Y d D D R DEMİR Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi
2017
Ücret Strateji ve Politikaları
Ücret Felsefesi
Örgütün ücret ve ödüller konusunda sahip olduğu genel değer ve inançlar…
Ücret Stratejileri
Genel işletme stratejilerinin uygulanmasına ve paydaşların ihtiyaçlarının karşılanmasına katkı sağlayacak ücret politika, uygulama ve süreçlerinin geliştirilmesi için uzun dönemde örgütün ne yapmak istediğiyle ilgili niyeti…
Ücret Politikaları
‐ Ücret felsefesine, amaçlarına ve stratejisine uygun olarak ücret ve ödüllendirme süreçlerinin nasıl tasarımlanması ve yönetilmesi gerektiğini gösterir.
‐ Ücretlendirme konularının nasıl ele alınacağı konusunda rehber…
‐ Belirli bir esneklik içinde ücretleme konusunda farklı durumlarda farklı kişilerce tutarlı kararlar verilmesini sağlar.
Ücret Strateji ve Politikaları
İşletmenin Genel Stratejileri Örgütsel ve Çevresel Faktörler
İnsan Kaynakları Stratejileri
Ücret Stratejileri Ücret Politikaları
Ücret Felsefesi
Ücret Stratejilerinin Tanımı
(1) Temel iş stratejilerinin uygulanması ve hissedarların ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaya yardımcı olacak şekilde…
Örgütün (2) uzun dönemde ücret konusunda Örgütün (2) uzun dönemde ücret konusunda…
(3) Nerede olmak istediğiyle ilgili olarak …
(4) Hangi ücret politika, yapı ve sistemlerini geliştirmek ve uygulamak istediğiyle ilgili niyeti…
Ücret Stratejileri
İki temel soruya cevap aranır;
1‐ Ücretle ilgili vizyonun tanımlanması…
2‐ Vizyonun gerçekleşmesi için yapılması gerekenler…
Stratejik Ücret Yönetimi
İşletmenin genel stratejileri ile ücret stratejileri arasında ilişki kurulması…
Ücret stratejilerinin işletmenin genel stratejilerini
d kl k kild di dil i
destekleyecek şekilde dizayn edilmesi…
Yüksek performansa, hedeflere ulaşmaya ve rekabet üstünlüğüne ücret stratejilerinin destek vermesi…
Nitelikli personelin cezbedilmesi ve elde tutulması…
İş Stratejileri Ücret Stratejileri
Performansı/verimliliği artırarak değer oluşturulması…
Performansla ilişkili ücretlemenin ve performans yönetim sistemlerinin üzerinde durulması…
Çalışanların motivasyonlarının ve bağlılıklarının sağlanması ile değer oluşturulması…
Bireysel, takım ve örgüt performansı ile ücretler arasında ilişki kuran sistemlerin oluşturulması…
Temel yetkinlikleri geliştirerek ya da en iyi şekilde kullanarak rekabet üstünlüğü sağlamak…
Yetkinliklere dayalı ya da yetkinliklerle ilişkili ücretlemenin yapılması…
Teknolojik gelişmeler ile rekabet üstünlüğü Yetkinliklerle becerilerle ilişkili ücretlemenin Teknolojik gelişmeler ile rekabet üstünlüğü
sağlamak…
Yetkinliklerle – becerilerle ilişkili ücretlemenin yapılması, ödüllendirme sistemleri…
Müşterilere en iyi değeri ve kaliteyi sağlayarak rekabet üstünlüğü sağlamak…
Müşteri hizmetleri ve tatminiyle ilgili hedeflere ulaşan birey ve takımların ücretlendirilmesi…
Yeni fırsatlara hızlı ve esnek şekilde cevap verilmesini sağlayacak kurum kapasitesi oluşturarak rekabet üstünlüğü sağlamak…
Farklı beceri/yetkinliklerin ücretlendirilmesi, daha esnek ücret yapılarının oluşturulması, (geniş band yapıları)
Yüksek kalitede (nitelikte) çalışanları cezbederek, elde tutarak ve geliştirerek rekabet üstünlüğü sağlamak…
Ücret düzeylerini rekabetçi hale getirmek, edinilen/geliştirilen beceri ve yetkinlikleri ve kariyer ilerlemelerini ücretlendirmek,
Stratejiler ve Ücretleme
YENİLİKÇİLİK
. Ürün liderliği . Yenilikçilik . Kısa ürün ömrü
. Üstün nitelikli, yenilikçi, risk üstlenen
işgücü
. Yeniliğin ödüllendirilmesi . Esnek‐geniş iş tanımları . Piyasaya göre yüksek/eşit
ücret . Öneri‐ödül sistemleri...
İşlem ve faaliyetlerde
. İşgücü maliyetlerine, . Performansa dayalı MALİYET
TASARRUFU
. İşlem ve faaliyetlerde mükemmellik . Maliyet etkin
çözümler
. Daha azıyla daha çok üretebilen/ verimli
işgörenler
y değişken ücret payını
artırma .Verimlilik‐ücret ilişkisi Kontrole ve iş gereklerine
önem
MÜŞTERİ ODAKLILIK
. Müşteri memnuniyeti . Müşteri sorunlarına
acil çözüm . Pazarlama hizmetlerinde hız
. Müşteriye dönük, beklentilerin üzerinde
(biçimsel rol üstü) hizmet veren
işgörenler
. Müşteri tatminine dayalı teşvikler . Müşteri açısından İşin değeri ve beceriye dayalı
ücretleme
Ücret Strateji ve Politikalarının Geliştirilmesi ‐ Uygulanması
1‐ Stratejik Analiz
‐Rekabet
‐Örgüt Kültürü/Temel Değerler
‐Sosyal ve Siyasal Çevre
‐İşgören/Sendika Talep ve İhtiyaçları
‐İKY Sistemleri
2‐ Stratejiye Uygun Ücret Politikaları
‐Yapı
‐Rekabetçilik
‐Katkılar
‐Yönetim 3‐ Strateji ve Politikaların
Uygulanması
‐Stratejiyi ve politikaları hayata geçirecek sistemlerin tasarımı
‐Uygun tekniklerin seçimi
‐Uygulama 4‐ Değerleme ve Uyarlama
‐Koşullar değiştikçe stratejiyi yeniden uyumlaştırma
‐Strateji değiştikçe uygun değişiklikleri yapmak
‐Toplam Ücret Paketi
Ücret Politikaları
1‐ Toplam ücret paketinin bileşimiyle ilgili politikalar…
2‐ Temel ücret yapısıyla (iç eşitlikle) ilgili politikalar…
3‐ Piyasaya göre ücret düzeylerinin ne olacağıyla (dış eşitlikle) y y g y ğ y ( ş ş ) ilgili politikalar…
4‐ Ücret – performans ilişkisiyle (işgören katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağıyla) ilgili politikalar…
5‐ Ücret yönetimi sisteminin yönetimine (işletilmesine) yönelik politikalar…
Toplam ücret paketi içinde temel ücret, değişken ücret ve ek yararlar ve sosyal yardımların miktar ve oranı ne kadar olacak?
1‐ Toplam Ücret Paketinin Bileşimiyle İlgili Politikalar
Stratejik ücret yönetimi bakış açısıyla değeri artan değişken ücret unsurunun payı çok önemli…
İşgören gruplarına göre ücret bileşenlerinin düzeyi ve toplam içindeki payı ne olacak? (Yönetici , pazarlamacı..)
2‐ Temel Ücret Yapısıyla İlgili Politikalar
Örgüt içi adaletin veya iç eşitliğin sağlanmasında önemli
Örgüt içi ücret düzey ve farklılıklarının belirlenmesiyle ilgili…
Ücret yapısıyla ilgili üç temel politika var.
1‐ Temel ücretin belirlenmesinde etkili olacak faktör: İşin değeri veya kişilerin beceri ve yetkinlik düzeyleri…
2‐ Ücret yapısında ücret düzeylerinin sayısı: Katı veya esnek yapılar…
3‐ Düzeyler arası ücret farklılığı: Dik (hiyerarşik) veya basık yapılar…
3‐ Piyasaya Göre Ücret Düzeyleriyle İlgili Politikalar (Rekabetçilik)
İşletme içi ücret düzeylerinin, eş değer iş ve işgörenlerin
“piyasa ücret hadlerine” göre konumu ne olacak?
İşletmenin dış rekabete karşı tutumunu ve rekabetçi pozisyonunu tanımlar…
Belirlenmesinde piyasa ücret araştırmalarından yararlanılır.
Yüksek, düşük ve eşit ücret politikaları vardır…
Piyasaya Göre Ücret Politikaları
1‐ Yüksek Ücret Politikası
‐Piyasa ortalaması üzerinde ücret
‐Yüksek hedefli (pazarda liderlik, en büyük pay..)
2‐ Eşit Ücret Politikası
‐Piyasa ortalamaları civarında ücret
‐“Dış eşitliğe”, piyasaya uymaya önem veren, nitelik
3‐ Düşük Ücret Politikası
‐Piyasa ortalamalarının altında ücret
‐İddialı olmayan, pazardaki boşlukları değerlendirmek nitelikli, az bulunur işgücüne
ihtiyaç duyan güçlü işletmelere uygun..
‐Uygulanması ve kabulü kolay, vazgeçilmesi zor bir
politika.
‐İşler kötü gittiğinde sorun çıkabilir.
‐Genellikle benimsenen yaklaşım
‐Piyasanın etkisi de bu eşitlik yönündedir.
ve nicelik olarak “işgücü ihtiyacı” pek farklı olmayan
işletmelere uygun…
ş ğ
isteyen, çok nitelikli işgücüne gerek duymayan
işletmelere uygun…
‐ Ücret tatmini ve iş bağlılığı düşük
‐ Devamsızlık ve işgücü devrini artırabilir.
Piyasaya Göre Politikaların Seçiminde Etkili Olan Faktörler
İç Faktörler
Örgütün ödeme gücü…
Örgütün takdir edilme ihtiyacı…
Karar vericilerin etik ve ahlâki yapıları…
Ö ü ü i likli l l b ld
Örgütün nitelikli çalışanları cezbetme ve elde tutma kapasitesi…
Örgütün yaşı, faaliyet yeri, çalışan sayısı, vb. faktörler…
Dış Faktörler
Hükümet politikaları ve sendikalar…
İstenilen nitelikte işgücü arzı…
4‐ Ücret – Performans İlişkisiyle İlgili Politikalar
Ücret sistemleriyle ilgili politikalardır…
Kişilerin performans ve katkılarını hesaba katmayan
“geleneksel zaman ücreti” ve cari ücretlerde kişilerin performansını dikkate alan “özendirici ücret sistemleri”
performansını dikkate alan özendirici ücret sistemleri var…
Performans – ücret ilişkisiyle ilgili temel konular;
‐ Hangi performans kriteri temel alınacak?
‐ Hangi düzeyde performans dikkate alınacak?
‐ Performans çalışanların ücretlerine nasıl yansıtılacak?
5‐ Ücret Yönetimi Sisteminin Yönetimine İlişkin Politikalar
Uygun bir ücret yönetimi sisteminin tasarımlanması, oluşturulması, yönetilmesi ve işletilmesiyle ilgili politikalar…
Ücretleme amaç, strateji, politika ve yapılarının işgörenlere bildirilmesi…
Dönemlik ücret artışlarının neye göre, nasıl ve kimlerce yapılacağı…
Ücretleme konusunda “açıklık (şeffaflık)” mı yoksa “gizlilik”
politikası mı izleneceği…
Ücret yapı ve sistemlerinin kimlerce nasıl güncelleneceği…
Piyasa Ücret Araştırmaları
Diğer işletmelerin ücretlemeye ilişkin politika, sistem, uygulamalarına ilişkin veri toplama ve analiz faaliyetleri…
İki temel nedeni var:
‐ Piyasadaki rekabet de göz önünde bulundurularak örgütün ücretlerle ilgili mevcut durumunun göreli olarak ortaya konulması…
‐ Ücret politikaları, yapısı ve sistemlerinin belirlenmesi ve ücretle ilgili örgütün bütçesinin oluşturulmasında bilgi sağlanması…
Piyasa Ücret Araştırmaları
Farklı pozisyonlarda çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde karar vericilere yardımcı olur.
Ücretler hakk nda doğr e gü enilir bilgi al nmas n
Ücretler hakkında doğru ve güvenilir bilgi alınmasını sağlar.
Biçimsel‐sistemli olan ve olmayan (informal) araştırmalar var…
Biçimsel Araştırmanın Aşamaları:
• Amaçların belirlenmesi…
• Piyasanın belirlenmesi…
• Araştırmanın dizayn edilmesi
• Araştırmanın dizayn edilmesi…
• Verilerin toplanması…
• Verilerin analiz edilmesi…
• Sonuçların kullanılması (Piyasa ücret doğrusu)…
• Piyasaya göre politikanın belirlenmesi…
• Uygulanması…
Piyasa Ücret Araştırmasında Amaçlar
Ücret düzeylerini belirlemek, piyasaya göre ayarlamak,
Ü
Ücret paketini / bileşimini (formunu) ayarlamak
Ücret yapısını ayarlamak,
Piyasadaki ücret giderlerini ‐ maliyetlerini belirlemek,
Piyasa Ücret Araştırmasında Amaçlar
• Piyasadaki ücret sistem ve uygulamaları hakkında bilgi toplamak, buna göre politikaları belirlemek…
• İşletmenin ücretle ilgili sorunlarının çözümünde işletme
• İşletmenin ücretle ilgili sorunlarının çözümünde, işletme dışındaki çözümlerden / örneklerden yararlanmak…
• Dış eşitliği sağlamak / piyasaya göre konum belirlemek…
Diğer: Özel sorun ve durumlarla ilgili bilgi toplamak (özel grupların ücretlenmesi..)
Araştırmanın Tasarımı ve Uygulanması
• Kimler görev alacak? (İşletme içi‐dışı, karma..)
• Örneklem ne olacak? (Hangi işletmeler?..)
• Hangi işler dahil edilecek? (Anahtar‐mastar işler, bir iş ‐ meslek grubundaki tüm bireyler yüksek‐düşük ücretli meslek grubundaki tüm bireyler,yüksek düşük ücretli işler...)
• Hangi bilgiler toplanacak? (İşletme, ücret politikaları, sistemleri, iş‐işgören ücretleri, ödeme‐artış zamanları, ek yararlar...vb.)
• Bilgiler nasıl toplanacak ve analiz edilecek? (Görüşme, anket..)
Bilgi Nereden Alınacak?
Kaynak Özellikleri Avantajları Dezavantajları
Çevrimiçi Veriler Veriye genel bir araştırma ile
ulaşılabilir.
Gerekli tüm bilgiye ulaşılamayabilir.
Çabuk ve kolay
Genel ‐ Ulusal Yapılan Araştırmalar
Ulusal alanda farklı meslek grupları için
Yeterince ayrıntılı değildir hızlı şekilde Kapsamı geniş, kolay
okunabilir trend Araştırmalar meslek grupları için
ücretlerle ilgili genel bilgi sağlar.
değildir, hızlı şekilde güncelliğini yitirebilir.
okunabilir, trend analizi yapılmasına izin
verir Yerel Yapılan
Araştırmalar
Yerel alanda farklı meslek grupları için ücretlerle ilgili genel bilgi sağlar.
Yeterince ayrıntılı değildir, hızlı şekilde güncelliğini yitirebilir, uzmanlar görev almaz.
Özellikle yönetici ve bedenen çalışanlar için yerel emek piyasasına odaklanılmasını sağlar.
Sektörel Araştırmalar Belirli bir sektörde ücretlerle ilgili bilgi alınmasını sağlar.
Yeterince ayrıntılı değildir, hızlı şekilde güncelliğini yitirebilir.
Ücretlerle ilgili olarak farklı sektörlere odaklanılmasını sağlar.
Bilgi Nereden Alınacak?
Kaynak Özellikleri Avantajları Dezavantajları
Endüstriyel/Mesleki Araştırmalar
Bir endüstride bir işe özgü olarak örgüt ya da ticari kurumlar tarafından yapılır.
İş karşılaştırmaları kesin değildir, hızlı şekilde güncelliğini
yitirebilir.
Ulusal ve sektörel araştırmalara göre işle
ilgili daha derin ve kaliteli bilgi sağlar.
Danışman Firmaların Veritabanları
Ücret bilgileri danışman firmaların
Sadece özel danışman firmalardan bilgi İyi araştırılmış uygun
bilgiler elde edilir Veritabanları danışman firmaların
oluşturduğu veri tabanlarından alınır.
firmalardan bilgi alınması pahalı olabilir.
bilgiler elde edilir.
Piyasaya özgü bilgiler ısmarlanabilir.
Özel Araştırmalar Bir örgüt tarafından özel olarak yapılan/yaptırılan
araştırmalardır.
Zaman alır, katılımcılara ulaşılması
ve örneklem seçimi zordur, tekrarlanamaz.
İyi iş karşılaştırmaları yapılabilir. Araştırma metodu ve katılımcılar
kontrol edilebilir.
Ücret Kulüpleri Ücretle ilgili bilgileri düzenli olarak değiş tokuş eden işveren
gruplarıdır.
Örneklem çok küçük olabilir.
Ayrıntılı bilgi sağlanır, araştırma metodu ve katılımcılar kontrol
edilebilir.
Bilgi Nereden Alınacak?
Kaynak Özellikleri Avantajları Dezavantajları
Bültenlerde Yayınlanan Veriler
Farklı dergi, gazete ve bültenlerin düzenli
olarak yayınladığı araştırma sonuçları
Ücret seviyeleri ve bireysel ücretlerle ilgili
az bilgi sağlar, daha çok trendleri belirtir Kolayca ulaşılabilir.
araştırma sonuçları… çok trendleri belirtir.
İş İlanları İş ilanlarından ücretlerle ilgili veriler
elde edilebilir.
İş karşılaştırmaları çok az yapılabilir, bilgiler
aldatıcı olabilir.
Kolayca ulaşılabilir, kolayca görülebilir, güncel bilgi alınır.
Piyasayla İlgili Bilgi İstihbaratı
Ücretlerle ilgili bilgiler biçimsel olmayan kaynak ‐ şebekelerden
elde edilir.
Kesin olmayan bilgilerdir, düzenli olarak elde edilemez.
Ücretlerle ilgili bilgi konusunda sağlam bir
zemin sağlar.
Ücret Araştırmasında Kullanılan Ana Terimler
Unvan
‐ İş (Görev) Unvanı Herhangi bir işi en uygun şekilde tanıtan isim…
Yıllık Toplam Gelir Kişiye bir yıl için verilen ödemelerin tümü…
‐ Aylık Ücret ş
‐ Alternatif (İş/Görev) Unvanı
Master/Anahtar/Kilit İş Bir iş için en yaygın iş unvanından farklı kullanılan iş unvanları…
Belli görev tanımları olan, kapsamları nispeten daha az değişikliğe uğrayan ve içeriği göreli olarak sabit, çoğu örgüt için ortak olan iş türleri…
Aylık Ücret Aylık brüt ücreti ifade eder.
Çıplak ücret de denir.
‐ Diğer Ödemeler Kişiye bir yıl içinde verilen, 12 aylık ücret dışındaki diğer tüm ödemelerin toplamıdır. Bunlar;
ikramiye, prim, izin/bayram harçlığı, yakacak parası, oto masrafı, ev kirası gibi ödemelerin tümü…
Yıllık Toplam Gelir
Aylık: 12 x 1.000 TL = 12.000 TL İkramiye: 4 x 500 TL = 2.000 TL Prim: 1 x 100 TL = 100 TL
Otomobil Gideri: 12 x 100 TL = 1.200 TL Yakacak Yardımı: 1 x 300 TL = 300 TL
Yıllık Toplam Gelir = 15.600 TL
İş Eşleştirme
İşletmedeki işlerin (özellikle anahtar/kilit işlerin) piyasadaki benzerlerini bulma ve karşılaştırmayı içerir.
Toplanan verilerin kalitesi açısından önemlidir.
Eşleştirmede kullanılabilecek başlıca ölçütler:
Eşleştirmede kullanılabilecek başlıca ölçütler:
‐ İş unvanı,
‐ Özet iş tanımları,
‐ Kısa iş tanımları,
‐ Ayrıntılı iş tanımları,
Ücret Araştırmasında Toplanan Bilgiler
‐İşkolu, ürün ve hizmetleri..
İşletme ile İlgili Bilgiler
‐Adı, ünvanı
‐Ortaklık yapısı
‐Kuruluş yeri, yılı, bağlı birimler İ
‐Ücret yapısı Ücretle İlgili Bilgiler
‐Ücret politikası
‐Ücret / iş grupları
‐Ödeme (maaş) sayısı
‐Ödeme zamanı
‐Ödeme paketinin içeriği
Ü t t dö l i
‐Organizasyonel özellikler: İş sayısı, kademe sayısı, organizasyon şeması..
‐İşgören sayısı, (toplam ve belirli gruplara, sendikalı‐
sendikasız, beyaz‐mavi yakalı..), yıllık ciro, satış miktarı
‐Yıllık ücret giderleri toplam/payı
‐Diğer bilgiler: Yerli, yabancı, kamu, özel
‐Son dönem artışları
‐Fazla mesai/fazla sürelerle çalışma ücreti
‐Ücret artış dönemleri
‐Ücret artış kriterleri (enflasyon, kıdem, performans,
döviz kuru), Artış oranları farklılaşıyor mu?
‐Planlanan artışlar
‐Prim vb. teşvikli uygulamalar
‐Kıdemin rolü
‐Ek yararlar: Sigorta, araba, konut, telefon, kredi verme
Veri Toplama Yöntemleri
Görüşme (Mülakat) Yönetici/yetkililerle yüz yüze iletişim yoluyla veri toplanması
Avantajları
‐Katılımcının yanıt verme oranı t
Anket (Soru Kağıdı) Avantajları
‐Geniş bir coğrafi alanı kapsayan örnekten az masrafla bilgi elde etme olanağı sağlar.
‐Çeşitli ve ayrıntılı konuları
‐Katılımcı ile işbirliğini sağlar.
artar.
‐Diğer araçlara oranla daha esnektir.
Sakıncaları
‐Bilgilerin doğruluğunu test etme olanağı sağlar.
‐Yüksek maliyet
‐Kişisel hata yapma olasılığı artar.
‐Uzun süre gerektirir.
‐Katılımcının etkilenmesi söz konusu değildir.
Ç ş y
araştırma olanağı sağlar.
‐Yönetimi kolay ve basittir.
Sakıncaları
‐Soruların yanıtlanma olanağı düşüktür.
‐Sonuçlanması uzun süre gerektirmektedir.
Verilerin Analiz Yöntemleri
Matematiksel / İstatistiksel Ölçüler
‐ Ortalama Ücret
‐ Medyan Ücret
‐ Mod Ücret
‐ Çeyreklik (Kuvartil) Ücret
Ortalama Ücret
Ücretin aritmetik ortalamasını ifade eder.
Örnek: Bir A işi için 20 firmada ödenen aylık brüt
1‐ 522.00 TL 11‐ 529.50 2‐ 523.50 12‐ 530.00 3‐ 523.80 13‐ 530.00
ücretlerin yandaki gibi olduğu düşünülürse;
Ücretin ortalaması: Ücretler Toplamı / İşletme Sayısı 10.578 / 20 = 528.90 TL
4‐ 524.00 14‐ 530.00 5‐ 524.50 15‐ 531.50 6‐ 525.00 16‐ 532.00 7‐ 527.00 17‐ 532.00 8‐ 527.50 18‐ 533.50 9‐ 528.40 19‐ 534.60 10‐529.00 20‐ 541.00
Medyan Ücret
Küçükten büyüğe doğru sıralanmış bir ücretler serisinin tam ortasına isabet eden değeri ifade eder.
Örnek: A işi için küçükten
büyüğe sıralanmış bulunan 20 1‐ 522.00 TL 11‐ 529.50 2‐ 523 50 12‐ 530 00
adet ücret serisinin ortasına gelen 10. ve 11. ücretler 529.00 TL ve 529.50 TL’dir.
Bu iki ücretin ortalaması olan 529.25 TL medyan ücreti gösterir.
2 523.50 12 530.00
3‐ 523.80 13‐ 530.00 4‐ 524.00 14‐ 530.00 5‐ 524.50 15‐ 531.50 6‐ 525.00 16‐ 532.00 7‐ 527.00 17‐ 532.00 8‐ 527.50 18‐ 533.50 9‐ 528.40 19‐ 534.60 10‐ 529.00 20‐ 541.00
Mod Ücret
Seri halindeki çeşitli ücretler arasında en çok tekrar eden (en çok gözlenen ) değeri ifade eder.
Örnek: A işi için 20 adet ücret 1‐ 522.00 TL 11‐ 529.50 2‐ 523.50 12‐ 530.00 serisinde en çok tekrar eden
ücret 530 TL’dir.
2 523.50 12 530.00
3‐ 523.80 13‐ 530.00 4‐ 524.00 14‐ 530.00 5‐ 524.50 15‐ 531.50 6‐ 525.00 16‐ 532.00 7‐ 527.00 17‐ 532.00 8‐ 527.50 18‐ 533.50 9‐ 528.40 19‐ 534.60 10‐529.00 20‐ 541.00
Çeyreklik (Kuvartil) Ücret
Küçükten büyüğe doğru sıralanmış ücretler dizisinin çeyreklik dilimlere bölündüğü noktalardaki ücret düzeylerini ifade eder. 1.,2., 3.. Çeyreklik ücretler vardır.
Örnek: 20 adet ücret, küçükten 1‐ 522.00 YTL 11‐ 529.50
2 523 50 12 530 00
büyüğe doğru sıralandığında ilk çeyrek (20/4 = 5) noktasına 5 numaralı ücret isabet eder. (524.5 TL) (Alt Çeyreklik (kuvartil) Ücret) 3. çeyrek ((20/4)*3 =15) noktasına 15 numaralı ücret isabet eder. (531.50 TL)
(Üst Çeyreklik (kuvartil) Ücret)
2‐ 523.50 12‐ 530.00 3‐ 523.80 13‐ 530.00 4‐ 524.00 14‐ 530.00 5‐ 524.50 15‐ 531.50 6‐ 525.00 16‐ 532.00 7‐ 527.00 17‐ 532.00 8‐ 527.50 18‐ 533.50 9‐ 528.40 19‐ 534.60 10‐529.00 20‐ 541.00
Raporlama
Üst Yönetime Sunulacak Raporun Hazırlanması
‐ Araştırmanın amacı
Katılımcı Firmalara Gönderilen Özet Raporun Hazırlanması
‐ Katılımı özendirmek amacıyla başvurulur.
‐ Bulgular, sonuçlar ve öneriler…
‐ Yapıldığı dönemdeki ekonomik yapı ile süreç içinde değişen koşullar.
‐ Kapsamı
‐ Raporda firmalar kendi isimleriyle değil, bir kod ile tanımlanmaktadır. (Gizlilik İlkesi)
‐ Bu rapor genel bilgileri içermektedir.
‐ Raporda araştırmanın amacı, kapsamı ve araştırma sonucu belirlenen piyasa ücret düzeyi ve ilgili diğer bulgular bulunur.
‐ Araştırma süreci
Sonuçların Kullanımı
• Piyasa ücret eğrisinin/doğrusunun çizilmesi..
• İşletmenin ücret yapısı ve sistemleriyle karşılaştırılması..
• İşletmenin konumunun‐ politikasının belirlenmesi..ş p
• Genellikle, düzeylere ilişkin olarak;
1) Yüksek Ücret politikası 2) Eşit Ücret Politikası 3) Düşük Ücret politikası, seçenekleri vardır.
