İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLİĞİ ANA BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLİĞİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
<\>1
<\>2
<\>3
<\>4
<\>5
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
<\>1
<\>2
<\>3
<\>5
Yüksek Lisans Tezi
<\>1
<\>2
<\>5
Sümeyye Kardaş 100039784
<\>1
\>4
<\>5
<\>6
<\>7
<\>8
<\>9 İstanbul, 2018
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLİĞİ ANA BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLİĞİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
<\>1
<\>2
<\>3
<\>4
<\>5
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
<\>1
<\>2
<\>3
<\>5
Yüksek Lisans Tezi
<\>1
<\>5
Sümeyye Kardaş 100039784
<\>4
Danışman: Prof. Dr. Hüner Şencan
<\>1
<\>2
<\
>3
<\>4İstanbul, 2018
<\>2
<\>3
<\>4
<\>5
TELİF HAKLARI
<\>1
<\>2
Bu yüksek lisans tezinin tüm telif hakları Sümeyye Kardaş’a aittir. “Yeniden ifadelen- dirme” veya belli bir bölümden “özet çıkarma” şeklinde de olsa tezden kaynak belirt- meksizin ve sayfa numarası göstermeksizin alıntı yapılamaz. Aynen yapılan metin alın- tıları, “tırnak işareti” veya “girintili yazım” biçimi kullanılmaksızın gösterilemez. Ay- nen alıntılarda makul yararlanma ölçüsü aşılamaz. Tez yazarına ait şekil ve tabloları;
“küçük değişiklikler yaparak” veya “orijinal biçimiyle” kendi çalışmasına almak isteyen kullanıcılar yazılı izin almalıdırlar.
<\>4
<\>5
ETİK KURALLARA UYGUNLUK
<\>1
<\>2
Yüksek lisans tezimde, “yeniden ifadelendirme” şeklinde yaptığım paragraf alıntıları ile belli bir bölümden veya sayfalardan “özet çıkarma” şeklinde gerçekleştirdiğim yarar- lanmalar için orijinal kaynağın künye bilgilerini ve yararlandığım sayfa numaralarını gösterdiğimi, 40 kelimeye kadar aynen yaptığım metin alıntılarında, “tırnak işareti”
kullandığımı, daha uzun aynen alıntıları “girintili biçim” ile yazarak farklılaştırdığımı, aynen alıntıların “künye bilgilerini” ve “sayfa numaralarını” açık bir şekilde belirttiği- mi, aynen alıntılarda makul yararlanma ölçüsünü aşmadığımı, başkalarına ait görüş ve fikirleri kendi görüşümmüş gibi göstermediğimi, alıntı yapılan kaynaklar listesinde yer alan başvuru eserleri ile metin içindeki dipnot veya parantez not bilgilerinin örtüştüğü- nü, yararlandığım ölçek, şekil ve tablolardan izin alınması gerekenler için izin aldığımı, başkalarına ait şekil ve tablolardan izin alma imkânı bulamadıklarımda onların üzerinde önemli ölçüde değişiklik yaparak farklılaştırdığımı ve bibliyografik künye bilgilerini verdiğimi, kullandığım anket formları ve araştırmanın uygulama biçimi için üniversite Etik Kurulundan gerekli onayı aldığımı beyan ederim.
<\>4
<\>5 İTHAF
<\>1
<\>2
Sevgili annem Şükran Kardaş’a…
<\>1
<\>2
Tezimi hazırlama sürecinde beni bilgilendiren, yönlendiren, yazdıklarımı sabırla dinle- yip hatalarımı düzelten, eksiklerimi tamamlamama yardım eden danışman öğretim üyesi Sayın Prof. Dr. Hüner Şencan’a öncelikle teşekkür ederim. Araştırmanın istatistikî ana- lizler bölümünde, istatistikçi olmamam nedeniyle kaçınılmaz olarak destek almak du- rumunda kaldım. Bu konuda beni yönlendiren, bana analiz aşamalarını öğreten, analiz çıktılarını yorumlama ve değerlendirme konusunda destek veren, tezimi inceleyen ve önerilerde bulunan Sayın Dr. Ertuğrul Köse’ye de teşekkürü bir borç bilirim. Araştır- manın anket uygulaması aşamasında çalışmakta olduğum eğitim kurumunda görev alan çok sayıda çalışma arkadaşımın ve yöneticimin de ilgi ve desteğini gördüm. Hepsinin isimlerini ayrıca saymam mümkün olmayacak; ancak kendilerine de teşekkür ediyor ve bu çalışmanın şekillenmesinde onların da önemli derecede desteklerinin olduğunu be- lirtmek istiyorum. Yüksek lisans sürecimde her zaman yanımda olan ve beni yüreklen- diren sevgili annem Şükran Kardaş’a ve babam Ahmet Kardaş’a, lisans ve yüksek lisans hayatım boyunca her zaman yanımda olan teyzem Fatma Metin’e sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Son olarak iki yılımı alan bu yorucu çalışmalar sırasında pes ettiğim, tezimi tamamlayamayacağımı düşündüğüm zamanlar oldu. Bu süre zarfında bana moral veren, beni cesaretlendiren ve sevgisini hiçbir zaman üzerimden eksik etmeyen sevgili eşim Suatcan Pekak’a da teşekkürlerimi sunarım.
ÖZ
Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini üzerinde etkisi olduğu öngörüsüyle yapılan bu çalışmada, kişilik özellikleri ile iş tatmini arasındaki ilişki çözümlenmeye çalışılmıştır. Son zamanlarda iş tatmini üzerine yapılan çalışmalarla iş tatmini kav- ramının işletmeler için önemli olduğu kanaatine varılmıştır. İşletmeler uzun vadede ba- şarıyı yakalamak istediğinden, iş tatmini kavramı işletmeler için üzerinde düşünülen ve çalışılan kavramlar arasında yerini almıştır.
Alan yazında “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi”
konulu çalışmaların yapıldığı görülmektedir. Bu çalışmada; “Beş Faktör Kişilik Özellik- lerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi”, eğitim sektörü esas alınarak yapılmıştır. Çalışan- ların büyük çoğunluğunun duygusal yaklaşıma sahip olduğu eğitim sektöründe yapılan bu çalışma ile “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” araştırıl- mıştır.
“Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” ni belirlemek için Likert tipi iki ölçek kullanılmıştır. Beş Faktör Kişilik Ölçeği ile Minnesota İş Tatmini Ölçeği eğitim sektöründe çalışan yönetici, eğitmen ve diğer pozisyonlarda görev alan 300 kişiye iletilmiş olup 151 kişiden ankete eksiksiz dönüş alınmıştır. Elde edilen veriler üzerinde istatistiksel analizler yapılmıştır. Yapılan analizler sonrasında BFKÖ’nün alt boyutları olan Dışadönüklük, Duygusal Denge, Yeniliğe Açıklık, Sorum- luluk ve Uyumluluk ile İş Tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiş ve birinci model hipotezler doğrulanmıştır. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve deneyim gibi i- kinci model hipotezleri oluşturan demografik değişkenler ile İş Tatmini arasında istatis- tiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir.
Anahtar kavramlar: kişilik özellikleri, Beş Faktör Kişilik Ölçeği, iş tatmini, Minneso- ta İş Tatmini Ölçeği, eğitim sektörü.
ii ABSTRACT
In this study, which is predicted that the Five Factor Personality Characteristics have an effect on Job Satisfaction, the relationship between personality traits and job satisfaction has been tried to be solved. Recently, it has been concluded that job satisfaction is cru- cial for businesses with studies on job satisfaction. Since businesses want to catch up in the long run, the concept of job satisfaction is among the concepts that are considered and contemplated for businesses.
In the article, it is seen that "Five Factor Personality Features on Job Satisfaction" stu- dies are done. In this study; "The Effect of Five Factor Personality on Job Satisfaction"
was based on the education sector. This study conducted in the education sector, where the vast majority of the participants have an emotional approach, investigated the "Five Factor Impact of Personality Features on Job Satisfaction". Two Likert type scales were used to determine the "Effect of Five Factor Personality Characteristics on Job Satisfac- tion".
The Minnesota Job Satisfaction Scale with the Five Factor Personality Scale was sent to 300 employees working in the education sector, instructors and other positions. Statisti- cal analyzes were performed on the obtained data. After the analysis, it was determined that there is a meaningful relationship between Sub-dimensions of Extraversion, Emoti- onal Balance, Openness to Newness, Responsibility and Compliance and Job Satisfac- tion, which are sub-dimensions of BF- hypotheses have been verified. It has been de- termined that there is no statistically significant relationship between job satisfaction and demographic variables that constitute secondary model hypotheses such as age, gender, education level and experience.
Keywords: personality traits, Five Factor Personality Scale, job satisfaction, Minnesota Job Satisfaction Scale, education sector.
iii
<\>5
İÇİNDEKİLER
Öz ... i
Abstract ... ii
İçindekiler ... iii
Tablolar Listesi ... vi
Şekiller Listesi ... ix
Kısaltmalar Listesi ... x
I. GİRİŞ ...1
A. Sorun Tanımlaması ... 2
B. Amaç ve Önem ... 3
C. Kapsam ve Kısıtlar ... 3
D. Ön Kabuller ... 5
E. Kullanılan Terimlerin Tanımları ... 5
II. ALAN YAZIN ...7
A. Kişilik ... 7
1. Kişiliğin Tanımı ... 7
2. Kişiliği Oluşturan Faktörler ... 8
3. Kişilik Kuramları ... 10
B. Beş Faktör Kişilik Kuramı ... 15
1. Tarihsel Gelişimi ... 16
2. Beş Faktör Kişilik Kuramının Boyutları ... 17
3. Beş Faktör Kişilik Özellikleri Üzerine Yapılan Araştırmalar ... 23
C. İş Tatmini ... 24
1.İş Tatminin Tanımı ... 25
2.İş Tatminini Etkileyen Unsurlar ... 27
3.İş Tatminin Kuramlarla İlişkisi ... 31
4.Minnesota İş Tatmini Ölçeği ... 34
5. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutları ... 35
6. Minnesota İş Tatmini Üzerine Yapılan Araştırmalar ... 36
D. Beş Faktör Kişilik Kuramının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ... 37
III. YÖNTEM BİLİM ...39
A. Tasarım, Model, Hipotezler ... 39
1. Araştırmanın Tasarımı ... 39
2. Araştırmanın Modeli ve İlgili Hipotezler, ... 39
B. Ana Kütle, Örneklem, Örnekleme Yöntemi ... 41
iv
3. Örneklem Birimi ve Örnekleme Yöntemi ... 42
C. Ölçüm Araçları ... 42
1. Ölçüm Araçlarının Tanıtımı ... 42
2. Ölçüm Araçlarının Belirlenmesi ve Uyarlanması Süreci ... 43
3. Değişkenler, Etiketleri ve Dereceleme Biçimi ... 43
4. Yüzey ve İçerik Geçerliliği Çalışmaları ... 44
D. Ölçüm Uygulaması ... 45
1. Anket Uygulama Yöntemi ... 45
2. Yanıtlama Hatalarını Azaltma Yöntemleri ... 45
3. Bilgilendirme ve Eğitme ... 45
4. Anketlerin Kontrolü ve Teslim Alınması ... 46
E. Pilot Araştırma Uygulaması ... 46
1. Araştırmanın Örneklemi ve Uygulama Biçimi ... 46
2. Tanımlayıcı Analiz Bulguları ... 46
3. Boyutsallık ve Yapısal Geçerlilik Analizleri ... 47
IV. ASIL ARAŞTIRMA UYGULAMASI ...52
A. Boyutsallık Analizleri ... 52
1.Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutsallığı ... 53
2. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutsallığı ... 64
B. Güvenilirlik Analizleri ... 70
1. Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Güvenilirlik Analizi Bulguları ... 71
2. Minnesota İş Tatmini Ölçeği Güvenilirlik Analizi Bulguları ... 75
C. Yapısal Geçerlilik Analizleri ... 77
1. AFA Yapısal Geçerlilik Analizleri ... 77
2. DFA Yapısal Geçerlilik Analizleri ... 79
V. BULGULAR ...89
A. Demografik Değişkenlere İlişkin ... 89
B. Hipotez Testlerine İlişkin ... 92
1. Birinci Modelle İlgili Hipotez Testleri ... 92
2. İkinci Modelle İlgili Hipotez Testleri ... 96
3. Üçüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri ... 99
4. Dördüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri ... 103
5. Beşinci Modelle İlgili Hipotez Testleri ... 106
6. İkinci Modeller Grubu: Demografik Değişkenlerin Etkisi ... 109
VI. SONUÇLAR VE ÖNERİLER ...114
A. Sonuçlar ... 114
B. Sonraki Araştırmalar İçin Öneriler ... 116
EKLER ...117
EK A. Uygulanan Anket Formları ... 117
EK B. Etik Kurul Yazısı ... 122
v
vi
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. A ve B Tipi Kişilik Yapısı ... 13
Tablo 2. Eysenck’in İki Kutuplu İki Boyutlu Kişilik Tipolojisi Modeli ... 15
Tablo 3. Ölçeklerin Tanımlayıcı Analiz Sonuçları ... 47
Tablo 4. Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Faktöriyel Yapı Analizleri ... 48
Tablo 5. BFKÖ Boyutlar Arası Korelasyon Katsayıları ... 49
Tablo 6. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Faktöriyel Yapı Analizleri ... 50
Tablo 7. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutlar Arası Korelasyon Katsayıları... 50
Tablo 8. Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 51
Tablo 9. Dışadönüklük Boyutunun Güven Aralığı ve Varyans Değerleri ... 53
Tablo 10. Dışadönüklük Boyutunun Çok Değişkenli Normallik Testi ... 53
Tablo 11. Dışadönüklük Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 54
Tablo 12. Dışadönüklük Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Yüzdeleri ... 54
Tablo 13. Dışadönüklük Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 55
Tablo 14. Duygusal Denge Boyutunun Güven Aralığı ve Varyans Değerleri ... 55
Tablo 15. Duygusal Denge Boyutunun Çoklu Normallik Testi ... 56
Tablo 16. Duygusal Denge Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 56
Tablo 17. Duygusal Denge Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 57
Tablo 18. Duygusal Denge Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 57
Tablo 19. Yeniliğe Açıklık Boyutunun Güven Aralığı ve Varyans Değerleri ... 57
Tablo 20. Yeniliğe Açıklık Boyutunun Değişkenler Arası Normallik Testi ... 58
Tablo 21. Yeniliğe Açıklık Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 58
Tablo 22. Yeniliğe Açıklık Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 59
Tablo 23. Yeniliğe Açıklık Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 59
vii
Tablo 25. Sorumluluk Boyutunun Çoklu Normallik Testi... 60
Tablo 26. Sorumluluk Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 61
Tablo 27. Sorumluluk Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 61
Tablo 28. Sorumluluk Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 61
Tablo 29. Uyumluluk Boyutunun Güven Aralığı ve Varyans Değerleri. ... 62
Tablo 30. Uyumluluk Boyutunun Çoklu Normallik Testi ... 62
Tablo 31. Uyumluluk Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 63
Tablo 32. Uyumluluk Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 63
Tablo 33. Uyumluluk Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 63
Tablo 34. BFKÖ’nde Boyutların Çarpıklık ve Basıklık Katsayıları. ... 64
Tablo 35. İçsel Tatmin Boyutunun Güven Aralığı ve Varyans Değerleri ... 64
Tablo 36. İçsel Tatmin Boyutunun Değişkenler Arası Normallik Testi ... 65
Tablo 37. İçsel Tatmin Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 66
Tablo 38. İçsel Tatmin Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 66
Tablo 39. İçsel Tatmin Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 67
Tablo 40. Dışsal Tatmin Boyutunun Güven Aralığı, Varyans Değerleri ... 67
Tablo 41. Dışsal Tatmin Boyutunun Değişkenler Arası Normallik Testi ... 68
Tablo 42. Dışsal Tatmin Boyutunun Değişkenler Arası Korelasyon Değerleri ... 68
Tablo 43. Dışsal Tatmin Boyutunun Özdeğerlere Dayalı Varyans Oranları ... 69
Tablo 44. Dışsal Tatmin Boyutunun Faktör Yükleri Tablosu ... 69
Tablo 45. MİTÖ’nün Boyutlarının Çarpıklık ve Basıklık Katsayıları ... 69
Tablo 46. BFKÖ Madde Toplam İstatistikleri ... 71
Tablo 47. BFKÖ Birinci Boyut Madde (Dışadönüklük) - Toplam İstatistikleri ... 72
Tablo 48. BFKÖ İkinci Boyut (Duygusal Denge) - Madde Toplam İstatistikleri ... 73
Tablo 49. BFKÖ Üçüncü Boyut (Yeniliğe Açıklık) - Madde Toplam İstatistikleri ... 73
Tablo 50. BFKÖ Dördüncü Boyut (Sorumluluk) - Madde Toplam İstatistikleri ... 74
Tablo 51. BFKÖ Beşinci Boyut (Uyumluluk) - Madde Toplam İstatistikleri ... 74
viii
Tablo 53. MİTÖ Birinci Boyut (İçsel Tatmin) - Madde Toplam İstatistikleri ... 76
Tablo 54. MİTÖ İkinci Boyut (Dışsal Tatmin) – Madde Toplam İstatistikleri ... 77
Tablo 55. Beş Faktör Kişilik Ölçeği Boyutlar Arası Korelasyon Katsayıları ... 79
Tablo 56. Minnesota İş Tatmini Ölçeği Boyutlar Arası Korelasyon Katsayıları ... 79
Tablo 57. Önerilen Modelin Uyum Değerleri ve Standart Uyum Ölçütleri ... 80
Tablo 58. BFKÖ’nün DFA Bulguları ... 81
Tablo 59. MİTÖ’nün DFA Bulguları ... 82
Tablo 60. Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Benzeşme Geçerliliği Sonuçları ... 82
Tablo 61. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Benzeşme Geçerliliği Sonuçları ... 84
Tablo 62. BFKÖ’nün BGK, AOV Değerleri ve Korelasyon Katsayıları ... 86
Tablo 63. MİTÖ’nün BGK, AOV Değerleri ve Korelasyon Katsayıları ... 86
Tablo 64. Geçerlilik Analizi Sonrasında Beş Faktörlü Kişilik Ölçeği ... 87
Tablo 65. Geçerlilik Analizi Sonrasında Minnesota İş Tatmini Ölçeği ... 87
Tablo 66. Demografik Değişkenlerin Örneklem Alt Gruplarına Göre Dağılımı ... 89
Tablo 67. BFKÖ’nün Boyutlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 90
Tablo 68. MİTÖ Puanlarına İlişkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 91
Tablo 69. Altıncı Hipotez İçin ANOVA Analizi ... 110
Tablo 70. Yedinci Hipotez İçin ANOVA Analizi ... 111
Tablo 71. Sekizinci Hipotez İçin ANOVA Analizi ... 112
Tablo 72. Dokuzuncu Hipotez İçin ANOVA Analizi ... 113
<\>4
ix
<\>
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Holland’ın mesleki tercih altıgeni. ... 13
Şekil 2. İş tatmini ve iş tatminsizliği durumları... 32
Şekil 3. Araştırmanın modeli ve hipotezleri. ... 40
Şekil 4. Beş faktör kişilik ölçeği standart faktör yükleri ... 84
Şekil 5. Minnesota iş tatmini ölçeğinin standart faktör yükleri. ... 88
Şekil 6. Dışadönüklük ile iş tatmini ilişkisi serpilme grafiği. ... 93
Şekil 7. Dışadönüklük ve iş tatmini ilişkisi p-p grafiği. ... 93
Şekil 8. Hata varyanslarının eşitliği (residuals) grafiği. ... 94
Şekil 9. Duygusal denge ile iş tatmini ilişkisi serpilme grafiği. ... 96
Şekil 10. Duygusal denge ve iş tatmini ilişkisi p-p grafiği. ... 97
Şekil 11. Hata varyanslarının eşitliği (residuals) grafiği. ... 98
Şekil 12. Yeniliğe açıklık ile iş tatmini ilişkisi serpilme grafiği. ... 100
Şekil 13. Yeniliğe açıklık ve iş tatmini ilişkisi p-p grafiği. ... 100
Şekil 14. Hata varyanslarının eşitliği (residuals) grafiği. ... 101
Şekil 15. Sorumluluk ile iş tatmini ilişkisi serpilme grafiği. ... 103
Şekil 16. Sorumluluk ve iş tatmini ilişkisi p-p grafiği. ... 104
Şekil 17. Hata varyanslarının eşitliği (residuals) grafiği. ... 105
Şekil 18. Uyumluluk ile iş tatmini ilişkisi serpilme grafiği. ... 106
Şekil 19. Uyumluluk ve iş tatmini ilişkisi p-p grafiği. ... 107
Şekil 20. Hata varyanslarının eşitliği (residuals) grafiği. ... 108
<\>1
<\>2
x
<\>2
<\>4<\>5
KISALTMALAR LİSTESİ
<\>1
<\>2 BFKK Beş Faktör Kişilik Kuramı BFKÖ Beş Faktör Kişilik Ölçeği MİTÖ Minnesota İş Tatmini Ölçeği KMO Kaiser Mayer Olkin
AFA Açıklayıcı Faktör Analizi DFA Doğrulayıcı Faktör Analizi BG Benzeşme Geçerliliği
BGK Benzeşme Geçerliliği Katsayısı AOV Açıklanan Ortalama Varyans
<\>4
<\>5
I. GİRİŞ
“Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” konulu yüksek lisans çalışması bir eğitim kurumu esas alınarak yapılmış vaka çalışmasıdır. Yapılan bu çalış- ma, özel bir eğitim kurumunda yapıldığından, toplum üzerinde eğitimin etkisinden de bahsetmek gerekir.
Eğitim; ”Yeni kuşağın, çağın bilgi anlayışı ile birlikte geleneksel olarak devralı- nan ve doğru kabul edilen kültürel değerlerle etkileşime girmesini sağlar. Aynı zamanda eğitim, gençlerin bu bilgiler ışığında kendilerini geliştirerek, günümüze uygun üretim yapma yollarını keşfetmelerini amaçlar” (Özyılmaz, 2013, s. 2). Toplumun şekillenme- sinde önemli yeri olan ve eğitim faaliyetlerini yürüten kişilerin yüksek verimlilikte çalı- şabilmesi ve yaptıkları işte başarılı olabilmesi mühimdir. Bunun için çalışanların iş tat- minine ulaşabilmesi adına adımlar atmak gerekir.
Eğitim kurumları ülkenin refah seviyesine ulaşabilmesi ve nitelikli iş gücünün yetiştirilebilmesi için önemli bir faktördür. Bu nedenle eğitim sektörünün başarıyı yaka- layabilmesi için büyük bir binanın ve son model teknik ekipmanların olması yeterli de- ğildir. Donanımsal anlamda sağlanan bu desteğin yanında, kalifiye ve aynı zamanda iş tatminine sahip eğitimcilerin de var olması gerekir. Bu nedenle işinden keyif alan, işine ve işyerine aidiyet duygusuyla yaklaşan eğitmenlerle gerçek başarının yakalanabileceği unutulmamalıdır.
Birçok sektörde olduğu gibi eğitim sektöründe de işverenler iş tatminini sağla- mak adına çalışmalar yapmaktadır. Yapılan bu çalışmalarda iş tatmini kavramı ile de- mografik değişkenler ve kişilik özellikleri arasında ilişki kurulmaya çalışılmıştır. Yapı- lan çalışmalar; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve deneyim süresi gibi demografik değişken- lerle iş tatmininin sağlanmasının tek başına yeterli olmadığını göstermiştir. Aynı zaman-
da kişiliğin Dışadönüklük, Duygusal Denge, Yeniliğe Açıklık, Sorumluluk ve Uyumlu- luk boyutlarının da İş Tatmini üzerinde farklı etkilerinin olduğu tespit edilmiştir. Dışa- dönük bir eğitmen ile Duygusal Denge düzeyi düşük bir eğitmenin İş Tatmini düzeyi aynı olmayabilir. Aynı zamanda eğitim düzeyi yüksek ve daha deneyimli bir eğitmen ile yeni mezun ve deneyimsiz bir eğitmenin de İş Tatmininin aynı olmayacağı düşünülebi- lir. Bu nedenle eğitim sektöründe görev alan yöneticilerin, çalışanlarının kişilik özellik- leri ile demografik değişkenleri esas alarak; ücret, çalışma saatleri, çalışma koşulları, terfi olanakları vb. hususlar üzerinde çalışma yapmaları önemli kabul edilebilir.
Yapılan bu çalışmada kişilik özellikleri ile iş tatmini kavramlarına ve bu kav- ramlar üzerine yapılan araştırmalara yer verilmiştir. Bununla birlikte istatistiksel çalış- malarla; BFKÖ’nün boyutları ile İş Tatmini arasında ve yine yaş, cinsiyet, eğitim düze- yi ve deneyim süresi ile İş Tatmini arasında ilişki olup olmadığı belirlenmeye çalışıl- mıştır.
A. SORUN TANIMLAMASI
Bu araştırma ile özel bir eğitim kurumunda görev alan çalışanların kişilik özellikleri ile iş tatmini arasında ilişki olup olmadığı analiz edilmeye çalışılmıştır. Böylece hem işe alım sürecinin daha sağlıklı tamamlanması hem de iş tatmini çalışmalarının kişilik özel- likleri esas alarak yapılması gerektiği kanaatine varılmıştır. Eğitim kurumları işe alım süreci başlamadan önce branşa/pozisyona bağlı olarak hangi kişilik tipine sahip eğitme- ni/destek çalışanı istediğini belirlemelidir. Çünkü her kurumun duruşu ve çalışanından beklentisi farklıdır. Eğitmenden/destek çalışandan beklenenler bu yüzden iyi analiz edil- meli ve kişilik tipine bağlı olarak bireylerin görevlendirileceği pozisyonlara iyi karar verilmelidir. İşe alım süreci tamamlandıktan sonra ise bireyin kişilik tipine bağlı olarak iş tatminini sağlama noktasında çalışmalar yapılmalıdır.
İşletme içerisinde başarılı bir eğitmenin ya da destek çalışanın işe alım süreci ka- dar, eğitim kurumu içerisinde görev aldığı sürede dikkate alınmalıdır. Deneyimli eğit- mene verilen ücret ile deneyimsiz eğitmene verilen ücretin orantısızlığı, yani işletme i- çerisinde ücret politikasının olmaması, eğitmenin iş tatmininin düşmesine, gerçek per-
formansını gösterememesine ve bir süre sonra işten ayrılmasına neden olmaktadır. Ücret iş tatminsizliğine neden olan durumlardan sadece birini oluşturmaktadır.
Ücret, terfi, çalışma koşulları vb. nedenlerle iş tatminsizliği yaşayan çalışanlar;
iş gören devir hızının artmasına neden olur, işin planlandığı şekilde ilerlemesini engeller ve aynı zamanda akademik ve destek kadroda görev alan çalışanların da pozisyonunu sorgulamasına sebep olmaktadır. Bu şekilde başlayan işletme içi sorgulamalar, günün sonunda tüm işletmeyi etkilemektedir. Bu nedenle başarılı bir eğitmenin ya da destek çalışanının kişiliği ölçüt kabul edilerek iş tatmininin sağlanması, bu çalışmanın esas kısmını oluşturmaktadır.
B. AMAÇ VE ÖNEM
Araştırmanın amacı “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerinde Etkisi” nin olup olmadığını, etkisi olduğu taktirde derecesinin ne olduğunu belirlemektir. Bu çalış- ma ile BFKÖ ile İş Tatmini kavramlarına, bu iki kavram üzerine yapılan çalışmalara ve istatistiksel değerlere yer verilmiştir. Alan yazın çalışmalarına bakıldığında, “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” başlığı altında eğitim sektöründe çok fazla çalışma yapılmadığı görülmüştür. Bu çalışma; İstanbul’da faaliyet gösteren bir eğitim kurumunun genel müdürlüğü ve dört kampüsü esas alınarak yapılmıştır. Çalış- manın amacı; BFKÖ ile iş tatmini arasındaki ilişkinin niteliğini açıklamak, tanımlamak ve varsa ilişkinin gücünü belirlemektir.
Kişilik özelliklerinin iş tatmini üzerinde etkili olduğunun anlaşılması durumun- da, eğitim kurumlarının çalışanlarının iş tatminini sağlamak için kişilik özelliklerini dik- kate alacaklardır. Böylece eğitim kurumları kalifiye çalışanını kaybetmeden sektör içeri- sinde varlığını başarılı bir şekilde gösterebilecektir.
C. KAPSAM VE KISITLAR
Araştırmanın kapsamı noktasında içerik, coğrafi bölge, sektör ve örneklem birimiyle ilgili bilgiler verilebilir. Çalışmada coğrafi bölge olarak İstanbul ili seçilmiş ve İs-
tanbul’da faaliyet gösteren bir eğitim kurumunun genel müdürlüğünde ve dört kampü- sünde görev alan çalışanlar üzerinde anket uygulanmıştır.
Çalışma eğitim sektöründe gerçekleştirilmiş olup sektörde faaliyet gösteren bir kurum baz alındığından, çalışma sonucunu özel sektörde faaliyet gösteren tüm eğitim kurumlarına genellemek doğru bulunmamıştır.
Araştırmanın örneklem birimini, İstanbul’da faaliyet gösteren bir eğitim kuru- munun orta ve alt düzeydeki yöneticileri, eğitmenleri ve destek çalışanları oluşturmak- tadır. Orta ve alt düzey yöneticiler ile; Müdür, Yönetici, Kampüs Koordinatörü, Akade- mik Koordinatör, Akademik Koordinatör Yardımcısı, Branş Koordinatörü, Branş Koor- dinatör Yardımcısı ve Zümre Başkanı unvanları esas alınmıştır. Orta ve alt düzey yö- neticilerin dışında eğitim kurumunda görev alan Eğitmen, Uzman, Sorumlu unvanlarına sahip kişiler de araştırmanın kapsamı içerisinde yer almıştır.
Araştırmanın kısıtları kısmında ise birçok konudan bahsedilebilir. Bunlardan ilki; çalışanların ¾’i ile anket paylaşılmış olup çalışanların büyük bir kısmının anketi doldurarak iletmemiş olmasıdır. Anket çalışmasının yaz döneminde yapılmış olması da eğitmenlere ulaşımı zorlaştırmıştır. 320 çalışanı olan bu eğitim kurumunda 300 kişiye anket iletilmiştir. İletilen anketler içerisinde 160 katılımcıdan geri dönüş sağlanmıştır.
Bu katılımcılar içerisinde anketi eksiksiz dolduran kişi sayısı 151’dir.
Diğer bir kısıt ise; zamanın sınırlı ve maliyet faktörünün olması gibi nedenlerle anketin e-mail ortamında katılımcılara iletilmesi ve yine aynı şekilde katılımcılardan dö- nüş yapmasının istenmesidir. Sürecin kampüslerde sağlıklı ilerleyebilmesi için kampüs- te görev alan ve destek kadroda çalışan kişilerden yardım istenmiştir. Genel müdürlükte ise araştırmayı yapan kişi tarafından süreç yürütülmüştür.
Anket uygulama aşamasında genel müdürlükte görev alan çalışanların büyük çoğunluğuna ulaşılırken, kampüslerde görev alan çalışanlara ulaşmak daha zor olmuş- tur. Katılımcıların büyük bir kısmını genel müdürlük çalışanları oluşturmuştur. Kampüs bazında değerlendirme yapıldığında ise; kampüsler arası katılımcı sayıları arasında eşit- liğin sağlanmadığı görülmüştür.
Bu nedenlerden ötürü okuyucular, çalışmanın sonucunu eğitim sektörüne genel- leyerek değerlendirmemelidir. Bu alanda çalışma yapacak araştırmacıların, özel sektör- de faaliyet gösteren farklı eğitim kurumları üzerinde çalışmalarının ve daha fazla kişiye ulaşmalarının araştırmanın kısıdını ortadan kaldıracaktır.
D. ÖN KABULLER
Birinci ön kabul, ölçüm aracındaki ifadelerin net bir şekilde anlaşıldığı varsayımıdır.
Yapılan pilot analizi çalışması esnasında katılımcılarla görüşülmüştür. Yapılan görüşme sonrası ankette anlaşılmayan bir ifade olmadığı sonucuna varılmıştır. Diğer taraftan yüzey ve içerik geçerliliği anlamında, alanında uzman kişilere başvurulmuş ve her iki ölçeğin de ölçülmek istenen kavramsal yapıyı ölçtüğü tespit edilmiştir.
İkinci ön kabul ise, yanıtlayıcıların anketi dikkatle ve yeterli zaman ayırarak ce- vap verdiğidir. Bu sonuca ulaşılmasında katılımcılara çalışma ile ilgili yeterli bilgi veril- miş olması, bilgilerinin gizli tutulacağının söylenmiş olması, anketlerin cevaplandırılma sürecinde katılımcıların zorlanmamış olması gibi nedenler rol oynamıştır.
Üçüncü ön kabul ise; çalışanların tutumlarının bir süre daha etkili olacağıdır.
Böyle düşünülmesinin nedeni; bireyin kişilik özelliklerinin kısa sürede değişime uğra- mayacak olmasıdır. Bununla ilintili olarak kurumda iş tatminini arttıracak çalışmalar ya- pılmadığı sürece sonucun aynı olacağı kanaatine varılmıştır.
Seçilen örnek ana kütlenin aynı kurumdaki ana kütleyi temsil etme yeteneğine sahip olması, çalışmanın dördüncü ön kabulünü oluşturmuştur. Kurum içerisinde Yöne- tici, Öğretmen, Uzman, Sorumlu pozisyonlarında görev alan her unvandan katılımcının olması, örneklemin ana kütleyi temsil etme yönünü arttırmıştır.
E. KULLANILAN TERİMLERİN TANIMLARI
Çalışmada iki ölçüm aracından yararlanılmıştır. Bunlardan ilki; McCrae ve Costa’nın beş faktör kişilik kuramı adını verdikleri model olup kuram Dışadönüklük, Duygusal Denge, Yeniliğe Açıklık, Sorumluluk ve Uyumluluk gibi beş boyuttan oluşur.
İkincisi ise; Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından 1967 yılında geliştiri- len Minnesota İş Tatmini Ölçeği’dir. Minnesota İş Tatmini Ölçeği İçsel Tatmin ve Dış- sal Tatmin olmak üzere iki boyuttan oluşur.
II. ALAN YAZIN
A. KİŞİLİK
Kişilik kavramı çalışmanın önemli bir bölümünü oluşturduğundan “Kişilik” başlığı al- tında; kişiliğin tanımından, kişiliği oluşturan faktörlerden, kişilik kuramlarından ve bu çalışmanın esas kısmını oluşturan beş faktör kişilik kuramından bahsedilmiştir.
1. Kişiliğin Tanımı
Kişilik yıllardır araştırılan ve araştırılmaya devam edilen bir kavramdır. Bireylerin bir- birinden farklı olması, farklı durumlara farklı tepkiler vermesi, bu araştırmaların sürekli- liğine etki etmiştir. Bilimsel araştırmalarda kapsamı geniş kavramlardan biri olan kişi- likle ilgili bu güne kadar onlarca tanım yapılmıştır. Yapılan tanımlara bakıldığında kişi- likle ilgili belirli noktalar olmakla birlikte bilim adamlarının üzerinde anlaştıkları tek bir tanımının olmadığı görülmüştür.
En yalın şekliyle kişilik; “Bir insanı diğerinden ayıran, bireye özgü davranışlar bütünüdür” (Şahin ve Aksu, 2015, s. 136). “Kişinin davranış kalıplarını, kalıcı ve ayırt edici şekilde etkileyen psikolojik özellikler” de kişilik kavramını ifade eder (Şahin ve Aksu, 2015, s. 136). Kişilik aynı zamanda “İnsan davranışlarını yönlendiren karakteris- tik özellikler bütünü” olarak da tanımlanır (Pekdemir ve Koçoğlu, 2014, s. 313). Bir diğer tanımda ise; “İnsanları tanımlayan ve tanıtan, bireyi diğer bireylerden ayıran, zi- hinsel, duygusal ve davranışsal özelliklerin tamamı” olarak ifade edilmiştir (Deniz ve Erciş, 2008, s. 303). “Bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, kendisini diğer bireylerden ayırt edici ve tutarlı kılan ilişki biçimi” de kişilik kavramı ile tanımlanmıştır (Develioğ- lu ve Tekin, 2013, s. 16).
Alport kişiliği, “Dinamik bir psikofizyolojik sistem içinde yer alan bireyin ken- dine has, karakteristik özellikleriyle çevreye uyum sağlama süreci” olarak ifade etmiştir (İbrahimoğlu ve Karayılan, 2012, s. 252). McCrae ve Costa (1989) ise kişiliği, “Bireyin farklı durumlarda ortaya koyduğu davranışları açıklayan, sürekliliği olan, kişilerarası, duygusal, deneyime dayalı etkileşim tarzı” olarak tanımlamıştır (Doğan, 2013, s. 57).
2. Kişiliği Oluşturan Faktörler
Kişiliği oluşturan faktörler, altı başlık altında toplanmıştır: Kalıtım ve bedensel yapı faktörleri, sosyokültürel faktörler, aile faktörleri, sosyal yapı faktörleri, coğrafi ve fiziki faktörler (Çetin ve Beceren, 2007, s. 110-132).
Kalıtım ve bedensel yapı faktörleri. Genetik özelliklerin ebeveynler aracılığıy- la kuşaktan kuşağa aktarılması kavramı kalıtım ile ifade edilir. Kişinin saç rengi, göz rengi, yüz hattı, boyu ve cinsiyeti gibi fenotipik özellikleri ile yakalanabileceği veya taşıdığı hastalıklar, kan grubu gibi genotipik ve kişilik özellikleri, kalıtım yolu ile birey- den bireye aktarılır (Çetin ve Beceren, 2007, s. 113). Son yirmi yıl içerisinde, yapılan çalışmalarda bireylerin davranışları arasındaki farklılıkların nedenlerini tespit edebilme konusunda önemli yol kat edilmiştir. Yapılan bilimsel çalışmalara bakıldığında, bireyi diğer bireylerden ayıran özelliklerin önemli bir kısmının bireye genetik miras yoluyla aktarıldığı görülmüştür (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 17).
Sosyokültürel faktörler. McCrae ve arkadaşlarına (2000) göre kültür, bireyin kişiliğinin gelişiminde önemli bir etkiye sahip olmakla birlikte kültürün kişiliğin Dışa- dönüklük, Duygusal Denge, Yeniliğe Açıklık, Sorumluluk ve Uyumluluk gibi faktörler üzerinde önemli bir etkisi yoktur. Bu nedenle kültürün, kişiliğin gelişiminde etkili olan tek faktör olarak değerlendirilmemesi gerektiği belirtilmiştir (Develioğlu ve Tekin, 2013, 17).
Bireyin yaşadığı toplum ve toplumun kültürel yapısı, kişilik üzerinde belirleyici- dir. Bireyin hedefleri ve ilgi alanları yaşadığı toplum içerisinde bir kalıba girer ve kişi bazı davranışları ve bakış açısını benimsemeye başlar. Bu davranışlar, sonrasında kişilik özelliği olarak bireyde kendini gösterir (Çetin ve Beceren, 2007, s. 114).
Toplumun kurallarından oluşan sosyokültürel normlar, her bireyde farklı şekilde kendini gösterir. Bireylerin algılama yetilerinin farklı olması, sosyokültürel normların her bireyde yansımasının farklı olmasına neden olur. Kültürel değerlerin soyut olması, bu durum üzerinde etkilidir (Çetin ve Beceren, 2007, s. 114).
Aile faktörleri. Bireyin ailesiyle olan ilişkisi, ebeveynin çocuğuna yaklaşımı ki- şiliğin oluşmasında önemli bir etkiye sahiptir (Çetin ve Beceren, 2007, s. 115). Kişilik alanında yapılan araştırmalara bakıldığında, çocuklarda gözlemlenen kişilik özellikleri- nin bir kısmının ailenin özelliklerin yansıması olduğu sonucuna ulaşılır. Öyle ki, bir kız çocuğunun davranışları annesine, erkek çocuğunun davranışları babasına benzeyebilir (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 17).
Sosyal yapı faktörleri. Bireyin içinde bulunduğu sosyal yapı; bireyin yaşama biçimini, eğitim imkanını, düşünce tarzını, kişilik özelliğini etkiler. Farklı sosyal yapıla- ra ait bireylerin, farklı eğitim ve gelişim imkanlarının olması, kişilik özelliklerinin de farklılaşmasına neden olur (Çetin ve Beceren, 2007, s. 116).
Coğrafi ve fiziksel faktörler. Bireyin hayatını idame ettiği coğrafi ve fiziki ko- num da, bireyin kişiliği üzerinde etkili olan bir diğer husustur. Kıyı kesiminde yaşayan insanlarla kırsal ve dağlık kesimde yaşayan insanlar arasında kişilik farklılıkları bulu- nur. Aynı şekilde soğuk ya da sıcak iklim özelliğine sahip bölge insanlarının kişilik özellikleri de birbirinden farklılık gösterir. Soğuk iklim şartlarında yaşayan insanların daha sert, sıcak iklimde ve kıyı kesiminde yaşayan insanların daha yumuşak olduğu görülür (Çetin ve Beceren, 2007, s. 117).
Sanayi devrimi sonrasında, bireyler iş nedeniyle doğdukları ya da uzun süre yaşadıkları bölgeden başka bir bölgeye göç etmek durumunda kalmışlardır. Bireyin ya- şadığı bu durum, kişilik özelliğini etkilemiştir. Özellikle bireylerin gittikleri bölgeye a- dapte olma sürecinde yaşadıkları zorluklar, bireyin kişilik özelliklerinin şekillenmesinde etkili olmuştur (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 18).
3. Kişilik Kuramları
Kişilik kavramı ile ilgili yapılan araştırmalar sonrasında çok sayıda kuram geliştirilmiş- tir. Bu çalışmada kişilik kuramları başlığı altında Zen ve Oudenhoven’a ait Çok Kültür- lü Kişilik Kuramı, Holland’ın Mesleki Kişilik Modeli, Friedman ve Rosenman’ın A ve B Kişilik Yapısı, Eysenck’in Kişilik Modeli ve McCrea ve Costa’nın beş faktör kişilik kuramına yer verilmiştir.
Çok kültürlü kişilik kuramı. Zee ve Oudenhoven’a (2003) göre çok kültürlü kişilik kuramı; Kültürel Duygudaşlık, Açıklık, Sosyal Girişkenlik, Duygusal Denge ve Esneklik boyutlarından oluşur (Polat, 2009, s. 158).
Kültürel duygudaşlık. Farklı kültürden bireylerle iletişim kurabilmek için diğer kültürleri anlayabilmek önemlidir. Zee ve Oudenhoven; Kültürel Duygudaşlığı bireyin kendi kültüründen gelen duygu, düşünce ve davranışlar ile diğer kültürlere ait duygu, düşünce ve davranışları anlayabilme ve onlarla anlamlı ilişki kurabilme olarak tanımla- mıştır (Polat, 2009, s. 158).
Açıklık. Bireyin hem kendi kültürel değerlerini hem de farklı kültürel değerleri anlamaya çalışması “Açıklık” olarak ifade edilir. Açıklık niteliğine sahip bireyler, ön- yargısı olmayan, yeni fikirlere açık kişilerdir. Açıklık niteliğine sahip olmayan bireyler ise, kendilerinden farklı düşünen kişileri tehdit etmeye ve onları eleştirmeye yatkındırlar (Polat, 2009, s. 158).
Sosyal girişkenlik. Sosyal olaylara karşı aktif olma eğilimi Sosyal Girişkenlik olarak ifade edilir (Polat, 2009, s. 158). Bu boyut; bireyin farklı kültürden kişilerle ileti- şim kurabilme becerisini, iletişim kurma noktasındaki başarısını gösterir. Kendini bu- lunduğu ortamdan soyutlayan ve çekimser kalmak isteyen bireyler Sosyal Girişkenlik düzeyi düşük bireyleri olarak tanımlanır (Polat, 2009, s. 158).
Duygusal denge. Duygusal Denge bireyin yaşamı için önem arz eden kavramlar- dan biridir. Çünkü bireyin kendi kültürel ortamında geliştirdiği kurallar, farklı kültürel ortamlarda aynı şekilde kendini göstermeyebilir. Birey bu durum karşısında; endişeye, korkuya, hayal kırıklığına uğrayabilir (Polat, 2009, s. 159). Duygusal Denge düzeyi
düşük olan bireyler, stresli ortamlarda aşırı duygusal tepkiler verirken Duygusal Denge- ye sahip bireyler, sakinliklerini koruma noktasında daha başarılı bir tutum sergilerler (Polat, 2009, s. 159).
Esneklik. Kuramın bir diğer boyutu olan Esneklik ise; bireyin zorluklara, bilin- mezliklere adapte olabilme becerisi olarak tanımlanır (Polat, 2009, s. 159). Esnek birey- ler yeni deneyimlere açık olup geleneksel yöntemlerin yeni ortamlarda etkili olmama ih- timalini göz önünde bulundurarak farklı stratejiler geliştirebilen kişilerdir (Polat, 2009, s. 159).
Mesleki kişilik kuramı. Holland tarafından geliştirilen Mesleki Kişilik Kuramı, altı boyuttan oluşur. Bu boyutlar; Gerçekçi, Araştırıcı, Sanatçı, Sosyal ve Girişimci ola- rak sıralanabilir.
Gerçekçi. Mesleki Kişilik Kuramının ilk boyutu olan “Gerçekçi” kişilik tipi ‘R’
harfi ile gösterilir (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 121). Gerçekçi kişilik tipinin belirgin özellikleri; sabırlı, hoşgörülü, pratik, sosyal, uyumlu ve içtendir. Gerçekçi kişilerin ön görüleri yüksek ve başarma güdüleri fazladır. Gerçekçi kişilerin başarılı olduğu meslek- ler: Pilot, Denizci, Elektrikçi, Makinist, Otomobil Tamircisi, Çiftçidir (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 121).
Araştırıcı. Holland’ın kişilik tipolojisinin ikinci boyutu “Araştırıcı” kişilik tipi olup ‘I’ harfi ile gösterilir. Araştırıcı kişilik tipine sahip bireylerin en belirgin özellikle- ri; entelektüel, analitik düşünen, gerçekçi, eleştirel, titiz, sabırlı, bağımsız, popüler ol- maktan hoşlanmayan şeklinde sıralanabilir. Araştırıcı kişilik tipinin başarılı olduğu mes- lekler: Biyolog, Genetikçi, Matematikçi, Kimyager, Astronot, Psikolog ve Mühendislik- tir. Araştırıcı kişilik tipine sahip bireyler, aynı zamanda bir şirketin Ar-GE departma- nında başarı ile görev alabilirler (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 121).
Sanatçı. Holland’ın bir diğer kişilik tipi “Sanatçı” olup bu tip ‘A’ harfi ile sim- gelenir. Sanatçı kişilik düzeyi yüksek olan bireylerin en belirgin özellikleri ise; içe dö- nük, hassas, sezgileri güçlü, bağımsız, duyarlı ve etkileyici olmalarıdır. Bu bireylerin en
başarılı olduğu meslekler ise; Yazar, Ressam, Aktör, Modelist, Tiyatrocu, Müzisyen, Dekoratör ve Mimardır (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 121).
Sosyal. Modelin dördüncü boyutunu ise “Sosyal” kişilik tipi oluşturur. Sosyal kişilik tipi Holland tarafından ‘S’ harfi ile gösterilir. Sosyallik düzeyi yüksek olan birey- lerin en belirgin özellikleri; insanlara yardım ve hizmet etmeyi, öğretmeyi ve danışman- lık yapmayı sevmeleridir (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s.121; Bozkurt, 2006, s. 99).
Sosyal Hizmet Uzmanı, Rehabilitasyon Danışmanı, Psikolog, Halkla İlişkiler Uzmanı, Öğretim Üyesi, Öğretmen, Danışman gibi meslekler Sosyal eğilimi güçlü olan bireyle- rin en başarılı olduğu mesleklerdir.
Girişimci. Holland’ın tipolojisine göre ‘E’ harfi ile gösterilen “Girişimci” kişilik tipi kuramın beşinci boyutunu oluşturur. Girişimci bireyler; dışadönük, enerjik, kendine güvenen, ikna yeteneği yüksek, sabırsız, meraklı, maceracı, iyimser, sosyal, konuşkan olma gibi özelliklere sahiptir. Satışçı, Pazarlamacı, Komisyoncu, Menajer, Politikacı, Avukat vb. meslekler ile bir şirkette yönetici olarak görev almak bu kişilik tipine sahip bireylerin başarıyla yerine getireceği görevler arasındadır.
Geleneksel. Holland’ın tipolojisinde ‘C’ harfi ile gösterilen ve modelin son bo- yutunu oluşturan “Geleneksel” kişilik tipine sahip bireyler; rutin işlerden hoşlanır, stan- dartları sever, belirsiz ortamlardan kaçınırlar (Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 122). Mu- hasebeci, Denetçi, Kamuda Yönetici, Vergi Uzmanı gibi meslekler Geleneksel kişilik ti- pine sahip bireylerin başarılı olduğu meslekler arasındadır.
A ve B kişilik kuramı. A ve B tipi kişilik kuramı Friedman ve Rosenman tara- fından ortaya atılmıştır. İki kardiyolog kalp hastalarının çoğunluğunun kaygılı olduğunu ve otururken zor zamanlar geçirdiğini gözlemlemiştir. Yapmış oldukları bu gözlem so- nucunda Friedman ve Rosenman, hastalarının iki farklı davranış tipine sahip olduğunu görmüştür (Durna, 2010, s. 276).
A davranış tipine sahip bireylerin; aşırı rekabetçi, kendini işine adamış, zamana karşı hassas, sinirli ve sabırsız olduğu gözlemlenmiştir. Bu bireylerin; kısa sürede başa- rıya ulaşmak gibi bir hedefleri vardır (Akıncı, Güven, ve Demirel, 2015, s. 58). Hızlı
konuşma ve yeme, sırada beklemekten hoşlanmama, zamanı dolu geçirme, aynı anda birden fazla şeyi yapma, yavaş insanlara tahammül edememe gibi özellikler, A tipi dav- ranışa sahip bireylerin en belirgin özellikleri arasında yer alır (İbrahimoğlu ve Karayılan, 2012, s. 252). Kendini diğer bireylere nazaran enerji dolu hisseden bu birey- ler; zaman zaman aceleci tavır takınarak kendisini sürekli bir şeyler yapmak zorunda hisseder ve bu nedenle zamanı iyi yönetemezler (İbrahimoğlu ve Karayılan, 2012, s.
252).
Şekil 1. Holland’ın mesleki tercih altıgeni.
Kaynak. Kamaşak ve Bulutlar, 2010, s. 122
B davranış tipine sahip bireyler; sabırlı ve dengeli olup kendini güven içinde hissetmek isterler (Durna, 2010, s. 276). Bu bireyler; aşırı hırslı olmadıkları için başarı- yı önemsemezler. B davranış tipine sahip bireyler; rahat ve sakin olup yaptıkları işten keyif alırlar (İbrahimoğlu ve Karayılan, 2012, s. 252). Bu bireyler aynı zamanda; boş zamanlarını iyi değerlendirirler (Durna, 2010, s. 276).
Tablo 1. A ve B Tipi Kişilik Yapısı
A Tipi Kişilik Yapısı B Tipi Kişilik Yapısı
Daima hareket halindedir. İçi rahat bir şekilde dinlenir.
Sabırsızdır. Sabırlıdır.
Hızlı yer.
Asla acele etmez.
Hızlı konuşur.
Hızlı yürür.
Boş zamanı pek yoktur. Zamanla ilgisi pek yoktur.
Sürekli zaman baskısı altındadır. İşi hemen bitirme derdinde değildir.
Gergindir. Yumuşak başlıdır.
Rekabetçidir. Aşırı hırslı değildir.
Sayılarla başarıyı ölçme eğilimindedir. Başarıyı önemsemez.
Kaynak. Durna, 2010, s. 281
Eysenck’in kişilik modeli. Eysenck 1997 yılında Psikoloji biliminin amacını;
davranışı tahmin etmek ve faktör analizinden yararlanarak kişiliği incelemek olarak belirlemiştir (Alacatlı, 2013, s. 28).
Eysenck kişiliği ilk etapta Duygusal Denge ve Dışadönüklük olmak üzere iki faktör altında incelemiştir. Sonrasında kişilik modeline Psikotizm faktörünü eklemiş ve kuramı üç boyutlu bir yapıda değerlendirmiştir. Dışadönüklük boyutu kişiliğin sosyallik ve dürtüsellik yönünü gösterirken Duygusal Denge boyutu kişiliğin duygusal tutarlılık ve aşırı tepkisel yönünü ifade eder. Psikotizm boyutu ise kişiliğin soğukluk yönünü temsil eder (Taymur ve Türkçapar, 2012 s. 169). Bu kişilik kuramı ile psikolojik testle- rin değerlendirilmesi, analiz edilmesi ve biyolojik temellere dayandırılması hedeflen- miştir. Eysenck, bireyin kişilik yapısını anlayabilmek için kompleks psikometrik ölçüm araçlarına gerek olduğunu ifade etmiştir ve psikometrik ölçüm araçları ile biyolojik te- melleri entegre etmeden yapılan faktör analizi çalışmasının kişiliği tanımlayabilmek a- dına yetersiz kaldığını belirtmiştir. Eysenck’a göre kişilik; anne ve babanın olumlu ya da olumsuz eylemleri sonucunda değil, onların biyolojik yapısıyla biçimlenir (Alacatlı, 2013, s. 28). Dolayısıyla bireyler arasındaki kişilik farklılıkları, biyolojik farklılıklardan kaynaklanır. Örneğin; Dışadönüklük ve İçedönüklük arasındaki farklılık beyinle ilişkili olan “Retiküler Aktivasyon Sistemi” nden kaynaklanır. Buna nedenle İçedönük bireyler, Retiküler Aktivasyon Sisteminden daha fazla etkilendikleri için sosyal ortamlardan u- zaklaşırlar. Dışadönük bireyler ise bu sistemin uyarıcılarını daha düşük seviyede algıla- dıklarından yeni ortamlara girme ihtiyacı hissederler (Alacatlı, 2013, s. 28). Eysenck Duygusal Denge, Dışadönüklük ve Psikotizm kişilik boyutlarında gözlemlenen varyan- sın %75’inin kalıtımla; %25’inin ise çevreyle açıklandığını savunmuştur (Alacatlı, 20- 13, s. 28).
Eysenck (1975) kişilik kuramını ilk etapta “Dışadönüklük ve Duygusal Denge”
boyutlarında sınıflandırmıştır. İki ucu olan bu kişilik tipolojisinde, bireyleri birbirinden farklı dört gruba ayırmıştır. Dışadönüklük boyutunun diğer ucu İçedönüklük iken Duy- gusal Denge boyutunun diğer ucu Duygusal Dengesizliktir (Alacatlı, 2013, s. 28).
Tablo 2. Eysenck’in İki Kutuplu İki Boyutlu Kişilik Tipolojisi Modeli
Duygusal Açıdan Dengeli
Duygusal Açıdan Dengesiz
İçedönük
Sakin Güvenilir Kontrollü Huzurlu Düşünceli Dikkatli Pasif Ölçülü
Değişken Kaygılı Katı Kötümser Asosyal Sakin Ketum Ağırbaşlı
Dışadönük
Lider Umursamaz Canlı Uysal Tepkisel Konuşkan Cana yakın Sosyal
Alıngan Huzursuz Saldırgan
Kolay heyecanlanan Değişken
Dürtüsel İyimser Aktif Kaynak. Alacatlı, 2013, s. 29
B. BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK KURAMI
Bugüne kadar kişilik ve kişiliğin boyutları ile ilgili birçok görüş ortaya atılmıştır. Yapı- lan araştırmalar sonucunda her bir boyut farklı isimlerle ifade edilmiş olsa da “beş fak- tör kişilik kuramı” bu görüşleri tek çatı altında toplamayı başarmıştır. Öyle ki BFKK, son yıllarda yapılan çalışmalarda en çok yararlanılan kişilik modeli olmuştur (Doğar, 2016, s. 1238). BFKK güvenilir olup beş boyutu ile boyutlar arasındaki ortak noktaları yakalayabilmiştir. Bu da BFKK’nın en çok kullanılan kuramlar arasında yerini almasını sağlamıştır (Widiger, Paul T. Costa ve Crego, 2013, s. 27).
1. Tarihsel Gelişimi
Kişiliğin tanımlanmasına ve ölçümlenmesine yönelik birçok görüş ortaya atılmıştır. Son yıllarda yapılan çalışmalara bakıldığında ise; Beş Faktör Kişilik Kuramının diğer ku- ramlara göre ön plana çıktığı görülmektedir.
Kişilik üzerine yapılan tüm çalışmalar özünde Beş Faktör Kişilik Kuramına da- yanır (Şentepe ve Güven, 2015, s. 28). Kişiliği birden fazla boyutta inceleyen ölçüm a- raçlarının temelinde beş faktörden oluştuğu görülür (Gültaş ve Tüzüner, 2017, s. 50).
Bu nedenle Beş Faktör Kişilik Kuramının tüm kuramları birleştirici bir etkiye sahip ol- duğu ifade edilir. Yine kişilik ve sosyal ilişkiler arasındaki bağlantı noktasında bilinen- lerin birçoğu BFKK’na dayanır (Çınar, 2011, s. 72).
Yapılan ve devam eden araştırmaların geniş bir alana yayılmış olması nedeniyle, bu kuramın direkt bir kişiye ait olduğunu söylemek zordur. Bu konuda yapılan araştır- malar 1884'te başlamıştır. Galton yapmış olduğu çalışmalar ile örnekleme diliyle bireyin kişilik özellikleri üzerine kısa liste hazırlamanın mümkün olduğunu ileri sürmüştür (Kapadia, 2014, s.1).
Beş faktör kişilik kuramının mimarı kabul edilen ve kişiliğin yapısını ve sürekli- liğini incelemek amacıyla faktör analizini kullanan McCrea ve Costa ise, ilk etapta kişi- liğin “Dışadönüklük ve Duygusal Denge” boyutlarına odaklanmıştır. Bu çalışmalardan kısa bir süre sonra ise kurama “Yeniliğe Açıklık” adını verdikleri yeni bir boyut kazan- dırmışlardır (Alacatlı, 2013, s. 29). Bu kişilik kuramı 1985 yılına kadar “Dışadönüklük, Duygusal Denge ve Yeniliğe Açıklık” boyutlarından oluşmuştur. 1983-1985 yılları arasında McCrea ve Costa’nın yapmış olduğu çalışmalar sonrasında kişilik beş boyut altında değerlendirilmiştir (Alacatlı, 2013, s. 29). McCrea ve Costa bu çalışma sonrası, beş boyutun ölçülebilmesini sağlayan bir test geliştirmiştir. 1992 yılında gözden geçiri- len Beş Faktör Kişilik Ölçeği, kişiliğin beş temel boyutunun ölçülmesinde yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır (Alacatlı, 2013, s. 30). Cattell ve Eysenck gibi, McCrea ve Costa da yapmış oldukları çalışmalar sonrasında, 2003 yılında kişiliğin yapısını oluştu- ran temel boyutların iki kutuplu olduğunu ve normal dağılım özelliği gösterdiğini sa- vunmuşlardır (Alacatlı, 2013, s. 30).
BFKK; “Özellikler Yaklaşımı”na dayanmakta olup kişiliğin ölçümlenmesinde bireyin hem kendisini hem de diğer bireyleri ifade edebilmesi için sıfatlardan yararla- nılmıştır (Doğan, 2013, s. 57). Atkinson ve arkadaşlarına göre (2006), kuramın keşfi ve geçerliliği kişilik psikolojisi adına önemlidir (Doğan, 2013, s. 57). McCrae ve Costa 1992 yılında BFKK’nın büyük bir kitle tarafından benimsenmesini ve yapılan araştır- malarda tercih edilmesini dört nedene dayandırmıştır. Bu nedenler; kuramın boylamsal ve ampirik çalışmalara dayalı olması, ölçülen özelliklerin zamana karşı devamlılığını koruması, biyolojik temellerinin olması, farklı kültür ve gruplarda geçerliliğinin olması, psikometrik açıdan kullanımının ve değerlendirilmesinin kolay olmasıdır (Doğan, 2013, s. 57). Kuramın boyutlarının güçlü bir genetik temelinin olduğu ve sadece davranışların kısa bir açıklaması olmayıp bireyin düşünmesini, davranmasını ve tutarlı hissetmesini sağlayan genotipik eğilimleri de içerdiği kabul edilmiştir (Şentepe ve Güven, 2015, s.
28).
BFKK kısa ve ayrıntılı bir kişilik modeli ortaya koymuştur. Kişiliğin her bir bo- yutu, spesifik ve dar kapsamlı özellikler setinden oluşan psikolojik işleyişin geniş alanı- nı açıklamıştır. Bu özelliklere; bireyin tutum, motivasyon, deneyim ve duygu biçimleri üzerine yapılan çalışmalar sonucunda ulaşılmıştır (Çetin ve Varoğlu, 2009, s. 59).
2. Beş Faktör Kişilik Kuramının Boyutları
Bu başlık altında Beş Faktör Kişilik Kuramının Dışadönüklük, Duygusal Denge, Yeni- liğe Açıklık, Sorumluluk ve Uyumluluk alt boyutları anlatılmıştır.
Dışadönüklük boyutu. Beş Faktör Kişilik Kuramının ilk boyutu olan “Dışadö- nüklük” araştırmacılar tarafından farklı isimler ve sıfatlarla nitelendirilmiştir. Dışadö- nüklük boyutunu McCrae ve Costa; sosyallik, sevecenlik, arkadaş canlısı, konuşkan, girişken, iddialı, dış dünyaya açık olma olarak tanımlamıştır. Goldberg (1992); baskın- lık ve aktivite olarak tanımlarken, York ve John (1992) ise baskınlık, aktivite, hırs ve sosyallik olarak nitelendirmiştir. Johnson ve Ostendorf (1993) neşeli, enerjik, istekli, arkadaş canlısı, dışadönük, dürüst, konuşkan gibi özelliklerle Dışadönüklük boyutunu ifade etmişlerdir. McFatter (1994) ise Dışadönüklüğün, sosyalliğe oranla dürtüsellik yö- nüne işaret etmiştir. (Tatar, Şahintürk, Saltukoğlu ve Telvi, 2013, s. 3).
Dışadönüklük; dış dünyaya açık olmayı ifade eder. Dışadönüklük diğer boyutlar içerisinde en kolay tespit edilebilen boyuttur (Syed, Saeed, ve Farrukh, 2015, s. 184).
Dışadönüklük boyutu; kişilerarası etkileşimin yanı sıra yapılan etkinliğin büyüklüğü, derinliği ve kalitesi ile ilgilidir (Tozkoparan, 2013, s. 199). Dışadönük bireyler; konuş- kan, sıcakkanlı, olaylara ılımlı yaklaşan, enerji dolu ve isteklidirler (Doğan, 2013, s. 57;
Şahin ve Aksu, 2015, s. 138; Bilgin, 2017, s. 946). Bu bireyler; birden fazla arkadaşa sahip olmayı isteyen, yeniliği yakalamayı bilen, spor ve kulüp çalışmalarına katılımı se- ven kişilerdir (Bulut S. S, 2017, s. 1208).
Dışadönüklük düzeyi yüksek bireyler; kolay iletişim kurabilen ve insanlarla va- kit geçirmeyi seven, işbirliğine açık, karşı tarafı anlayabilen bireylerdir (Doğan, 2013, s.
57). Her koşulda dikkatleri üzerine çekebilen, iddialı ve baskın kişilerdir. Üstün olma beklentisi ve ödül kazanma isteği, Dışadönük bireyleri ayakta tutan unsurlardandır. Dı- şadönüklük düzeyi düşük bireyler ise; sosyalleşmekten hoşlanmayan, insanlara karşı mesafeli duran, sessiz kalmayı tercih eden, utangaç ve tutuk bireyler olarak tanınırlar (Doğan, 2013, s. 57).
Watson ve Clark’a (1997) göre Dışadönük bireyler; abartıya eğilimi olan, hırslı, baskın ve tutkulu kişiler olarak tanımlanır. Hurtz ve Donovan’a (2000) göre ise yapılan çalışmalarda, Dışadönüklük düzeyi yüksek olan bireylerin yapmış oldukları işlerde per- formanslarının anlamlı ve olumlu düzeyde olduğu sonucuna varılmıştır (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 18).
Duygusal denge boyutu. Beş Faktör Kişilik Kuramının ikinci boyutu
“Duygusal Denge”dir. Duygusal Denge; McCrae ve Costa tarafından kaygılı, öfkeli, depresif, endişeli, sıkılgan, kendine güveni olmayan, kırılgan gibi özelliklerle tanımlanmıştır. Duygusal Dengeye sahip bireyler; duygusal açıdan kararlı ve bireyler arası ilişkilerinde uyumu yakalamış, kolay üzülmeyen, olaylara tutarlı tepkiler veren, kalıcı olumsuz duygulardan uzak durmayı tercih eden bireylerdir. Rahat olan, stresli durumlarda sakin kalabilen, kolay kolay öfkelenmeyen, kendine güveni yüksek, olumlu duygular yaşamaya eğilimli bireyler Duygusal Denge düzeyi yüksek bireyleri ifade eder. (Doğan, 2013, s. 53; Bilgin, 2017, s. 946).
Bu boyutun negatif yönünü ise “Duygusal Dengesizlik” oluşturur (Doğan, 2013, s. 58; Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 18). McCrae ve Costa’ya (1992) göre bu boyut, psikolojik uyumun ve duygusal dengenin yoksunluğunu ifade eder. Duygusal Denge düzeyi düşük olan bireyler sürekli korku, üzüntü, kızgınlık, suçluluk gibi duyguları ya- şama eğilimi gösterirler (Ballı, 2013, s. 87). Bu bireyler; depresyonla iç içe yaşayan, sürekli olarak endişe içerisinde olan, öfke ve gerginlik duygularından birini mutlaka hisseden ve hissetmekten de keyif alan kişilerdir. Öz saygısı düşük, gerçek üstü mü- kemmeliyetçilik inancına sahip, karamsar tutumları olan, hayatı sürekli iniş – çıkışlarla yaşayan bireyler Duygusal Denge düzeyi düşük bireylerdir (Bulut S. S, 2017, s. 1208).
Yeniliğe açıklık boyutu. Kuramın üçüncü boyutuysa “Yeniliğe Açıklık” tır.
Trapnell ve Wiggins’in (1990) içeriğini geniş, sınıflama ve tanımlanmasını yetersiz gördükleri Yeniliğe Açıklık boyutunu; McCrae ve Costa meraklı, yaratıcı, analitik, öz- gür ruhlu, geleneksel olmayan, kendine özgü, geniş ilgi alanına sahip, cesur, değişikliği seven, estetik bakış açısı olan, sanatsal düşünen, samimi, açık fikirli, enerji dolu olarak (Develioğlu ve Tekin, 2013, s.19; Bilgin, 2017, s.946); Peabody ve Goldberg (1989) ise donanımlı, kültürlü, estetik bakış açısına sahip, hayal gücü kuvvetli ve aynı zamanda zeki olarak tanımlamıştır (Tatar, Şahintürk, Saltukoğlu ve Telvi, 2013, s. 3).
Yeniliğe Açık bireyler sözünde duran, ilişkilerinde kalıcılık arayan ve çatışmayı sevmeyen bireylerdir. Yeniliğe Açıklık boyutu; hayal kurma, estetik, duygu, düşünce, eylem ve değerleri içine alır (Çınar, 2011, s. 72). Yeniliğe Açık bireylerin hayal güçleri gelişmiş olup ilgi alanları geniştir. Bu bireyler seyahate ve farklı hobilere ilgili olup yabancı mutfaklar hakkında bilgi sahibidirler. Çeşitli ilgi alanları olan ve bu alanlarda paylaşımı seven arkadaş çevrelerinin olmasını severler (Bulut S. S, 2017, s. 1208). Ye- niliğe Açıklık düzeyi düşük olan bireyler ise; tutucu, geleneksel, sabit fikirli bireyler olarak tanınırlar (Doğan, 2013, s. 58).
Zhang’a (2003) göre Yeniliğe Açık kişilik özelliğine sahip bireyler, diğer birey- lere nazaran yeni fikirlere ve deneyimlere değer veren, aktif hayal gücü olan, değişimi her zaman tercih eden ve kendine özgü yargılama gücüne sahiptirler (Develioğlu ve Te- kin, 2013, s. 19).
McCrea ve Costa (1995) Yeniliğe Açıklık ile başa çıkma mekanizması arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu ispatlamışlardır. Böylelikle Yeniliğe Açıklığın duygu- sal bir öğeyi olumlu yönde etkilediği, ideal ve önerileri katlanabilir kıldığı görülmüştür.
Yaratıcılığı ve bilişsel karmaşıklığı ifade eden Yeniliğe Açık olma; aynı zamanda yaşa- nan çeşitli çatışma durumlarında karşı tarafın fikrini alarak duygudaşlık kurmayı da içerir (Tozkoparan, 2013, s. 199).
Yeniliğe Açıklık boyutu kuram içerisindeki en bilişsel boyuttur. Bu nedenle açıklanması ve üzerinde anlaşılması zordur (Tozkoparan, 2013, s. 199). Bu boyut kişile- rarası ilişkilerde açık olmaktan ziyade “yeni deneyimlere açık olma” eğilimini temsil eder. Yeniliğe Açık kişiler; iddialı ve girişken bireyler olarak nitelendirilirler (Soto ve Jackson, 2013, s. 1). Tüm fikirlere karşı ve kaba olmak yerine işbirliği ve kibarlığa açık olmayı tercih ederler. Dağınık olmaktan hoşlanmaz, sanata ve güzel olana karşı kayıtsız kalmazlar. Yeniliği her zaman rutine tercih ederler (Soto ve Jackson, 2013, s. 1).
Sorumluluk boyutu. Kuramın diğer bir kişilik alt boyutu ise “Sorumluluk” tur.
Pek çok konuyu etkilediği için kişiliğin alt boyutları içerisinde en çok tartışılan boyut- tur. Sorumluluk, bireyin kontrol ve disiplin düzeyini gösterir. Sorumluluk sahibi birey- ler; düzenli, disiplinli, amaca yönelik çalışan, itaatkâr, başarı merkezli, planlı hareket eden, sabrederek başarıya ulaşabileceğine inanan bireylerdir. Freud’un Süper Ego ola- rak tanımladığı kavrama işaret eden Sorumluluk; gayret, düzen, dakiklik, kurallara bağ- lılık, kazanma güdüsü, öz disiplin, sabır, plan, dikkat, titizlik, tutumluluk, tedbirli ve çalışkan olma gibi özellikleri karşılamaktadır.
Sorumluluk kişilik özelliğine sahip bireyler; aynı zamanda diğer bireyler tarafın- dan zeki ve güvenilir olarak tanınırlar. Bu bireyler aynı zamanda; başarma isteği olan, sistemli, azimli, titiz olarak gösterilirler. Sorumluluk sahibi bireyler; yaptığı işten keyif alan ve motive olan bireylerdir. Bu bireylerde; başarı gayreti, güçlü bir amaç duygusu ve yüksek istek düzeyi bulunur. Digman ve Takemoto-Chock’a (1981) göre ise, bu kişi- lik özelliğine sahip bireylerin diğer bireylere nazaran sorumluluk, dürüstlük, güvenilir- lik ve ısrarcılık gibi niteliklerinin ön plana çıktığı görülür (Tatar, Şahintürk, Saltukoğlu ve Telvi, 2013, s. 3). Sorumluluk boyutu yüksek olan bireyler; azimli, hırslı, başarı
yönelimlidirler (Basım, Çetin ve Tabak, 2009, s. 23). Yapılan araştırmalar Sorumluluk düzeyi yüksek bireylerin arkadaşlık kavramına önem verdiğini ve daha iyi arkadaş ol- duklarını göstermiştir. Başarı odaklı olan bu bireylerin amaçlarını gerçekleştirme süre- cinde kendilerine engel olabilecek durumlardan kaçındıkları görülmüştür (Basım, Çetin ve Tabak, 2009, s. 23). Tatar ve arkadaşlarına göre ise; boyutun düşük ucunun aşırı titiz, tutucu, fazla tedbirli ve dürtüsel olma gibi özellikleri; boyutun yüksek ucunun ise başa- rı motivasyonunu, sabır ve kararlılık özellikleri gösterdiği savunulmuştur (Tatar, Şahin- türk, Saltukoğlu ve Telvi, 2013, s. 3).
Sorumluluk düzeyi düşük bireylerin; güven telkin etmeyen, tembel, unutkan, sorumsuz, dikkatsiz vb. özelliklerle ön plana çıktığı görülmüştür (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 19). Sorumluluk düzeyi düşük olan bireyler sorumlu bireylerin aksine; plansız, sürekli erteleyen, dikkatsiz ya da dikkati kolay dağılan, dağınık, ümit vadetmeyen kişi- ler olarak tanınırlar (Basım, Çetin ve Tabak, 2009, s. 23). Goldberg’e (1990) göre, So- rumluluk boyutunun sahip olduğu ısrarcılık, güvenilirlik, ciddiyet gibi sıfatlar boyutun pozitif yönünü oluştururken; unutkanlık, tembellik ve bencillik gibi sıfatlar bu boyutun negatif yönünü gösterir (Develioğlu ve Tekin, 2013, s. 19). Sorumluluk boyutu ile kari- yer başarısı, görev performansı ve istikrar kavramları arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır (Tozkoparan, 2013, s. 199).
Uyumluluk boyutu. Beş Faktör Kişilik Kuramının beşinci ve son boyutu olan
“Uyumluluk” da diğer boyutlar gibi araştırmacılar tarafından farklı isimler ve sıfatlarla tanımlanmıştır. McCrae ve Costa Uyumluluk boyutunu; yumuşak başlı, güvenilir, dü- rüst, başkalarını düşünen, kibar, hoşgörü sahibi, fedakar, uyumlu, itaatkar, merhametli gibi sıfatlarla tanımlamış olup ahlaki değerleri yansıtan bir faktör olarak ifade etmiştir.
York ve John’a (1992) göre ise; bireyin kendisini, kişisel ihtiyaçlarını ve dürtülerini baskı altına almak Dışadönüklük boyutunun özellikleri arasındadır. MacDonald (1995) ile Kumar ve Bakhshi (2010) de bireye karşı sevgi, ilgi ve şefkat gösterme, bireyden hoşlanma, bireyle işbirliği yapma, olumlu ilişkiler kurma gibi özelliklerin bu boyutla ilişkisine değinmiştir (Tatar, Şahintürk, Saltukoğlu, ve Telvi, 2013, s. 3).
