Strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten 2014-2016

Tam metin

(1)

Strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten 2014-2016

LÄNSSTYRELSEN I NORRBOTTENS LÄN

(2)

Grafisk produktion och textbearbetning: Favör Reklambyrå

(3)

Innehåll

FÖRORD ... 4

LÄNSSTYRELSENS ANSVAR FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET ... 5

Varför en strategi?

... 5

Regionala handlingsplaner

... 7

kopplade till strategin

... 7

Internationella jämställdhetsmål kopplade till strategin

... 8

STRATEGINS HÖRNSTENAR ... 9

De jämställdhetspolitiska målen

... 9

Genussystemet

... 9

Jämställdhetsintegrering

...10

DET ÖVERGRIPANDE JÄMSTÄLLDHETSPOLITISKA MÅLET ...12

Visionsbild: Kvinnor och män i Norrbotten ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv

...13

DELMÅL 1:

EN JÄMN FÖRDELNING AV MAKT OCH INFLYTANDE ...15

Få kvinnor på ledande positioner i näringslivet

...15

Den politiska makten i Norrbotten

...17

Nationella minoriteter & rennäringslagen

...19

Jämställdhetsinsatser på Luleå tekniska universitet

...20

Manlig dominans inom media

...21

DELMÅL 2:

EKONOMISK JÄMSTÄLLDHET ...22

Könssegregerad arbetsmarknad

...22

(O)jämställda arbetslivsvillkor

...25

Skolan och könsbundna studieval

...27

DELMÅL 3:

JÄMN FÖRDELNING AV DET OBETALDA HEM- OCH OMSORGSARBETET ...31

En jämnare fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet

...31

Föreställningar om föräldraskapet

...31

Det obetalda hemarbetet

...33

DELMÅL 4:

MÄNS VÅLD MOT KVINNOR SKA UPPHÖRA. ...35

Våld i nära relation

...35

Barn som upplever våld

...37

Hedersrelaterat förtryck och våld

...37

Människohandel och prostitution

...38

Maskulinitet och våld

...39

Samverkan

...39

REFERENSER ...41

(4)

Länsstyrelsen i Norrbottens län tar i sitt arbete med jäm- ställdhet utgångspunkt i det övergripande jämställdhets- politiska målet ”Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv”. Vi har i uppdrag att initiera, samordna, sprida kunskap och följa upp att de na- tionella jämställdhetspolitiska målen får genomslag i länet.

Strategin för jämställdhetsintegrering i Norrbotten år 2014 till och med år 2016 är ett övergripande strategidokument för Norrbottens arbete med jämställdhetsintegrering och jämställdhet. Strategin är även tänkt att kunna fungera som ett kunskapsunderlag och en nulägesbeskrivning av läget i länet.

I strategin synliggörs de utmaningar som finns i länet avseende jämställdhet. Strategin visar även riktning för det fortsatta arbetet och poängterar vikten av att arbeta med föreställningar och normer om kön för att förändra struk- turer i samhället. Det krävs ett aktivt arbete med jämställd- hetsintegrering inom kommuner, landsting, myndigheter, näringslivet och i det civila samhället för att ett jämställt Norrbotten ska uppnås. Länsstyrelsen lyfter därför fram såväl pågående arbete som förslag till fortsatt arbete och fortsatta satsningar inom området som för utvecklingen i länet framåt.

Strategin för jämställdhetsintegrering i Norrbotten är ett viktigt komplement till den regionala utvecklingsstra- tegin för hållbar framtid i Norrbotten 2020. Den stärker även jämställdhetsperspektivet i regionalt utvecklingsarbete för en hållbar utveckling där kvinnor och män ges samma förutsättningar, villkor och möjligheter. Ett jämställt län är ett attraktivt län och Norrbotten har mycket att tjäna på att anta utmaningen - för länets bästa.

Förord

SVEN-ERIK ÖSTERBERG, LANDSHÖVDING LÄNSSTYRELSEN I NORRBOTTENS LÄN Foto: Photo by Maria

(5)

Länsstyrelsens ansvar för jämställdhetsarbetet

Länsstyrelserna har det övergripande ansvaret att genomföra jämställdhetspolititiken på regional nivå. Länsstyrelsen arbetar för att de nationella jämställdhetspolitiska målen ska få genomslag i länet. Arbetet handlar om att vara initierande, kunskapsuppbyggande, stödjande och uppföl- jande inom jämställdhetsområdet. Arbetet med jämställdhet i länet sker både internt inom den egna verksamheten och externt i länet i samver- kan med andra aktörer.

VARFÖR EN STRATEGI?

På uppdrag av regeringen ska Länsstyrelsen utar- beta en länsstrategi för jämställdhetsintegrering.

Uppdraget finns i regleringsbrevet och ska redovi- sas den 15 februari 2014. Länsstyrelsen ska verka för att de jämställdhetspolitiska målen uppfylls i varje län. Syftet med strategin är att ange riktning och vision för arbetet med jämställdhetsintegre- ring i Norrbotten.

”Länsstyrelserna ska utarbeta en strategi för jämställd- hetsintegrering inom respektive län. Utgångspunk- terna vid utarbetandet av en sådan strategi ska vara länsstyrelsens uppgifter i fråga om jämställdhet enligt förordningen (2007:825) med länsstyrelseinstruktion.

Strategin bör omfatta arbetet med jämställdhetsintegre- ring både när det gäller utåtriktat arbete inom länet och i den egna verksamheten. Strategin ska utformas utifrån de behov som länsstyrelsen identifierar och gälla för perioden 2014–2016.”

REGLERINGSBREV FÖR BUDGETÅRET 2013 AVSEENDE LÄNSSTYRELSERNA, UPPDRAG 84.

Strategiskt tillvägagångssätt

Framtagandet av länsstrategin för jämställdhets- integrering påbörjades i juli 2013 då Norrbotten började arbeta med uppdrag 84 i regleringsbre- vet. Länsstyrelsen har utgått från uppdraget och dels utarbetat en strategi för det externa arbetet med jämställdhetsintegrering i länet, samt en intern strategi för jämställdhetsintegrering inom Länsstyrelsen. I arbetet med framtagandet av stra- tegin har Länsstyrelsen utgått från sitt uppdrag inom jämställdhetsområdet; dels att verka för att de nationella jämställd-

hetspolitiska målen får genomslag i länet men även att samordna, stödja och följa upp jämställd- hetsarbetet i länet i stort.

Eftersom länsstrate- gin fokuserar på jäm- ställdhetsintegrering har den strategin använts på de områden där Länssty- relsen har mandat och

möjlighet att påverka. Jämställdhetsintegrering kommer därför att kompletteras med särskilda jämställdhetsinsatser i strategin, de särskilda insatserna har som huvudsakligt mål att leda till jämställdhetsintegrering i förlängningen.

För att uppnå de nationella jämställdhetsmå- len i länet måste regionala aktörer arbeta tillsam- mans och samverka för bästa möjliga resultat.

Under både det övergripande jämställdhetspoli- tiska målet och delmålen finns därför insatser där

För genomförandet av jämställdhetsarbetet finns på varje Länsstyrelse en särskilt sakkunnig i frågor om jämställdhet, enligt Förordning (2008:1346).

Länsstyrelseinstruktionen

I förordningen (SFS 2007:825) med länsstyrelseinstruktion, står det att Länsstyrelsen ska:

Integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet genom att belysa, analysera och beakta kvinnors och mäns samt flickors och pojkars villkor.

Genomgående analysera och presentera individbaserad statistik med kön som övergripande indelningsgrund om det inte finns särskilda skäl mot detta.

1 2

(6)

Länsstyrelsen samverkar med andra aktörer, men även insatser där andra aktörer står som ansvari- ga för insatserna.

Insatserna under varje delmål följer i så hög utsträckning som möjligt följande modell för stra- tegin med möjlighet till uppföljning och utvärde- ring. Under respektive delmål finns utrymme för fortsatt planering av insatser och samverkan med andra regionala aktörer samt framtagande av kunskapsunderlag. Utifrån det tas en kampanjdel fram under respektive delmål kopplat till temada- gar och information. Insatserna under delmålen följs sedan upp i en uppföljning och utvärdering under 2016.

Referensgrupper knutna till strategin

Länsstyrelsen har använt sig av fyra referensgrup- per i strategiarbetet för att ta fasta på förslag om inriktning, viktiga fokusområden och identifie- rade utmaningar i länet. Referensgruppernas synpunkter, inspel och förslag till strategin har bidragit till strategins utformning och inrikt- ningsområden, men också medverkat till att olika områden synliggjorts.

Under processen har det varit viktigt att förankra uppdraget om strategin i de olika nätverk som Länsstyrelsen samordnar, men också i andra redan befintliga nätverk anordnade av andra ak- törer för att hitta gemensamma utmaningar och målsättningar.

De referensgrupper som är knutna till stra- tegin är Jämställdhetsdelegationen

1

, ett nätverk bestående av kvinnor på ledande positioner, ett nätverk för kvinnor med politiska befattningar i Norrbotten och länsgruppen för kvinnofrid.

Förankringsprocessen 2014

Under 2014 kommer Länsstyrelsen att arbeta med förankring av strategin och kommer att genom- föra ett antal informationsträffar och workshops där vi bjuder in aktörer från myndigheter, kom- muner, näringslivet och representanter från det civila samhället. Insatserna bör förankras hos fler aktörer så vi tillsammans kan arbeta för att uppnå gemensamma målsättningar. Nya insatser kan även tillkomma under förankringsarbetet.

Under våren kommer vi att anordna workshops med olika fokusområden för att stärka redan

Genomförandet av strategin inom varje jämställdhetspolitiskt delmål.

1 Jämställdhetsdelegationens syfte är att bidra till en regionalisering av de jämställdhetspolitiska målen så att de får genomslag i länet. Delegationen ska även bidra till ökad samverkan och planering kring övergripande frågor av strategisk och principiell karaktär för insatser som för jämställdhet och jämställdhetsintegrering framåt i länet. Delegationen har träffats två gånger under hösten och vintern 2013 och arbetat med strategin.

DELMÅL

KAMPANJ TEMADAG

UPPFÖLJNING UTVÄRDERING PLANERING

SAMVERKAN UNDERLAG

(7)

existerande samverkan och hitta nya samverkans- partners. En tydligare handlingsplan för insatser och aktörer kommer även att tas fram.

Indikatorer för insatser kopplade till det över- gripande jämställdhetspolitiska målet och de tre första delmålen kommer också att tas fram under våren då precision och förankring av insatserna sker. För delmål fyra finns redan klara indikatorer, men vi avvaktar med dessa tills de andra är klara.

Uppföljning och utvärdering

Strategin kommer att följas upp i sin helhet i slutet av 2016. De insatser som är kopplade till Norrbottens regionala handlingsplan för jäm- ställd tillväxt följs upp för sig. En utvärdering av arbetet kopplat till strategin kommer även att genomföras.

REGIONALA HANDLINGSPLANER KOPPLADE TILL STRATEGIN

I Norrbottens län finns ett antal handlingsplaner och strategier som länsstrategin för jämställdhets- integrering refererar till och samspelar med:

Regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020

I den regionala utvecklingsstrategin för Norrbot- ten

2

är jämställdhetsperspektivet tydligt för- ankrat. Det som lyfts är bland annat att:

• Jämställdhet ökar tillväxten, attraktiviteten och innova- tionsförmågan i länet.

• Jämställdhet är viktigt för att kunna attrahera fler till länet och öka norrbottningarnas livskvalitet.

• Att jämställdhetsarbete ska genomsyra hela utbild- ningssystemet från förskolan till högre utbildning för att traditionella könsmönster ska kunna brytas och könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i närings- livet ska minska.

• Att kvinnors och mäns potential för entreprenörskap och företagande ska tas tillvara genom att skapa bättre möjligheter för att starta och driva företag.

Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt

Länsstyrelsen fick Regeringens uppdrag att ta fram en handlingsplan för jämställdhetsintegre-

ring i det regionala tillväxtområdet. Regeringens mål är att kvinnor och män ska ha likvärdiga förutsättningar att nå inflytande i det regionala tillväxtområdet och få tillgång till tillväxtresur- ser. I Norrbotten län har man identifierat fyra huvudmål:

• Att fler kvinnor ska flytta till länet

• Att fler män ska utbilda sig och könsbundna val ska brytas

• Fler kvinnor i arbete och jämställda arbetsplatser

• Att fler kvinnor startar företag och får del av tillväxtresurser

För att nå de uppsatta målen finns ett antal aktiviteter som ska genomföras 2013-2014. De aktiviteter som sker under 2014 lyfts även in i strategin då vi identifierat gemensamma utma- ningar, insatsområden och för att genomförandet av arbetet är gemensamt.

Den europeiska deklarationen för jämställdhet I Norrbottens län har samtliga 14 kommuner och Norrbottens läns landsting undertecknat dekla- rationen och genom det åtagandet så förbinder sig varje kommun och landstinget att upprätta en handlingsplan för jämställdhet där åtgärder, prioriteringar och de resurser som ska tilldelas respektive ändamål uppges.

3

Norrbottens kulturplan 2014-2016

En av tre utgångspunkter i Norrbottens kultur- plan är värdegrunden för kulturarbete i länet som innebär att alla beslutade kulturpolitiska insatser i länet genomsyras av jämställdhet, tillgänglighet och mångfald. Aspekterna ska även avspegla sig i de sex regionala kulturpolitiska målen i kulturplanen.

Jämställdhetsintegrering är strategin som används inom kulturområdet. Områden som lyfts fram i kulturplanen är bland annat representation, att jämställdhetsperspektivet lyfts i musik- och tea- tersammanhang och att checklistor för jämställd- hetsintegrering används av samtliga länsinstitutio- ner och landstingsägda bolag med kulturprofil.

2 http://www.lansstyrelsen.se/norrbotten/Sv/publikationer/2012/Pages/regional-utvecklingsstrategi-for-hallbar-framtid-i-norrbotten-2020.aspx

3 Se även under Internationella jämställdhetsmål kopplade till strategin på s 8.

(8)

INTERNATIONELLA JÄMSTÄLLDHETSMÅL KOPPLADE TILL STRATEGIN

Den europeiska deklarationen för jämställdhet Europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå är en deklaration som uppmanar Europas kommuner och regioner att använda sina befogenheter och partnerskap för att uppnå jämställdhet för sina invånare.

Följande principer är grundläggande för agerandet:

1. Jämställdhet är en grundläggande rättighet.

2. För att jämställdhet ska garanteras måste flerfaldig diskriminering och andra missgynnanden bekämpas.

3. Ett representativt deltagande av kvinnor och män i beslutsprocessen är en förutsättning för ett demokra- tiskt samhälle.

4. Att avskaffa stereotypa uppfattningar om kön är avgö- rande för att uppnå jämställdhet.

5. Jämställdhetsintegrering av alla kommunens/regionens verksamheter är nödvändiga för att främja jämställdhet.

6. Att handlingsplaner och program har tillräcklig finansie- ring är nödvändigt för att jämställdhetsarbetet ska nå framgång.

CEDAW

Jämställdhetsarbetet i Sverige följer även Konven- tionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor (CEDAW). CEDAW kom till som en uppföljning av FN:s konvention om de mänskliga rättigheterna från 1948.

EU:s jämställdhetspolitik

Jämställdhet är grundläggande princip för EU:s

grundlag. EU:s jämställdhetspolitik kännetecknas

av en tvådelad strategi: dels jämställdhetsinte-

grering inom alla politiska beslutsområden, men

även specifika riktade åtgärder för att främja

jämställdhet.

(9)

Strategins hörnstenar

Sveriges jämställdhetspolitik bygger på tre delar:

de nationella jämställdhetspolitiska målen, den teoretiska basen genussystemet (SOU 1990:44) och strategin jämställdhetsintegrering.

DE JÄMSTÄLLDHETSPOLITISKA MÅLEN I Sverige finns av Regeringen uppsatta jämställd- hetsmål för att klargöra vad jämställdhetsarbetet ska inrikta sig på. Det övergripande jämställdhets- politiska målet är: Kvinnor och män ska ha sam- ma makt att forma samhället och sitt eget liv. En förutsättning för att detta ska kunna uppnås är att kvinnor och män har samma rättigheter, möjlig- heter och skyldigheter inom livets alla områden.

Jämställdhetsmålen antogs av riksdagen 2006 i propositionen Makt att forma samhället och sitt eget liv – nya mål i jämställdhetspolitiken, propo- sition 2005/2006: 155. Förändringen från de tidi- gare jämställdhetspolitiska målen var framförallt ett fokus på makt och strukturella och ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor och män.

Det övergripande målet innefattar fyra delmål:

• En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren i beslutsfattandet.

• Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

• Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgs- arbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor.

• Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma rätt till kroppslig integritet.

GENUSSYSTEMET

Under 1980-talet gav historikern Yvonne Hird- man en utförlig redogörelse för genussystemet i Maktutredningens huvudbetänkande. Teorin förklarar den bristande jämställdhetens bak- omliggande orsaker och mekanismer, samtidigt

4 Ambjörnsson, F (2004) I en klass för sig. Ordfront Förlag.

5 Hirdman (1990) ”Genussystemet”, i SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige: Maktutredningens huvudrapport.

Jämställdhets- integrering

Jämställdhets- politiska mål Genussystemet

LÄNSSTRATEGIN FÖR JÄMSTÄLLDHETS-

INTEGRERING

(10)

som den sätter fokus på maktbegreppet och en hierarkisk ordning mellan män och kvinnor. Ge- nussystemet och genusbegreppet har sedan dess kompletterat arbetet med jämställdhet i Sverige.

En huvudsaklig poäng med införandet av genus- begreppet var att man ville skilja biologi från kultur och börja tala om relationer mellan könen som socialt och kulturellt skapade.

4

Genus är den sociala och kulturella konstruk- tionen och själva ”görandet” av kön. Det handlar om normer, förväntningar och föreställningar om vad kvinnligt och manligt innebär där ”hon”

och ”han” skiljs åt.

I sin strävan efter att göra världen begriplig kategoriserar människor sin omgivning i stereoty- per utifrån föreställningar och förutfattade idéer.

Alltifrån handlingar, tänkande och kännande till språket är präglat av dessa föreställningar om genus som rekonstrueras i vardagen. Det påver- kar yrken, fritidsintressen, värderingar, makt och inflytande i samhället och människors val. Genus är föränderligt och skiljer sig därmed från den bio- logiska synen på könen som stabila och statistiska.

Genussystemteorin bygger på två grundläg- gande logiker. Den första är åtskiljandets logik och handlar om att män och kvinnor hålls åtskilda och verkar på olika arenor. Sociala strukturer upprätthåller maktrelationer mellan kvinnor och män. Hirdman menar att logiken i stor utsträck-

ning baserar sig på biologiska tankar om könens särart. Den andra logiken är den manliga normens logik och handlar om en hierarkisering där man- nen är överordnad och därmed norm i samhället och där traditionellt manliga egenskaper värde- ras högre än kvinnliga. Det innebär att kvinnor och män gör olika saker på olika arenor och det mannen gör är normativt.

5

Högre chefsbefattningar är exempelvis en posi- tion som i hög grad fortfarande associeras med maskulinitet och män. Kvinnor är därmed också i hög grad frånvarande inom olika samhälleliga maktområden. Föräldraskapet karaktäriseras ock- så av föreställningar om vem som är mest självklar som förälder och vad mamman respektive pappan har för ansvarsområden i föräldraskapet.

6

JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING

Jämställdhetsintegrering är den utpekade och hu- vudsakliga politiska strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställd- hetsintegrering presenterades som strategi första gången i propositionen Delad makt – delat ansvar

7

som betonade det betydelsefulla i att jämställd- hetsperspektivet anläggs inom alla politik- och samhällsområden.

”Jämställdhetsarbetet måste bedrivas inom varje politik- område och insatser huvudsakligen göras inom ramen för berörda organs ordinarie verksamhet.”

DELAD MAKT – DELAT ANSVAR, PROP. 1993/94:147

Värt att notera är att strategi som begrepp bety- der ”härförarkonst” och strategier handlar till sy- vende och sist om hur trupper ska ställas upp för att vinna slaget och hur man når sina mål. Ger- trud Åström, ordförande i Sveriges Kvinnolobby och expert på jämställdhetsfrågor, har uttryckt att väljer man jämställdhetsintegrering som strategi, så väljer man den breda uppställningen.

Begreppet jämställdhetsintegrering kommer från den engelska termen ”gender mainstrea- ming” och har sin bakgrund i internationellt utvecklingsarbete inom Världsbanken och FN.

Den svenska regeringen utgår från Europarådets definition:

8

Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, för- bättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt besluts- fattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. 9

6 Mer om ledarskap finns att läsa under delmål 1, på s. 16 och föreställningar om föräldraskap under delmål 3, på s. 32.

7 Delad makt – Delat ansvar, prop. 1993/94:147, s. 17

8 Council of Europe’s hemsida: http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/equality/03themes/gender-mainstreaming/index_en.asp (Hämtad 2014-01-24)

9 Lindholm K. 2012, Jämställdhet i verksamhetsutveckling. S. 13.

Genus är den sociala och kulturella konstruktionen och själva

”görandet” av kön.

(11)

Medan de jämställdhetspolitiska målen med tydlighet visar vilka utmaningar Sverige står inför avseende jämställdhet så utgör jämställdhetsin- tegrering själva strategin för att ”göra kvinnors såväl som mäns angelägenheter och erfarenheter till en integrerad dimension i hur policies och program i samhällets alla sfärer utformas, genom- förs och utvärderas”.

10

Varaktigt förändringsarbete

Jämställdhetsintegrering som strategi innebär ett varaktigt förändringsarbete. Att det bedrivs syste- matiskt och långsiktigt är en tydlig framgångsfak- tor när ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i en verksamhets beslutsfattande, på samtliga nivåer. En betydande del av jämställdhetsintegre- ring handlar även om lärandet. Lärandet utgör

ett stöd för att analysera förutsättningarna, följa utvecklingen, kritiskt granska verksamheten och kommunicera erfarenheter.

11

Jämställdhetsintegrering ska integreras i samt- liga verksamhetsområden in en organisation för att säkerställa att alla medborgare får ett likvär- digt bemötande oavsett kön och att fördelningen av resurser är jämställd. Med jämställdhetsin- tegering som strategi har man förhoppningen om att komma åt de normer, förväntningar och värderingar om femininitet och maskulinitet som gör att de reella villkoren i samhället är fortsatt ojämställda.

12

Jämställdhetsintegrering i sig utesluter dock inte att man arbetar på fler fronter och det kan kombineras med andra strategiska insatser, exempelvis särskilda jämställdhetsinsats- er på prioriterade områden.

10 United Nations. 2002. Further actions and initiatives to implement the Beijing declaration and platform for action. NY.

11 Lindholm, 2011, Jämställdhet i verksamhetsutveckling.

12 Jämi, Rapport 2/09, Jämställdhetsintegrering i statliga myndigheters verksamhet. Hur långt har myndigheterna nått? Vad beror det på? Hur kan arbetet utvecklas vidare?

Foto: Kent Norberg

(12)

Det övergripande

jämställdhetspolitiska målet

Målet förutsätter att samma rättigheter, skyl- digheter och möjligheter råder mellan kvinnor och män på livets alla områden.

13

Det är även en förutsättning för att ett jämställt samhälle ska bli verklighet.

14

För att strukturer och normer i länet ska för- ändras och bristande jämställdhet åtgärdas krävs ett aktivt arbete med jämställdhetsintegrering inom kommuner, landsting, myndigheter, inom näringslivet och i det civila samhället. Regionala aktörer i länet måste engagera sig för jämställdhet och för att integrera jämställdhetsperspektivet i den ordinarie verksamheten och i ordinarie beslut. Ett jämställt län är ett attraktivt län och Norrbotten har mycket att tjäna på att verka för jämställdhet.

Den fjärde principen i den europeiska dekla- rationen för jämställdhet: Att avskaffa stereotypa uppfattningar om kön är avgörande för att uppnå jäm-

ställdhet och är en central del i strategin för jäm- ställdhetsintegrering. Många insatser i strategin kommer att handla om att arbeta normkritiskt för att förändra normer och värderingar kring maskulinitet och femininitet. Föreställningar, at- tityder, normer och strukturer som upprätthåller könsstereotyper bör ifrågasättas, uppmärksam- mas och andra alternativ bör presenteras för ett mer jämställt Norrbotten.

Norrbotten är det första län i Sverige där samt- liga kommuner har undertecknat CEMR-deklara- tionen tillsammans med Norrbottens läns lands- ting. Tanken är att det ska leda till ett främjande av jämställdhet som i förlängningen kommer att påverka norrbottningarnas vardagsliv.

Om ett jämställt samhälle ska uppnås är det regionens ansvar att beakta jämställdhetsper- spektivet i såväl organisationer, som i politik och handling.

INSATSER AKTÖRER

Ta fram och analysera könsuppdelad statistik i faktaboken ”På tal

om kvinnor och män”, 2014 och 2016. Länsstyrelsen Norrbotten, Jämställdhetsdelegationen Den europeiska jämställdhetsdeklarationen, CEMR. Kommunförbundet och samtliga 14 kommuner i Norrbotten.

Kampanj om normer kopplade till maskulinitet under 2014-2016.

Anknyts till respektive delmål. Länsstyrelsen Norrbotten,

Jämställdhetsdelegationen Kraftsamling15 – årligt återkommande konferens för att synliggö-

ra aspekter som jämställdhet, unga, integration & mångfald.

Norrbottens läns landsting (NLL)

Nordiskt Forum – samordna en Norrbottensgemensam program- punkt under konferensen Nordiskt Forum.

Initiera ett jämställdhetspris för bästa jämställdhetsarbetet i länet i samband med Nordiskt Forum.

Länsstyrelsen Norrbotten, NLL, Luleå tekniska universitet (LTU), Kommunförbundet, Winnet Norrbotten.

Jämställdhetsperspektivet integreras i beslutsprocesser, program

och strategier på Länsstyrelsen. Länsstyrelsen Norrbotten

Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv.

13 SOU 2005:66, Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål.

14 SOU 2005:66, Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål.

15 Kraftsamling är en satsning som samlar in tankar, åsikter och idéer om vad som är viktigt för länets utveckling. Fyra områden är prioriterade: jämställdhet, integration, mångfald och unga.

(13)

Ö VERGRIP ANDE M ÅL DELM ÅL UT M ANINGAR

VISION

Kvinnor och män i Norrbotten ska ha samma

makt att forma samhället och sina egna liv

Mäns våld mot kvinnor Makt och

inflytande

Obetalt hem- och omsorgsarbete Ekonomisk

jämställdhet

Fler kvinnor på ledande positioner inom politiken och

näringslivet.

Färre könsbundna

studieval.

Jämnare fördelning av föräldraledighet/

föräldrapenning.

Jämnare fördelning av

obetalt hemarbete.

Synliggöra normer kring föräldraskap.

Kompetens hos länets högskoleutbildade

kvinnor bör tillvaratas.

En mindre könssegregerad arbetsmarknad.

Öka utbildningsnivån

bland män.

Mer jämställda arbetsvillkor.

Hållbara strukturer för att

förebygga och motverka mäns våld

mot kvinnor.

Att våldsutsatta och våldsutövare

får det stöd de är i behov av.

Normativa föreställningar om ledarskap ska

synliggöras.

En jämställd könsfördelning

i styrelser, led- ningsgrupper och

kommunala bolag.

Fler kvinnor ska driva företag

och ta del av utvecklingskapital

och företagsstöd.

Färre könsstereotypa

bilder och fler kvinnor i regional

media.

Systematisk och långsiktig

samverkan (i ordinarie strukturer).

(14)

För att rucka på normer och föreställningar om kön kommer Länsstyrelsen tillsammans med an- dra aktörer kontinuerligt följa läget i arbetslivet, skolan och kvinnors och mäns, respektive flickor och pojkars villkor och förutsättningar i Norrbot- ten. Eftersom många jämställdhetsprojekt under åren riktat sig mot att belysa, förändra och an- passa kvinnors beteende och satsningar fokuserat särskilt på kvinnor så kommer en stor insats i stra- tegin vara en kampanj som fokuserar på normer kring maskulinitet. Utifrån bland annat projektet M.E.R

16

, där syftet var att minska diskriminering och främja likabehandling och sätta fokus på maskulinitet, vet vi att det finns starka normer och föreställningar om maskulinitet i Norrbotten såväl som i samhället i stort.

Män breddar inte sina yrkesval och arbetar inte inom kvinnodominerade branscher i samma utsträckning som kvinnor spränger könsgränser på arbetsmarknaden. Normer kring maskulinitet är även i många fall mer begränsande än normer kring femininitet, vilket inverkar på mäns stu- dieval, yrkesval och handlingar i vardagen. För att uppnå jämställdhet i Norrbotten krävs det att könsstereotypa uppfattningar om både maskulini-

tet och feminitet synliggörs, uppmärksammas och ifrågasätts för att kvinnor respektive män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv.

Kampanjen kopplad till normer om maskulini- tet som Jämställdhetsdelegationen och Länsstyrel- sen initierat kommer att pågå under åren 2014- 2016. Varje jämställdhetspolitiskt delmål kommer att uppmärksammas och synliggöras i relation till föreställningar och normer om maskulinitet.

Utöver det bör regionala aktörer arbeta till- sammans för ett mer jämställt Norrbotten. Detta förstärks ytterligare av slutsatser i slutrapporten för Attraktiv Region, där författaren skriver att konservativa framställningar om länet framkom- mit under intervjuerna och då specifikt om den manliga maktstrukturen och att jämställdhet, eller bristen på jämställdhet i länet, beskrivs som ett imagemässigt problem för regionen om den skall vara attraktiv.

17

I den attitydundersökning som gjordes om attraktionsfaktorer i rapporten framkommer att 65 procent av de tillfrågade in- stämmer i påståendet ”I Norrbotten lever män och kvinnor jämställt” 2011.

18

Förhoppningen är att en strategi och alla satsningar kopplade till jämställd- het kan arbeta för att det procenttalet ökar.

16 Att rucka på normen – erfarenheter från M.E. R-projektet om maskulinitet, mångfald, engagemang och respekt (2013), Länsstyrelsen Norrbotten.

17 Jag har aldrig hört talas om er. Helt okej. För vi jobbar genom andra. Attraktiv region. Slutrapport från ett regionalt utvecklingsprojekt i Norrbotten 2005-2011.

18 Ibid.

Foto: Fredrik Ludvigsson

(15)

Delmålet handlar om rätten att delta i och påverka samhällets utveckling och fördelningen av makt inom politiken, företag, medier och trossamfund.

Men delmålet fokuserar även på möjligheten att delta i och påverka de processer som formar våra föreställningar, tankar och idéer inom områden som massmedia, kultur, folkbildning och utbild- ning. Att uttrycka sitt samhällsengagemang och ha inflytande över vilka frågor som diskuteras ska aldrig vara en fråga som bara beror på kön.

FÅ KVINNOR PÅ LEDANDE POSITIONER I NÄRINGSLIVET

Kvinnor har inte samma tillgång till makt och inflytande som män har. Inom näringslivet och politiken finns stora delar av makten och kvinnor återfinns framförallt inom politiken medan män är i majoritet på ledningspositioner inom närings- livet. Framförallt chefspositionerna i näringslivet domineras av män.

19

Bland cheferna i privata aktiebolag i Norrbotten är 71 procent män och 29 procent kvinnor. På statligt ägda företag är 74 procent män och 26 procent kvinnor.

20

Maria Hemström Hemmingsson

21

hävdar att kvinnor är kraftigt underrepresenterade på alla högre positioner i samhället, trots att de har mer utbildning och bättre studieresultat än män.

22

Ett uttryck som klargör att fördelningen av makt- positioner i samhället karaktäriseras av väldigt ojämställda villkor där kvinnor trots högre utbild- ningsnivå inte besitter maktpositioner i lika hög grad som män.

Inom den privata sektorn är ojämställdheten störst på de allra högsta chefsposterna. Endast tre procent av de verkställande direktörerna var kvin-

nor i Sverige 2011. Två år senare, 2013, leds 16 av 231 noterade börsbolag av kvinnor, vilket innebär en ökning till att 6,9 procent av de verkställande direktörerna är kvinnor.

23

Chefspositioner i Norrbotten

Könsfördelning avseende chefspositioner i Norr- botten består av 34 procent kvinnor respektive 66 procent män och motsvarar fördelningsmönstret nationellt.

24

Cheferna finns inom olika sektorer.

Högst andel kvinnor i chefsposition finns inom landstinget och primärkommunal förvaltning och högst andel män i chefsposition finns inom privata företag och aktiebolag.

När det handlar om chefer på högsta nivå är siffrorna än mer ojämställda. Bland VD- och verkschefer i Norrbotten var 13 procent kvinnor

DELMÅL 1:

En jämn fördelning av makt och inflytande

Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattande.

Identifierade utmaningar i Norrbotten

• Fler kvinnor på ledande positioner inom politiken och näringslivet.

• Normativa föreställningar om ledarskap ska synliggöras.

• En jämställd könsfördelning i styrelser, ledningsgrupper och kommunala bolag.

• Fler kvinnor ska driva företag och ta del av utvecklingskapital och företagsstöd.

• Färre könsstereotypa bilder och fler kvinnor i regional media.

19 JämLYS – en jämställdhetsanalys av Övre Norrland, Länsstyrelsen Västerbotten och Länsstyrelsen Norrbotten, 2008.

20 På tal om kvinnor och män i Norrbotten 2012, s. 24.

21 Maria Hemström Hemmingsson var tidigare huvudsekreterare i den statliga Delegationen för jämställdhet i arbetslivet och är numera chef för socialförsäkringsenheten på Socialdepartementet.

22 http://www.sydsvenskan.se/opinion/aktuella-fragor/okunskap-att-havda-att-arbetslivet-ar-jamstallt/

23 Makt att forma samhället och sitt eget liv – Jämställdhets¬politiken mot nya mål (SOU 2005:66).

24 På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2012, s. 3.

(16)

i mätningen från 2012, vilket synliggör mäns do- minans i högsta ledningen. Även bland chefer för särskilda funktioner och bland högre ämbetsmän och politiker är en övervägande majoritet män.

25

I Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt konstateras att ju fler kvinnor som driver företag och är företagsledare, desto större tillväxt och ökat välstånd karaktäriserar samhället. Men det leder även till att fler kvinnor får mer operativa erfarenheter och därmed ökar även rekryteringsbasen till företagsledningar och bolagsstyrelser.

26

Norrbotten bör därför stimulera och främja kvinnors företagande, eftersom att det på hand även påverkar styrelsernas samman- sättning. En del i detta kan ses i åtgärden: ”Att förbättra förutsättningar för företag som drivs av kvinnor att ta del av utvecklingskapital” som återfinns i Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt.

27

Norrbottenskontraktet för jämställdhet Att män dominerar på chefspositioner, i före- tagsledningar och bolagsstyrelser är en fråga om

arbetslivets könsstrukturer och för att dessa ska förändras krävs arbete på bred front. Jämställd- hetsintegrering i företagens beslutsprocesser är nödvändigt för att förändring ska ske. Som ett led i att börja arbeta med jämställdhetsintegrering och jämställdhet inom näringslivet är en insats i länsstrategin ”Norrbottenskontraktet” som initie- rats av Norrbottens Handelskammare. Norrbotten- skontraktet innebär att män i ledande positioner i privata företag tar ett första steg mot jämställdhet genom att skriva under ett kontrakt som förutsät- ter att de personligen kommer att arbetar aktivt med jämställdhet i form av olika åtaganden. De åtaganden som företagen skriver under kommer utarbetas i nära kontakt med företagen själva.

Poängen med att rikta sig mot män i höga chefspo- sitioner handlar om att män behöver värdera om sina maktpositioner och föreställningar om ledare i stort för att företagen ska kunna förändra både könsfördelningen och attityder och föreställningar runt kön och jämställdhet i företaget.

Normativa föreställningar om ledarskap En avgörande faktor till varför kvinnor inte återfinns på ledande positioner inom näringslivet i samma utsträckning som män handlar om före- ställningar och normer kring ledarskap och vem som är lämplig som ledare/chef. Föreställningar och uppfattningar om att kvinnor generellt sett är mindre intresserade av yrkeskarriär och högre chefsbefattningar påverkar såväl arbetsfördel- ningen som organisationskulturen i yrken.

28

Forskaren Britt-Inger Keisu skriver att det finns skillnader i uppfattningar om orsakerna till att det finns så få kvinnor inom företagsledningar.

En vanlig föreställning bland män som själva är företagsledare är att kvinnor inte vill bli chefer el- ler satsa på karriär och ofta ses kvinnors barnafö- dande och familjeansvar som problematiskt. Man- liga företagsledare anser att kvinnor självmant väljer bort karriären och att deras ansvar för familj inte kan kombineras med ett arbete som chef. Kompetensbrist bland kvinnor uppges också vara ett problem. Kvinnor däremot, upplever inte familjen som ett hinder utan nämner istället män-

25 Ibid, s 25.

26 Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt 2013-2014, Länsstyrelsen Norrbotten.

27 Ibid, s. 10.

28 Alvesson, Mats, 2009. Organisationskultur och ledning. Upplaga 2. Malmö: Liber.

(17)

nen som ett hinder. De menar att männen inte ser dem eller kan värdera deras kompetens, eftersom kompetensen ständigt värderas och jämförs med den manliga normen. Kulturella normer och värderingar påverkar därmed kvinnors villkor och möjligheter att rekryteras till högre chefsposi- tioner enligt Keisus studie.

29

Ofta uppges bristen på kvinnor som kan rekry- teras till chefspositioner som en orsak till att det är få kvinnor på ledande positioner i näringslivet. Det kan anknytas till att ledarskapet som funktion ofta har en mycket maskulin koppling. Det kulturella systemet som förknippar män med det ”offentli- ga livet” och kvinnor med ”hemmaliv” har starkt inflytande på ledarskapet och vilken innebörd och betydelse det har för organisationen, men agerar också begränsande i fråga om kvinnors möjlig- heter att få tillträde till och rekryteras till vissa positioner, och i detta fall chefspositioner.

30

I Ungdomsstyrelsens rapport Fokus 13 – analys av ungdomar och jämställdhet så framkommer det att unga killar stämmer in i könsstereotypa på- ståenden i högre grad än unga tjejer. 21 procent av de tillfrågade killarna i studien stämmer in i påståendet att män är bättre chefer än kvinnor medan sju procent av tjejerna stämmer in. Det talar för att föreställningar kopplat till ledarskap etableras tidigt och framförallt att unga män vidmakthåller idéerna.

31

DEN POLITISKA MAKTEN I NORRBOTTEN Maktpositionerna inom politiken har en mer jämn könsfördelning än den i näringslivet. Män är dock i majoritet i både landstingsfullmäktige, det regionala partnerskapet och kommunala bolag i Norrbotten.

Könsfördelningen i politiken visar att kvinnor- na tagit plats i länets beslutsorgan och 2014 har vi åtta kvinnliga kommunalråd i politiken i länet

32

, men det är inte jämställt på alla håll.

33

Kvinno- representationen i landstingsfullmäktige i länet har sjunkit över tid, från att ha varit 43,7 procent

1991 till dagens 37 procent. Därmed har också landstingsfullmäktige i Norrbotten en motsatt utveckling i jämförelse med representationen av landstingsledamöter i riket i stort

34

och utmärks av ett könssegregerat maktmönster.

Länets kommunfullmäktige har en ökning av kvinnliga ledamöter. Det är i genomsnitt 46 pro- cent kvinnor i kommunfullmäktige bland länets kommuner. Könsfördelningen skiljer sig dock åt mellan kommunerna och i Bodens kommun är

29 Keisu, Britt-Inger, 2009. Att peka med hela handen – Om arbetsvillkor och kön bland första linjens chefer. Umeå : Sociologiska institutionen, Umeå universitet.

30 Alvesson, 2009.

31 Fokus 13 – analys av ungdomar och jämställdhet, 2013, Ungdomsstyrelsens skrifter 2013:4.

32 Olov Abrahamsson, 2013. Kvinnorna flyttar fram positionerna, Norrländska socialdemokraten, 2013-11-19. http://www.nsd.se/opinion/kvinnorna-flyttar-fram-positionerna-8031525.aspx (Hämtad 2014-01-10).

33 På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2012, Jämställdhetsdelegationen och Länsstyrelsen Norrbotten.

34 Valstatistik från SCB och Valmyndigheten (för valstatistik år 2010). Bearbetning Länsstyrelsen.

1982 1988 1994 2002 2010

0 10 20 30 40 50

Genomsnitt samtliga landsting Norrbottens läns landsting Andelen kvinnor i landstingsfullmäktige

(Bild från På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2012)

0 20 40 60 80 100

Haparanda Arjeplog Piteå Gällivare Kalix Luleå Arvidsjaur Pajala Kiruna Jokkmokk Älvsbyn Överkalix Övertorneå Boden

Kvinnor Män

Genomsnitt länet

Fördelning kvinnor och män i kommunfullmäktige efter valet 2010

(18)

andelen kvinnor i kommunfullmäktige lägre än 40 procent och är därmed inte jämställd enligt fördelningen 40/60.

När det gäller könsfördelningen i länets kommunstyrelser efter valet 2010 så har Övertor- neå, Boden och Arvidsjaur den mest ojämställda sammansättningen, medan exempelvis Piteå och Arjeplog sticker ut som de mest jämställda. I lä- nets kommunstyrelser är idag mer än 50 procent av ordförandena kvinnor, vilket innebär att åtta ordföranden är kvinnor,

35

fem är män och en plats är vakant.

Det är viktigt att påpeka att informella regler och maktordningar som styr det politiska livet kan innebära att kvinnors reella inflytande i politiken inte står i proportion till deras andel av politiskt valda.

36

Att uppnå kvantitativ jäm- ställdhet i fördelningen av platser är därmed inte någon garanti för att det är en jämställd politik som förs då strukturella hinder kan förekomma.

Men en jämn könsfördelning ger förutsättning- ar för ökat inflytande över vilka frågor som tas upp på dagordningen och större möjligheter att tillvara ta hälften av befolkningens erfarenheter, synpunkter och värderingar.

37

Som ett led i att öka möjligheten till inflytande och makt för kvinnor inom politiken kommer Länssty- relsen att ta fram nya Balans-rapporter. Den senas- te Balans-rapporten gjordes 2007 och var en myck- et uppskattad översikt med könsuppdelad statistik i länets kommuner och landsting. Balansrapporten kommer att kompletteras med kvalitativa intervjuer med politiker om förutsättningar, möjligheter och utmaningar i arbetet som politiker för att synliggö- ra eventuella strukturella hinder och begränsning- ar i arbetet utifrån ett genusperspektiv.

Kommunala bolag - långt ifrån jämställda Även om könsfördelningen inom politiken har börjat utjämnas ser det sämre ut med jämställdhe- ten i kommunala bolag och deras ledningsgrup- per. Något som utmärker sig tydligt i statistiken är att endast Piteå, Luleå och Arjeplog har en jämställd fördelning.

I samband med en jämställdhetsanalys (Jäm- LYS) som gjordes av Övre Norrland så analyse- rades könsfördelningen bland ledamöter och ersättare i kommunala bolag i Västerbotten och Norrbotten. Det stod tydligt att könsfördelningen mellan kvinnor och män är långt ifrån jämställd.

Majoriteten av bolagen hade män som styrelsele- damöter och ersättare. Enligt de intervjuer med kommunstyrelseordförandena som gjordes i sam- band med rapporten ansågs faktorer som kultur, struktur och tradition styra vilka som nomine- rades till de kommunala bolagen. Ofta nomine- rades personer som hade tidigare erfarenhet av bolagsstyrelser och därmed vidmakthölls även den ojämna könsfördelningen och få personer utan erfarenhet blev nominerade.

38

Regionala partnerskapet

Regionalpolitiken i länet organiseras bland annat i partnerskap. Regionala partnerskapet i Norr- botten består av partnerskapet och berednings- utskottet. I det regionala partnerskapet finns 13 män och tre kvinnor bland ordinarie ledamöter, bland ersättarna är könsfördelningen jämn med sju män respektive sju kvinnor. Beredningsutskot-

35 Olov Abrahamsson, 2013. Kvinnorna flyttar fram positionerna, Norrländska socialdemokraten, 2013-11-19. http://www.nsd.se/opinion/kvinnorna-flyttar-fram-positionerna-8031525.aspx (Hämtad 2013-12-03)

36 SOU 2005:66, s 7.

37 JämLYS – en jämställdhetsanalys av Övre Norrland 2007.

38 JämLYS – en jämställdhetsanalys av Övre Norrland 2007.

Fördelning av kvinnor och män i kommunala bolag och stiftelser 2011

(Bild från På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2012)

0 20 40 60 80 100

Piteå Luleå Arjeplog Boden Jokkmokk Pajala Haparanda Älvsbyn Kiruna Överkalix Arvidsjaur Gällivare Kalix Övertorneå

Kvinnor Män

Genomsnitt länet

(19)

tet, består av fyra kvinnor och två män. Det ger sammanfattningsvis en procentuell fördelning på 73 procent män i Regionala partnerskapet.

Forskningen kring vad regionala partnerskap innebär för kvinnor i politiken är begränsad, men har tidigare visat på en könsblindhet och att partnerskapsgrupperna på regional nivå ofta är sammansatt utan hänsyn till jämn fördelning av kvinnor och män (Ds 2001:15 och Ds 2002:34).

På senare år har könsfördelningen i många län/

regioner förbättrats, men en jämställd kvantitativ fördelning är ingen försäkring om jämställt in- flytande, mycket handlar om vilken maktposition man har i gruppen och vilka nätverk och mandat man har.

39

NATIONELLA MINORITETER

& RENNÄRINGSLAGEN

Rennäring är en stark samisk näring och 85 procent av de cirka 4 600 renägare som finns i Sverige bor och verkar i Norrbotten. Renskötaryr- ket är ett mansdominerat yrke och det är oftast en man som arbetar heltid i företaget. De övriga familjemedlemmarna hjälper till med arbetet när det behövs, vid till exempel kalvmärkning och renskiljning.

40

Förutsättningarna för de samer som livnärt sig på renskötsel har förändrats under åren. Det är främst kvinnorna som fått söka sig till andra för- sörjningsmöjligheter och många samiska kvinnor förvärvsarbetar därför för att stärka upp familjens ekonomi, samtidigt som de bär ett stort ansvar i familjeföretaget. Detta kan också indirekt påverka kvinnors, eller den person som väljer annan sys- selsättnings möjligheter till delaktighet i samebyn eftersom beslutandeskap i samebyn och rösträtt inte gäller den som gått över till annat huvudsak- ligt arbete enligt Rennäringslagen. Antalet renar räknas även in i huruvida man har rätt att utöva sin renskötselrätt. Ofta är det även mannen som är ”husbonden” det vill säga den renskötande medlemmen som har rätt att rösta, medan kvin- nor och barn inte har det och tillhör husfolket.

41

Rennäringslagen (1971: 437) innebär att 1 § Den som är av samisk härkomst (same) får enligt bestämmelserna i denna lag använda mark och vatten till underhåll för sig och sina renar.

Rätten enligt första stycket (renskötselrätten) tillkommer den samiska befolkningen och grundas på urminnes hävd. Renskötselrätten får utövas av den som är medlem i sameby. Lag (1993:36).

41 Jenny Wik Karlsson, förbundsjurist på Samernas riksförbund, i UR-samtiden ” Kvinnorna och barnen i samebyn”, http://www.ur.se/Produkter/169713-UR-Samtiden-Samiska- veckan-2012-Kvinnorna-och-barnen-i-samebyn, mars 2012. (Besökt 2014-01-17).

39 Forsberg och Lindgren, Nätverk och skuggstrukturer i regionalpolitiken 2010.

40 http://www.samediggi.se/1126 (Besökt 2014-01-17)

Foto: Fredrik Broman

(20)

Jenny Wik Karlsson, förbundsjurist på Samernas riksförbund menar att rennäringslagen inte är någon könsneutral lagstiftning utan ger direkta effekter på kvinnors, mäns och barns villkor och beskriver den som ålderdomlig och föga överens- stämmande med det övergripande jämställdhets- politiska målet.

42

I arbetet med mänskliga rättigheter och de jämställdhetspolitiska målen släpar rennäringsla- gen efter och är ett stort hinder för en jämställd renskötsel, då den ekonomiska och politiska makten bland samer har maskuliniserats. Ur den aspekten framstår Sametinget, som folkvalt samiskt organ, som det enda alternativet för de som inte finns med i den rankning som gör dem till beslutande i samebyn.

Det finns ett flertal andra villkor som påverkas av genus bland samer. Bland annat konflikten i identiteten som kvinna, respektive identiteten som same. Eftersom kvinnor i många avseenden inte är jämställda med män i samhället, kan fokus hamna på den underordnade rollen som kvinna vilket ger sämre förutsättningar att betona sin sa- miska identitet eller som same i samebyn. Kvinnor blir därmed dubbelt underordnade.

43

Forskaren Andrea Amft har i sin avhandling sett att samiska kvinnor uppfattas som försven- skade om de säger sig vara underordnade som kvinnor på grund av en föreställning om att det samiska samhället är jämlikt. På så sätt måste

samiska kvinnor underordna sig själv som kvinnor för att kunna vara ”riktiga” samer.

44

Normer kring samer och maskulinitet påverkar även mansrollen och har beskrivits av en ledamot i Jämställdhetsdelegationen: ”Som samisk man kan man ha att brottas med olika normer, först normen att vara en godkänd samisk man och se- dan att brottas med normen att vara en godkänd svensk man.”

JÄMSTÄLLDHETSINSATSER PÅ LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET

För 20 år sedan hade inte Luleå tekniska univer- sitet en enda kvinnlig professor, men sedan dess har universitet arbetat långsiktigt och systematiskt med att förändra detta. Idag år 2014 är andelen kvinnliga professorer på Luleå tekniska universitet uppe i 17 procent, vilket dock ligger under det nationella genomsnittet på 22 procent och även under genomsnittet inom EU. Kvinnor och män är precis som på de flesta andra universitet och högskolor i Sverige utspridda på olika ämnesområ- den och fakulteter, både vad det gäller studenter, doktorander och i viss grad även professorer vilket tyder på en horisontell könssegregering. Ungefär 50 procent av studenterna är kvinnor, men endast 28 procent är kvinnor inom civilingenjörsutbild- ningarna. Inom det tekniska vetenskapsområdet är 26 procent av doktoranderna kvinnor. På det samhälls- och humanistiska området är procen-

42 Ibid.

43 http://www.sametinget.se/1056 (Besökt 2014-01-02)

44 Amft (2000) Sâpmi i förändringens tid - En studie av svenska samers levnadsvillkor under 1900-talet ur ett genus- och etnicitetsperspektiv. Doktorsavhandling Samiska studier. Umeå Universitet.

Foto: Fredrik Broman

(21)

tantalet betydligt högre med 65 procent kvinnor.

Totalt sett är 33 procent av doktoranderna vid Luleå tekniska universitet kvinnor.

45

Luleå tekniska universitet har genomfört en rad olika jämställdhetsinsatser för att öka andelen kvinnor på högre akademiska positioner genom åren. Exempel på det är forskarskolor riktade till kvinnor för att underlätta att disputera, satsning- ar på mentorsprogram och fördelning av strate- giskt medel till underrepresenterat kön för att skapa förutsättningar för snabbare docent- och professorsmeritering. I projektet ”Genusmedveten och hållbar kompetensförsörjning” har genus- forskare även breddat förståelsen för hur kön konstrueras och upprätthålls i rekryterings- och befordringsprocesser på universitet.

MANLIG DOMINANS INOM MEDIA

2005 och 2006 togs två studier fram på uppdrag av Jämställdhetsdelegationen för att kritiskt granska Norrbottnisk massmedia ur ett genusper- spektiv och undersöka vilket utrymme kvinnor respektive män får i media. Studierna visade att mer än 70 procent av medieutrymmet oberoende av mediatyp domineras av män i länet. Framfö- rallt ledar- och sportsidor karaktäriserades av en övervikt av män. Den mest jämställda fördelning- en kunde ses i kulturdelen av tidningarna.

Det framkom även att journalistens kön hade betydelse i meningen att kvinnliga journalister är

”bättre” på att lyfta fram kvinnor i reportagen än vad män är.

46

Kategorierna kvinna respektive man knöts även till vissa egenskaper, kvinnor förekom i artiklar/reportage om vård, skola, omsorg samt kultur medan män lyfts fram i artiklar/reportage om ledare, chef, företag, offentlig förvaltning och sport. En av slutsatserna i ”Många manliga män”

är att:

”Norrbottniska massmedier inte direkt bidrog till en mer jämställd bild av samhället i allmänhet och Norrbotten i synnerhet.”

Andra kartläggningar om könsrepresentatio- ner i media visar att kvinnor är underrepresen- terade i journalistiken i både text och bild och när kvinnor väl är representerade så är det ofta utifrån stereotypa könsroller.

47

Nyheternas karak- tär, om det handlar om klassiskt mjuka värden eller hårda är också avgörande för vilket kön som representeras i medier.

48

Det är snart tio år sedan dessa studier genom- fördes i Norrbotten varför en kommande aktivitet inom ramen för Jämställdhetsdelegationen är att göra en uppföljande studie som granskar regi- onal media ur ett genusperspektiv under 2014.

Uppföljningen kan svara på om representationen förändrats och hur kvinnor och män lyfts i regio- nal media idag.

INSATSER AKTÖRER

Balansrapport 2014 och 2016

- Om hur den politiska könsuppdelningen ser ut i Norrbottens kommuner och landsting.

Kompletteras med en kvalitativ del

Länsstyrelsen Norrbotten

Nätverksträffar för kvinnor inom politiken. Priorum Norrbotten

Utbildningsinsats i jämställdhetsintegrering för ledande politiker och chefer 8-9 april 2014. NLL

Kommunförbundet

Jämställt musikliv NLL

Förslag på insatser

FÖRSLAG PÅ INSATSER AKTÖRER

Norrbottenskontraktet Handelskammaren Norrbotten

Länsstyrelsen Norrbotten Mediegranskning – kartläggning om hur regional media uppmärksammar och synliggör

kvinnor och män. Jämställdhetsdelegationen,

Länsstyrelsen Norrbotten

45 Genusmedveten och hållbar kompetensförsörjning, Slutrapport 2013, Luleå tekniska universitet.

46 Under 2005 gjordes en studie kallad ”Många manliga män” på uppdrag av Jämställdhetsdelegationen och året därpå, 2006, gjordes ytterligare en studie för att undersöka hur kvinnor och män skildras i Norrbottnisk massmedia.

47 Kleberg 2006:33.

48 Engström Kerstin,

(22)

Ekonomisk jämställdhet

Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

KÖNSSEGREGERAD ARBETSMARKNAD Arbetsmarknaden i Sverige är en av världens mest könssegregerade.

49

Trots kvinnors höga närvaro på arbetsmarknaden och sociala stöd i form av väl utbyggd förskoleverksamhet och föräldraförsäk- ring, så kännetecknas inte arbetslivet av balans mellan könen när det gäller yrkesval, arbetsupp- gifter och position.

50

Den könssegregerande struktur som utmärker arbetsmarknaden innebär en ojämn fördelning av politiska, organisatoriska och ekonomiska re- surser mellan kvinnor och män.

51

Strukturerna i arbetslivet är utformade efter den genomsnittlige mannens sätt att leva och hans värderingsmöns- ter.

52

Den horisontella könsegregeringen visar sig i en traditionell yrkesuppdelning bland kvinnor och män.

Majoriteten av män återfinns inom teknisk sektor och majoriteten av kvinnor återfinns inom vård- och omsorgssektorn. Genussystemets första princip med åtskiljandets logik är väldigt distinkt i både den horisontella och vertikala könssegre- geringen av arbetslivet. Åtskiljandet får som följd att män och kvinnor arbetar inom olika sektorer, med olika yrken och det män ägnar sig åt värde- ras generellt högre.

Glashissar och glastak

Den vertikala könssegregeringen innebär att kvinnor och män hålls isär även när det gäller position, makt, ansvar och inflytande. Det leder till att män är chefer i högre grad än kvinnor och har lättare att göra karriär. Män har därmed mer makt i arbetslivet och över samhällets resurser medan kvinnor på ett systematiskt sätt inte når lika långt.

Könssegregeringen märks även tydligt då ett yrkes status, lön och prestige tenderar att sänkas om ett större antal kvinnor kommer in på en mans- dominerad arbetsplats. Under motsatta förhål- landen, då män gör inträde på en kvinnodomi- nerad arbetsplats talas det istället om metaforen

”glashissen” vilket innebär att män har lättare än kvinnor att bli befordrade till chefer i yrken med en hög andel kvinnor. Desto fler kvinnor det finns i en sektor desto större är överrepresentationen av män i chefspositioner.

53

Glastaket innebär att det är svårare för kvinnor att nå en chefsposition och beror på en barriär av strukturella hinder som hindrar kvinnor att nå höga chefspositioner och försvårar karriärutvecklingen, trots tillräckliga kvalifikationer.

Norrbottens arbetsmarknad

I Norrbotten är arbetsmarknaden tydligt köns- segregerad, då antingen män eller kvinnor är i majoritet inom ett flertal yrken och sektorer. En könssegregerad arbetsmarknad bygger på stere-

Identifierade utmaningar i Norrbotten

• Färre könsbundna studieval.

• Kompetens hos länets högskoleutbildade kvinnor bör tillvaratas.

• En mindre könssegregerad arbetsmarknad.

• Öka utbildningsnivån bland män.

• Mer jämställda arbetsvillkor.

49 SOU, 2004: 43

50 SCB, 2010

51 SOU 2004: 43

52 SOU 1998:6

53 Konjunkturinstitutet, Lönebildningsrapporten 2011.

(23)

otypa föreställningar om kön som kategoriserar och begränsar kvinnor och män. De kulturella föreställningar och förväntningar som genom- syrar branscherna talar tydligt om vilka som är lämpade för att utföra arbetet. Dessa myter om vad kvinnor respektive män passar för inverkar på utbildnings- och yrkesval. Det finns föreställning- ar om att kvinnor är mer lämpliga för vårdande yrken än män, medan män anses vara mer lämpa- de för fysiskt krävande arbeten vilket återspeglar sig i kvinnors och mäns val av yrken.

54

I Norrbot- tens regionala utvecklingsstrategi står följande, vilket tydliggör vikten i att ha ett jämställdhetsar- bete inom hela utbildningssystemet:

”För att bryta traditionella könsmönster och minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i närings- livet måste jämställdhetsarbetet genomsyra hela ut- bildningssystemet från förskolan upp till högre utbild- ning”.

55

Den sektor som sysselsätter flest kvinnor i Norrbotten är vård och omsorg, där drygt 83 procent är kvinnor och 17 procent män. Omkring

var fjärde sysselsatt kvinna i länet tillhörde denna yrkesgrupp 2010. Även inom utbildningssektorn är majoriteten kvinnor, med 75 procent.

De manligt könsmärkta branscherna i länet är framförallt byggverksamhet med drygt 90 procent män. Tillverkning och utvinning med 83 procent män, samt arbete inom energiförsörj- ning; miljöverksamhet med 82 procent män.

56

Kvinnors sysselsättning i Norrbotten är kon- centrerad till ett fåtal branscher, medan män har en större branschvidd på arbetsmarknaden. Detta påverkar även möjligheterna att gå från förvärvs- arbete till företagande.

57

Den könssegregerade arbetsmarknaden är mest framträdande bland kvinnor i låginkomstyrken, medan könssegreger- ingen ser annorlunda ut bland unga välbetalda kvinnor.

58

Kvinnor breddar sina yrkesval

Den könssegregerade arbetsmarknaden börjar luckras upp i vissa avseenden, då kvinnor breddat sina yrkesval efter bland annat satsningar för att öka flickor och kvinnors teknikintresse under 1990-talet. Satsningarna har lett till könsinte-

54 Under luppen, Arbetsmiljöverket 2013:1

55 Regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020, s 8.

56 SCB, Antal förvärvsarbetande och förvärvsintensitet per kommun.

57 Regional handlingsplan för jämställd tillväxt, Länsstyrelsen Norrbotten.

58 Bettio and Veraschchagina, 2009.

(24)

grering inom vissa branscher, medan männens inbrytningar på kvinnodominerade sektorer är färre och i vissa avseenden dessutom minskat.

59

Det syns tydligt regionalt då allt fler unga kvinnor väljer att studera program med teknisk/naturve- tenskaplig inriktning och det har även blivit ännu vanligare med den inriktningen bland män, men ännu ovanligare med en vårdutbildning eller pedagogisk utbildning bland män.

60

Offentlig sektor i Norrbotten

Vård och omsorgssektorn tillhör de sektorer i Sve- rige där rekryteringsbehoven ökar mest på grund av en åldrande befolkning och stora pensionsav- gångar. Ungefär 8000 personer och en majoritet kvinnor, då sektorn är kvinnodominerad förvän- tas pensionera sig fram till 2025 i Norrbotten.

61

Vård och omsorgssektorn beskrivs i Lands- tingets skrift ”Skarpt läge för nya lösningar – en grönbok om befolkningens sammansättning och dess konsekvenser i Norrbotten” som en bransch med särskilda utmaningar. Detta beror delvis på

den demografiska utmaningen som Norrbotten står inför, där den arbetsföra delen av befolk- ningen blir mindre men ska försörja fler. I vissa kommuner i länet täcker det antalet nytillträ- dande ungdomar på arbetsmarknaden inte ens pensionsavångarna inom offentlig sektor.

62

Men utmaningarna handlar även om ett mins- kat intresse att arbeta i vård- och omsorgsyrken.

Intresset är lågt bland ungdomar och det har som tidigare nämnts blivit än färre män som söker sig dit. Konkurrens från det privata näringslivet inverkar också på rekryteringsmöjligheterna. Stora rekryteringar inom exempelvis gruvindustrin som erbjuder högre grundlöner och andra anställ- ningsvillkor gör att många lockas till att arbeta i gruvorna istället för med arbeten inom vård, om- sorg och utbildning. Det leder till en ömtålig kom- petensförsörjning, då gruvor rekryterar samtidigt som personal försvinner från vård och omsorg.

Att unga och framförallt män i mycket låg grad söker sig till arbeten inom vård, omsorg och utbildningssektorn blir ett problem både för sek-

59 SOU 2004: 43.

60 På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2012. Länsstyrelsen Norrbotten.

61 41 000 anställningar till och med 2025, Luleå tekniska universitet & Länsstyrelsen Norrbotten.

62 Skarpt läge för nya lösningar, Norrbottens läns landsting, 2013.

Foto: Kent Norberg

Şekil

Updating...

Referanslar

Updating...

Benzer konular :