İŞ HUKUKU II. HAFTA İş Hukukunun Bölümleri. İş Hukuku Kavramı ve Konusu

1

II. HAFTA

İŞ HUKUKU

İş Hukukunun Bölümleri

2

İş Hukuku Kavramı ve Konusu

Genel anlamda İngilizce karılığı ''labour legislation'' olan iş hukuku, gerek Avrupa gerekse Amerika'da 18. yüzyılın ikinci yarısından sonra başlayan ve günümüze kadar hızla gelişen sanayileşme hareketleriyle ortaya çıkmıştır. İşçi yada çalışan sınıfının işverenler yada idareler karşısında menfaat ve sorumluluklarını inceleyen iş hukuku bir yandan ülke ekonomisinin kalkınma ve zenginleme yolunda önünü açarken diğer yandan da iç barış, düzen ve çalışma ortamlarının işlerliğini gerçekleştirmektedir.

İş Hukukunu ''Ferdi İş Hukuku'' ve ''Kollektif İş Hukuku'' olarak iki ana başlık altında incelemek esastır. Bu anlamda bu dersin kapsamı içerisinde hem işçi işveren arasındaki kişisel iş ilişkilerini konu alan ''Ferdi İş Hukuku'' hem de toplu iş ve işçi anlama ve görüşmeleriyle ortak menfaatlerin ana hatlarıyla ele alındığı “Kollektif ya da Toplu İş Hukuku”na değinilecektir.

İş hukuku; işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen yasalar

İş Hukukunun Ortaya Çıkışı – Batı Ülkelerinde

İş hukuku genç bir hukuk dalıdır. Ticaret hukuku veya borçlar hukuku gibi yüzlerce yıllık geçmişe sahip değildir. Batıda sanayi devriminden sonra ortaya çıkmıştır ve halen gelişimini sürdürmektedir.

İş Hukukunun Ortaya Çıkışı – Ülkemizde

Dünyada ilk toplu sözleşmenin Osmanlı devletinde yapıldığını söyleyebiliriz. 1776 yılında Kütahya’da fincan imal eden 24 iş yeri ile

5

Ferdi İş Hukuku:

İşçi ile işveren arasında kişisel olarak kurulan iş ilişkilerini konu alır.

Hizmet akdinin özellikleri, türleri, yapılması, konusu, tarafların hizmet akdinden doğan hak ve borçları, sona ermesi, sona ermenin hükümleri ferdi iş hukuku (ferdi iş ilişkileri) adı altında toplanmaktadır.

Toplu İş Hukuku:

Günümüzde işçi ve işverenler arasında kişisel olmaktan öte toplu olarak karşı karşıya gelme, örgütlü olarak kişisel hak ve çıkarlarını

koruma ve geliştirme yollarını, usullerini ortaya koymaktadır. ₆

İş Hukuku, başta Anayasa olmak üzere Medeni Hukuk, Borçlar Hukuku, Ceza Hukuku, İdare Hukuku, Devletler Hususi Hukuku ve Devletler Umumi Hukuku ile yakından ilgilidir.

Ayrıca iktisat, işletme, istatistik, maliye, muhasebe ve sosyoloji gibi sosyal bilimlerle; iş güvenliği ve işçi sağlığı, sigorta hukuku konularıyla belirli miktarlarda da fizik, kimya, matematik, teknoloji ve tıp gibi fen bilimleri ve pozitif bilimlerle de ilişkili olduğunu belirtmek gerekir.

7

İş Hukuku Kaynakları

1. Resmi Kaynaklar 2. Özel Kaynaklar

1.1. Resmi İç Hukuk Kaynakları

1. Yasama Kaynağı 2. Yürütme Kaynağı 3. Yargı Kaynağı

1.2. Uluslararası Kaynaklar

1. Versay Barış Antlaşması 2. ILO Uluslar arası Çalışma

Örgütü

1. Ulusal Örf ve Adetler 2. Toplu İş Sözleşmeleri 3. İç Yönetmelikler

8

1.1. Resmi İç Hukuk Kaynakları;

Devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır.

1.1.1. Yasama Kaynakları; TBMM tarafından çıkarılan kanunlardır. Bu konuda İş Hukuku'nun temel kaynağı Anayasa'dır. Diğer temel yasa kaynakları arasında 4857 sayılı İş Kanunu gelir. Diğer İş Kanunları;

"Deniz İş Kanunu" ile "Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasında Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun" bunlardandır.

Kollektif İş Hukukuna ilişkin "Sendikalar Kanunu" ile "Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu", "Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun",

"Hafta Tatili Kanunu", "İş Mahkemeleri Kanunu", "Sosyal Sigortalar Kanunu"

ile "Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu" doğrudan İş Hukukuyla ilgili kanunlardır.

Diğer yandan; "Medeni Kanun", "Borçlar Kanunu" da genel kanunlar olarak kısmen İş Hukuku'na kaynak oluşturmaktadır.

9

1.1.2. Yürütme Kaynakları; Çalıma hayatının dinamik yapısı, gelişen ihtiyaçlar karısında çıkarılan kanunların ayrıntılı olarak, yasa çıkaranlar tarafından sık sık değiştirilerek günün koşullarına uydurulması oldukça güç ve zaman alıcı bir iştir. Bu nedenlerle, kanunlarda teknik ayrıntılara inilmez, yalnızca konuya ilişkin genel ilkeler düzenlenerek uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organınca çıkarılan tüzük, kararname ve yönetmeliklere bırakılır.

10

Yönetmelikler ise, Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri tarafından, görevlerine ilişkin kanun ve tüzüklerin ilgililerce aynı ölçüde uygulanmasını sağlamak üzere çıkarılan hukuk kurallarıdır.

Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik,

 Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği

Alt İşverenlik Yönetmeliği

Asgari Ücret Yönetmeliği

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik

1.1.3. Yargı Kaynakları; Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyumazlıklarına ilişkin mahkemelerce verilen ilke kararları olarak karımıza çıkar. İş Hukuku'na kaynak olarak gösterilebilecek yargı kararları:

Anayasa Mahkemesi, Yargıtay,

Danıştay,

Uyumazlık Mahkemesi, tarafından verilen kararlardır.

İşveren, insan yaşamının kutsallığı çerçevesinde sigortalının sağlıklı ve güvenlikli bir ortamda iş görmesini sağlamakla yükümlüdür ve Yasalarda, tüzüklerde ve yönetmeliklerde açıkça gösterilmemiş bulunsa dahi, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin gerekli önlemleri almakla yükümlü bulunduğu, İş Kanununun 77 maddesinin açık buyruğudur. (Yargıtay 10.

Hukuk Dairesi 09.05.1984, 2431/2554) Yargı Kararları;

13

Yargı Kararları;

İş Kanunun 77. maddesine göre işveren, yalnızca mevzuatta ön görülen minimum önlemleri değil, insan yaşamına saygı çerçevesinde günümüz bilim ve teknolojisinin öngördüğü önlemleri dahi almakla yükümlüdür. Herhalde, çalışan bir işçinin güvenliği, işçinin kendi dikkatine bırakılamaz. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 17.04.1984, 2029/2140)

Sigortalının, iş güvenliğine aykırı eylem ve davranışlarına karşın buna önleyici tedbir almayan işveren, iş kazasından sorumludur. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 20.06.1977, 3327/4516)

14

Yargı Kararları;

Emniyet kemeri vermekle yetinip, bunu kullandırmayı sağlamayan işveren, iş kazasından sorumludur. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 23.11.1982, 4661/5171)

İşverenler, işyerlerinde tüm önlemleri almak ve koruyucu malzemeyi kullandırmakla yükümlüdür. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 06.04.1982, 1757/1960)

15

Yargı Kararları;

Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün sadece önlem almakla yetinilebileceği anlamını taşımadığı, alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetleme ve önlemlere uyulmasını temin anlamında bulunduğu da kuşkusuzdur.

Başka bir deyişle, işveren işyerinde, geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır. Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam anlamı ile geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 31.10.1978,

2077/7689) ¹⁶

1.2. Uluslararası Kaynaklar;

Devletler arası antlaşmalardan (örn; Versay Barış Antlaşması) sonra kurulan "Uluslararası Çalışma Örgütü“ (ILO), İş Hukuku'nun uluslararası ortak normlara oturtulmasında önemli rol oynamıştır.

Türkiye bu örgütün en eski üyelerinden biridir ve pek çok sözleşmeyi imzalayarak ulusal mevzuata katmıştır.

2. Özel İş Hukuku Kaynakları; bunlar, resmi kaynakları tamamlayan, boşlukları dolduran:

 Örf ve adetler

 Toplu İş Sözleşmeleri

 İş talimatları

 İç Yönetmeliklerdir.

17

Versay Barış Antlaşması - Uluslararası Çalışma Örgütü

Uluslararası Çalışma Örgütü, 1919’da imzalanan Versailles (Versay) Barış Konferansı sonucunda imzalanan Barış Antlaşmasında kurulması öngörülen Milletler Cemiyeti ile birlikte ortaya çıkmıştır. Amaç, Birinci Dünya Savası’ndan sonra giderek büyüyen sorunlara yönelik sosyal reform niteliğinde çözümler bulmak ve bu reformların uluslararası düzeyde uygulanmasını sağlamaktır. Versailles Barış Antlaşması’nın

“Emek” ya da “Çalışma” başlığını taşıyan 13. Bölümü, sosyal hakları uluslararasılaştıran ilk sistemi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) adıyla somutlaştırmıştır.

İkinci Dünya Savası’nın sonlarında, Philadelphia Bildirgesi (1944) ile birlikte, örgütün temel amaç ve ilkeleri dinamik bir yeniden oluşum ve genişleme sürecine girmiştir. Philadelphia Bildirgesi, örgütün hem kuruluş amaçlarını, hem de koruduğu kesimleri genişlettiği bir belge olmuştur.

18

Versay Barış Antlaşması - Uluslararası Çalıma Örgütü Merkezi Cenevre’dedir ve 174 ülkeden oluşmaktadır. 40 ülkede temsilciliği vardır. 28 kişiden oluşan bir yönetim kurulu vardır; bunlardan 14’ü işçi 14’ü işverendir. Bu örgüt;

İşçi hakları konusunda çalışmalar yapar,

Örgütlenme hakları konusunda çalışmalar yapar,

Toplu pazarlık konusunda çalışmalar yapar,

Fırsat eşitliği ve eşit muamele konusunda çalışmalar yapar,

Çalışma saatleri ve tatiller konusunda çalışmalar yapar,

İstihdam politikaları üzerinde çalışmalar yapar,

İş hukuku üzerinde çalışmalar yapar,

İşçi sağlığı ve iş güvenliği konularında çalışmalar yapar,

Sosyal güvenlik üzerinde çalışmalar yapar.

Tarihte İş Kanunu

15.6.1937’de 3008 sayılı ilk İş Kanunu yürürlüğe girmiştir, 12.8.1967 tarihinde 931 sayılı İş Kanunu geçerli olmuştur, 01.09.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe konmuştur, 10.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe konmuştur.

İş Kanununun (4857 sayılı kanun) Uygulama Alanları

AMAÇ VE KAPSAM

Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

21

Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları

arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

i) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

22

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.

23

İŞ KANUNUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye “işçi” denir.

İşçiler reel (gerçek kişilerdir) İş kanununa göre işçi sayılmak için;

 İş sözleşmesine göre çalışmak (hizmet akdi),

 Kanunun 4. maddesinde yer alan istisnalar içinde yer almayan bir işte çalışmak.

Bu şartlar altında inşaatta çalışan bir amele de, masa başında çalışan bir sekreter ya da şantiyede çalışan bir mühendis de birer işçidir.

24

Çıraklar işçimidir?

İş sözleşmesine göre çalışmayan çıraklar, stajyerler, hükümlüler ve askerler işçi sayılmazlar.

Çıraklar: bir meslek veya sanatı öğrenmek için çalışan kişilerdir ve işçi sayılmazlar.

Stajyerler: öğrenmiş olduğu bir meslek veya sanatı geliştirmek, uygulama tecrübesi kazanmak için çalışan kişilerdir.

Çıraklar ve Stajyerler sosyal haklar açısından sadece iş kazası, meslek hastalığı veya hastalık sigortalarından yararlanırlar.

25

İŞ HUKUKU

İş Sözleşmesi: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Yani bir iş sözleşmesi:

İş Ücret Bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır.

26

İşveren

İş kanunu, işverenin tanımını işçi kavramına bağlı olarak yapmıştır. Buna göre;

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluşlar işveren olarak sayılır.

Sendikaya üye olabilen veya sendika kurabilme yetkisine sahip olan kişileri çalıştıran kuruma işveren denilmektedir.

İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, şirket, dernek, sendika gibi özel hukuk tüzel kişisi veya devlet, üniversite, belediye gibi kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.

İşveren Vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekili” denir.

İşyerini yönetme hakkı ve yetkisi esas olarak işverene aittir.

Ancak, işveren ya işi bilmemesi, ya iş yerinin çok büyük olması, ya da başka sebeplerle, yönetim konusunda bazı işçilerini yetkilendirebilir. Açıkça veya örtülü olarak bu durumu diğer işçilere bildirmesi gerekir.

İşveren vekilinin yetkileri

Temsil yetkisi (bir şahsın, diğer bir şahıs adına hukuki işlemde bulunma yetkisidir. )

İcra yetkisi (iş yapma yetkisi)

İşveren vekili eğer yetkisi dahilindeki bir işte hata yapar ise yaptığı hatanın karşılığında kendisine ceza verilir.

Çoğu zaman işveren vekillerinin yetkileri sınırlıdır. Örn; bir fabrikanın belli bir departmanından sorumu olabilir.

29

Sendikalar yasasına göre;

İşveren vekili işletmenin tümünü sevk ve idare etme yetkisine sahip olan kişi olarak tanımlanır.

Toplu iş sözleşmesine göre;

İşveren adına toplu görüşmelere katılan işveren vekili işveren sayılır.

30

Alt İşveren (Taşeron)

Bir işverenden iş alan ve işçilerini bu iş yerinde çalıştıran kişiye alt işveren denir.

İş Kanununa göre;

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerine aldığı işte çalıştıran işverene alt işveren denir.

31

UNIDO, alt işverenliği büyük ve küçük işletmeler arasında ekonomik ve ticari bir ilişki olarak ele almakta ve gelişmekte olan ülkelerde küçük ölçekli işletmeleri destekleme çalışmalarının bir parçası olarak kabul etmektedir.

“a) Ana şirketin siparişine göre alt işveren tarafından parçaların, alt montajların ve montajların sağlanması;

b) Ana şirket için malzemelerin-ana şirket tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın-işlenmesi ve ana şirket tarafından sağlanan ve tekrar ana şirkete dönen parçaların nihai işlemlerinin yapılması için ana şirket (contractor) ile ikinci bir şirket (alt işveren/subcontractor) arasında kabul edilen bir sözleşme türüdür”.

UNIDO'ya (BirleşmişMilletler Sanayi Kalkınma Örgütü ) göre Alt işverenlik

32

A İnş. Tic. A.Ş.

B İnş. Tic. A.Ş.

C İnş. Tic. A.Ş.

İşçi

İşçi İş akdi

İş akdi (Alt İşveren)

(Alt İşveren) (Alt İşveren

sözleşmesi)

Asıl İşveren, alt işverenin işçilerine karşı, o iş yeri ile ilgili olarak iş kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur.

33

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile hakları kısıtlanamaz veya daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde, genel olarak asıl işveren – alt işveren ilişkilerinin muvazaalı (danışıklı) işleme dayandığı kabul edilerek, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverene verilemez.

34

Alt İşveren Çalıştırılmasında Dikkat Edilecek Hususlar

Asıl işin bir bölümü için

Asıl işin yürütülmesini sağlayıcı yardımcı işlerde

Teknoloji ve uzmanlık isteyen işlerde

İşin veya işyerinin gereği olan işlerde

İşlerde firmalar alt işveren çalıştırabilir.

Asıl İşveren ile Alt işveren ilişkisinde dikkat edilecek hususlar Asıl işveren gerçek veya tüzel kişi olmalıdır.

Alt işverenin yaptığı iş sürekli olmalıdır. Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ve tecrübeye sahip olup olmadığı incelenmelidir.

Alt işverenin işçileri sadece bu iş yerinde çalıştırılmalıdır ve işçilerin niteliğinin ilgili işe uygun olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bildirimsiz olarak alt işveren çalıştırılıp çalıştırılmadığının kontrolü yapılmalıdır.

Alt işverenin çalıştırıldığı alan 4 madde ile belirtilen sınırlarda olup

Alt işverenin tercih edilme (popüler olma) nedenleri

 İşgücü, yani emek piyasasını parçalamak suretiyle, sendika kurma ve toplu pazarlık hakkının kullanılmasına imkan vermemek,

 Ucuz işgücü istihdamını sağlamak,

 Kayıt dışı istihdama teşvik etmesi ve ana yüklenicinin bu konuda sorumluluk taşımaması,

 İşyeri ölçeğinin küçük tutularak ve işçi sayısını azaltarak firma yükünün (çalışanların maaşları, sigorta, sağlık harcamaları, vs.)

37

Küçük ölçekli işletme 1 – 50 arasında işçi çalışıyor ise, Orta ölçekli işletme 51 – 150 arasında işçi çalışıyor ise, Büyük ölçekli işletme 151’de daha fazla işçi çalışıyor ise,

38

İşyeri ölçeğinin küçük tutulmasının avantajları

1 – Bir iş yerinde 30 dan daha az sayıda işçi çalıştırılıyor ise çalışanların iş güvencesi yoktur.

2- Eğer 50’den daha az sayıda işçi çalıştırıyor ise özürlü veya eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu yoktur.

3- 50 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde işveren,

a) İşyeri hekimi ile diğer sağlık personeline ve iş güvenliği uzmanına 8 metrekareden az olmamak üzere toplam iki oda temin eder.

b) İşyerinde ayrıca acil durumlarda çalışanların en yakın sağlık birimine ulaştırılmasını sağlamak üzere uygun araç bulundurulur.

39

4- Eğer 100’ün üzerinde kadın işçi çalıştırılıyor ise;

4857 sayılı İş Kanununa göre yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunluluğu getirilmiştir. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun (kreş) kurulması zorunludur. Kreşlerde 0-2, 3-4, 5-6 yaş çocukları birbirinden ayrı bulundurulacaktır. Kreşlerde yeterli büyüklükte bir bahçe ve bu bahçede çocukların dinlenmeleri

ve oynamaları için araç ve gereçler bulunmalıdır. ⁴⁰

5- Eğer 500’ün üzerinde işçi çalıştırılıyor ise;

Çalıştırılan sayısı 500 den fazla olan kamu ve özel sektör kuruluşları öncelikle kendi elemanlarının spor faaliyetlerini sürdürebilmeleri için spor tesisleri yapmak ve antrenör istihdam etmek zorundadırlar.

(3289 sayılı Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü`nün Teşkilat ve görevleri hakkında kanun md.26) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar 10.05.1987/19546 ve 26.03.1990/20473 tarih sayılı R.G. lerde yayınlanan yönetmeliklerde belirtilmiş olup, buna göre;

Her yılın ocak ayının sonuna kadar kuruluşlar çalıştırdıkları memur ve işçi sayısını bir yazı ile Beden Terbiyesi Genel Müdürlüğüne bildireceklerdir. 500 sayısının tespitinde geçici-mevsimlik işçiler sayıya dahil edilmeyecek, vardiya halinde çalışılan işyerlerinde ise normal mesai saatleri (Gündüz vardiyası) arasında çalışan işçilerin sayısı dikkate alınacaktır.

41

6- a.) Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışan sayısı 250’ün üzerinde ise tam zamanlı bir iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi

b.) Tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışan sayısı 500’nin üzerinde ise tam zamanlı bir iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi

c.) Az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışan sayısı 1000’nin üzerinde ise tam zamanlı bir iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi

42

Asıl ve Alt İşverenin Birlikte Sorumluluk Alma Koşulları

1- İşçilerin ücretlerini, sigorta primlerinin ödenmesinde ayrıca işten çıkartılan işçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesinde birlikte sorumludurlar. Kısaca o kişinin haklarını önce alt işveren ödemek zorunda, eğer işverenin incelemesi sonucu alt işveren ödememiş ise işveren ödemek zorundadır.

2- İş kazası olması durumunda birlikte sorumlu tutulurlar.

3- Eğer işveren kamu işvereni ise ücrette son üç aya kadar sorumlu tutulur. İhbar, kıdem tazminatı ve buna benzer işçi haklarından sorumlu değildir.

4- Alt işveren çalışanları ile toplu iş sözleşmesi yapabilir. Bu durumda sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerden birlikte sorumlu tutulurlar.

5- Asıl işveren kendi işçilerini alt işverene ödünç verebilir, bu durumda bu işçiler asıl işverenin işçileri olarak kabul edilir ve sahip oldukları haklar kısıtlanmaz.

Geçici İş İlişkisi – Ödünç İlişkisi

İşverenler, işçilerine holding bünyesi içinde veya, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşulu ile işçinin de rızası alınmak sureti ile başka bir işverene ödünç verilebilir. Bunun için;

1- Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı yapılır.

Gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir.

45

3- Ödünç işçi, gittiği işyerinde olumsuz tutum ve davranışlardan ve iş yerine verdiği zararlardan dolayı iş verene karşı sorumludur.

4- Ödünç işçi alan işverenin iş yerinde grev veya lokavt uygulaması olmamalıdır.

5- Toplu işçi çıkartmaya gidilen iş yerlerinde, çıkartma tarihinden itibaren 6 ay içerisinde toplu işçi çıkartmanın konusu olan işlerde ödünç işçi alınmaz.