İŞYERİNDE 15 YIL VE 3600 GÜN ŞARTINI TAMAMLAYAN HER İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI? Umut TOPCU

Tam metin

(1)

İŞYERİNDE 15 YIL VE 3600 GÜN ŞARTINI TAMAMLAYAN HER İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

Umut TOPCU*

1- GİRİŞ

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilerin hizmet akit- lerinin Kanun’da belirtilen şartlarda sona ermesi ve işveren emrinde en az 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı işçilere tanınmış önemli mali haklardan biridir.

İşverenler yönünden ise önemli bir mali yüktür. Bu nedenle de sürekli tar- tışma konusu olmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu’na göre, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörü- len sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı verilebilmektedir.

Bu makalede, 15 yıl ve 3600 gün prim gününü doldurup kıdem tazmi- natını alarak işten ayrılan işçinin, daha sonra aynı veya başka bir işyerinde çalışıp çalışamayacağı ele alınmıştır.

2- EMEKLİLİK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI DOLDURAN İŞÇİNİN KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILMASI

Normal şartlarda istifa edene kıdem tazminatı verilmemektedir. Ancak kademeli emeklilikle ilgili 4447 sayılı Kanunla 1999 yılında yapılan Yasa değişikliğiyle emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sa- yısını doldurup yaşını doldurmayı bekleyen sigortalılara kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir.

1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasa- nın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emek- lilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi is- teği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gös-

* SGK Müfettişi

(2)

terilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kri- terleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişme- si ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009).

Elbette bu bent hükmüne göre iş sözleşmesini fesheden işçinin, Kanu- nun aradığı koşulları tamamladığını belgelemesi gerekir. İşverene, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınması gereken böyle bir belge ibraz etmeksizin işten ayrılan işçinin kıdem tazminatından yararlanması söz konusu olamaz (Mollamahmutoğlu, 2008).

4447 sayılı Kanunla eklenen bu bent hükmü sayesinde, emeklilik hak- kını kazanamadıkları halde Kanunda öngörülen kimi koşullarını tamam- lamış işçiler kıdem tazminatından yararlanma imkanı bulmuş olmaktadır.

Bir görüşe göre, 4447 sayılı Kanunla getirilen olanakla tüm sigortalı- lar değil, Kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 08.09.1999 itibariyle ge- çici 81. Madde (B) bendinde belirlenen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp da emekli aylığı için yaş haddini bekleyenlerle 08.09.1999 tarihinden sonra ilk defa sigortalı işe girip de 60. Madde de yaş haddi dışındaki koşulları doldurup yaş haddinin dolmasını bekleyenler yararlanabilirler (Anadolu, 2003).

3- KIDEM TAZMİNATINI ALARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN TEKRAR ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, “506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Ka- nunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngö- rülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeni-

(3)

den çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanıl- ması söz konusu olmaz.

Örneğin; İşçi A, 22.10.2010 tarihinde X Ltd Şti’ deki işinden 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanarak ayrılmış olsun. İşçi A, işten çıktığı tarihten son- raki gün yani 23.10.2010 tarihinde Y A.Ş.’ de işe başlarsa X Ltd Şti işçi A’

ya vermiş olduğu kıdem tazminatını geri isteyebilir. Çünkü sosyal güvenlik uygulamalarında sigortalı işe giriş bildirgesi işe giriş tarihinden bir gün önce Kuruma (SGK) verilir. Buna göre işçi A, henüz X Ltd Şti’ den çıkışı yapılmadan Y A.Ş.’ den işe giriş bildirgesi SGK’ ya verilmiştir. Bu durum- da işçi A, sırf kıdem tazminatı alabilmek için ilk işyerinden ayrılmıştır ve X Ltd Şti’ den almış olduğu tazminatı geri vermek durumunda kalabilir.  

Yargıtay konuyla ilgili vermiş olduğu bir kararında (Yargıtay 9. Hu- kuk Dairesi, 2006); “Davacı işçi, 24.1.2003 tarihinde işverene vermiş olduğu yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrıl- mak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren yetkilisi dilekçe altına, dava- cının 21.2.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalış- mıştır. Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarih- te işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok son- ra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı ta- nıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5.

bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir. 

Daha sonra davacı işçi, işverence kıdem tazminatı ödemesine esas olmak

(4)

üzere Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmediğinden bahis- le bir dava açmış ve bu davada davacının pirim ödeme süresi ile sigor- ta pirimi yönünden emeklilik hakkını kazandığını tespit olunmuştur. Aynı kararda davacı işçiye 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5.

bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiğinin tespi- tine dair hüküm kurulmuştur. Belirtmek gerekir ki bu dava, işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmesi ile ilgilidir. Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı noktasında bir sonucu içermemektedir. 

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtla- yamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.” Demek suretiyle sırf başka bir işe girmek için bu gerekçeyle kıdem tazminatı istendiğinde işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının iadesi talep edilebilecektir.

Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Çünkü Anayasa’nın 48. maddesindeki “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” ve 49. maddesinde- ki, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.” hükümleri de bireyin çalışma hürriyeti, hakkı ve ödevini açıkça düzenlemiş bulunmaktadır. Bireyin dile- diği bir işte, dilediği zaman çalışması, anayasal bir hak ve hürriyettir. Diğer hak ve hürriyetlerde olduğu gibi, çalışma hak ve hürriyetlerine iş sağlığı ve güvenliği ile ulusal güvenlik dışında, herhangi bir şart ve sınır konulması mümkün değildir. Ancak burada işçinin başka bir işe girmek için bu gerek- çeyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği sorun olmaktadır.

Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmak- tadır. En az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı ko- şullarını tamamlayıp, emeklilik yaşını bekleyen işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmayabilecektir. Yani, sırf başka bir işe gir- mek için bu gerekçeyle kıdem tazminatı istendiğinde, işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının iadesi talep edilebilecektir. Ancak işçinin bu

(5)

şekilde bir başka işyerinde işe girmek için irade beyanı olmadan kıdem tazminatı alarak ayrılması ve daha sonra aynı veya bir başka işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde kıdem tazminatının iadesinin istenmesi mümkün olmayacaktır (Kurt, 2010).

4- SONUÇ

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. Bent hükmü uyarınca yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim öde- me gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nede- niyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak sırf kıdem tazminatı alabilmek için işten ayrılan işçi kıdem tazminatını alıp daha son- ra tekrar çalışmaya başlarsa almış olduğu kıdem tazminatını işverene iade etmek durumunda kalabilir. Burada önemli olan işçinin ilk ayrıldığı anda- ki iradesidir. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.

KAYNAKÇA

Anadolu K, (2003) İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı. Ankara : [yayl. y.].

Kurt Resul(2010). “15 yıl ve 360 günle kıdem tazminatı alanlar çalışa- bilir mi?” Yaklaşım (2010) : 215.

Mollamahmutoğlu, Hamdi (2008). İş Hukuku. 3. bs. Ankara : [yayl. y.]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.04.2006), E.2006/2716, K.2006/8549 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (14.05.2009), E.2008/1760, K.2009/13519 sayılı kararı. Ankara.

(6)

Şekil

Updating...

Referanslar

Updating...

Benzer konular :