BİR İNSAN KAYNAKLARI MASALI
Yazan: Özden Aslan
Yayınevi: Elma Yayınevi, 1. Basım: Ekim 2006, 2. Basım: Aralık 2006
WEB: www.elmayayinevi.com
Tür: İş ve Yönetim Serisi 28
Sayfa: 234
ISBN: 975-6093-21-8
SEÇİLMİŞ YAZILAR:
Yaratıcılık ancak insanların kendilerini rahat ve özgür hissettikleri ortamlarda gelişir.
Doğru işleri yapmak ve her işi iyi yapmak çok önemliydi. Ondan sonra başarı mutlaka geliyordu.
İnsanlar kişisel çıkarlarını çalıştıkları şirketin, kurumun çıkarlarının üstünde tutmadıkları zaman büyük oluyorlardı.
Ezgi karar verdi. Yaşamak çok güzel!
1. Eğitim İhtiyaçları Analizi: Bir kurumun veya şirketin çalışanları için gerekli olan eğitim konularını ve eğitim alacak kişilerin görev unvanlarını belirlemek
amacıyla yapılan veri toplama çalışmasıdır.
2. İş Analizi: Bir işin yapılabilmesi için gerekli olan işlemleri ve bunların yapılış sırasını belirlemek ve o işi yapabilmek için gereken bilgi ve becerileri
tanımlayabilmek amacıyla yapılan araştırma, gözlem ve veri toplama çalışmasıdır.
3. İş Değerlemesi: Bir kurumda veya şirketteki işlerin, görev unvanlarının o kuruma sağlayacağı katkı ve değer göz önüne alınarak karşılaştırımasını ve önem
sırasına konmasını sağlayacak değerlendirme yöntemidir.
4. İş Görüşmesi: İşverenin veya işveren temsilcisinin işe alınması düşünülen adaylarla, söz konusu işe uygun olup olmadıklarını belirleyebilmek amacıyla yaptığı yüz yüze görüşmedir.
tanımlanmasıdır. İş tanımında söz konusu görevin, organizassyon yapısıiçinde çalışacağı birim ve bağlı olduğu makam da belirtilir.
6. İş Profili: Bir görevin yerine getirilebilmesi için o görev unvanı altında çalışacak olan kişide bulunması gereken özelliklerin (eğitim, deneyim, fiziksel özellikler), bilgi ve beceri düzeyinin tanımlanmasıdır.
7. Karma Eğitim: Klasik sınıf eğitimlerinin elektronik eğitim yöntemleri ile desteklenmesi
şeklinde uygulanan eğitim yöntemidir. E-eğitimin esnekliği ile yüz yüze yapılan sınıf eğitimlerinin sıcak etkisi birleştirilerek daha verimli bir eğitim ve öğrenim ortamının sağlanmasıdır.
8. Koçluk Sistemi: Kişilerle iş yaşamında performanslarını geliştirebilmeleri ve gerçek
potansiyellerine ulaşabilmeleri için yol göstermek, geri bildirimde bulunmak ve yüreklendirmek amacıyla danışmanlık desteği verilmesidir. Bu destek genellikle kişinin çalıştığı kurum veya şirket dışından profesyonel danışmanlar tarafından sağlanmaktadır. Koçluk sistemi ayrıca bir eğitim ve geliştirme yöntemi olarak kurum / şirket içinden gönüllü, deneyimli çalışanların, deneyimsiz veya işe yeni başlamış olanlara koçluk yapması şeklinde de uygulanmaktadır.
9. Mentorluk: Bir kurumda veya şirkette bir üstün astına ya da deneyimli ve bilgili bir çalışanın daha deneyimsiz bir çalışana kılavuzluk etmesi, danışmanlık yapması ve yol göstermesini sağlayan bir eğitim ve geliştirme sistemidir.
10. Ombudsman: Halkın kamu yetkilileri hakkındaki şikayetlerini incelemek üzere yine kamu yetkilileri (hükümet, bakanlık... vb.) tarafından atanmış kişidir. İş yerinde de yönetimin,
çalışanların şikayetlerini dinlemesi ve çözüm için ilgili makamlara iletmesi amacıyla görevlendirdiği kişidir.
11. Oryantasyon Eğitimi: İşe yeni başlayan çalışanlara kurumu / şirketi, çalışacakları birimi ve yapacakları işi tanıtmak amacıyla düzenlenen eğitim programıdır.
12. Performans Değerlendirmesi: Çalışanların performanslarının iyileştirimlesi, kurumun hedefleri doğrultusunda verilen bireysel hedeflere ulaşabilmeleri, kariyer planlaması ve ücret ayarlamaları için kullanılan bir değerlendirme sistemi, bir "yönetim aracıdır".
13. Psikolojik Terör: İş yerinde bir çalışası sistemli bir çabayla yıpratmak amacıyla tek bir kişi ya da grup tarafından uygulanan düşmanca ve etik olmayan davranışlar bütünüdür. Bu
davranışlar sıklıkla tekrarlanarak uzun bir süre sürdürülür ve böylece kurban seçilen kişi giderek kendini çaresiz ve korunmasız hisseder. Sonuçta bu kişinin iş yerinden ayrılmasına, psikolojij sorunlar yaşamasına neden olur.
14. Psikometrik Testler: Bir kişinin bir konuya duyarlılığını, bellek gücünü, zeka düzeyini, uyum sağlama becerisini ve kişilik özelliklerini ölçmek amacıyla hazırlanmış standart testlerdir. İnsan kaynakları alanında kullanılan testler ise daha çok adayların kişilik özelliklerini, başvurdukları göreve uygun olup olmadıklarını belirlemek amacıyla uygulanmaktadır.
15. Ücret Araştırması: Önceden belirlenen görev unvanlarına iş gücü piyasasında verilen ücretler hakkında veri toplayabilmek amacıyla değişik işverenlerin katılımıyla yapılan araştırma ve bu araştırmanın rapor edilmesidir.
16. Ücret Skalası: Bir şirkette görev unvanlarına ve / veya belirlenen görev gruplarına ödenecek olan en düşük ve en yüksek ücretleri belirleyen ücret tablosudur. Tablonun dikey basamakları şirketteki görev unvanlarının veya görev gruplarının sayısına göre belirlenir. Yatay basamakları ise her bir görev unvanında öngörülen yatay basamak ve / veya ücret artışı
sayısına bağlı olarak değişiklik gösterir. Genellikle dikey basamaklar "dereceler", yatay basamaklar da "kademeler" olarak adlandırılır.
