Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz

Tam metin

(1)

Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz

Öz

Bu araştırmanın amacı, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemektir. Bu bağlamda çalışmada, örgütsel bağlılıkla birlikte örgütsel bağlılık sınıflandırmaları da incelenmiştir. Araştırmada örgütsel bağlılıkla ilgili 2005-2009 yılları arasında üretilen on beş adet yüksek lisans ve doktora tezi meta analiz yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonunda, örgütsel bağlılığa ilişkin çalışmaların ortalama etki büyüklü- ğünün -0,07 (erkek öğretmenler lehine) olduğu belirlenmiştir. Özellikle özdeşleştirme ve içselleştirme bağlılık- ları düzeylerinde çalışma kapsamına alınan araştırmalarda erkek öğretmenler lehine bir etkinin olduğu bulun- muştur. Erkek öğretmenler örgütün değer ve normlarını kadınlara oranla daha fazla benimsemektedirler. Ka- dın öğretmenlerin ise erkeklere oranla kendilerini zorunlu hissettikleri ve elde ettikleri kazanımları devam ettir- me istekliliklerinden dolayı örgüte bağlanma eğiliminde oldukları sonucuna ulaşılmıştır.

Anahtar Kelimeler

Örgütsel Bağlılık, Meta Analiz, Eğitim Yönetimi.

Toplumsal bir varlık olan insan, yaşamının büyük bir bölümünü örgütlerde geçirmektedir. Örgüt, in- sanlarda işbirliği gereksiniminden doğar. İnsanlar amaçlarını gerçekleştirebilmek için işbirliği yapar- lar. Örgüt bireysel amaçların gerçekleştirilme aracı olduğu gibi, birey de örgütsel amaçların gerçekleş- tirilmesi için bir araç olarak düşünülebilir.

Çalışanların örgütün amaçları etrafında birleşme- leri ve bu amacı gerçekleştirme yönünde çaba gös- termeleri, genellikle birbirine benzer ya da yakın olan değerleri benimsemeleri sayesinde daha kolay olmaktadır (Balay, 2000, s. 72). Bu sayede, çalışan- ların örgüte olan bağlılıkları artmakta ve örgütteki amaçlara daha kısa sürede etkin bir şekilde ulaşıla- bilmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada örgüt- sel bağlılık kavramı önem kazanmaktadır.

Türkçeye adanmışlık veya bağlılık olarak çevrilen

“commitment” kavramı ifade itibariyle “herhan- gi bir yükümlülüğü ileriki bir tarihte yapmayı vaat ve bunu taahhüt altına alma” anlamına gelmekte- dir (Zangaro, 2001, s. 14). Örgütsel bağlılık, kuru- mun değer yargıları ve hedefleri ile özdeşleşmek, aynı zamanda kurumdan karşılık beklemeksizin bu hedefleri gerçekleştirmek için hissedilen sorumlu- luktur (Buchanan, 1974, s. 533). Örgütsel bağlılık, örgüte basit bir sadakat değildir. Örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için büyük çaba gös- termeye istekli olma ve örgütte kalma isteğidir (Co- hen, 2007, s. 336).

Yapılan tanımlar ışığında örgütsel bağlılık kavra- mının tanımı; iş görenlerin örgütte kalmak iste- meleri, örgütün tüm etkinliği, çıkarı ve başarısı ile kimlikleşme, çalışanın örgüte karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi şeklinde özetlenebilir.

Örgütsel bağlılık literatürde çeşitli biçimlerde sı- nıflandırılmıştır. Türkiye’de yapılan araştırmalarda ve üretilen tezlerde sıklıkla O’Reilly ve Chatman’ın (1986, s. 492) ve Allen ve Meyer’in (1990, s. 2-5)

Yılmaz SARIER

a

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi

Ayhan AYDIN

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi

Şengül UYSAL

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi

a Yılmaz SARIER. Eğitim yönetimi alanında dokto- ra öğrencisidir. Çalışma alanları arasında eği- tim politikaları, eğitim sistemleri ve istatistik yer almaktadır. İletişim: Eskişehir Osmangazi Üni- versitesi Eğitim Fakültesi, Eskişehir/TÜRKİYE.

Elektronik posta: yilmazsarier@yahoo.com Tel:

+90 222 239 3750.

(2)

örgütsel bağlılık sınıflandırmalarının kullanıldığı gözlenmektedir. Örgütsel bağlılığı, bireyin örgü- tü için hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlayan O’Reilly ve Chatman (1986, s. 492), örgüte bağlılığı üç düzeyde ele almaktadır:

1. Uyum Düzeyi

Uyum düzeyi, örgüte yüzeysel bir bağlılığı ifade et- mektedir (Balay, 2000, s. 68). Örgütlerde çalışan bi- reyler, örgütten bir kazanç bekledikleri için, kendi- lerini örgüte uyum sağlamak zorunda hissederler.

Uyum, bağlılığın ilk aşamasıdır. Uyumda bireyin bir şeyi, gerçekten inandığı için değil de ceza kor- kusu ya da ödül beklentisi içinde kendisini mecbur hissettiği için yapması söz konusudur. Uyumda bir çıkar ilişkisi bulunmakta olup birey, örgütte diğer- lerinin etkilerini bir çıkar karşılığında kabul etmek- tedir. Birey beklediği ödeme, yükselme ya da ben- zeri çıkarlar karşılığında örgüte uyum göstermekte, ayrıca bu beklentilerine cevap alabilmek için üstle- rine bağlı kalmaktadır (Bursalıoğlu, 2005, s. 143).

2. Özdeşleşme Düzeyi

Bağlılığın ikinci aşamasıdır. Bireylerin örgüte ve çalışanlarına yakın olma isteklerine dayalıdır. Öz- deşleşmede birey kendini ifade edebilme imkanı yaratıldığı ve insanlarla kurduğu ilişkileri sürdür- me olanağı kendisine tanındığı oranda başkaları- nın etkilerini kabul etmektedir. Özdeşleşme, bire- yin değer verdiği şey ya da şeyler karşılığında örgü- tü ile bir anlamda bir kişilik bütünleşmesine girme- sidir. Örgütle özdeşleşen birey, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimser. Çalışan, başlangıçta gereksinmele- ri karşılandığı, işten doyumu sağlandığı, içten gü- dülendiği için örgütüne bağlıyken, giderek bu ne- denler ortadan kalktığında da bağlılığını sürdürü- yorsa bu bağlılık, bağımlılığa ve özdeşleşmeye dö- nüşür (Başaran, 2000, s. 33)

3. İçselleştirme Düzeyi

Bağlılığın son aşamasıdır. Birey ve örgütsel değer- lerin karşılıklı uyumunu ifade etmektedir. İçsel- leştirme, bireyin değerlerinin örgütsel değerler- le uyum içinde olması ve örgütsel değerlerin bire- yin tutum ve davranışlarında etkili olmasıdır. İç- selleştirmede bireyin, örgütün değer ve normları- nı, kendi değer ve normları olarak, zorlama olmak- sızın içten kabulü ve benimsemesi söz konusudur (Bursalıoğlu, 2005, s. 144). Araştırmalarda, örgüt-

lerde çoğu zaman kritik pozisyonlarda örgütün ya- rarı için görevinin üzerinde çaba gösteren bireyle- re ihtiyaç duyulduğu belirtilmekte, böyle bir görevi yapacak bireylerin de örgüte bağlılıklarının uyum- dan fazlasını gerektirdiği, bunun örgütün amaç ve değerlerini paylaşan bireylerle gerçekleştirilebile- ceği belirtilmiştir (Balay, 2000, s. 102).

Allen ve Meyer (1990, s. 2) ise örgütsel bağlılığı, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağ- lılık olmak üzere üç boyutta ele almaktadırlar.

Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, örgütte kalma isteğini ve duy- gusal olarak örgüte bağlı olmayı ifade etmektedir (Wiener, 1982, s. 427). Bireyin, örgütsel objelere sarılmasını ve örgütle bütünleşmesini ifade eden bu tür bağlılıkta, çalışanların örgütte kalma nede- ni, örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesidir. Bu bağlı- lık türünde çalışan kendisini örgütünün önemli bir parçası olarak görerek örgütünü yüceltir. Bu bağlı- lık, örgüt ile birey arasındaki psikolojik anlaşma te- meline dayandırılmıştır. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalışanlar, buna gereksinim duyduk- larından değil, bunu istedikleri için örgütte kalma- ya devam etmektedirler (Balay, 2000, s. 75). Örgü- te duygusal bağlılık, kişisel faktörler, iş yaşantıla- rı ve yapısal faktörler bağlamında ele alınmaktadır.

Bunlardan iş yaşantıları, örgütte ve iş rolünde bire- yin kendisini rahat hissetmesini sağlayan psikolo- jik gereksinmelerine ilişkin yaşantılardır (Allen ve Meyer, 1990, s. 4).

Devam Bağlılığı

Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların örgüt- lerine yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Buna göre bağ- lılık, çalışanların örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla bir- likte, kaybedeceği düşüncesiyle oluşan bağlılıktır (Obeng ve Ugboro, 2003, s. 87). Devam bağlılığın- da esas olan örgütte kalma ihtiyacıdır (Yalçın ve İp- lik, 2005, s. 395). Devam bağlılığı örgütten ayrılma- nın getireceği maliyetlerin farkında olma anlamına gelmektedir. Örgütten ayrılmanın maliyeti yüksek ise çalışan örgütünde kalmaya devam eder. Bu bağ- lılık ödül-maliyet analizi yapılarak örgütte kalmaya devam etme davranışı göstermeyi zorunlu kılmak- ta, istemese de örgütte kalmaya devam etmektedir (Chen ve Francesco, 2003, s. 8).

(3)

Normatif Bağlılık

Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların, çalıştı- ğı örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü oldu- ğuna inanmaları ve bu yüzden kendilerini örgüt- te kalmaya zorunlu görmelerine dayanan bir te- mel çerçeve üzerine inşa edilmiştir (Wasti, 2002, s. 536). Normatif bağlılık sosyalleşme eylemle- ri sonucunda ahlaki bir zorunluluk olarak örgüt- lere karşı çalışanların sadakat ve borçluluk duygu- ları taşımalarıdır. Ancak çalışanlar kişisel yararla- rı için değil yaptıkları davranışları doğru ve ahlak- lı buldukları için örgütlerinde kalma davranışı gös- terirler. Çalışanlar örgütlerine karşı kendilerini so- rumlu ve yükümlü hissederler. Normatif bağlılıkta- ki zorunluluk devam bağlılığındaki gibi çıkara bağ- lı değil erdem ve ahlaka bağlıdır (Gül, 2003, s. 45).

Eğitim sisteminin vazgeçilmez örgütleri okullardır.

Okullar eğitim sisteminde örgütsel, eğitsel ve yö- netsel amaçları gerçekleştirirler. Eğitim çalışanları bu amaçları, bilgi, beceri ve tutumlarını kullanarak gerçekleştirebilirler. Bunun için büyük ölçüde gü- dülenmiş, ayrıca okullarıyla ve işleriyle üst düzey- de özdeşleşmiş bireylere ihtiyaç vardır (Balay, 2000, s. 3). Buradan da anlaşılacağı gibi okulların amaç- larını etkili biçimde gerçekleştirmeleri için, okulun çalışan olan öğretmen ve yöneticilerin örgütlerine güçlü bir şekilde bağlanmaları gerekmektedir.

Günümüzde karmaşık ve dinamik nitelik kazanan eğitimde başarı; tüm unsurların hedefler doğrultu- sunda sağlıklı ve dengeli bir biçimde, bir bütünlük içerisinde hareket etmesine bağlıdır. İşte bu nokta- da, eğitimin uygulayıcısı olan öğretmenin rolü et- kinlik kazanmaktadır. Eğitim sürecinin düzenlen- mesi ve yürütülmesinde ağırlıklı bir unsuru teş- kil eden öğretmen, okulun dolayısıyla eğitimin amaçlarına ulaşmasında, kilit bir rol oynamakta- dır. Çünkü eğitimin sürekliliği ve kalitesi, öğret- menin düşüncesine, enerjisine ve yeteneğine bağ- lıdır. Öğretmen aynı zamanda mesleğine karşı güç- lü bir inanç, içten bir bağlılık duygusu geliştirme- lidir. Öğretmenden her şeyden önce davranışlarını bu mesleğin değerler sistemine göre davranışta bu- lunması beklenmektedir.

Web, Metha ve Jordan’ın (1992, s. 538) araştırma bulguları etkili okul ortamı ve bu ortama ilişkin özelliklerle, örgütsel bağlılığın büyük ölçüde bağ- daştığını dolayısıyla da örgütsel bağlılığı yüksek olan öğretmenlerden oluşan okulların aynı zaman- da etkili okullar olduklarını ortaya koymaktadır.

Öyleyse, eğitim örgütlerinde öğretmenlerin örgüt- sel bağlılıklarının artırılmasının temel hedeflerden biri olması gerektiği söylenebilir.

Celep (2000), eğitim örgütlerinde öğretmenlerin örgütsel bağlılığı ile ilgili yaptığı araştırmada, öğ- retmenlerin çalıştıkları okula, öğretmen arkadaşla- rına, öğretmenlik mesleğine ve öğretim işlerine da- yalı olarak örgütlerine bağlılıklarını saptamaya ça- lışmıştır. Araştırma sonuçları, kendisini okula ada- yan öğretmenlerin okul için, beklenilenin ötesinde çaba gösterdiğini, çalıştıkları okulun üyesi olmak- tan gurur duyduklarını ve başka okulda çalışma is- teğinde olmadıklarını ortaya koymuştur. Ayrıca öğretmenlerin kendilerini yüksek düzeyde öğretim işlerine adadıklarını; adanmanın okuldan çok, öğ- retmenlik mesleğine dönük olduğunu göstermiştir.

Öğretmenlerin çalıştıkları okula ne kadar bağlan- mış olduklarının ve bu bağlılığı etkileyen faktörle- rin bilinmesi, öğretmenlerin verimliliğini ve etkili çalışmalarını destekleyecek uygulamaların gerçek- leştirilmesi gerekmektedir. Öğretmenin öğretme işinden psikolojik doyum elde edebileceği ve göre- vini zevkle yapabileceği bir ortamın oluşturulma- sı gerekir (Celep, 2000, s. 146). Bu bağlamda öğret- menlerin örgütlerine bağlanmalarını etkileyen fak- törlerin bilinmesi önem kazanmaktadır.

Örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli fak- törler bulunmaktadır. Örgütsel bağlılığa etki eden başlıca faktörler; geçmişteki iş yaşantıları, kişisel- demografik özellikler, örgütsel-görevsel faktörler ve durumsal faktörler olarak gruplandırılabilmek- tedir (Balay, 2000, s. 51).

Kişisel-demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler bulunmaktadır. Kişisel fak- tör olarak yaş, cinsiyet, kıdem, medeni durum, eği- tim durumu, ücret, unvan gibi kriterler ele alınmak- tadır (Balay, 2000, s. 55). Cinsiyet örgütsel bağlılığı etkileyen önemli değişkenlerdendir (Hrebiniak ve Alutto, 1972, s. 557). Özellikle cinsiyet değişkeni ile örgütsel bağlılık ilişkisi birçok araştırmanın konu- su olmuştur (Balay, 2000; Karrasch, 2003; Şimşek, 2002). Konu ile ilgili bilimsel yayınlarda, genellikle nicel yöntemin benimsendiği, cinsiyet farklılaşma- sının örgütsel bağlılığa etkilerinin hangi yönde ol- duğunun incelendiği görülmekte ancak derinleme- sine analizlerin yapılmadığı ve bu bağlamda fark- lılaşmaların nedenlerinin yeterince açıklanmadı- ğı gözlenmektedir. Bu bağlamda örgüte bağlılık ile cinsiyet üzerine yapılan araştırmalarda araştırma- cılar farklı sonuçlara ulaşmışlardır (Aven ve ark., 1993; Arbak ve Kesken, 2005; Şimşek, 2002). Cinsi- yet faktörü açısından, kadınlarla erkeklerin örgütsel bağlılık dereceleri konusunda fikir birliğine varıla- mamış ve yapılan çalışmalarda farklı görüşler orta- ya çıkmıştır. Bir görüşe göre erkeklerin, kadınlara oranla mesleki pozisyonlarının ve aldıkları ücretle-

(4)

rin daha yüksek olması nedeniyle örgütlerine daha kalıcı ve içten bağlandıkları ileri sürülmektedir (Ar- bak ve Kesken, 2005, s. 82). Diğer görüşe göre ise, kadınlar örgütlerine erkeklere oranla daha fazla bağlanmaktadırlar (Dixon, Turner, Cunningham, Sabas ve Kent, 2005; Kamer, 2001). Başka bir görü- şe göre ise, cinsiyetin örgütsel bağlılığı etkilemediği ifade edilmektedir (Balay, 2000, s. 165).

Toplumsal açıdan kadın ve erkeğe yüklenen görev- ler, iş yaşamında kadın ve erkek davranışını etki- lemekte, çalışma yaşamına ve işe bakışında önem- li bir farklılaşma oluşturabilmektedir. İlgili yazın incelendiğinde, kadınların anne-eş gibi gelenek- sel rollerine karşı bağlılıklarının çok daha baskın olduğu ve bu nedenle kurumlarına karşı duygusal bağlılıklarının erkek çalışanlardan daha az olacağı öne sürülmektedir (Aven ve ark., 1993; Eren, 2004).

Karşı görüşe göre ise, kadınların iş yaşamında tutu- nabilmek için erkeklere oranla çok daha fazla çaba harcamaları gerektiğinden, işlerinden ayrılmaları durumunda algılanan maliyet unsurları daha fazla olacağından kuruma normatif bağlılıklarının daha yüksek olacağı öngörülmektedir (Arbak ve Kesken, 2005, s. 82). Kadınların işlerine daha bağlı oldu- ğunu ortaya koyan araştırmaların (Dixon ve ark., 2005; Şimşek, 2002) sonuçlarına göre kadınlar için bir örgütün üyesi olmak önemlidir. Ayrıca kadınla- rın bulundukları pozisyonu elde etmek için erkek- lerden çok daha fazla çaba gösterip engel aştıkla- rı düşünülmektedir (Şimşek, 2002, s. 20). Bu bağ- lamda örgütsel bağlılıkta cinsiyetler açısından orta- ya çıkan farklı görüşlerin Türkiye’de üretilen bilim- sel yayınlar çerçevesinde incelenip değerlendiril- mesi ve ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşünce- siyle çalışma kaleme alınmıştır. Türkiye’de üretilen bilimsel çalışmaların sayısı ve araştırmada kullanı- lacak meta analiz yöntemine uygunluğu da dikka- te alınarak, çalışmada cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesine karar verilmiştir.

Diğer bağımsız değişkenler (yaş, eğitim durumu, medeni durum vb.) meta analiz yapmaya uygun ol- madığından (yeterince çalışmaya ulaşılamadığın- dan) dolayı araştırmada kullanılmamıştır Bu araştırmanın amacı, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemektir.

Bu bağlamda çalışmada, Allen ve Meyer (1990) ile O’Reilly ve Chatman’ın (1986) örgütsel bağlılık sı- nıflandırmaları dikkate alınmıştır.

Yöntem

Bu çalışmada, öğretmenlerin örgütsel bağlılıkla- rında cinsiyetin etkisini belirlemek amacıyla meta analiz yöntemi kullanılarak, konuyla ilgili ülkemiz-

de yapılan çalışmalar birleştirilmiştir. Bilimsel ola- rak araştırılmak istenilen herhangi bir konuda ya- pılan tek bir çalışmanın önemli bir sorunu çözeme- yeceği, hatta iyi düzenlenmiş küçük bir çalışmanın çok önemli olmayan bir soruna bile yanıt getireme- yeceği araştırmacılar tarafından ifade edilmektedir (Cohen, 1988; DeCoster, 2004). Bu noktada karşı- mıza meta analizi yöntemi çıkmaktadır.

Meta analiz, kısaca diğer analizlerin analizidir.

Meta analiz ile iki veya daha fazla çalışmanın so- nuçları tutarlı ve uyumlu bir şekilde bir araya geti- rilir (Cohen, 1988, s. 40). Meta analiz çalışmaları, geleneksel literatür taramalarına alternatif olan en esnek ve yaygın çalışmalardır. Meta analiz, ilişkisel çalışmaları, deneysel çalışmaları ve regresyon ana- lizleri gibi birçok tipte araştırma sonuçlarını birleş- tirmek için bir takım nicel teknikler sunan bir yön- temdir (Şahin, 2005, s. 42). Yapılan çalışmalarda meta-analiz yöntemi için belirlenen bazı temel ba- samaklar şunlardır (DeCoster, 2004; Shelby ve Vas- ke, 2008):

Araştırma Sorusunu Açık ve Kesin Bir Şekilde Ortaya Koymak: İyi bir hipotez kurmak için ça- lışma alanı ile ilgili önceki çalışmaları dikkatlice okumak çok önemlidir. Her ne kadar, bütün Meta- analiz çalışmaları, formal hipotezlerle başlamasa da, bir önceki hipotezle ilgili ulaşılmış sonuçların güvenirliği daha fazladır. Bunun yanında, hipotez geliştirme, araştırmacının açıkça yürütülebilecek yapılar oluşturmasına ve analize dahil olan literatü- rü şekillendirmesine olanak sağlamaktadır.

Literatür Tarama: Bilgisayar tabanlı veriler, kata- log taramaları sonucu araştırmacının ulaştığı ve- riler, bağımsız yapılan her bir çalışmanın referans listeleri, literatür taramada kullanılabilecek ortak kaynaklardır.

Çalışmayı Kodlama: Kodlama yöntemleri her bir araştırmadan toplanan tanımlayıcı bilgileri, sayı- sal verilere çevirmek için kullanılır. Bu yöntemler aynı zamanda hem genel olmalı, hem de çalışma- ların benzersiz yönlerini gösterecek şekilde özel ol- malıdır.

Etki Büyüklüğü Değeri /Analiz Ünitesi: Meta- Analizin türüne bağlı olarak, birçok çeşit etki bü- yüklüğü (effect size) (örneğin, d,r ve p) formu veya başka bir tür ölçme sistemi kullanılabilir. Ayrıca, analiz ünitesinde, her bir bağımlı ölçüm için fark- lı etki büyüklüğü değerleri bulunabilir (örneğin ça- lışmanın kendisi veya her bir araştırmadaki fark- lı yapılar).

İstatistiksel Analiz: Yapılacak olan Meta-Analizin çeşidi, istatistiksel analizin nasıl yapılacağını ve so-

(5)

nuçların nasıl yorumlanacağını da etkiler. Sonra- dan ortaya çıkan en yaygın Meta-Analiz işlemleri şunlardır (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008):

homojenlik testleri (tests of homogeneity), çalışma ağırlığının düzeltmeleri (correction for study we- ight), heterojenlik kaynaklarının sistematik araş- tırması (systematic exploration of sources of hete- rogeneity).

Sonuçlar ve Yorumlar: Sonuçlar analiz edilen lite- ratürü ve bu literatürün sınırlarını yansıtmalıdır.

Araştırmacılar gelecekteki araştırmaları iyileştir- mek için, tavsiyelerde bulunmalı ve sonraki araştır- macılar tarafından çözülmek üzere, içinde bulunu- lan durumun potansiyel sorunlarını belirtmelidir.

Meta analizde, araştırmaya konu olacak çalışma- ların belirlenmesi ve bunların niteliksel analizi ya- pıldıktan sonra sonuçların istatiksel olarak birleşti- rilme aşamasına geçilir. Seçilecek olan istatistiksel model araştırmanın sonuçlarının birleştirilmesin- de etkili olacağından, araştırma sonuçlarına göre modelin seçilmesi gerekmektedir. Meta analizinde, sabit etkiler modeli (Fixed effects model) ve rast- gele etkiler modeli (Random effects model) olmak üzere iki istatistik modelden bahsetmek mümkün- dür (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008) . Sabit etkiler modeli, toplanan çalışmaların hepsi- nin tamamen aynı etkiyi tahmin etmesi varsayımı- na dayanır Bununla birlikte modelde sonuç çıkar- mak bütünüyle çalışma koşullarına bağlıdır. Ayrıca farklı çalışmalarda ölçümler doğru olsa bile her bir çalışmanın tamamen aynı sonuç verdiğine inan- mak zordur. Bu varsayımın test edilmesi homo- jenlik testi kullanılarak yapılmaktadır. Sabit etkiler modelinde, çalışma sonuçları arasındaki varyansın birbirleriyle ilişkili verilerden kaynaklandığı düşü- nülmektedir (Shelby ve Vaske, 2008).

Elde edilen çalışmaların heterojen özellik göster- diği ve sabit etkiler modelinin uygun olmadığı du- rumlarda rastgele etkiler modeli uygun olan se- çimdir. Rastgele etkiler modeli sabit etkiler mode- line göre daha çok tercih edilmektedir. Çünkü bu modelle oluşturulmuş meta analizlerinde hem ça- lışmalar arası değişim hem de çalışmaların ken- di içindeki değişimleri analize dahil edilmektedir (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008).

Meta analiz yapılırken kullanılan en önemli kav- ramlardan birisi de etki büyüklüğü kavramıdır.

Etki büyüklüğü kavramı meta analizinin teme- li olup Cohen (1988, s. 40) tarafından geliştirilmiş ve etki büyüklüğü, bir olgunun toplumda bulunma sıklığı olarak tanımlanmıştır. Etki büyüklüğü de- ney grubu ile kontrol grubu arasındaki farklılığın

indeksi olarak da ifade edilmektedir (Şahin, 2005, s. 51). Cohen, Welkowitz ve Ewen’a (2000, s. 209) göre, etki büyüklüğü değerleri şu şekilde yorumla- nabilir: Hesaplanan etki büyüklüğü değeri 0,20 ise incelenen bağımsız değişkenin, bağımlı değişkeni küçük düzeyde, etki büyüklüğü 0,50 ise orta düzey- de, etki büyüklüğü 0,80 ise geniş düzeyde etkilediği söylenebilir. Araştırmada bu değerler aşağıdaki şe- kilde yapılandırılmıştır.

Etki büyüklüğü değeri 0,20 küçük düzeyde etki, 0,20 < Etki büyüklüğü değeri < 0,80 orta düzeyde etki

Etki büyüklüğü 0,80 geniş düzeyde etki vardır.

Daha ayrıntılı sınıflamayı (Thalheimer ve Cook, 2002) ise şu şekilde yapmıştır.

-0.15 Etki büyüklüğü değeri < 0,15 önemsiz düzeyde

0,15 Etki büyüklüğü değeri < 0,40 küçük düzeyde 0,40 Etki büyüklüğü değeri < 0,75 orta düzeyde 0,75 Etki büyüklüğü değeri < 1,10 geniş düzeyde 1,10 Etki büyüklüğü değeri < 1,45 çok geniş dü- zeyde

1,45< Etki büyüklüğü değeri muazzam düzeyde etki eder.

Bu çalışmada öğretmenlerin örgütsel bağlılıkların- da cinsiyetin etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Bu bağlamda 2005-2009 yılları arasında üretilen bi- limsel yayınlara ulaşılmıştır. Bu bağlamda öncelik- le YÖK tez veri tabanında belirlenen yıllar arasın- daki meta analiz yapmak için gereken verileri için- de bulunduran on beş tez belirlenmiştir. Tarama yapılırken “örgütsel bağlılık”, örgütsel adanmışlık”

ve“organizational commitment” ifadeleri kullanıl- mıştır. Tezlerin ardından incelenen makaleler ve bildirilerin ise genellikle araştırma kapsamındaki tezlerden üretildiği gözlenmiştir. Sonuç olarak ça- lışmada sadece tezlerin kullanılmasına karar veril- miştir. Kodlama yapılırken yazar adı, çalışma yılı, üniversitesi, ili, çalışmanın adı, tezin türü, örnek- lem içeriği dikkate alınmıştır. Kodlama tablosu Ek 1’de verilmiştir.

Araştırmaya dahil edilen çalışmalarda kullanılan ölçeklerin ve örneklem büyüklüklerinin farklılı- ğı sebebiyle düzeltilmiş standartlaştırılmış etki bü- yüklüğü değeri dikkate alınmıştır (Özcan, 2008, s.

61). Hesaplanmış olan etki büyüklükleri yorumla- nırken Cohen’in geliştirdiği aritmetik ortalamalara dayanan etki büyüklüğü sınıflaması ile Thalheimer ve Cook’un geliştirmiş olduğu etki büyüklükleri sı- nıflandırmaları kullanılmıştır.

(6)

Meta analiz yönteminde dâhil edilme kriterle- ri, araştırma sınırlarının ve analiz için gerekli is- tatistik verilere sahip araştırmaların belirlenme- si aşamasında oldukça önemlidir (DeCoster, 2004;

Shelby ve Vaske, 2008). Bu kriterlere uygun ol- mayan çalışmalar yapılan araştırmaya dahil edil- memektedir. Yapılan araştırmada belirlenen dahil edilme kriterleri ise şunlardır:

• 2005-2009 yılları arasında üretilmiş yüksek li- sans ya da doktora tezi olması.

• Örgütsel bağlılık ve araştırma için belirlenen ör- gütsel bağlılık sınıflandırmalarına (Allen ve Me- yer (1990) ve O’Reilly ve Chatman’ın (1986) sı- nıflandırmaları) ilişkin verileri içermesi.

• İlköğretim veya ortaöğretim öğretmenlerinin görüşlerini içermesi.

• Öğretmenlerin görüşlerine ait aritmetik orta- lama ve standart sapma değerlerinin cinsiyete göre verilmesi.

Tablo 1.

Çalışmalara İlişkin Betimleyici Verilerin Frekans ve Yüz- de Değeri Tablosu

Frekans Yüzde Değeri

Çalışmanın Yaldığı Yıl 2005 1 % 7

2006 - % 0

2007 4 % 26

2008 4 % 26

2009 6 % 41

Çalışmanın Yaldığı İl

İstanbul 9 % 60

Ankara 2 % 12

Malatya 1 % 7

Sakarya 1 % 7

Denizli 1 % 7

Şanlıurfa 1 % 7

Tez Türü Yüksek Lisans 13 % 88

Doktora 2 % 12

Örneklem İçeriği İlköğretim

Öğretmenleri 7 % 47

Ortaöğretim

Öğretmenleri 5 % 33

İlköğretim ve Ortaöğretim Öğretmenleri

3 % 20

Meta analizlerin geçerliliği ve güvenirliği araştır- maya dahil edilen çalışmaların geçerlilik ve güve- nirliklerine bağlıdır (DeCoster, 2004). Bu bağlam- da araştırmaya dahil edilen tezlerde ölçme araçla-

rının geçerlilik ve güvenirlik çalışmalarının yapıl- dığı gözlenmiştir. Ayrıca meta analizde dahil edil- me kriterlerine uygun tüm çalışmaların taranması ve çalışmaya dahil edilmesi geçerliliği artırmakta- dır (DeCoster, 2004). Yapılan araştırmada belirle- nen kriterlere uygun tüm tezlere ulaşılmıştır.

Verilerin analizinde grup etkisi meta analiz yönte- mi (sabit ve rastgele etkiler modelleri) kullanılmış- tır. Bu yöntemde, araştırmaya konu alan çalışmalar- da d=(

x

e

x

e3)/SD formülüyle “Cohen’s d” yani etki büyüklüğü hesaplanmaya çalışılmaktadır. Bu for- mülde

x

e ve

x

c sırasıyla deney ve kontrol grupları- nın ortalamalarını, SD ise toplanmış standart sap- mayı ifade etmektedir (Şahin, 2005, s. 52). Yapılan araştırmada deney grubu olarak kadınların, kont- rol grubu olarak erkeklerin verileri alınmıştır. Etki büyüklüğü değerinin (d) pozitif çıkması kadınlar, negatif çıkması ise erkekler lehine bir etkinin oldu- ğunu göstermektedir.

Çalışmanın bulgular kısmında kullanılan hesapla- malarda MS Office Excel programından yararlanıl- mıştır. Meta analizle ilgili formüller MS Office Ex- cel programında düzenlenirken, Özcan’dan (2008) yararlanılmıştır.

Bulgular

Çalışmanın bu bölümünde, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini konu alan araş- tırmaların meta analitik bulgularına yer verilmiştir.

Öncelikle araştırmaya ait betimleyici veriler açık- lanarak araştırmaya konu olan çalışmaların çeşit- li kriterlere göre frekans aralıkları ve yüzdelik de- ğerleri bulunmuştur. Daha sonra çalışmanın etki büyüklüğü analizi yapılarak ulaşılan bulgular tab- lolar yardımı ile sunulmuştur. Bununla birlikte öğ- retmen cinsiyetinin örgütsel bağlılığa etkisini ölç- mek için erkek ve kadın grupları arasında sabit ve rastgele etkiler modellerine göre karşılaştırmalar yapılmıştır.

Betimleyici Veriler

Araştırmaya konu olan çalışmaların örneklemle- rine ilişkin veriler Tablo 1’de sunulmuştur. 15 adet tezin araştırma (Ek 1) kapsamına alınmasına karar verilmiştir.

Araştırmaya dahil edilen çalışmaların yıllara göre dağılımına Tablo 1’den bakıldığında çalışmaların büyük bir kısmının (% 93) 2007 yılı ve sonrasın-

(7)

da yapıldığı görülmektedir. Ayrıca tabloda göste- rildiği gibi frekans değerlerine bakıldığında altı ça- lışmanın dahil edilmiş olduğu 2009 yılı araştırma- ya en çok katkıda bulunan yıl (% 41) olarak göz- lenmektedir. Bu durum son yıllarda örgütsel bağlı- lık konusunun araştırmacılar tarafından daha fazla önemsendiğini göstermektedir.

Çalışmaların % 60’ının İstanbul ilinde yürütüldüğü gözlenmektedir. Araştırma kapsamına alınan çalış- maların % 88’inin yüksek lisans, % 12’sinin ise dok- tora türünde tezler olduğu anlaşılmaktadır. Araş- tırmaların yedisinde sadece ilköğretim öğretmen- lerinin, beşinde sadece ortaöğretim öğretmenleri- nin, üçünde ise hem ilköğretim hem de ortaöğre- tim öğretmenlerinin görüşlerinin alındığı görül- mektedir.

İncelenen çalışmaların örgütsel bağlılık ve örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin verileri içerme durumlarına ilişkin bilgiler Tablo 2’de verilmektedir.

Tablo 2 incelendiğinde, araştırmaya konu olan ça- lışmaların altısının örgütsel bağlılığa (2, 5, 8, 9, 13 ve 15 numaralı tezler) ilişkin verileri içerdiği göz- lenmektedir. O’Reilly ve Chatman (1, 4, 10, 11, 12 ve 14 numaralı tezler) ile Allen ve Meyer’in (3, 6, 7, 9, 13 ve 15 numaralı tezler) örgütsel bağlılık sı- nıflandırmalarına ilişkin olarak benzer şekilde yine altışar tezin araştırma kapsamına alındığı bulgusu- na ulaşılmıştır.

Araştırmaya Dahil Edilen Çalışmaların Meta Analizi Sonucu Ulaşılan Bulgular

Araştırmaya dahil olan çalışmalardaki örneklem sayıları, aritmetik ortalamalar ve standart hata de- ğerleri kullanılarak, her çalışma için ayrı ayrı he- saplanan toplanmış standart hata ve etki büyüklü- ğü değerlerini içeren meta analiz bulguları aşağı- daki tablolarda verilmiştir. Tablolarda etki büyük- lüğü değerinin (ES) pozitif çıkması kadınlar, nega- tif bulunması ise erkekler lehine bir etkinin varlığı- nı göstermektedir.

Tablo 3’de, öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları- na ilişkin veriler verilmektedir. İkinci çalışmada etki büyüklüğü değeri 0,29 (kadınlar lehine) doku- zuncu çalışmada ise bu değer -0,34 (erkekler lehi- ne) olarak hesaplanmıştır. Bu araştırmaların (ikin- ci ve dokuzuncu), etki büyüklüğü değerleri 0,20 ile 0,50 arasında olduğundan Cohen ve arkadaşları- nın (2000) etki büyüklüğü sınıflandırmasına göre bu çalışmaların orta düzeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Yine bu araştırmaların etki büyüklü- ğü değerleri 0,15 ile 0,40 arasında bulunduğun- dan Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırma- sına göre bunlar küçük etki büyüklüğüne sahip ça- lışmalardır. O’Reilly ve Chatman’ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin çalışma verileri Tablo 4-5 ve 6’da verilmektedir.

Tablo 4’de örgütsel bağlılığın uyum düzeyine (O’Reilly ve Chatman, 1986), ilişkin araştırmaların

Tablo 2.

Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmalarına İlişkin Veriler

Örgütsel

O’Reilly ve Chatman (1986) Sınıflandırması

Allen ve Meyer (1990) Sınıflandırması Çalışma

No Uyum Özdeşleşme İçselleştirme Duygusal Devamlılık Normatif

1 x x x

2 x

3 x x x

4 x x x

5 x

6 x x x

7 x x x

8 x

9 x x x x

10 x x x

11 x x x

12 x x x

13 x x x x

14 x x x

15 x x x x

Toplam 6 6 6 6 6 6 6

(8)

verileri görülmektedir. Tablo incelendiğinde, birin- ci çalışmada etki büyüklüğü değeri 0,27 (kadınlar lehine) olarak hesaplanmıştır. Cohen ve arkadaşla- rının (2000) etki büyüklüğü sınıflandırmasına göre bu çalışmanın orta büyüklükte etkiye sahip oldu- ğu söylenebilir. Yine bu araştırma Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre küçük etki büyüklüğüne sahip bir çalışmadır. Uyum düzeyin- de bireyin bir şeyi, gerçekten inandığı için değil de ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde kendisi- ni mecbur hissettiği için yapması söz konusudur ki birinci çalışmada kadınların bu davranışı erkeklere oranla daha fazla gösterdikleri söylenebilir.

Tablo 5’de, öğretmenlerin örgütlerine özdeşleş- me düzeyinde bağlanmalarına ilişkin veriler veril- mektedir. Tablo 5 incelendiğinde, özdeşleşme dü- zeyindeki etki büyüklüğü değeri birinci çalışma- da -0,66 (erkekler lehine) olarak hesaplanmıştır ki bu araştırma, Cohen ve arkadaşları ile Thalheimer ve Cook’a (2002) göre orta düzeyde etki büyüklü- ğüne sahiptir. On birinci ve on ikinci çalışmaların

ise Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thalheimer ve Cook’a (2002) göre küçük düzeyde etkiye sahip (er- kekler lehine) olduğu söylenebilir. Özdeşleşme, bi- reyin değer verdiği şeyler karşılığında örgütü ile bir anlamda bir kişilik bütünleşmesine girmesidir. Ör- gütle özdeşleşen çalışan, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimser (Başaran, 2000, s. 33). Bu bağlamda er- keklerin örgütleriyle kadınlara oranla daha fazla öz- deşleştikleri söylenebilir.

Tablo 6’da, öğretmenlerin örgütlerine içselleştirme düzeyinde bağlanmalarına ilişkin veriler verilmek- tedir. Tablo incelendiğinde, içselleştirme düzeyin- deki etki büyüklüğü değeri birinci çalışmada -0,59 (erkekler lehine) olarak hesaplanmıştır. Bu araştır- ma, Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thalheimer ve Cook’a (2002) göre orta düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Onuncu ve on ikinci çalışmaların (erkek- ler lehine) ise Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thal- heimer ve Cook’a (2002) göre küçük ölçekte etki- ye sahip olduğu söylenebilir. İçselleştirmede bire-

Tablo 3.

Örgütsel Bağlılık ile İlgili Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

2 72 47 31,69 29,83 5,75 6,95 6,24 0,29

5 158 139 3,46 3,58 0,797 0,75 0,77 -0,14

8 106 175 104,4 102,9 13 16 14,94 0,10

9 157 158 51,91 55,04 8,655 9,31 8,99 -0,34

13 48 192 56,25 57,06 11,608 9,62 10,04 -0,08

15 472 481 3,68 3,71 0,68 0,72 0,70 -0,04

Tablo 4.

Örgütsel Bağlılığın Uyum Düzeyindeki Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma

Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

1 85 61 2,03 1,84 0,73 0,66 0,70 0,27

4 221 377 2,17 2,06 0,79 0,73 0,75 0,14

10 179 72 1,97 2,03 0,75 0,73 0,74 -0,08

11 262 65 14,66 14,31 4,95 5,17 4,99 0,07

12 215 190 1,76 1,75 0,67 0,63 0,65 0,01

14 212 198 15,75 16,15 5,51 5,61 5,55 -0,07

(9)

yin, örgütün değer ve normlarını, kendi değer ve normları olarak, zorlama olmaksızın içten kabulü ve benimsemesi söz konusudur (Bursalıoğlu, 2005, s. 144). Bu bağlamda da özdeşleştirmede olduğu gibi içselleştirme düzeyinde de erkeklerin kadınla- ra oranla örgütlerine daha fazla bağlandıkları söy- lenebilir. Allen ve Meyer’in (1990) örgütsel bağlı- lık sınıflandırmalarına ilişkin araştırmaların veri- leri Tablo 7-8 ve 9’da sunulmaktadır.

Tablo 7’de öğretmenlerin duygusal bağlılıkları- na ilişkin veriler verilmektedir. Duygusal bağlılık, örgüte bireyin bağlılığının gücüdür. Güçlü duygu- sal bağlılıkla örgütteki çalışanlar, buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (Balay, 2000, s. 75).

Tablo incelendiğinde, duygusal bağlılık açısından altıncı ve on beşinci çalışmaların Cohen ve arka- daşlarına (2000) göre orta düzeyde, Thalheimer ve Cook’a (2002) göre ise kadınlar lehine küçük dü- zeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Tersine do- kuzuncu ve on üçüncü çalışmalarda ise duygusal bağlılıkta erkekler lehine bir etkinin olduğu göz- lenmektedir.

Tablo 8’de öğretmenlerin devam bağlılıklarına iliş- kin veriler verilmektedir. Devam bağlılığında ça- lışan kendisini örgütünde kalmaya zorunlu hisset- mektedir. Zaman içinde elde edilen kazanımların kaybedilmesinin yaratacağı endişe çalışan bağlılı- ğını artırmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003, s. 87).

Tablo 8 incelendiğinde, devam bağlılığı açısın- dan üçüncü ve altıncı çalışmaların Thalheimer ve Cook’a (2002) göre kadınlar lehine küçük düzeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Bu iki çalışmaya katılan kadınların erkeklere oranla kendilerini zo- runlu hissettikleri için örgütte kalmaya devam et- tikleri söylenebilir.

Tablo 9’da öğretmenlerin normatif bağlılıkları- na ilişkin veriler verilmektedir. Normatif bağlılıkta bağlanma, çalışanların herhangi bir fayda ya da ödü- le bağlı olarak gerçekleşmez. Çalışanların örgütleri ile olan bağlılıkları, öğrendikleri sadakat ve erdem ile ilgili değerler gereğidir (Gül, 2003, s. 45). Tablo incelendiğinde, normatif bağlılık açısından üçün- cü ve altıncı çalışmaların Cohen ve arkadaşlarına (2000) göre kadınlar lehine, dokuzuncu ve on beşin- ci çalışmaların ise erkekler lehine orta düzeyde etki-

Tablo 5.

Örgütsel Bağlılığın Özdeşleşme Düzeyindeki Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma

Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

1 85 61 2,53 3,14 0,93 0,90 0,92 -0,66

4 221 377 2,91 3,21 1,07 0,99 1,02 -0,29

10 179 72 2,86 2,78 0,91 0,94 0,91 0,08

11 262 65 24,46 25,68 6,49 7,44 6,68 -0,18

12 215 190 3,17 3,34 0,94 0,9 0,92 -0,18

14 212 198 22,38 22,38 5,93 6,41 6,16 0

Tablo 6.

Örgütsel Bağlılığın İçselleştirme Düzeyindeki Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

1 85 61 3,38 3,85 0,79 0,78 0,78 -0,59

4 221 377 3,48 3,72 0,81 0,88 0,85 -0,28

10 179 72 3,18 3,35 0,93 0,9 0,92 -0,18

11 262 65 37,69 37,18 9,35 9,71 9,42 0,05

12 215 190 3,75 3,88 0,88 0,75 0,82 -0,15

14 212 198 34,61 35,06 6,36 6,74 6,54 -0,06

(10)

ye sahip olduğu söylenebilir. Araştırmaya dahil edi- len çalışmalardan elde edilen, erkek ve kadın birey- lere ait veriler doğrultusunda oluşturulan sabit etki- ler modelinin sonuçları Tablo 10’da verilmektedir.

Tablo 10 incelendiğinde, sabit etkiler modeline göre yapılan meta analizi doğrultusunda, % 95’lik güven aralığında -0,16 alt sınırı ile 0,02 üst sını- rında, ortalama etki büyüklüğü değeri -0,07 ola- rak cinsiyetin örgütsel bağlılığa etkisinin, erkek bireylerde kadınlara oranla daha olumlu olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Ortalama etki büyüklüğü değerinin, Cohen ve arkadaşlarının (2000) sınıf- landırmasına göre küçük düzeyde olduğu görül- mektedir.

Allen ve Meyer’in (1990) örgütsel bağlılık sınıflan- dırmalarına (duygusal, devam ve normatif) göre ise ortalama etki büyüklüğü değerleri, Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre duygu- sal bağlılıkta küçük düzeyde etki büyüklüğüne sa- hiptir. Bu bağlamda kadın olmanın duygusal bağ- lılığı artırdığı söylenebilir. O’Reilly ve Chatman’ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (uyum, içselleştirme ve özdeşleştirme) göre ise ortalama etki değeri büyüklükleri farklılıklar göstermekte- dir. Uyum düzeyindeki araştırmaların ortalama

etki büyüklüğü değeri 0,04 bulunduğundan, Thal- heimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre önemsiz düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Öz- deşleşme ve içselleştirme düzeylerinde ise ortala- ma etki büyüklüğü değerleri (-0,18, -0,19) Thalhei- mer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre kü- çük düzeydedir. Yukarıdaki çalışmaların tümünde ortalama etki büyüklükleri Cohen ve arkadaşları- na (2000) göre ise küçük düzeyde etkiye sahiptir.

İstatistiksel anlamlılığı sınamak amacıyla z tes- ti hesaplamaları yapılmış ve örgütsel bağlıkta z=- 1,57 değerine ulaşılmıştır. Buna göre p=0,05 an- lamlılık düzeyinde analizin istatistiksel olarak an- lamlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Benzer şekil- de duygusal, devam, özdeşleşme ve içselleştirme sınıflandırmalarında hesaplanan p değerleri ana- lizin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göster- mektedir.

Sabit etkiler modeli araştırmaya konu olan tüm ça- lışmaların aynı etkiye sahip olduğu varsayımıyla hareket ettiği için bu varsayımın test edilmesi için homojenlik testi (Q) uygulanmıştır. Q istatistiksel değerinin, uyum ve devamlılık bağlılıkları hariç di- ğer bütün bağlılıklarda % 95 anlamlılık düzeyinde 5 serbestlik derecesinde kay kare tablosundan elde

Tablo 7.

Duygusal Bağlılığa İlişkin Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın Skadın

Erkek Sayısı

nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma

Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

3 133 67 3,29 3,15 0,72 0,74 0,73 0,18

6 360 387 27,23 25,22 5,37 5,18 5,27 0,38

7 148 165 21,7 21,21 4,89 5,3 5,11 0,11

9 157 158 18,74 20,2 4,09 4,02 4,05 -0,36

13 48 192 19 20,5 5,02 5,18 5,15 -0,29

15 472 481 3,85 3,64 0,73 0,79 0,76 0,27

Tablo 8.

Devam Bağlılığına İlişkin Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma

Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

3 133 67 2,84 2,71 0,49 0,47 0,48 0,26

6 360 387 22,6 21,24 5,67 6,08 5,88 0,23

7 148 165 14,64 14,7 2,47 2,63 2,55 -0,02

9 157 158 16,99 17,3 3,85 4,22 4,03 -0,07

13 48 192 18,38 18,31 2,94 5,57 5,16 0,01

15 472 481 3,85 3,83 0,75 0,77 0,76 0,02

(11)

Tablo 10.

Çalışmaların Sabit Etkiler Modeline Göre Meta Analizi

Ortalama Etki Büyüklüğü

ES

Serbestlik Derecesi

Anlamlılık Değeri

(z)

İstatiksel Anlamlılık

(p)

Toplam Heterojenlik Derecesi (Q)

Kay Kare Tablo değeri (0,05)

Etki Büyüklüğü

için % 95 Güven Aralığı

Alt ESA

Üst ESU

Örgütsel Bağlılık -0,07 5 -1,57 0,05 12,31 11,07 -0,16 0,02

O’Reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması Uyum 0,04 5 1,07 0,14 5,53 11,07 -0,04 0,14

Özdeşleşme -0,18 5 -3,95 0,00 16,57 11,07 -0,27 -0,09

İçselleştirme -0,19 5 -4,05 0,00 11,50 11,07 -0,28 -0,10

Allen ve Meyer’in Sınıflandırması Duygusal 0,17 5 4,41 0,00 40,96 11,07 0,10 0,25

Devamlılık 0,08 5 2,07 0,02 9,34 11,07 0,01 0,16

Normatif -0,04 5 -1,12 0,12 52,29 11,07 -0,12 0,03

edilen 11,07 değerini aştığı görülmektedir. Bu kar- şılaştırma sonucunda sabit etkiler modeline göre analizi yapılan çalışma sonuçlarının heterojen özel- lik gösterdiği belirlenmiştir. Bu durumda çalışma rastgele etkiler modeline uygun olarak analiz edi- lerek, örneklemin sabit etkiler modeli sonucu ver- diği heterojenlik nedeniyle oluşan yanılsamaları da ortadan kaldırmaya çalışılmıştır (DeCoster, 2004;

Shelby ve Vaske, 2008). Erkek ve kadın bireylere ait bulgular doğrultusunda oluşturulan rastgele etki- ler modelinin sonuçları Tablo 11’de verilmiştir.

Rastgele etkiler modeline göre yapılan meta analizi doğrultusunda, % 95’lik güven aralığında -0,21 alt sınırı ve 0,09 üst sınırında ortalama etki büyüklü- ğü -0,06 olarak hesaplanmıştır. Ortalama etki bü- yüklüğü değeri Cohen ve arkadaşlarının (2000) sı- nıflandırmasına göre küçük düzeyde olduğu gö-

rülmektedir. Duygusal, devam, normatif ve uyum bağlılıklarında ise cinsiyetin, örgütsel bağlılığa et- kisinin kadın bireylerde erkeklere göre daha olum- lu olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Özdeşleşme ve içselleştirme bağlılıklarında ortalama etki büyük- lüğü değerlerinin Cohen ve arkadaşları (2000) ile göre Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırma- larına göre küçük düzeyde olduğu görülmektedir.

Rastgele etkiler modelinde, örgütsel bağlılıkta ve sınıflandırmalarında homojenlik testi sonucun- da Q istatistiksel değerlerinin % 95 anlamlılık dü- zeyinde 5 serbestlik derecesinde ki kare tablosun- dan elde edilen 11,07 değerini aşmadığı görülmek- tedir. Bu sonuçla beraber rastgele etkiler modeliyle meta analizi yapılmış çalışmaların homojen olduğu sonucuna varılmaktadır.

Tablo 9.

Normatif Bağlılığa İlişkin Araştırmaların Analizi

Çalışma No

Kadın Sayısı nkadın

Ortalama Kadın

xkadın

Standart Sapma Kadın

Skadın

Erkek Sayısı nerkek

Ortalama Erkek

xerkek

Standart Sapma Erkek Serkek

Toplanmış Standart

Sapma Stoplam

Etki Büyüklüğü

Değeri ES

3 133 67 2,98 2,84 0,729 0,62 0,69 0,20

6 360 387 25,76 24,14 5,68 5,24 5,45 0,29

7 148 165 11,04 10,88 2,53 2,59 2,56 0,06

9 157 158 16,18 17,53 4,39 4,57 4,48 -0,30

13 48 192 18,88 18,25 4,21 3,83 3,90 0,16

15 472 481 3,43 3,67 0,69 0,72 0,70 -0,34

(12)

Sonuç ve Tartışma

Bu bölümde çalışmadan elde edilen bulguların ka- rakteristik yapısıyla ilgili bilgiler özetlenerek, araş- tırmanın bulgularına ait sonuçlar tartışılmış ve uy- gulayıcılara ve araştırmacılara yönelik önerilere yer verilmiştir.

Çalışmada, on beş tezin öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemek ama- cıyla meta analiz çalışması için gereken verileri içermesinden dolayı dahil edilme kriterlerine uy- gun olduğu görülmüştür. Araştırma kapsamına alı- nan çalışmaların büyük bir kısmının (% 93) 2007 yılı ve sonrasında yapıldığı görülmektedir. Ayrıca altı çalışmanın (% 41) dahil edilmiş olduğu 2009 yılı araştırmaya en çok katkıda bulunan yıl olarak bulunmuştur. Bu durum son yıllarda örgütsel bağ- lılık konusunun araştırmacılar tarafından daha fazla önemsendiğini göstermesi açısından önem- lidir. Araştırmaya dahil edilen çalışmaların İstan- bul, Ankara, Malatya, Sakarya, Denizli ve Şanlıurfa illerindeki üniversitelerde üretildiği görülmektedir.

Araştırmaların 13’ünün (% 88) yüksek lisans, 2’si- nin (% 12) ise doktora tezi olduğu belirlenmiştir.

Araştırmada, sabit etkiler modeline göre yapılan meta analiz doğrultusunda ortalama etki büyük- lüğü -0,07 olarak bulunmuştur. Ortalama etki bü- yüklüğü değerinin, Cohen ve arkadaşlarının (2000) sınıflandırmasına göre küçük düzeyde olduğu gö- rülmektedir. Bu bulgu erkeklerin kadınlara oran- la örgütlerine daha fazla bağlandıkları şeklinde yo- rumlanabilir. Benzer şekilde bazı araştırmalar da kadınların işe erkeklerden daha az bağlı olduğunu savunmaktadır (Arbak ve Kesken, 2005; Dixon ve ark., 2005; Yalçın ve İplik, 2005). Bu durumun ne-

denleri araştırmalarda şu şekilde açıklanmaktadır (Aven ve ark., 1993; Eren, 2004) : “Kadınlar, kim- liklerinin ve tatminlerinin ana kaynağını aile rolle- ri olarak kabul etmektedirler. Dolayısıyla annelik- eşlik rolleri onlar için işlerinden çok daha önem- lidir. Ancak erkekler için işleri çok daha önce gel- mektedir. Ayrıca kadınlarda işe gelmeme ve işi terk etme olgularına daha sık rastlanılmaktadır. Alvi ve Ahmed (1987) bu bulguların aksine yaptıkları araştırmada kadınların erkeklere oranla örgütleri- ne daha çok bağlı olduklarını belirlemişlerdir.

Allen ve Meyer’in (1990) örgütsel bağlılık sınıflan- dırmalarına (duygusal, devam ve normatif) göre ise ortalama etki büyüklüğü değerleri, Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre duygusal bağlılıkta küçük, devamlılık ve normatif bağlılık- larında ise önemsiz etki büyüklüğüne sahiptir. Bu bağlamda duygusal ve devam bağlılıklarında ka- dın olmanın Allen ve Meyer’in (1990) sınıflandır- malarındaki örgütsel bağlılıkları artırdığı söylene- bilir. O’Reilly ve Chatman’ın (1986) örgütsel bağlı- lık sınıflandırmalarına (uyum, içselleştirme ve öz- deşleştirme) göre ise ortalama etki değeri büyük- lükleri farklılıklar göstermektedir. Uyum düzeyin- deki araştırmaların ortalama etki büyüklüğü değeri 0,04 (kadınlar lehine) bulunduğundan dolayı Thal- heimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre önemsiz düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Öz- deşleşme ve içselleştirme düzeylerinde ise ortala- ma etki büyüklüğü değeri Thalheimer ve Cook’un (2002) sınıflandırmasına göre küçük düzeydedir (erkekler lehine). Bu bulgular kadın öğretmenle- rin kendilerini zorunlu hissettikleri ve elde ettikle- ri kazanımları devam ettirme istekliliklerinden do-

Tablo 11.

Çalışmaların Rastgele Etkiler Modeline Göre Meta Analizi Ortalama

Etki Büyüklüğü

ES

Serbestlik Derecesi

Anlamlılık Değeri

(z)

İstatiksel Anlamlılık

(p)

Toplam Heterojenlik Derecesi (Q)

Kay Kare Tablo değeri (0,05)

Etki Büyüklüğü için

% 95 Güven Aralığı Alt ESU

Üst ESU

Örgütsel Bağlılık -0,06 5 -0,79 0,19 5,89 11,07 -0,21 0,09

O’Reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması Uyum 0,04 5 0,99 0,14 4,98 11,07 -0,05 0,14

Özdeşleşme - 0,19 5 -2,19 0,02 6,42 11,07 -0,36 -0,02

İçselleştirme - 0,19 5 -2,62 0,01 6,15 11,07 -0,33 -0,05

Allen ve Meyer’in Sınıflandırması Duygusal 0,06 5 0,56 0,27 5,47 11,07 -0,17 0,30

Devamlılık 0,07 5 0,29 0,36 4,69 11,07 -0,04 0,19

Normatif 0,01 5 0,04 0,48 3,47 11,07 -0,28 0,27

Şekil

Updating...

Referanslar

Updating...

Benzer konular :