T. C.
ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ve ORGANİZASYON BİLİM DALI
KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÇALIŞANLARINI MOTİVE EDEN FAKTÖRLER VE BUNLARIN
DÜZEYLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
(YÜKSEK LİSANS TEZİ)
İlhan Burak DOĞAN
BURSA 2017
T. C.
ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÇALIŞANLARINI MOTİVE EDEN FAKTÖRLER VE BUNLARIN
DÜZEYLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
(YÜKSEK LİSANS TEZİ)
İlhan Burak DOĞAN
Danışman:
Doç. Dr. Füsun ÇINAR ALTINTAŞ
BURSA 2017
iv
ÖZET
Yazar Adı ve Soyadı : Ġlhan Burak DOĞAN Üniversite : Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı : ĠĢletme
Bilim Dalı : Yönetim ve Organizasyon Tezin Niteliği : Yüksek Lisans Tezi Sayfa Sayısı : xvii + 153
Mezuniyet Tarihi : …. / …. / 20……..
Tez DanıĢmanı : Doç. Dr. Füsun ÇINAR ALTINTAġ
KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÇALIŞANLARINI MOTİVE EDEN FAKTÖRLER VE BUNLARIN DÜZEYLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
İnsanların eylem ve arzularının sebeplerini ortaya koyan motivasyon kavramı, bireyleri belirli bir hedefe doğru harekete geçiren bir güç olarak tanımlanmaktadır. Sahip olunan çeşitli nitelikler, ihtiyaçlar, istekler ve beklentiler, bireylerin motive edilmeleri noktasında birbirlerinden ayrılmalarına yol açmaktadır. Örgütsel hedeflere ulaşmak için işlerine motive olmuş çalışanlara sahip olmanın büyük önem taşıdığı çalışma ortamında da, kişileri etkileyen motivasyon faktörleri benzer şekilde çeşitlilik göstermektedir.
Yazında her ne kadar motivasyon konusunda yapılmış önemli sayıda ve çeşitli çalışmalar bulunsa da, kamu, özel ve üçüncü sektör olmak üzere üç sektörü motivasyon faktörleri açısından kıyaslayan çalışmalar sınırlı sayıdadır. Bu çalışmada kamu sektörü, özel sektör ve üçüncü sektör çalışanlarının motivasyonlarını etkileyen faktörler, çalışanların bu faktörlere verdikleri öncelikler ve bu faktörlere dair tatmin düzeyleri karşılaştırmalı olarak araştırılmıştır.
Çalışmanın birinci bölümünde kamu, özel ve üçüncü sektör kavramları;
ikinci bölümünde motivasyon kavramı ve önemi, motivasyon kuramları, çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörler açıklanmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise bu faktörlere ilişkin olarak 254 özel sektör, 250 kamu sektörü ve 111 üçüncü sektör çalışanı olmak üzere toplam 615 katılımcıya çalışan motivasyonuyla ilgili anket uygulaması yapılmış, anketlerden elde edilen veriler karşılaştırmalı olarak analiz edilmiştir.
Anahtar Sözcükler:
Kamu sektörü, özel sektör, üçüncü sektör, motivasyon, motivasyon faktörleri
v
ABSTRACT
Name and Surname : Ġlhan Burak DOĞAN
University : Uludağ University
Institution : Social Science Institution Field : Business Administration Branch : Mangement and Organization Degree Awarded : Master
Page Number : xvii + 153
Degree Date : …. / …. / 20……..
Supervisor (s) : Associate Prof. Dr. Füsun ÇINAR ALTINTAġ
A RESEARCH ON MOTIVATIONAL FACTORS AND THEIR LEVELS OF PUBLIC, PRIVATE AND THIRD SECTORS’ EMPLOYEES
The motivation concept that reveals the causes of people's actions and desires, is defined as a force that moves individuals towards a certain goal. Various attributes, needs, desires and expectations of the people leads them to be differentiated from each other from a motivational viewpoint. Motivational factors affecting people vary similarly in the working environment where it is important to have motivated employees in order to achieve organizational goals.
Even though there are significant amount of studies in the literature about motivation, studies comparing the three sectors; public, private and third sector, in terms of motivation factors are limited. In this study, employee motivation factors, priorities given to these factors by employees and their satisfaction levels about them have been searched comparatively among the public, private and third sector organizations.
In the first of chapter of this study; public sector, private sector and third sector concepts are explained and compared among each other. In the second chapter; definition and importance of the motivation along with motivation theories and the factors affecting the motivation of the employees are explained.
Finally, in the third chapter of the study, a motivation questionnaire is conducted on 254 private, 250 public and 111 third sector employees, followed by analyses of the data gathered from the questionnaire and comparisons of motivation factors across these sectors.
Keywords:
Public sector, private sector, third sector, motivation, motivation factors
vi
ÖNSÖZ
Bu çalıĢma sırasında, en baĢından bu yana değerli bilgi ve deneyimlerini benimle paylaĢan, bu çalıĢmada büyük emeği olan değerli hocam Sayın Doç. Dr.
Mehmet ERYILMAZ’a teĢekkürü bir borç bilirim.
Tez çalıĢmamda, tecrübesiyle ve değerli bilgi birikimiyle bana yol gösteren, büyük bir özveriyle bana destek olan, bu çalıĢmada büyük emeği olan değerli danıĢman hocam Sayın Doç. Dr. Füsun ÇINAR ALTINTAġ’a teĢekkürlerimi sunarım.
Ve son olarak bu çalıĢmam esnasında maddi ve manevi desteklerini esirgemeyen babam Mehmet DOĞAN, annem AyĢegül DOĞAN ve kardeĢim Berk DOĞAN’a sonsuz teĢekkürler ederim.
Ġlhan Burak DOĞAN
vii
İÇİNDEKİLER
TEZ ONAY SAYFASI ... ii
YEMĠN METNĠ ... iii
ÖZET... iv
ABSTRACT ... v
ÖNSÖZ ... vi
ĠÇĠNDEKĠLER ... vii
KISALTMALAR ... xi
TABLOLAR ... xii
ġEKĠLLER ... xvii
GĠRĠġ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR 1.1. Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör Özellikleri ... 4
1.1.1. Kamu Sektörü ve Özellikleri ... 4
1.1.2. Özel Sektör ve Özellikleri ... 9
1.1.3. Üçüncü Sektör ve Özellikleri ... 12
1.2. Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör Özelliklerinin KarĢılaĢtırılması ... 16
İKİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON 2.1. Motivasyonun Tanımı ... 27
2.2. Motivasyonla Ġlgili Temel Kavramlar ... 31
2.2.1. Dürtü ... 31
2.2.2. Güdü ... 31
2.2.2.1. Ġçgüdüler ... 32
2.2.2.2. Fizyolojik Güdüler ... 33
2.2.2.3. Sosyal Güdüler ... 33
viii
2.2.2.4. KiĢisel Güdüler... 33
2.3. Motivasyon Süreci ... 33
2.4. Motivasyon Türleri... 35
2.4.1. Ġçsel Motivasyon ... 35
2.4.2. DıĢsal Motivasyon ... 37
2.5. Motivasyon Kuramları ... 38
2.5.1. Kapsam Kuramları ... 39
2.5.1.1. Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı ... 40
2.5.1.1.1. Fizyolojik Ġhtiyaçlar ... 42
2.5.1.1.2. Güvenlik Ġhtiyaçları ... 42
2.5.1.1.3. Sosyal Ġhtiyaçlar ... 42
2.5.1.1.4. Kendini Gösterme Ġhtiyacı ... 42
2.5.1.1.5. Kendini GerçekleĢtirme Ġhtiyacı ... 43
2.5.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı... 43
2.5.1.3. Alderfer’in ERG Kuramı... 44
2.5.1.4. McClelland’ın BaĢarma Ġhtiyacı Kuramı ... 45
2.5.1.4.1. BaĢarı Ġhtiyacı ... 46
2.5.1.4.2. Güç Ġhtiyacı ... 46
2.5.1.4.3. Bağlılık Ġhtiyacı ... 46
2.5.2. Süreç Kuramları ... 47
2.5.2.1. Vroom’un Beklenti Kuramı ... 48
2.5.2.1.1. Beklenti Kavramı ... 48
2.5.2.1.2. Yararlılık Kavramı ... 48
2.5.2.1.3. Değerlik Kavramı ... 49
2.5.2.2. Lawler ve Porter’ın GeliĢtirilmiĢ Beklenti Kuramı ... 50
2.5.2.3. Adams’ın EĢitlik Kuramı ... 51
2.5.2.4. Locke’un Amaç Kuramı ... 52
2.5.2.5. Skinner’ın KoĢullandırma Kuramı ... 54
2.6. Yöneticiler ve Motivasyon ĠliĢkisi ... 55
2.7. ÇalıĢanlar ve Motivasyon ĠliĢkisi ... 57
2.8. ÇalıĢanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörler ... 58
2.8.1. Ekonomik Faktörler ... 59
ix
2.8.1.1. Ücret ArtıĢı ... 59
2.8.1.2. Primli Ücret ... 61
2.8.1.3. Kâra Katılma ... 62
2.8.1.4. Ödüller ... 63
2.8.2. Psiko-sosyal Faktörler ... 64
2.8.2.1. Değer ve Statü ... 65
2.8.2.2. BaĢarının Takdir Edilmesi ... 65
2.8.2.3. Çevreye Uyum ... 66
2.8.2.4. Öneri Sistemi ... 67
2.8.2.5. ĠĢ Güvencesi ... 68
2.8.2.6. Bağımsız ÇalıĢma ... 69
2.8.2.7. Yükselme Olanakları ... 70
2.8.2.8. Kariyer Planlama ... 71
2.8.3. Örgütsel ve Yönetsel Faktörler ... 72
2.8.3.1. Eğitim Olanakları ... 73
2.8.3.2. ÇalıĢanların Kararlara Katılımı ... 74
2.8.3.3. Ġyi Bir ĠletiĢim Sistemi ... 75
2.8.3.4. ÇalıĢma KoĢullarının ĠyileĢtirilmesi ... 75
2.8.3.5. Otorite ve Sorumluluk Dengesi ... 77
2.8.3.6. ĠĢ ZenginleĢtirme ... 77
2.8.3.7. ĠĢ Rotasyonu ... 78
2.8.3.8. ĠĢ GeniĢletme ... 79
2.8.3.9. Amaç Birliği ... 80
2.8.3.10. Yetki Devri ... 81
2.9. Motivasyon Faktörlerinin Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör ÇalıĢanları Açısından KarĢılaĢtırılması ... 82
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÇALIŞANLARINI MOTİVE EDEN FAKTÖRLER VE BUNLARIN DÜZEYLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 3.1. AraĢtırmanın Amacı ... 90
3.2. AraĢtırmanın Hipotezleri ... 90
x
3.3. AraĢtırmanın Örneklemi Ve Veri Toplama Yöntemi... 91
3.4. Soruların OluĢturulması Ve Test Edilmesi ... 91
3.5. AraĢtırma Verilerinin Analizi ... 92
3.6. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 93
3.7. AraĢtırma Bulguları ... 98
3.7.1. ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Motivasyon Faktörlerine Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin Betimsel Ġstatistikler ... 98
3.7.2. ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Motivasyon Faktörlerine Yönelik GörüĢlerinin Analizleri ... 100
3.7.3. ÇalıĢanların Motivasyon Faktörlerini Atfettikleri Önem Sırasına Göre Sıralamasına Yönelik Analizler ... 114
3.7.4. ÇalıĢanların Motivasyon Önceliklerinin Sıralanmasında Sektörler Arasındaki Farklılıkların Belirlenmesine Yönelik Analizler ... 116
SONUÇ VE DEĞERLENDĠRMELER ... 128
KAYNAKLAR ... 133
EKLER ... 152
xi
KISALTMALAR
Kısaltma Bibliyografik Bilgi
a.g.e. Adı Geçen Eser
a.g.m. Adı Geçen Makale
a.g.k Adı Geçen Kitap
a.g.tz. Adı Geçen Tez
C. Cilt
çev. Çeviren
ed. Editör
Iss. Issue
no. Numara
p. Page
pp. Page to page
S. Sayı
s. Sayfa
ss. Sayfadan sayfaya
vb. Ve benzeri
Vol. Volume
xii
TABLOLAR
Tablo 1: Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör Özelliklerinin KarĢılaĢtırılması ... 25
Tablo 2: Dürtü ve Güdü Arasındaki Farklar ... 32
Tablo 3: Motivasyon Faktörlerinin Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör ÇalıĢanları Açısından KarĢılaĢtırılması ... 87
Tablo 4: Katılımcıların ÇalıĢtıkları Kurumların Statülerine Göre Dağılımı ... 93
Tablo 5: Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 93
Tablo 6: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı ... 93
Tablo 7: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ... 94
Tablo 8: Katılımcıların ġu An Yaptıkları ĠĢteki Tecrübelerine Göre Dağılımı ... 94
Tablo 9: Katılımcıların YaĢlarına Göre Dağılımı ... 95
Tablo 10: Katılımcıların Kurumlarının Faaliyet Gösterdikleri Sektörlere Göre Dağılımı ... 96
Tablo 11: Katılımcıların Kurumlarındaki Görev/Unvanlarına Göre Dağılımı ... 97
Tablo 12: Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör ÇalıĢanlarının Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Motivasyon Faktörlerine Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin Betimsel Ġstatistikler ... 98
Tablo 13: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Motivasyon Faktörlerine Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin Varyans EĢitlik Analizi ... 100
Tablo 14: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Motivasyon Faktörlerine Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Testi ... 102
Tablo 15: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ĠĢ Güvencesi Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 103
Tablo 16: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Maddi Ödüller Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 104
xiii
Tablo 17: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ÇalıĢma ArkadaĢları ile Ġyi ĠliĢkiler Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları.
... 104 Tablo 18: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Ücret ArtıĢı
Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 105 Tablo 19: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ĠĢ Rotasyonu
Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 105 Tablo 20: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kurumun KiĢisel Problemlere Hassasiyeti Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 106 Tablo 21: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Yükselme (Kariyer) Olanakları Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 106 Tablo 22: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Primli Ücret
Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 107 Tablo 23: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ĠĢ Sağlığı ve
Güvenliği Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları .... 107 Tablo 24: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kuruma (Sosyo- psikolojik) Uyum Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test
Sonuçları ... 108 Tablo 25: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kararlara Katılım Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 108 Tablo 26: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Astlarla Ġyi ĠliĢkiler Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 109 Tablo 27: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ĠĢ Yerinde Statü Sahibi Olmak Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 109 Tablo 28: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Yetki Sahibi Olmak Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 110
xiv
Tablo 29: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Örgütsel Adalet Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 110 Tablo 30: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Takdir Edilmek Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 111 Tablo 31: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kâra Katılmak Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 111 Tablo 32: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kurum Ġçi Sağlıklı ĠletiĢim Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 112 Tablo 33: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan ÇalıĢma ġartları (Fiziksel KoĢullar) Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test
Sonuçları ... 112 Tablo 34: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Eğitim Olanakları Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 113 Tablo 35: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Arzu Edilen
Liderlik Tarzı Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 113 Tablo 36: ÇalıĢanların Kurumları Tarafından Kendilerine Sağlanan Kuruma ÇeĢitli Konularda Önerilerde Bulunabilmek Faktörüne Yönelik GörüĢlerine ĠliĢkin One-Way Anova Test Sonuçları ... 114 Tablo 37: Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör Sektörü ÇalıĢanlarının Motivasyon
Önceliklerinin Sıralanması ... 115 Tablo 38: ÇalıĢanların Ücret ArtıĢı Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 116 Tablo 39: ÇalıĢanların Kâra Katılma Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 117 Tablo 40: ÇalıĢanların ĠĢ Yerinde Statü Sahibi Olmak Faktörüne Atfettiği Önem
Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 117 Tablo 41: ÇalıĢanların Kuruma ÇeĢitli Konularda Öneride Bulunabilmek Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 117
xv
Tablo 42: ÇalıĢanların Yükselme (Kariyer) Olanakları Faktörüne Atfettiği Önem
Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 118 Tablo 43: ÇalıĢanların ÇalıĢma ġartları (Fiziksel KoĢullar) Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 118 Tablo 44: ÇalıĢanların Yetki Sahibi Olmak Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 119 Tablo 45: ÇalıĢanların Kuruma (Sosyo-psikolojik) Uyum Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 119 Tablo 46: ÇalıĢanların ÇalıĢma ArkadaĢları Ġle ĠliĢkiler Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 120 Tablo 47: ÇalıĢanların Örgütün ÇalıĢanlarına Adil DavranıĢı Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 120 Tablo 48: ÇalıĢanların Kurumun KiĢisel Problemlere Hassasiyeti Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 121 Tablo 49: ÇalıĢanların Primli Ücret Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 121 Tablo 50: ÇalıĢanların Ödüller Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 122 Tablo 51: ÇalıĢanların Takdir Edilmek Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin
Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 122 Tablo 52: ÇalıĢanların ĠĢ Güvencesi Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 123 Tablo 53: ÇalıĢanların Eğitim Olanakları Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 123 Tablo 54: ÇalıĢanların ĠĢ Rotasyonu Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 124 Tablo 55: ÇalıĢanların Kararlara Katılım Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 124
xvi
Tablo 56: ÇalıĢanların Liderin Tarzı Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal- Wallis Test Sonuçları ... 125 Tablo 57: ÇalıĢanların Astlarla ĠliĢkiler Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 125 Tablo 58: ÇalıĢanların Kurum Ġçi Sağlıklı ĠletiĢim Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 125 Tablo 59: ÇalıĢanların ĠĢ Sağlığı Ve Güvenliği Faktörüne Atfettiği Önem Sırasına ĠliĢkin Kruskal-Wallis Test Sonuçları ... 126 Tablo 60: Kamu, Özel ve Üçüncü Sektör ÇalıĢanları Ġçin Sektör Bazında En Önemli Motivasyon Faktörleri ... 126
xvii
ŞEKİLLER
ġekil 1: Motivasyon ... 30
ġekil 2: Motivasyon Süreci ... 34
ġekil 3: Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi ... 41
ġekil 4: Herzberg’in Çift Faktör Teorisi ... 44
ġekil 5: Vroom Motivasyon Modeli ... 50
ġekil 6: Lawler-Porter Motivasyon Modeli ... 50
ġekil 7: Adams’ın EĢitlik Teorisi ... 51
ġekil 8: Amaç Belirleme Modeli... 53
1
GİRİŞ
Dünya üzerinde var olan ülkeler ve bu ülkelerdeki işletmeler günümüzde hem bölgesel hem de küresel anlamda söz sahibi olabilmek için büyük bir rekabet içindedirler. Bu dünyanın dışında kalmamak, sürekli büyüyen pazarlardan pay alabilmek ve fırsatlardan yararlanmak işletmeler için öncelikli amaç olmuştur. Bu nedenle, varlıklarını sürdürmeye ve büyümeye çalışan işletmeler gerek iç pazarda gerekse dış pazarda rakiplerinin karşısında avantaj elde etmek zorundadır. Şirketlerin çalışanları, elde edilmesi gereken avantajlar içerisinde çok önemli bir yeri oluşturmaktadır. Küreselleşen dünyada işletmeler iş dünyasında tutunabilmek, rakiplerini geçebilmek ve daha çok kazanabilmek için çalışanlarını kendi amaçları doğrultusunda yönlendirmek zorundadırlar.
Tüm işletmeler türüne ve büyüklüğüne bakılmaksızın yönetim sistemleri yardımıyla insanlar tarafından yönlendirilir ve yönetilirler. Çalışanlar, her şirketin günlük çalışma döngüsünde kullandığı en büyük varlıktır. Çalışan memnuniyetinin ve iş motivasyonunun önemi işletmelerde her geçen gün daha da artmaktadır. Çünkü motivasyon, gerek çalışanların gerekse işyerlerinin başarısını olumlu olarak etkileyen bir araçtır. İşyerinde verimliliği ve performansı arttırmak isteyen anlayış; çalışanlarını iyi tanımak, onları motive eden ya da etmeyen faktörleri doğru bir biçimde saptamak ve elde edilen sonuçlara göre yeni yöntemler geliştirmek zorundadır. Bu nedenle de iş doyumunun ve motivasyonun işletme verimliliği üzerindeki etkisini bulmak için birçok araştırma yapılmış ve hâla yapılmaktadır. Çalışanların motivasyonu özellikle mevcut zorlu ekonomik koşullar altında işletmelerin rekabetçiliği ve başarısı için önemlidir.
Motivasyonun yapılmış pek çok tanımı olmakla birlikte, çalışma hayatında
―işletmelerin ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak bir iş ortamı oluşturularak, kişinin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci‖ olarak da genel bir anlam ifade etmektedir.
Günümüzde rekabet ve kalitenin ön plana çıkması insanın ve insan verimini ilgilendiren durumların önem kazanmasına neden olmuştur. Hangi tür ve boyutta olursa olsun tüm işletmelerde motivasyonun asıl kullanılış amacı öncelikli olarak çalışanlardır.
İşletmelerde motivasyon açısından uygun koşulların bulunması çalışanların ihtiyaçlarını
2
karşılamada ve istenilen amaçlara ulaşmada son derece yararlı olabilmektedir.
İşletmelerde motivasyon uygulamalarının temel amacı da çalışanların amaçlarıyla işletmenin amaçlarının uyumlu hale getirilerek bir yandan işletmelerde verimliliğin yükseltilmesi, öte yandan ise çalışanların işletmeden bekledikleri doyumun artırılmasıdır.
İşletmelerde motivasyonu etkileyen çeşitli faktörler ortaya çıkmakta ancak her faktör her işletmede her zaman aynı etkiyi göstermemektedir. Çalışanlardan birisi için olumlu etkide bulunan bir motivasyon aracı, başka bir çalışan üzerinde aynı etkiyi göstermeyebilmektedir. Motivasyon faktörlerinin etkileri, kişilerin ihtiyaçları kadar toplumun seviyesine, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel faktörlere bağlı olabilmektedir.
Bu çalışmanın tez konusu olarak ele alınmasının sebebi, Bursa ilinde mevcut kamu, özel ve üçüncü sektör işletmelerinde görev yapan çalışanların olumlu yada olumsuz yönde etkilendikleri motivasyon faktörlerinin düzeylerinin belirlenmesi, bu faktörlerin sektör bazında farklılık yaratıp yaratmadığının ortaya koyulması ve Bursa ilindeki işletmelere faydalı olabilecek hususları da belirtmektir.
Üç bölümden oluşan çalışmanın ilk bölümünde; özel, kamu ve üçüncü sektör tanımları yapılmış, bu sektörlerin özellikleri birbirleri arasında karşılaştırmış ve farklılıkları belirtilmiştir.
Çalışmanın ikinci bölümünde ise motivasyon kavramı geniş kapsamlı olarak incelenirken, motivasyon süreci ve önemi hakkında bilgi verildikten sonra motivasyon yönetimi, yönetici ve çalışan açısından motivasyonun önemi konularında bilgiler verilmektedir. Bunun yanı sıra motivasyon kuramları konusuna değinilmiş, motivasyon kuramları kapsam ve süreç kuramları olarak iki ana grupta incelenmiştir. Yine bu bölümde, çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörler kavramsal olarak açıklanmakta, ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel-yönetsel faktörler hakkında bilgi verilmektedir.
Çalışmanın üçüncü bölümünde ise tezin örneklemini oluşturan, Bursa ilinde faaliyet gösteren işletmelerden 250 adet kamu, 254 adet özel sektör ve 111 adet üçüncü sektör çalışanı olmak üzere ankete katılan toplam 615 çalışandan elde edilen veriler değerlendirilmiştir. Katılımcıların 22 adet motivasyon faktörüne verdikleri önem sırası
3
ve bu faktörlerin kurumlarınca sağlanma derecesine dair görüşlerini sorgulayan anket formundan elde edilen verilerin analizi yapılarak, çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörlere ilişkin karşılaştırmalı sonuçlar elde edilmeye çalışılmıştır. Bu tez çalışmasında anket metodu ve bu anketlerin analizi için istatistiki yöntemler kullanılmıştır. Çalışmanın son bölümünde ise, tez çalışmasının sonuç ve değerlendirmeler kısmı yer almaktadır.
4
BİRİNCİ BÖLÜM
KAMU, ÖZEL ve ÜÇÜNCÜ SEKTÖR
Konu ile ilgili yapılmış çeşitli çalışmalar incelendiğinde, devlet ya da kamu kuruluşları birinci sektör, kâr amaçlı özel sektör kuruluşları ikinci sektör, kâr amacı gütmeyen kuruluşlar ise üçüncü sektör olarak tanımlanmıştır.
1.1. KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÖZELLİKLERİ 1.1.1. Kamu Sektörü ve Özellikleri
Toplumlarda kamu sektörü önemli bir rol oynamaktadır. Çoğu ekonomide, kamu harcamaları gayri safi yurtiçi hasılanın önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. Kamu sektörü kuruluşları önemli bir işveren ve büyük bir sermaye piyasası katılımcısıdır.
Kamu sektörü, genellikle ulaşmak istediği sonuçları ve farklı müdahale türlerini siyasi bir süreçle belirler. Bunlara mevzuat veya yönetmelik çıkartılması dâhildir. Mal ve hizmet sunmak, vergilendirme veya sosyal güvenlik ödemeleri gibi mekanizmalar yoluyla gelirin yeniden dağıtılması ve devlete ait işletmeler gibi varlıkların sahipliği kamu sektörünün unsurlarıdır. Genel olarak, kamu kurumlarının temel amacı; kâr elde etmek yerine vatandaşların refahını arttıran veya devam ettiren sonuçlar elde etmektir.1
Kamu sektörü, devlet veya hükümet tarafından sahip olunan ve denetlenen işletmeleri kapsamakta ve devletler tüm vatandaşları için kamu hizmetlerini sağlamaktadır.2
Kamu sektörü ekonominin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD) tarafından 2008 yılında yapılan tahminlere göre, OECD ülkelerinde işgücünün büyük bir kısmı kamu sektörü tarafından istihdam
1 International Federation of Accountants, Good Governance in the Public Sector - Consultation Draft for An International Framework, 2013, https://www.ifac.org/publications-resources/international-framework- good-governance-public-sector, (07.01.2017), p. 6.
2 Irfan Ahmad Ansari, Evaluating the Financial Robustness of Special Purpose Vehicles Involved in the Delivery of Defence Private Finance Initiatives, Cranfield University Defence And Security, Ph.D Thesis, Cranfield, 2014, p. 67.
5
edilmektedir. Kamu sektörü işletmeleri halka eğitim, sağlık, ulaşım, kamu güvenliği gibi hizmetleri de barındıran geniş bir mal ve hizmet yelpazesi sunmaktadır.3
Kamu sektörü kuruluşları, işletme ve bireylere sağlık ve eğitim, konut, ulaşım, elektrik, güvenlik gibi hizmetleri doğrudan veya fonlama yoluyla sağlar. Özel sektörün finanse edemediği veya özel sektörün tüm riski üstlenmek istemeyebileceği altyapı ve diğer kamu yatırımlarını yönetir. Gerektiğinde sosyal ve ekonomik davranışları düzenler. Bir diğer önemli unsur olarak, rekabetçi politika önerilerini geliştirir ve yönetir; ortaya çıkmakta olan sosyal ve ekonomik zorlukları proaktif olarak tespit eder ve çözüm önerileri sunar, geri ödeme planları, teşvikler gibi sektöre ait hedefleri belirler.4
Kamu sektöründe hesap verebilirliğin temel bir tanımı "bir aktörün diğerlerine karşı davranışlarını açıklama ve haklı çıkarma yükümlülüğü hissettiği toplumsal bir ilişki" olmakla birlikte; Dubnick ve Frederickson‘a göre sosyal, politik, kültürel ve kurumsal koşullara göre farklı şekillerde tanımlanabilir. Kamu kuruluşları, davranışlarını açıklamak ve haklı kılmak için eylemleri hakkında halka bilgi verirler. Bu nedenle, hesap verebilirlik, genellikle bilginin şeffaflığı olarak görülmektedir.5
Genel olarak "kamuya hesap verme sorumluluğu" terimi, yönetenler (devlet yönetimi ve kurumları) ile yönetilenler (vatandaşlar, kamu) arasındaki arabuluculuk ilişkisini ifade eder. Kamu kurumlarının kamuya kararları ve eylemleri için hesap verebilir olması beklenir. Genel olarak kamu hesap verilebilirliği ile ima edilen;
yönetim süreçleri ve sonuçlarının şeffaf hale getirilmesi ile birlikte halkın bu süreçleri ve sonuçlarını incelemesi ile gerçekleşen bir süreçtir.6
Sinclair, kamu sektörü hesap verilebilirliği ile ilgili olarak beş farklı hesap verilebilirlik tipi olduğunu belirtmiştir. Bunlar;
3 Robin Zoutenbier, Work Motivation and Incentives in the Public Sector, Tinbergen Institute, 2015, p.1.
4 The World Bank, The World Bank Approach to Public Sector Management 2011-2020: Better Results from Public Sector Institutions, 2011, https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/22534, (22.02.2017), p. 2.
5 Kwangseon Hwang, The Impact of Accountability and Accountability Management on Performance at the Street Level, Virginia Polytechnic Institute and State University School of Public & International Affairs, Ph.D. Thesis, 2013, pp. 23-24.
6 Simon Joss, "Modern Challenges for Public Accountability and Their Implications for Citizenship", EC- Workshop „European Citizenship: Beyond Borders, Across Identities‟, Brussels, 2001, p. 1.
6
Politik,
Kamusal,
Yönetsel,
Mesleki,
Kişisel hesap verebilirliktir.7
Kamu sektörü ile ilgili önemli bir diğer unsur da bütçe kavramıdır. Yapılacaklar ya da yapılması planlananlar için bir bütçe veya mali plan oluşturmak, bir bireyin ya da bir örgütün, yaşamında alışılmış bir özelliktir. Bütçeler kamu yönetimi ve kamu yönetim faaliyetleri için oldukça önemlidir.8
Modern bütçeleme sistemleri, 19. yüzyılın sonlarında ve 20. yüzyılın başlarında yetkililerin özkaynakların dağılımı ile ilgili kararlarına yasama denetiminin uygulanması için geliştirilmiştir. Bu durum, özkaynakların dağılımı sürecinde yetkileri ve ilişkileri kanunda tanımlanan kurumlar arasında, yetki ve sorumlulukların dağıtılması ile başarılmıştır.9
Hogye‘e göre kamu bütçesi genellikle hükümetin ekonomiye yönelik politikasını yansıtır. Kamu bütçesi, takip eden mâli yıla ilişkin hükümet harcamaları ve gelirlerinin takvim yılına tekabül eden bir tahminidir. İlkel ekonomiler haricinde bütçe, hükümet ekonomisi politikasının ifade edilmesi ve uygulanması için temel bir araçtır. Kamu bütçelerinin ülke ekonomisi için geniş anlamları vardır. Hükümetler bütçeleme yoluyla, tahsis, dengeleme ve dağıtım işlevlerini uygularlar.10
Bütçe hazırlamak ve bütçe hükümlerini kontrol etmek ileriye dönük bir yönetimdir. Bütçeleme, tüm faaliyet merkezi kaynaklarını ve sorumluluklarını
7 Sannudee Selaratana, Accountability in the Thai Public Sector, University of Glasgow Faculty of Law, Ph.D. Thesis, 2009, p. 20.
8 Incheul Cho, The Impact of the Korean System of Performance Budgeting on Budgetary Programmes, The University of Birmingham Institute of Local Government Studies, Ph.D. Thesis, 2010, p. 13.
9 Adrian Fozzard, The Basic Budgeting Problem: Approaches to Resource Allocation in the Public Sector and Their Implications for Pro-Poor Budgeting, Overseas Development Institute, 2001, p.23.
10 Latifa Mbelwa, Determinants of the Use of Accounting Information in the Public Sector Budgetary Decision-Making Processes: The Case of Tanzanian Local Government Authorities (LGAs), Umeå University Faculty of Social Sciences, Licentiate Thesis, 2014, p. 25.
7
etkilemektedir. Bütçe, verimlilik ve etkinlik bakımından kurumların hedeflerine ulaşmasını sağlamak için tahsis edilen kaynakların bir tahmin biçimidir.11
Kamu kurumlarının birden fazla amaca sahip olması, performanslarının değerlendirilmesi ve karşılaştırılmasını güçleştirmektedir. Bu tür örgütlerin genel olarak performans değerlendirmesi, tek bir örgütsel performans göstergesi altında toplanabilme durumu olan veya olmayan bir dizi hedefin ölçümünü kapsamaktadır.12
Kamu kuruluşları, belirli bir kurumsal ve coğrafi düzende çeşitli kaynaklar kullanarak kendilerine verilen hedefle ilişkili olarak nicel ve nitel çıktılar üretmektedir.
Özel sektördeki maksimum kâr elde etme amaçlı kuruluşların aksine, kamu kuruluşlarının birden fazla hedefi vardır. Örneğin, sağlık veya eğitim alanlarında, QALYS sayısını (kalite için ayarlanmış yaşam yılı) veya toplam insan sermayesi miktarını maksimize etmek yeterli değildir. Aynı zamanda hizmet eşitliği sağlamak da, bu kurumların sağlık ve eğitim politikasının hedefleri arasındadır.13
Dixit, kamu sektörünün iki önemli özelliğini vurgulamaktadır. Bunlardan ilki, hizmet edilen kesimdir. Bu kesim, sağlanan hizmetin kullanıcılarını, hizmet için ödeme yapanları, farklı düzeylerde politikacıları ve profesyonel organizasyonları içerebilir.
İkinci özellik ise, birincinin bir sonucu olarak, kuruluşların ulaşmayı istediği çeşitli amaçlarının olmasıdır. Örneğin kamu hizmetlerinin sunumunda, hem verimliliğin hem de sağlanan hizmet eşitliğinin artırılması beklenmektedir.14
Kamu kuruluşlarının amaçlarından birisi de, toplam kaynak kullanımını modernleştirmek, basitleştirmek ve katma değeri en uygun hale getirecek şekilde kontrol etmek yollarıyla kaynakların daha iyi ve verimli bir şekilde kullanılmasını sağlamaktır. Ekonomi mevzuatı, örgüt ve karar verme yapıları, sorumluluklar ve takip
11 Cretu Carmen-Mihalea et. al, "Budget - Performance Tool in Public Sector", 5th WSEAS International Conference on Economy and Management Transformation, Vol.1, Timisoara, Romania, 2010, p. 361.
12 Katharina Hauck, Andrew Street, "Performance Assessment in the Context of Multiple Objectives: A Multivariate Multilevel Analysis", Journal of Health Economics, Vol. 25, Iss. 6, 2006, p. 1031.
13 Pierre Pestieau, "Assessing The Performance of the Public Sector", CREPP Working Papers, Vol. 3, 2007, p. 3.
14 Carol Propper, Deborah Wilson, "The Use and Usefulness of Performance Measures in the Public Sector", CMPO Working Paper Series, No. 03/073, 2003, p.2.
8
süreçleri gibi faktörler, kamu kuruluşlarının daha etkili kaynak kullanımına etki etmektedir.15
Kamu kurumları, mineral rezervleri, su, balıkçılık alanları ve ormanlar gibi lisans haklarını verebileceği veya telif hakları ile vergilerini alabileceği doğal kaynaklar üzerinde haklara sahiptir.16
Değişim işlemleri, bir kuruluşun bir diğer kuruluştan belirli bir varlık veya hizmet temin edip karşılık olarak doğrudan eşit bir değer verdiği işlemlerdir. Tersi durumda, bir değişimi olmayan işlemde ise, bir kuruluş diğer bir kuruluştan elde ettiği değere karşılık, o kuruma direkt olarak bir değer temin etmez veya direkt karşılık almadan başka bir kuruluşa bir değer temin eder.17 Kamu kuruluşlarının bazı hak, güç ve sorumlulukları değişimi olmayan işlemlere yol açmaktadır. Bu işlemlere örnek olarak çeşitli vergiler, cezalar ve burslar verilebilir.18
Kamu kuruluşları, sahiplerinin yararları için ekonomik pozisyonlarını genişletmeye yönelik faaliyetler göstermezler. Çoğu kamu kuruluşu çeşitli devlet kurumları tarafından sermaye sahipliği veya nominal sermaye mülkiyeti olmaksızın oluşturulmuştur.
Kamu kuruluşları yasal gereklilikler ile uyum içerisinde faaliyet göstermelidir.
Bu gerekliliklerin işlemsel ve finansal çerçeveleri yasalar ile belirtilmiştir. Kamu kuruluşlarının faaliyetleri (harcama ve giderlerin niteliği ve düzeyi dâhil olmak üzere) ve bu faaliyetlerin finansmanı yasalarda yer almaktadır. Mevzuatta belirtilen politikalara karşı şeffaflık ve hesap verebilirlik, kamu sektörüne ait raporlamanın temelidir.19
15 Ole Boea, Øyvind Kvalvik, "Effective Use of Resources in the Public Management Sector in Norway", Procedia Economics and Finance, Vol. 26, 2015, p. 870.
16 International Federation of Accountants, Key Characteristics of the Public Sector with Potential Implications for Financial Reporting, 2011, https://www.ifac.org/publications-resources/key- characteristics-public-sector-potential-implications-financial-reporting, (13.04.2017), p. 11.
17 International Federation of Accountants, a.g.e, p. 6.
18 Public Sector Accounting Board, Statement of Principles, 2013, http://www.frascanada.ca/standards- for-public-sector-entities/documents-for-comment/item75759.pdf, (13.04.2017), p. 9.
19 Conceptual Framework Task Force, Characteristics Of Public Sector Entities, 2011, http://www.frascanada.ca/standards-for-public-sector-entities/documents-for-comment/item52207.pdf, (09.02.2017), p. 11.
9 1.1.2. Özel Sektör ve Özellikleri
Özel sektör denildiği zaman, hür teşebbüs akla gelmektedir. Hür teşebbüs, hür bir şekilde sermaye oluşturmak ve oluşturulan bu sermayenin istenildiği gibi kullanılabilmesi anlamına gelmektedir. Tabi ki, hür teşebbüsün de sınırlarını belirleyen bazı kanunlar bulunmaktadır. Fakat özel sektör gerek yönetimde, gerek finansmanda, gerek üretimde ve gerekse denetimde bir hayli özgürlüğe sahiptir.20
Özel sektör, özel bir kişi veya kuruluş tarafından sahip olunan, denetlenen ve yönetilen ulusal ekonominin bir parçası olarak bilinir. Özel sektör kuruluşları özel veya halka açık işletmeler olan, küçük ve orta ölçekli işletmeler ile büyük işletmeler şeklinde sınıflandırılmıştır. Bunlar, yeni bir teşebbüsün kurulması ya da herhangi bir kamu sektörü teşebbüsünün özelleştirilmesi yoluyla iki şekilde oluşturulabilir.
Özel sektör, genellikle kâr elde etme ve marka itibarını geliştirme amacı ile kurulmuştur. Uzun vâdede hayatta kalmak, rakipleri ile rekabet etmek ve insanların güvenini kazanabilmek için topluma kaliteli hizmetler sağlayan bu sektör aynı zamanda çalışanlar açısından da en büyük sektördür.21 Özel sektör, insanların hayat standartlarının yükselmesi adına sağladığı gelir, istihdam, ürün ve hizmetler ile ekonomik gelişim konusunda toplumda kritik öneme sahip bir paydaştır.22
Özel sektörün çalışma koşulları incelendiğinde özet olarak aşağıdaki hususlar dikkat çekicidir:
1. Özel sektöre ait kültür, işletme sahiplerinin veya yöneticilerin oluşturacağı kültüre bağlıdır,
2. Özel sektörün çalışma koşulları genellikle aşırı rekabet nedeniyle zor ve değişkendir. Bunlara uyum sağlayabilmek için özel sektör yöneticilerinin aktif olması gerekir.
20 Mahmut Özdevecioğlu, "Kamu ve Özel Sektör Kuruluşları Arasındaki Davranışsal Çalışma Koşulları ve Kişilik Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma", Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, S. 19, 2001, s. 120.
21 Surbhi S, Difference between Public Sector and Private Sector, 2015, http://keydifferences.com, (26.04.2017)
22 International Finance Corporation, International Finance Institutions and Development Through the Private Sector, 2011, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29108/ifi-development-private- sector.pdf, (11.03.2017), p. 1.
10
3. Özel sektör işletmeleri için zaman çok önemlidir. Çünkü zorlu rekabet koşulları, zamanın etkili bir biçimde kullanılmasını zorunlu hale getirmektedir.
Özel sektör kültür açısından incelendiğinde ise, kamu kuruluşlarında olduğu gibi rol kültürü değil, güç ve başarı kültürü ya da destek kültürünün hâkim olduğu görülmektedir.23
Birleşik Krallık Commons Uluslararası Kalkınma Komitesi (IDC), özel sektörü
"girişimci teşebbüsler" olarak belirterek, "pazar payını elinde tutan işletmelerden, büyük yerli ve yabancı şirketlere kadar, ekonomik faaliyette bulunan tüm özel aktörleri kapsayan geniş kapsamlı bir terim" olarak tanımlamıştır.
Benzer bir tanımlama yapan OECD‘ye göre, "özel sektör" ifadesi; özel mülkiyetin, piyasaların ve rekabetin üretime yönlendirdiği ve sorumluluğun önemli bir faktör olduğu ekonomik faaliyetleri düzenleme ilkesidir. Bu nedenle özel sektör terimi, bireyleri, işletmeleri ve kazanç elde etmek için risk alan tüm özel aktörleri kapsamaktadır.24
Özel sektör işletmeleri, bir ya da daha fazla mülkiyete sahip müstakil kuruluşlar tarafından finanse edilmektedir. Yönetim biçimi kâr amaçlı olup yetki geliştirme kavramı, örgütün görev (mülkiyet) sorumluluğunu alan bir ekip ile ilgilidir.25
Özel sektör, istihdam yaratma, mal ve hizmet tedarik etme ve vergi verme gibi olumlu katkılar yoluyla kalkınma sonuçlarını ve ekonomik büyümeyi etkiler. Özel sektör düzenli iş faaliyetleri yoluyla da önemli bir gelişme rolü oynamaktadır.26
Tüm özel sektör kuruluşlarının kendine özgü amaçları ve faaliyetleri olsa da, hepsinin ortak amacı, tüketici ihtiyaçlarını karşılayarak kâr sağlamaktır. Özel sektör kuruluşlarında stratejik planlama, stratejik yönetim unsurunun bir parçası olarak katkıda bulunmaktadır. Bu kuruluşların stratejisi aşağıdaki sorulara cevap vermelidir:
23 Özdevecioğlu, a.g.m., s. 121.
24 Gilbert Ekane Mesue, Private Sector Development and the Poverty Challenge: Rethinking Theory and Concept – A Case Based on the Cameroon PRSP, Aalborg University Institute for History, International Studies and Society, Master Thesis, 2008, pp. 40-41.
25 Gurvinder Kaur, Hitashi Lomash, "Do Public and Private Sector Employees Differ in Empowerment Perceptions? A Comparative Study", International Journal of Social Science and Humanity, Vol. 5, No.
11, 2015, p. 907.
26 José Di Bella et. al, "The Private Sector and Development: Key Concepts", The North-South Institute, 2013, p. 2.
11
Müşteri ihtiyaçlarını nasıl karşılar ve yerine getiririm?
Rekabet açısından nasıl ilerleme kaydedebilirim?
Piyasamı nasıl genişletebilirim?
İşletmenin iç ortamını nasıl iyileştirebilir ve yapıyı nasıl organize edebilirim?27 Özel sektör kuruluşları birbirleriyle oldukça yakın bir biçimde çalışan departmanlara ayrılmıştır. İşletmenin zayıflamaması için bu departmanların uyumlu bir şekilde çalışmaları gerekmektedir. Departmanlara ait güçlerin örgütlenmesi ve birbirinden ayrılması oldukça katıdır. Bu durum, bir arada çalışan farklı departmanlar arasında herhangi bir çatlak oluşturmamaktadır. Bu departmanlar farklı işlevler ile çalışırlar ve böylece birbirlerinin işlevlerini geçersiz kılamazlar.28
Özel sektör işletmeleri, genellikle belirli işletme koşullarına sahip bir ekonomi kapsamında, bir sanayi ya da sektör içinde, birbirinden ayrı kuruluşlar olarak faaliyet gösterirler.
İşletme koşullarının; özel sektör kuruluşlarının büyümesi, birleşmesi, küçülmesi veya başarısızlığa uğraması üzerinde büyük bir etkisi olabilir. İşletme koşulları terimi, küresel veya bölgesel olarak geçerli olan koşullara atıfta bulunmaktadır. Bu duruma, bir kuruluşun ihracat yeteneğini etkileyen ticaret düzenlemeleri örnek olarak verilebilir.
Ülke içinde ise bu koşullar; iş kanunları, altyapı ve bankacılık düzenlemeleri gibi ulusal ve yerel koşulları kapsamaktadır.29
Başarılı özel sektör kuruluşları, rekabet avantajı yakalamak için, kendilerine özgü kabiliyetlerinin farkına vararak, kapasitelerini proaktif bir biçimde kullanarak değer üretme yoluna gitmektedirler.30
27 Ieva Nartisa, Romans Putans, Tatjana Muravska, "Strategic Planning and Management in Public and Private Sector Organizations in Europe: Comparative Analysis and Opportunities for Improvement", European Integration Studies, No.6, 2012, p. 244.
28 Geeta Kumari, K. M. Pandey, "Job Satisfaction in Public Sector and Private Sector: A Comparison", International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 2, No. 3, 2011, p. 226.
29 Robert Hood, Measuring Performance in Private Sector Development, Asian Development Bank, No.
6145, 2007, pp. 5-6.
30 Judy Matthews, Arthur Shulman, "Competitive Advantage in Public Sector Organizations: Explaining the Public Good/Sustainable Competitive Advantage Paradox", Journal of Business Research, Vol. 58, No. 2, 2005, p. 3.
12 1.1.3. Üçüncü Sektör ve Özellikleri
Üçüncü sektör, toplum düzeyinde çalışan kuruluşları kapsayan geniş kapsamlı bir terimdir. Gönüllü kuruluşlar, kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, sivil toplum kuruluşları, sosyal girişimler, topluma ait işletmeler, üçüncü sektörün geniş tanımına giren çok sayıdaki örgütlerin arasındadır.31
Tarihsel gelişimi esnasında; sivil toplum sektörü, gönüllülük sektörü ve kâr amacı gütmeyen sektör isimleri ile de nitelendirilen üçüncü sektörü tanımlama ve diğer sektörlerden ayırma konusunda çok sayıda tartışma ve girişimde bulunulmuştur. Bu tartışmalar; bu sektörlerin tanımlarının neleri kapsayacağını içeren içsel yaklaşımlar, neleri kapsamayacağını açıklayan dışsal yaklaşımlar ve üçüncü sektörü, sosyal ve kâr amacı gütmeyen fonksiyonlar sağlayan kuruluşlar olarak tanımlayan söylemsel yaklaşımları içermektedir.32
Üçüncü sektör kavramı üzerinde tam bir uzlaşma bulunduğu söylenememekle birlikte, 1990‘lı yıllar boyunca uluslararası çevreler tarafından sıkça kullanılmaya başlanan bu kavram, ulusal düzeyde birinci ve ikinci sektörleri etkilemek üzere bireylerin mal varlığını, dinamizmini, etkinliğini ve yaratıcılığını gönüllü olarak kamusal alana yönlendiren bağımsız vatandaşlar sektörü olarak tanımlanmaktadır.33
Üçüncü sektör kuruluşları çeşitli şekillerde tanımlanabilir. Örneğin, çoğu ülkede üçüncü sektör kuruluşlarını sınıflandırmak için yasal hükümler bulunmaktadır. Bu nedenle, sektörün yasal bir tanımını kullanmak mümkündür. Ekonomik olarak sınıflandırılmak istendiğinde ise, üçüncü sektör kuruluşları gelirlerinin çoğunu piyasaya ürün ve hizmetlerin satışı ile değil, üyelerinin ve destekçilerinin aidat ve katkıları ile elde etmesi açısından farklılaşmaktadır. Salamon ve Anheier'in "yapısal/operasyonel
31 Rebecca Jane Gibbon, Enacting Social Accounting within A Community Enterprise: Actualising Hermeneutic Conversation, University of St Andrews School of Management, Ph.D. Thesis, 2009, p. 8.
32 Yu-Min Tu, He Who Helps Others Becomes Helpless: The Paradox between Organisational Values and Workforce Sustainability in The UK Third Sector, Lund University International Master‘s Programme in Environmental Studies and Sustainability Science, Master Thesis, 2015, p. 6.
33 Esra Yüksel Acı, "Sosyal Devletten Üçüncü Sektöre Doğru Kalkınma Sürecinin Değişen Aktörleri:
Proje Örneklerinden Türkiye Üzerine Bir Değerlendirme", Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S. 16, 2008, s. 10.
13
yaklaşımı", üçüncü sektör örgütlerinin en iyi şekilde, ortak yapı ve davranışlarına göre sınıflandırılabileceğini önermektedir.34
Gonzalez ve arkadaşları, kâr amacı gütmeyen örgütleri, belirli bir topluluk ya da sektör için sosyal fayda sağlamayı amaçlayan, mâli bir amaç taşımayan örgütler olarak tanımlamaktadır. Burada toplumsal kazanç büyük oranda, belirli bir topluluk için daha iyi koşullar arayan kuruluşlara bağışlanan fonlar yoluyla sağlanmaktadır.
Kâr amacı gütmeyen sektör ile kârlılık hedefleyen sektör arasında birçok benzerlik olsa da, bazı belirgin farklılıklar da bulunmaktadır. Chan ve Chau'e göre, en önemli iki fark, finansal kazançlar ve bu sektör kuruluşlarının hizmet ettiği toplulukla ilgilidir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar genellikle toplum içinde görülemeyen, soyut sonuçlar doğuran sosyal kazançlar elde etmeyi amaçlamaktadır.35
İçinde, sosyal girişimciler, yöneticiler, çalışanlar, gönüllüler, kullanıcılar ve müşteriler gibi paydaşları bulunduran üçüncü sektördeki daha temel olan şey, öz örgütlenmedir. Öz örgütlenme; vatandaşların piyasa ihtiyaçları dışında ve devlet tarafından bu yönde bir zorunluluk olmaksızın ortak menfaatler etrafında örgütlenme kapasitesidir. Bu durum, kamu yararına hizmet eden, üçüncü sektörün sivil toplum tarafını tanımlamaktadır.
Üçüncü sektör, toplumlarda kamu yararı konusunda kurumsal yönetim çeşitliliği yaratmakta, inovasyona katkı sağlamakta ve devlet yönetimi ile piyasaların yanına kendi kendini düzenleyen bir alan ekleyerek tekelci yapıları önlemektedir. Üçüncü sektörün önemli özelliklerinden birisi de, modern toplumlarda problem çözme kapasitesini arttırmasıdır.36
Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, kamu değerlerine kamu sektörüyle olan ilişkileri yoluyla katkıda bulunmaktadır. Aynı zamanda, kamu-özel işbirliği süreçlerinde görev alarak da kamusal değerin oluşmasına yardımcı olabilmektedirler.37
34 Samuel Peter Royston, Third Sector Campaigning Strategies: A Study of Third Sector Organisations Campaigning for the Reform of UK Child Poverty Policy, University of York Faculty of Social Sciences, Ph.D Thesis, 2010, pp. 23-24.
35 Hannareeta Lassila, Humanitarian Non-profit Organizations Marketings Effects on Donor Behavior in Social Media, Aalto University School of Economics, Master's Thesis, 2010, p. 68.
36 Helmut K. Anheier, The Third Sector in Europe: Five theses, Centre for Civil Society, London School of Economics, London, 2002, p. 3.
37 Stuart Mendel, "How Nonprofit Organizations Create Public Value", Urban Publications, 2013, p. 6.
14
Salamon‘a göre kâr amacı gütmeyen sektör kuruluşlarının altı tane tanımlayıcı özelliği vardır. Bunlar:
Resmi Kuruluşlardır: Her ne kadar bir araya getirilmiş olmasalar da, kurumsallaşmışlardır. Hukuki bir kimlikleri olup yasal sözleşmelere girmişlerdir.
Özeldirler: Kurumsal olarak hükümetlerin bir parçası değildirler.
Kâr Amacı Gütmeyen Kuruluşlardır: Temel amaç faaliyetlerden kâr sağlamak değildir. Eğer bir kâr meydana gelirse, kuruluşun temel misyonunun yeniden değerlendirilmesi gerekir.
Özyönetimleri vardır: Kendi faaliyetlerini kontrol etmek için donatılmıştır ve kendi iç prosedürleri vardır.
Gönüllüdürler: Anlamlı düzeyde gönüllü katılım söz konusudur. Bu durum genellikle gönüllü bir yönetim kurulu biçiminindedir, ancak gönüllü personel kullanımı da yaygın bir durumdur.
Kamu yararı gözetirler: Bazı kamusal amaçlara hizmet etmekte ve kamu yararına katkıda bulunmaktadırlar.38
Üçüncü sektör kuruluşlarının sorumlu olduğu; kendisine fon sağlayanlar, müşteriler ve kuruluşun kendisi olmak üzere üç tür paydaşı bulunmaktadır. Fon sağlayıcılarına karşı hesap verebilirlik "yukarı yönlü" hesap verme sorumluluğu olarak da adlandırılmaktadır ve genellikle bağışçılar, vakıflar ve devletle olan ilişkiler bazında finansal bir yükümlülüğe sorumlu tutulmak anlamına gelmektedir. ‗‘Aşağı yönlü‘‘
hesap verebilirlik ise kâr amacı gütmeyen kuruluşların hizmet sunduğu bir grup ile olan ilişkisi olarak tanımlanmaktadır. Hesap verebilirlik boyutunun son kısmı, örgütün kendi misyonu dâhilinde hesap verebilirliği ile ilgili olan ‗‘yatay‘‘ hesap verme sorumluluğudur. Bu sorumluluk unsuru; yönetim kurulu, üyeler, örgüt personeli gibi iç paydaşları içermektedir.39
38 Paul B. Welleford, Leadership in A Community-Based, Nonprofit Organization: Total Action Against Poverty, Virginia Polytechnic Institute and State University School of Public and International Affairs, Ph.D. Thesis, Virginia, 1998, p. 11.
39 Juila Janfeshar Nobari, Accountability and Social Impact Measurement for A Third Sector Supported Housing Organisation, Newcastle University Business School, Ph.D. Thesis, 2015, pp. 34-35.
15
Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, kendileri için kâr elde etmek yerine, bireylere, gruplara veya topluma yardım eden örgütlerdir. Hayır kurumları, hastahaneler, okullar, bilim, edebiyat, sanat merkezleri, spor kulüpleri gibi pek çok kâr amacı gütmeyen kuruluş vardır.40 Üçüncü sektör aynı zamanda, köy dernekleri, gelişim dernekleri, tarımsal yayılım hizmetleri, kişisel gelişim kooperatifleri, dini kurumlar, insan hakları örgütleri ile ticaret ve meslek kuruluşları gibi çeşitli kuruluşları da içermektedir.41
Topluluğun gönüllü veya bağımsız sektörü olarak da adlandırılan üçüncü sektörün bağımsız sektör terimi, bu sektörün diğer sektörleri sınırlayan kurumsal, yasal ve ticari kısıtlamalardan bağımsızlığını belirtmektedir. Üçüncü sektör, sivil toplumun önemli bir parçasıdır. Kâr amacı gütmeyen bu sektör kuruluşlarının faaliyetlerinin doğrudan sonucu; üyeleri veya müşterilerinin refahının artması, nihai sonucu ise kamu yararının elde edilmesidir.
Kullandığı kaynaklar açısından üçüncü sektör, diğer iki sektöre ve bireylere dayanmaktadır. Mali kaynaklar örgütsel amaçları gerçekleştirmek için kullanılır ancak örgüt sahipleri ve üyelerinin finansal bir kazanç elde etmesi için kullanılamaz.
Geleneksel kâr amacı gütmeyen örgütler fonlama ve bağışlara büyük ölçüde bağımlı iken sosyal girişim kuruluşları olarak sınıflandırılan örgütler, gelirlerinin çoğunu kendi faaliyetlerinden elde etmektedir.42
Üçüncü sektör kuruluşlarının kalıcı kazançlarını, üyeleri, yöneticileri ya da çalışanları gibi herhangi bir takım şahıslara dağıtmasını yasaklayan bir "dağıtım yasağı"
na tâbi olması, kâr amacı gütmeyen kuruluşların belirleyici bir özelliğidir. Bu kuruluşlarla ilişkili ciddi bir verimsizlik maddesi ise; talep değişikliklerine karşılık olarak hizmetlerini genişletme ya da daraltma konusunda esnek davranamamalarıdır. Bu kuruluşlar, hizmetlerine olan talepler daralmaya başladığında, faaliyetlerini yavaşlatmak
40 Zi Jin, Accounting for Nonprofit Organizations: A Case Study of British Red Cross, Norwegian School of Economics and Business Administration, International Business Master Thesis, Bergen, 2010, s. 14.
41 Aisha Ghaus-Pasha, "Role of Civil Society Organizations in Governance", 6th Global Forum on Reinventing Government Towards Participatory and Transparent Governance, Republic of Korea, 2004, p. 2.
42 Iris Meigas, Media Relations in the Third Sector Organizations of Estonia, Tallinn University Baltic Film and Media School, Bachelor Thesis, 2008, pp. 15-16.
16
ya da faaliyet gösterdikleri alanlardan tamamen çekilmek konusunda ağır davranmaktadırlar.43
1.2. KAMU, ÖZEL VE ÜÇÜNCÜ SEKTÖR ÖZELLİKLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI
Kamu ve özel sektör kuruluşlarının temelde farklı olduklarına ilişkin görüşleri destekleyen argümanların temel unsuru, kamu çıkarlarının daha geniş bir dizi norm ve değerleri göz önüne almasıdır. Kamu kuruluşlarında özel kuruluşlara göre, demokratik düşünceler, anayasal değerler ve kamu refahına çok daha fazla ağırlık verilmektedir.
Kamu kuruluşlarının liderleri, özel gruplara değil, vatandaşlara ve seçmenlere karşı sorumludur. Kamu kurumları, açıklık, şeffaflık, eşit muamele, tarafsızlık gibi kavramlar üzerinde daha fazla durmaktadır.44
Kamu ve özel sektör kuruluşlarını karşılaştırmak için birçok araştırma yapılmıştır. Baldwin, özel sektör yöneticileri ile şehir, ilçe ve eyalet düzeyindeki kamu yöneticilerinin karşılaştırmasına yönelik yaptığı çalışmasında, kamu ile özel sektör kuruluşları arasında hedeflerin netliği, liderlik ve iş güvencesi açısından belirgin, ancak sınırlı farklılıklar bulunduğunu belirtmiştir. Emmert ve Crow ise kamu sektörü kurumlarının özel sektör kurumlarına kıyasla daha umumi ürünler ürettiğini açıklamıştır.
Bir diğer araştırmada ise kamu ve özel sektör arasındaki farklılıklar, çevresel, işlemsel ve süreçsel ayrımlar ile incelenmiştir. Çevresel faktörler, bir kuruluşun dışındaki faktörlerdir. İşlemsel faktörler, bir kuruluşun dış çevresiyle olan ilişkilerini içeren faktörlerdir. Süreçler ise, bir kuruluşun iç işlemleridir. Bununla birlikte, kamu ve özel sektördeki örgütsel farklılıklara ilişkin geçmiş araştırmaların çoğu, motivasyon,
43 Henry Hansmann, "The Changing Roles of Public, Private and Nonprofit Enterprise in Education, Health Care, and Other Human Services", Individual and Social Responsibility: Child Care, Education, Medical Care, and Long Term Care in America, ed. Victor R. Fuchs, 1996, pp. 246-249.
44 Tom Christensen et. al, Organization Theory and the Public Sector, Routledge Taylor & Francis Group, 2007, p. 4.
17
çevre, amaçlar ve hedefler, örgüt yapısı, yönetim süreçleri, karar verme süreçleri ve stratejik yönetim ile ilgili farklılıkların etrafında şekillenmiştir.45
Çevresel faktörler örgütün dışında ortaya çıkmakta ve piyasalar, işbirliği ve rekabet gibi faktörleri içermektedir. Özel sektör kurumları için kişilerin satın alma davranışları etkin örgütsel eylemler için ipuçları vermektedir. Kamu sektörü kurumlarının ise gelir sağlamak için bir pazarı yoktur. Bunun yerine, işletme kaynakları vergiler veya verilen hizmetler için belirlenen geri ödeme kuralları ile gelmektedir.
Kamu kurumlarının, müşteriler için rekabet etmesi durumu söz konusu değildir.
Kamu kuruluşlarının aynı zamanda benzer hizmetleri sunan diğer kuruluşlarla işbirliği yapması ve kaynaklar için bir rekabete girmemesi beklenmektedir. Bu durum bir özel sektör kuruluşunda oldukça farklıdır. Özel sektör kuruluşları fikirlerini saklamakta ve bunları açıklamak veya işbirliği yapmak için bir takım taleplerde bulunurken bir yandan da bu fikirlerine yönelik alternatifleri araştırmaktadır.46
Bir kamu kuruluşunun çevresi politik unsurlarla çevrilidir. Kamu kuruluşları için; kamuoyunu oluşturanların görüşleri, yasama ve yarar grupları tarafından doğrudan idare edilme ve resmi muhalefet kavramları önem taşımakta iken, özel kuruluşlar için;
ekonomik konular daha fazla önem taşımaktadır.47
Bloisi ve arkadaşları örgütsel yapıyı, iletişim, kararlar ve eylemlerin eşgüdümünü artırmak amacıyla insan ve görevlerin farklı birimler halinde toplanması olarak tanımlamıştır.48 Örgütsel yapı, hedeflere ulaşmak için çalışanların eylemleri ile davranışlarını denetleyip koordine eden görevler ve otorite ilişkilerinin resmi sistemidir.
Bu yapı örgütlerde görev ve etkinliklerin resmi olarak düzenlenmesini tanımlamakta,
45 Scott M. Mitchell, Analyzing Differences between Public and Private Sector Information Resource Management: Strategic Chief Information Officer Challenges and Critical Technologies, Air Force Institute of Technology, Graduate School of Engineering and Management, Master Thesis, 2002, p. 19.
46 Paul C. Nutt, "Comparing Public and Private Sector Decision-Making Practices", Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 16, Iss. 2, 2006, p. 291-293.
47 Ioan Nicolae, "Public-Private Distinctions and Strategic Management", University of Craiova Journal of Management and Marketing, Vol. 5, Iss. 1, 2007, p. 202.
48 Johanna Andersson, Alena Zbirenko, Effect of Organizational Structure, Leadership and Communication on Efficiency and Productivity- A Qualitative Study of A Public Health-care Organization, Umeå Universitet, Umeå School of Business and Economics, Bachelor Thesis, 2014, p. 7.
