiyaç duyabilecek ölçüde kişisel sorunlara sahip olan bu kişilerle sözleşme yapıp yapmama konusundaki kararımı yeniden düşünmeye yöneltti.
Başlangıçtaki değerlendirmemin ve
hazırladığım sözleşmenin yeterince sağlam olup olmadığına dair şüphelerim var.
Bu müşterileri ve sözleşmeye yaklaşımımı koçluk gözetiminde bu sınırlayıcı sorunlar özelinde inceleyeceğim.
Ayrıca, içinde Etik Kuralları hakkında bölümler de barındıran Koçlukta Gözetim adlı AC kitabını da okumayı planlıyorum. (L)
3. Müşterilerle güvene dayalı bir ilişki kurma
2 Bir koç olarak kendi ilerleme ve gelişimim hakkında sürekli geri bildirim almaya çalışıyorum. Koçluk oturumlarıma, resmi kurumsal değerlendirmenin yanı sıra, resmi ve
Müşterilerin ben onlara koçluk yaparken ileri gidebildiklerini gördüm. Dolayısıyla,
müdahaleler genel anlamda etkili oluyor. Bazen
gayri resmi değerlendirme mekanizmalarını da entegre ediyorum. Bu sayede, müşterinin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaya yönelik ilerlemeyi gözlemleyebiliyorum.
belirli koçluk müdahaleleri ile müşteri
üzerindeki etkileri arsındaki bağlantı konusunda tam olarak emin olamıyor ve bu konudaki düşüncelerimi ve verimliliğimi daha bilinçli kılmak ve iyileştirmek için müşteriden aldığım ayrıntılı geri bildirimlerden faydalanıyorum.
Bu, hem benim hem de müşterilerim açısından yüksek öncelikli bir husus. Müşterilerimden sözünü ettiğim ayrıntılı geri bildirimleri istemeye başladım bile. (H)
4. Kendini yönetme ve koçluk varlığını sürdürme
3 Benden koçluk hizmeti alan müşterilerin ilerlemeleri ve kişisel gelişimlerini anlıyor ve bunlara önem veriyorum. Bu, güçlü bir destekleyici tarz ile gözlemlenebilir. İnsanlar bana yaşamlarının zorlu yanlarını anlatırken bir yandan empati çerçevesinde ve şefkatli davranırken, diğer yandan güçlü ve odaklı kalmayı başarabiliyorum. Duyarlı, fakat odaklı ve belirli bir şekilde meydan okuyabiliyor ve oldukça hassas bir dengeye sahip olan bu alanda yetkinliğimi geliştirmeye devam ediyorum.
"Müşteriyle empatiye dayalı etkin bir bağlantı"
kurabildiğim halde, teorik "ilişki dinamiklerini anlama" yaklaşımımda hala gelişime açık alanlar olduğunu da düşünüyorum. Bu, yüksek öncelikli bir konu ve bu konuyu zaten gözetime taşıdım.
Özellikle bu konu hakkında resmi ve gayri resmi müşteri geri bildirimi edinmeye çalışıyor ve mevcut koçluk müşterilerimin her biriyle yeniden sözleşme yaparak bu konuyla ilgili onaylarını ve yardımlarını alıyorum.
Gelişime açık bir alan, benim ilişkilere ilişkin resmi bilgi altyapımı teşkil ediyor ve bu bilgileri kullanarak koçluk sürecinin daha da etkili olmasına nasıl destek olabileceğimi gösteriyor.
Bu, orta öncelikli bir konu ve bağlantılı
kaynaklarla ilgili öneriler isteyerek önümüzdeki 3 ay içinde okumak üzere iki kitap satın aldım.
(H)
5. Etkin şekilde iletişim kurma
Bu form kısmen doldurulmuştur; sizin başvurunuzda tüm bölümlerin doldurulmuş olması gerekir.
6. Farkındalığı ve anlayışı
7. Stratejileri ve eylemleri tasarlama
8. İlerleme ivmesini ve
değerlendirmeyi sürdürme 9. Sürekli koç gelişimini
üstlenme
Yönetici Koçları için Ek Yetkinlikler 10. Kurumsal bağlamda
çalışma
11. Liderlik sorunlarını kavrama
12. Kurumla işbirliği içinde çalışma
Anahtar:
1 = Önemli ölçüde geliştirilmesi gerekli 2 = Bir miktar daha geliştirilmesi gerekli
3 = Gelişmiş – bundan sonraki gelişimin kapsamı 4 = Oldukça gelişmiş
5 = İleri seviyede gelişmiş – önemli güçlü yanlardan biri olabilir
