ø. Ü. øúletme Fakültesi øúletme øktisadÕ Enstitüsü Yönetim Dergisi YÕl : 24 SayÕ : 75 AralÕk 2013
BøREY-ÖRGÜT UYUMUNUN AÇIKÇA KONUùMA DAVRANIùI ÜZERøNDEKø ETKøSøNDE ALGILANAN YÖNETøCø
DESTEöøNøN ARACILIK ROLÜ: MBA ÖöRENCøLERøNE YÖNELøK BøR ARAùTIRMA
IúÕl PEKDEMøR Merve KOÇOöLU Güney ÇETøN GÜRKAN
ÖZET
Bu çalÕúmanÕn amacÕ, kiúilerin birey örgüt uyumumun algÕlamÕú olduklarÕ yönetici deste÷i aracÕlÕ÷Õ ile çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúlarÕ üzerindeki etkisi ve çalÕúanlarÕn demografik özellikler açÕsÕndan birey örgüt uyumu, yönetici deste÷i algÕsÕ ve çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕndaki farklÕlÕklarÕ ortaya koymaktadÕr. ÇalÕúma, bir vakÕf üniversitesinde MBA yapan, aynÕ zamanda çalÕúan 249 kiúi ile gerçekleútirilmiútir. Verilerin analizinde temel betimsel istatistik analizleri, t-testi, Anova analizi ve regresyon analizi kullanÕlmÕútÕr. AraútÕrma sonucunda, birey örgüt uyumunun çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin kÕsmi aracÕ de÷iúken rolü ortaya konulmuú ve katÕlÕmcÕlarÕn medeni durumuna göre birey-örgüt uyumunda, pozisyona göre birey-örgüt uyumu ve açÕkça konuúma davranÕúÕnda, çalÕúma hayatÕnda bulunma süresine göre ise birey-örgüt uyumunda farklÕlÕklar saptanmÕútÕr.
Anahtar Kelimeler: Birey-Örgüt Uyumu, ÇalÕúanÕn AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ, AlgÕlanan Yönetici Deste÷i.
THE MEDIATING ROLE OF PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT IN THE EFFECT OF PERSON-ORGANIZATION FIT ON EMPLOYEE VOICE BEHAVIOR: A STUDY FOR MBA
STUDENTS
ABSTRACT
In this study, concept of person-organization fit, employee voice behavior, and the mediating role of perceived supervisor support are discussed. This study includes a research conducted by 249 MBA students who study in one of the private universities affiliated by the foundations in Turkey. At the same time they are in working life. The data analysis includes descriptive statistics, t-test, Anova and a regression analysis. The results show that the effect of person-organization fit on employee voice behavior is partially mediated by perceived supervisor support. According to results there are differences in person- organization fit regarding marital status, in person-organization fit and employee voice behavior regarding positions, and also in person- organization fit regarding the length of work life.
Key Words: Person-Organization Fit, Employee Voice Behavior, Perceived Supervisor Support.
GøRøù
ÇalÕúanlarÕn yönetici ve iú arkadaúlarÕ ile fikirlerini paylaúmalarÕ, örgütlerin sürekli geliúmesi ve rekabet avantajÕ için önemli bir husustur. Özellikle örgütlerin statükodan kurtulup de÷iúime ayak uydurabilmesi, çalÕúanlarÕn örgütlerin geliúimine katkÕ sa÷layacak fikirlerini açÕkça söyleyebilmeleri ile mümkün olabilecektir. Di÷er taraftan, örgütlerin baúarÕsÕ için, çalÕúanlarÕn iúleri ile uyumlarÕ oldukça önemli bir unsur iken, son yÕllarda çalÕúanlarÕn örgütleri ile uyumlu olmalarÕnÕn da olumlu sonuçlarÕ ortaya çÕkmÕútÕr. Birey- örgüt uyumu olarak ifade edilen bu durumun, iú tatmini, ba÷lÕlÕk gibi baúarÕyÕ destekleyen kavramlarla olumlu, iúgören devri gibi kavramlarla ise olumsuz iliúkisi yapÕlan araútÕrmalarla ortaya konulmuútur. Genel itibariyle, birey-örgüt uyumu hem bireyler hem de örgütler için önemli bir konudur. Birey-örgüt uyumunun yüksek olmasÕ, bireylerin örgütlerde kendilerini daha rahat ve yeterli hissetmelerini sa÷layabilece÷i ve açÕkça konuúma davranÕúÕnÕ arttÕrabilece÷i düúünülmektedir. AyrÕca, çalÕúanÕn yöneticisinin kendisini destekledi÷i konusundaki algÕsÕ arttÕkça açÕkça konuúma davranÕúÕ sergileme olasÕlÕ÷ÕnÕn da artabilece÷i incelenen konular arasÕnda yer almaktadÕr. Bir baúka ifadeyle, hem birey-örgüt uyumu hem de yönetici deste÷i algÕsÕ çalÕúanÕn kendisini iúle ilgili konularda rahatça ifade etmesini sa÷layabilecek faktörler arasÕnda görülmektedir. Bu görüúten hareketle, bu çalÕúmanÕn amacÕ, birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin aracÕlÕk rolünü ortaya koymaktÕr. AyrÕca araútÕrma kapsamÕnda incelenen bireylerin bazÕ demografik özeliklerinin birey-örgüt uyumu, algÕlanan yönetici deste÷i ve açÕkça konuúma davranÕúlarÕnda farklÕlÕk yaratÕp yaratmadÕ÷ÕnÕ ortaya koymak araútÕrmanÕn bir di÷er amacÕnÕ oluúturmaktadÕr.
1. Literatür TaramasÕ 1.1.Birey-Örgüt Uyumu
Geniú anlamÕ ile “birey ile çalÕútÕ÷Õ örgüt arasÕnda mevcut olan uyum” (Kristof, 1996, s:3) veya “örgütün de÷er ve normlarÕ ile bireyin de÷erleri arasÕndaki ahenk” (Chatman, 1989, s:339) úeklinde ifade edilebilen birey-örgüt uyumu kavramÕ, farklÕ bakÕú açÕlarÕyla da de÷erlendirilebilmektedir. Bir bakÕú açÕsÕna göre, birey-örgüt uyumu, örgütün bireyin ihtiyaç ve isteklerini tatmin etti÷inde gerçekleúirken, bir baúka bakÕú açÕsÕna göre ise, bu uyum, ancak bireyin örgütün isteklerini yerine getirecek kabiliyetlere sahip oldu÷unda gerçekleúmektedir (Kristof, 1996, s:3).
Birey-örgüt uyumunun örgütlerde ölçülebilmesi için Kristof (1996) tarafÕndan üç ölçüm yöntemi önerilmiútir. Bu yöntemler; bireye kendisi ve örgütünün ne kadar uyumlu oldu÷unun soruldu÷u subjektif uyum ölçümü, bireyin önce kendisini sonra da örgütünün özelliklerini tanÕmladÕ÷Õ ve uyumunu karúÕlaútÕrÕldÕ÷Õ algÕlanan uyum ölçümü ve bireye kendi özelliklerinin, di÷er örgüt üyelerine de örgütün özelliklerinin soruldu÷u ve karúÕlaútÕrmanÕn yapÕldÕ÷Õ objektif uyum ölçümüdür (Hoffman ve Woehr, 2006, s:391).
YapÕlan ampirik araútÕrmalarda her üç yöntemin de kullanÕldÕ÷Õ görülmektedir.
Bu çalÕúmalardan biri olan Cable ve Judge’Õn (1996) çalÕúmasÕnda, birey-örgüt uyumu ile bireylerin iúe baúvurma ve örgütü tercih etme kararlarÕ arasÕndaki pozitif iliúkiyi vurgulamakta ve birey-örgüt uyumu, rekabetçi iú dünyasÕnda son derece gerekli olan esnek ve ba÷lÕlÕ÷Õ yüksek iúgücünü sa÷lama ve elde tutmanÕn bir anahtarÕ olarak görülmektedir (Cable ve Parsons, 2001,s:1). Birey-örgüt uyumunun örgütsel ba÷lÕlÕk, kurumsal etik de÷erler (Valentine vd., 2002, s:357), psikolojik güçlendirme, etik iklim ve da÷ÕtÕmsal adalet (Akkoç ve di÷., 2013, s:610) gibi kavramlarla pozitif yönlü iliúkisi, bu uyumu sa÷lamanÕn önemini ortaya koymaktadÕr. Di÷er taraftan, birey-örgüt uyumunun örgütsel vatandaúlÕk davranÕúÕ üzerinde pozitif (Yaniv ve di÷., 2010, Akbaú, 2011) etkisi oldu÷u araútÕrma sonuçlarÕnda görülmektedir. AyrÕca Ng ve Sarris (2009) birey-örgüt uyumunu inceledikleri çalÕúmada, birey-örgüt uyumu düúük olan katÕlÕmcÕlarÕn düúük örgütsel ba÷lÕlÕk gösterdikleri ve birey-örgüt uyumu yüksek olan katÕlÕmcÕlarÕn ise iú tatmin düzeylerinin yüksek oldu÷u sonucuna ulaúÕlmÕútÕr. Gutierrez vd. (2012) örgütler için önemli birçok unsurun yanÕnda birey-örgüt uyumunu da incelemiú ve iú tatmininin birey-örgüt uyumu üzerindeki anlamlÕ pozitif etkisini, ayrÕca birey-örgüt uyumunun normatif ba÷lÕlÕk ve geliúimsel deneyimler üzerindeki anlamlÕ etkisini ortaya çÕkarmÕútÕr. Moynihan ve Pandey (2008)’in çalÕúma sonuçlarÕ ise, birey-örgüt uyumunun iúgücü devrini sÕnÕrlayan bir araç oldu÷unu göstermiútir. øú tatminini de kapsayan Netemeyer vd.’nin (1997) çalÕúmasÕnda birey-örgüt uyumunun iú tatminin bir öncülü oldu÷u vurgulanmÕútÕr. AynÕ çalÕúmada birey- örgüt uyumu ile örgütsel vatandaúlÕk davranÕúÕ, ödül da÷ÕtÕmÕnda adalet ve çalÕúmamÕz açÕsÕndan önem taúÕyan lider deste÷i arasÕnda pozitif bir iliúkiye iúaret edilmektedir. Bu
araútÕrmalar, birey-örgüt uyumunun örgüte fayda sa÷layacak davranÕú ve tutumlarÕ etkileme gücünü ortaya koymaktadÕr.
1.2. ÇalÕúanÕn AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ
Son yÕllarda örgütlerin etkinli÷ini arttÕrabilecek çalÕúanlarÕn fikirlerini söyleme davranÕúlarÕnÕ tespit edebilmek için yapÕlan araútÕrmalarda, örgütsel ses (organizational voice) (Garner ve Garner, 2011; Özdemir ve SarÕo÷lu U÷ur, 2013), örgütsel sessizlik (organizational silence) (Aktaú ve ùimúek, 2013; KÕlÕç ve di÷., a, 2013; ùehito÷lu ve Zehir, 2010), çalÕúanÕn sessizli÷i (employee silence) (Wang ve Hsieh,2013; Brinsfield, 2013), çalÕúanÕn sesi (employee voice) (Botero ve Van Dyne, 2009; Kim ve di÷., 2010; Gao vd., 2011), ses/konuúma (voice) (LePine ve Van Dyne, 2001; Hoffmann, 2006), konuúma davranÕúÕ (voice behaviour) (Crant ve di÷., 2011; Raub ve Robert, 2012; Cheng ve di÷., 2013), çalÕúanÕn konuúma davranÕúÕ (employee voice behaviour) (Ng and Feldman, 2012;
Hsiung, 2012) olarak ele alÕnan kavramlarÕn tamamÕ aynÕ durumu, çalÕúanlarÕn fikirlerini söyleme davranÕúÕnÕ ifade etmektedir. FarklÕ úekillerde ifade edilen bu davranÕú, çalÕúmamÕzda “çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ” úeklinde kullanÕlmÕútÕr. Hirschman (1970;1980)’Õn ayrÕlma-ses-sadakat adÕnÕ verdi÷i teorisine göre, çalÕúanÕn örgütteki tatminsizli÷i, kiúinin “iúten ayrÕlma” veya “açÕkça konuúma” olmak üzere iki úekilde sonuçlanabilmektedir. Bu iki sonuçtan birisinin gerçekleúmesi ise çalÕúanÕn örgütüne duydu÷u sadakatin boyutuna ba÷lÕ olarak de÷iúmektedir. Daha yüksek sadakat duygusu çalÕúanÕ örgütten ayrÕlmak yerine açÕkça konuúma davranÕúÕna yönlendirebilmektedir (Garner ve Garner, 2011, s:816). ÇalÕúanlarÕn ayrÕlmak yerine örgütte kalÕp açÕkça konuúma davranÕúÕ göstermeleri bu davranÕúlarÕnÕn etkili olaca÷Õna inandÕklarÕ takdirde gerçekleúmekte ve ayrÕlma kararlarÕnÕ ertelemelerine sebep olmaktadÕr (Hoffmann, 2006, s:2314).
Sürekli de÷iúen çevreye uyum sa÷layabilmek için ihtiyaç duyulan yeni fikirlere ulaúma konusunda da açÕkça konuúma davranÕúÕ önemli bir kaynak oluúturmakta ve örgütün rekabet gücünü arttÕrmak açÕsÕndan da oldukça önem taúÕmaktadÕr (Van Dyne ve LePine, 1998, s:109). ÇalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ, çalÕúanÕn bireysel olarak bir sorunla karúÕlaútÕ÷Õ zaman ortaya çÕkabilmekle birlikte, çalÕúanÕn potansiyel sorunlarÕ fark ederek yöneticisine durumu bildirmesi veya maliyetleri azaltmaya yönelik öneriler sunmasÕ úeklinde de ortaya çÕkabilmektedir (Ng ve Feldman,2012, s:217). Bu durumda asÕl önemli olan, çalÕúanÕn örgütteki sorunlarla ilgili konuúma motivasyonuna sahip olmasÕdÕr (Raub ve Robert, 2012, s:138). YukarÕda da de÷inildi÷i gibi, çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ göstermesi örgütlerin de÷iúimi için çok güçlü bir kaynak olabilmektedir fakat bu davranÕú tamamen iste÷e ba÷lÕ olarak gerçekleúmektedir (Özdemir ve SarÕo÷lu U÷ur, 2013, s:263) Ancak bu davranÕúÕn çalÕúanÕn iste÷i do÷rultusunda kendili÷inden gerçekleúmesi beklenmemeli, çalÕúanlarÕn fikir ve öneri geliútirmeleri ve bunu örgütleriyle paylaúmalarÕ teúvik edilmelidir.
Konu ile ilgi araútÕrmalarda görüldü÷ü gibi, çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ile ilgili yapÕlan araútÕrmalar iki farklÕ bakÕú açÕsÕ ile yürütülmüútür. Bir bakÕú açÕsÕna göre, açÕkça konuúma davranÕúÕnÕn iúteki tatminsizlik ve örgütsel problemlere bir yanÕt úeklinde ortaya çÕktÕ÷Õ düúünülmektedir (Withey ve Cooper, 1989, s:521). økinci bakÕú açÕsÕna göre, açÕkça konuúma davranÕúÕ örgütün etkin iúleyiúini sa÷layan ve kendili÷inden geliúen bir davranÕútÕr ve her zaman tatminsizlik sonucu ortaya çÕkmayabilir. Eleútirmekten daha çok geliútirme niyetinde olan çalÕúanlarÕn ortaya koydu÷u örgütü destekleyici bir davranÕú türüdür (Van Dyne ve LePine, 1998, s:109). Örgütteki di÷er davranÕú biçimleri ile karúÕlaútÕrÕldÕ÷Õnda, açÕkça konuúma davranÕúÕ örgütü statükodan kurtarmak için yapÕlabilecek en yapÕcÕ davranÕúlardan biridir (Hsiung, 2012, s:350) ve açÕkça konuúma davranÕúÕnÕn artmasÕ ile örgütte çalÕúanlardan gelen de÷iúim önerileri statükoyu ortadan kaldÕrabilmekte ve bunun yanÕnda kiúilerarasÕ iliúkileri artÕrabilmektedir (LePine ve Van Dyne, 2001, s:328). Baúka bir ifadeyle, açÕkça konuúma davranÕúÕ, çalÕúanlarÕn iúle ilgili konular, sorunlar hakkÕndaki kaygÕlarÕnÕ, görüúlerini, bilgilerini yönetimle çekinmeden paylaútÕklarÕ, statükoyu kabul etmeyerek örgütün geliúen çevreye ayak uydurabilmesini, daha iyiye gitmesini sa÷lamak için görüúlerini gönüllü olarak açÕkladÕklarÕ bir durumdur ve örgüt için son derece faydalÕ sonuçlar ortaya çÕkmasÕnÕ sa÷layabilmektedir. ÇalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕna zorlanmasÕ veya bu davranÕúÕn do÷rudan ödüllendirilmesi söz konusu de÷ildir, fakat çalÕúanlarÕn bu davranÕúa e÷iliminin olmasÕ durumunda örgütün baúarÕsÕna olumlu etkide bulunaca÷Õ öngörülmekte ve bu nedenle kiúilerin fikirlerini çekinmeden söylemesinin teúvik edilmesi gerekti÷i üzerinde durulmaktadÕr.
AçÕkça konuúma davranÕúÕnÕn kiúinin özelliklerinden kaynaklandÕ÷Õ tezi üzerinden yürütülen bazÕ çalÕúmalar mevcuttur. LePine ve Van Dyne (2001) in araútÕrmalarÕ, di÷er çalÕúanlara nazaran daha sorumluluk sahibi, daha dÕúa dönük, daha az nörotik ve daha azgeçimli olanlarÕn daha açÕkça konuútuklarÕ sonucunu ortaya koymuútur. Benzer bir araútÕrma yürüten Crant ve di÷., (2011) sorumluluk sahibi olma, dÕúa dönüklük ve proaktif kiúili÷in açÕkça konuúma davranÕúÕnÕ pozitif yönde, utangaçlÕ÷Õn ise negatif yönde etkiledi÷i sonucuna varmÕúlardÕr. Nikolaou ve di÷., (2008)’nin çalÕúmalarÕ ise, açÕkça konuúma davranÕúÕ ile sorumluluk sahibi olma arasÕnda pozitif, nörotik olma arasÕnda negatif bir iliúki tespit etmiútir. AyrÕca LePine ve Van Dyne (1998) tatmin düzeyi ve özsaygÕsÕ yüksek çalÕúanlarÕn daha fazla konuúma davranÕúÕ gösterdiklerini ortaya koymuúlardÕr. AçÕkça konuúma davranÕúÕnÕn örgütleri pozitif yönde etkiledi÷i düúünüldü÷ünde, çalÕúanlarÕn seçilmesi aúamasÕnda bu kriterlerin göz önüne alÕnmasÕ bu davranÕúÕn gösterilme olasÕlÕ÷ÕnÕ arttÕrabilecektir.
AçÕkça konuúma davranÕúÕnÕ sadece kiúinin özelliklerine ba÷lanmamak, çalÕúanlarÕn fikirlerini söyleyebilecekleri, önerilerini iletebilecekleri bir çalÕúma ortamÕ hazÕrlamak, bu konuda çalÕúanlarÕ teúvik etmek oldukça önemli bir konudur. Aksi durumda ortaya
çÕkabilecek örgütsel sessizlik durumunu araútÕran Aktaú ve ùimúek (2012) sessiz kalan, olaylar karúÕsÕnda fikirlerini söyleyemeyen çalÕúanlarÕn di÷er çalÕúanlara nazaran iú tatminlerinin anlamlÕ ölçüde daha düúük ve tükenmiúlik düzeylerinin daha yüksek oldu÷unu tespit etmiúlerdir. Ng ve Feldman’Õn (2012) farklÕ ülkelerde yapÕlmÕú araútÕrmalara yönelik yaptÕklarÕ bir çalÕúmada, açÕkça konuúma davranÕúÕ ile karar verme yetkisinin azlÕ÷Õ, iú tatminsizli÷i, çalÕúma koúullarÕndan memnuniyetsizlik ve ücret tatminsizli÷i gibi iúe yönelik stres faktörleri arasÕnda negatif iliúkiler saptanmÕú, yönetici ve çalÕúma arkadaúlarÕyla ile iliúkilerde gerginlik, yönetici ve çalÕúma arkadaúlarÕndan memnuniyetsizlik ve yöneticinin çalÕúanlarÕyla etkileúimde adaletsizlik gibi sosyal stres faktörleri arasÕnda da yine negatif iliúkiler tespit edilmiútir. AyrÕca, bu çalÕúmada beklentilerin ve verilen sözlerin yerine getirilmemesi, da÷ÕtÕmsal adaletsizlik, örgüt deste÷inin eksikli÷i, görüúlerin ifade edilmesine açÕk olmama gibi organizasyonel stres faktörleri ile açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕnda ortaya çÕkan iliúkiler de yine negatif iliúkilerdir. Bu sonuçlar, iú, sosyal ve organizasyonel stres faktörlerinin seviyesi artÕkça çalÕúanlarÕn daha az açÕkça konuúma davranÕúÕ sergilediklerini ortaya koymaktadÕr.
YapÕlan ampirik araútÕrmalardan bazÕlarÕ, psikolojik güçlendirmenin (Raub ve Robert, 2012, s:143), liderin çalÕúanlarÕna duydu÷u güvenin (Gao ve di÷., 2011, s:794), kariyer tatmininin (Liu ve di÷., 2012, s:4121) çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕnÕ pozitif yönde etkiledi÷ini göstermiútir. Hsiung (2012) otantik liderlik, pozitif duygu durumu, lider-üye etkileúimi ve süreç adaleti ile açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕnda pozitif ve anlamlÕ iliúkiler oldu÷unu tespit etmiútir. AyrÕca aynÕ çalÕúmada pozitif duygu durumu ve lider-üye etkileúiminin otantik liderlik ve çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕnda düzenleyici etkisi oldu÷u da görülmüútür. Lider-üye etkileúimi ve açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕndaki pozitif iliúkiyi do÷rulayan Cheng ve di÷., (2013) tarafÕndan yürütülen bir di÷er çalÕúmada, yöneticiler açÕkça konuúma davranÕúÕnÕ örgüt ve di÷er çalÕúanlar için faydalÕ gördü÷ünde ve bunu açÕkladÕ÷Õnda iki kavram arasÕndaki pozitif iliúkinin güçlendi÷i ortaya çÕkmÕútÕr. Lider-üye etkileúimi ile çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕndaki pozitif ve anlamlÕ iliúki, Botero ve Van Dyne (2009) tarafÕndan da do÷rulanmÕútÕr. AyrÕca Farndale ve di÷., (2011) çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ve örgüte ba÷lÕlÕ÷Õ arasÕndaki pozitif ve anlamlÕ iliúkiyi ortaya koyarken, hat yöneticisi ve çalÕúan arasÕndaki güvenin bu iliúkide aracÕlÕk rolü oldu÷unu da belirtmiútir. KÕlÕç ve di÷. (2013) tarafÕndan 434 çalÕúanla yapÕlan bir çalÕúmada etkileúimci ve tam serbesti tanÕyan liderlik tiplerinin örgütsel sessiz kalma davranÕúÕnÕ artÕrdÕ÷Õ, dönüúümcü liderli÷in örgütsel sessizlik üzerinde negatif bir etkiye sahip oldu÷u; de÷iúimin öncüsü olan, çalÕúanlarÕn de÷iúimine ve geliúimine destek sa÷layan, onlarÕ yönlendiren, problemlerine kayÕtsÕz kalmayan dönüúümcü liderlik tarzÕnda çalÕúanlarÕn sessiz kalmak yerine daha paylaúÕmcÕ, görüú ve önerileri tartÕúabilen, yeni fikir ve görüúlere açÕk ve bu konuda üretken bireyler haline dönüútükleri sonucuna varÕlmÕútÕr. Detert ve Burris’in (2007, s:879) liderlik davranÕúÕ ve çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕna yönelik 3149 çalÕúan ve
223 yönetici ile bir restoran zincirinde gerçekleútirdikleri çalÕúmada, liderin davranÕúÕnÕn çalÕúanlarÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerinde kuvvetli bir etkisi oldu÷u ve bu etkinin astlarÕn performansÕnÕ belirgin bir úekilde arttÕrdÕ÷Õ sonucuna varÕlmÕútÕr.
1.3. Yönetici Deste÷i
Yönetici deste÷i, yöneticinin çalÕúanlara dostça ve yardÕmsever davranmasÕ sosyo-duygusal açÕdan onlarla ilgilenmesidir (Eisenberger, Rhoades, 2001, s:700; Pearce, ve di÷., 1994, s:263). Yönetici deste÷i aynÕ zamanda yöneticilerin çalÕúanlarÕnÕ düúünmesidir. ÇalÕúanlarÕn üstlerinden olumlu bir davranÕú görmeleri yönetici deste÷i algÕlarÕnÕ yükseltmektedir (Rhoades, 2001, s:826). Yönetici deste÷i, çalÕúanlarÕn motivasyonu, iú tatmini ve performanslarÕnÕ olumlu yönde arttÕrmaktadÕr (Aarons, ve di÷., 2009, s:3; Dawley, ve di÷., 2008, s:238. Rhoades, Eisenberger, 2006, s:690; Özbek, Kosa, 2009, s:193; Chen, ve di÷., 2009, s:119). Di÷er taraftan, yöneticilerin çalÕúanlarÕyla ilgilenmesi ve onlara özel ilgi göstermesi lider üye iliúkisinin kalitesini de yükseltmektedir (Rhoades, ve di÷., 2001, s:826).
Yönetici deste÷i kavramÕ, örgüt deste÷i kavramÕna dayanmaktadÕr. Örgüt deste÷i, örgütün çalÕúanlarÕnÕn göstermiú olduklarÕ çabaya de÷er vermesi ve çalÕúanlarÕn mutluluklarÕnÕ önemseme derecesine göre, çalÕúanlarÕn çalÕútÕklarÕ kuruma yönelik genel inançlarÕdÕr.
Baúka bir ifade ile, örgütün çalÕúanÕnÕn iyili÷ini önemsemesine yönelik çalÕúanlarÕn algÕlarÕdÕr (Eisenberger, 1986, s:500).
ÇalÕúanlar, yöneticilerini örgütün en önemli temsilcisi olarak görmeleri nedeniyle yöneticilerinden almÕú olduklarÕ deste÷i örgütlerinden almÕú olduklarÕ destek ile eú de÷er tutmaktadÕr (DcConinck, Johnson, 2009:336; Eisenberger, ve di÷., 2002, s:565). ÇalÕúanlar, yöneticileriyle örgütün iliúkili oldu÷u inancÕndadÕr (Johlke, ve di÷., 2002, s:117) ve bu nedenle, çalÕúanlarÕn yönetici deste÷i algÕlarÕ örgüt deste÷i algÕlarÕndan etkilenmektedir (Bello, 2009, s:21; Rhoades, Eisenberger, 2006, s:689; Eisenberger, Rhoades, 2001, s:698).
Bu durumda da, örgüt deste÷i algÕsÕnÕn artmasÕ yönetici deste÷i algÕsÕnÕn artmasÕyla sonuçlanmaktadÕr (Dawley, ve di÷., 2008, s:238).
Amerika, Kanada, Yeni Zellanda, Asya ve Avrupa ülkelerinde yapÕlan araútÕrmalarÕ inceleyen bir çalÕúma, örgüt deste÷inin azalmasÕnÕn çalÕúanlarÕn açÕkça konuúma davranÕúlarÕnÕ azalttÕ÷ÕnÕ ortaya koymaktadÕr. Yine bu çalÕúmaya göre, yönetici ile iliúkilerde gerginlik, yöneticinin çalÕúanlarÕyla etkileúimde adaletsizlik ve yöneticilerinden memnuniyetsizlik artÕkça açÕkça konuúma davranÕúÕ azalmaktadÕr. Baúka bir ifade ile, örgütünün/yöneticilerinin kendilerini desteklemedi÷ini, yöneticilerinin adil davranmadÕ÷ÕnÕ düúünen ve yöneticileri ile iliúkileri iyi olmayan çalÕúanlar, fikirlerini açÕkça ortaya koymaktan kaçÕnmaktadÕr (Ng ve Feldman, 2012, s:224-227).
2.ARAùTIRMA METODOLOJøSø VE SONUÇLARI 2.1.AraútÕrmanÕn AmacÕ
Bu araútÕrmanÕn amacÕ, birey-örgüt uyumumun yöneticilerinden algÕladÕklarÕ destek aracÕlÕ÷Õ ile çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisini incelemek ve kiúilerin demografik özellikleri açÕsÕndan birey-örgüt uyumu, yönetici deste÷i algÕsÕ ve çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕndaki farklÕlÕklarÕ ortaya koymaktÕr.
2.2.AraútÕrmanÕn KapsamÕ ve Yöntemi
AraútÕrma, bir vakÕf üniversitesinde MBA yapan ve aynÕ zamanda çalÕúan kiúiler ile yürütülmüútür. MBA ö÷rencilerinin kendilerini geliútirmeye e÷ilimli kiúiler olmasÕ ve fikirlerini çekinmeden ifade edebilecekleri, edinmiú olduklarÕ bilgileri çalÕútÕklarÕ örgüte aktarabilecekleri dikkate alÕnmÕú, di÷er taraftan, araútÕrmanÕn úirketlerde yapÕlmasÕ durumunda, çalÕúanlarÕn gerek birey-örgüt uyumu gerekse yönetici deste÷ine yönelik ifadeleri cevaplandÕrÕrken objektif olamayaca÷Õ ihtimali düúünülmüú ve bu nedenle, araútÕrma çalÕúÕrken bir taraftan da MBA e÷itimlerine devam eden kiúiler ile gerçekleútirilmiútir.
Ekim 2013 tarihi itibariyle üniversitenin ilgili birimleri ile görüúülerek toplam 520 ö÷rencinin 2013 Güz yarÕyÕlÕnda aktif olarak ders kayÕtlarÕ yaptÕrdÕ÷Õ bilgisine eriúilmiútir.
Anakütle üzerinden örnek kütle hesabÕna göre 520 örnek büyüklü÷ü % 95 güven sÕnÕrlarÕ içerisinde ve %5 anlamlÕlÕk düzeyinde 222 oldu÷u hesaplanmÕútÕr. 249 MBA ö÷rencisi, kendilerine ders öncesi sunulan anketi doldurmuú ve bu úekilde ana kütlenin yaklaúÕk
%43’üne ulaúÕlmÕútÕr.
2.3.AraútÕrmanÕn Modeli
Bu araútÕrmada, birey-örgüt uyumu, algÕlanan yönetici deste÷i ve çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕndaki iliúkiler incelenmiú ve birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde yönetici deste÷inin aracÕlÕk rolü olabilece÷i görüúüne dayanarak araútÕrma modeli ùekil-1 de görüldü÷ü üzere kurulmuútur.
ùekil 1: AraútÕrma Modeli
Birey-Örgüt Uyumu
Yönetici Deste÷i
ÇALIùANIN AÇIKÇA KONUùMA DAVRANIùI
2.4.AraútÕrmanÕn Yöntemi ve De÷iúkenleri
AraútÕrmada veri toplama aracÕ olarak anket yönteminden yararlanÕlmÕútÕr. AraútÕrmaya yönelik yazÕn taramasÕndan sonra yazÕnda geçerlili÷i ve güvenilirli÷i farklÕ çalÕúmalarla test edilmiú ölçekler kullanÕlmÕútÕr. Anket formunda, de÷iúkenlere iliúkin ölçeklerin yanÕ sÕra katÕlÕmcÕlarÕn demografik özelliklerini belirlemeye yönelik (cinsiyet, medeni durum, yaú, lisans e÷itimi, pozisyon (çalÕúan-yönetici) kaç yÕldÕr çalÕúma hayatÕnda olduklarÕ ve úu an çalÕútÕklarÕ örgütte çalÕúma yÕllarÕ) ifadeler bulunmaktadÕr.
Ba÷ÕmsÕz De÷iúken
Bu çalÕúmada birey-örgüt uyumu ölçe÷i olarak, Netemeyer ve di÷., (1997) tarafÕndan geliútirilen 4 ifadeli ölçek kullanÕlmÕútÕr. Söz konusu ölçekteki ifadeler oluúturulurken Kristof (1996) tarafÕndan ifade edilen uyum ölçüm yöntemlerinden subjektif uyum ölçüm yöntemi kullanÕlmÕú, bireyin kendisinden örgütü ile uyumunun düzeyinin de÷erlendirilmesi istenmiútir.
Ba÷ÕmlÕ De÷iúken
ÇalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ölçe÷i olarak Van Dyne ve LePine (1998) tarafÕndan geliútirilen ölçek kullanÕlmÕútÕr. Ölçek 6 ifade içermektedir. Ng ve Feldman (2012) çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ile ilgili yayÕnlarÕ inceledikleri meta-analizde, bu davranÕúÕ inceleyen araútÕrmalarÕn %34’ünde Van Dyne ve LePine (1998) tarafÕndan geliútirilen bu ölçe÷in kullanÕldÕ÷ÕnÕ belirtmiúlerdir. Söz konusu çalÕúmada incelenen yayÕnlarÕn %71’inde açÕkça konuúma davranÕúÕ çalÕúanÕn kendisi tarafÕndan de÷erlendirilmiútir. Bu çalÕúmada da sorular çalÕúanÕn kendisine yöneltilmiútir.
AracÕ De÷iúken:
AlgÕlanan yönetici deste÷i ölçe÷inin, Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa tarafÕndan geliútirilen algÕlanan örgüt deste÷i ölçe÷in en fazla faktör yükü olan 8 ifadeli kÕsaltÕlmÕú versiyonu kullanÕlmÕútÕr (Eisenberger ve di÷., 1986, s:502). Orjinal ölçekte yer alan örgütüm ifadeleri yerine yöneticim ifadeleri yer almÕútÕr. Ölçe÷i geliútiren Eisenberger ve di÷., kendi yayÕnlarÕnda ölçe÷i bu úekilde kullanmÕúlardÕr (Rhoades ve Eisenberger, 2006, s:689;
Maertz, ve di÷., 2007, s:1061; Dawley, ve di÷., 2010, s:238 ). Söz konusu ölçeklerde ifadeler 5'li likert tipi ile ölçümlenmiútir.
2.5.AraútÕrmanÕn BulgularÕ
2.5.1. KatÕlÕmcÕlarÕn Demografik Özellikleri
KatÕlÕmcÕlarÕn demografik özelliklerine iliúkin yüzde da÷ÕlÕmlarÕ úu úekildedir;
KatÕlÕmcÕlarÕn %46’sÕ kadÕn, %78’i bekârdÕr. %22’si 22-25, %44’ü 26-29, %21’i 30-33 ve
%13’ü 32 yaú ve üzerindedir. %50’si fen bilimleri, %43’ü sosyal bilimler alanlarÕndan
mezun olup, %30’u yöneticidir. %40’Õ 1-3 yÕl, %27’si 4-6 yÕl, %14’ü 7-9 yÕl ve %19’u 10 yÕldan fazla süredir çalÕúma hayatÕnÕn içindedir. KatÕlÕmcÕlarÕn %55’i 1-2 yÕl, %25’i 3-4 yÕl ve %20’si ise 5 yÕldan fazla süredir úu an çalÕúmakta olduklarÕ úirketlerinde görev yapmaktadÕr.
2.5.2. AraútÕrmada KullanÕlan Ölçeklere Yönelik Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri Birey-örgüt uyumu, yönetici deste÷i ve çalÕúanlarÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ölçeklerinden her birinde yer alan ifadelere uygulanan Pearson madde toplam korelasyon analizi sonucunda, maddelerin madde toplam korelasyon katsayÕlarÕnÕn 0,20’nin altÕnda kalmamasÕ nedeniyle ölçeklerin madde toplam sayÕlarÕ korunmuú ve ölçeklerden ifade çÕkartÕlmamÕútÕr.
Bir sonraki aúamada, araútÕrmada kullanÕlan her bir ölçe÷e ayrÕ ayrÕ varimax rotasyon yöntemi kullanÕlarak faktör analizi uygulanmÕú ve bu analiz sonucunda her bir de÷iúken kendi adÕyla tek faktörlü yapÕda yapÕsÕnÕ korumuú ve de÷iúkenlerde yer alan ifadelerin faktör yükleri ifade atÕlmasÕna gerek duyulmamÕútÕr. Birey-örgüt uyumu, yönetici deste÷i ve çalÕúanlarÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ KMO de÷erleri sÕrasÕyla 0,79, 0,94, 0,80’dur. YapÕlan güvenilirlik analizleri sonucunda, birey-örgüt uyumu, yönetici deste÷i ve çalÕúanlarÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ ölçeklerinin sÕrasÕyla güvenilirlik katsayÕlarÕ, 0,89, 0,95 ve 0,80’dir.
2.5.3. AraútÕrmada Yer Alan De÷iúkenlere øliúkin Ortalama De÷erler
KatÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumu, yönetici deste÷i ve açÕkça konuúma davranÕúÕ de÷iúkenlerine yönelik ortalama de÷erler sÕrasÕyla 3,34, 3,46, 4,05’tür (Tablo 1). Bu çalÕúmada 5’li likert ölçümünde ortalama de÷er 2,5 olarak kabul edilmiútir. De÷iúkenlerin söz konusu ortalama de÷erleri incelendi÷inde, ortalamalar katÕlÕmcÕlarÕn örgütleri ile uyumlu olduklarÕnÕ ve yöneticilerinin kendilerini desteklediklerini düúündüklerini, aynÕ zamanda, açÕkça konuúma davranÕúÕ ortalamasÕnÕn 4,05 olmasÕ nedeniyle çalÕúmÕú olduklarÕ örgütlerinde rahatlÕkla fikirlerini ortaya koyabildiklerini ve kendilerini ifade edebildiklerini göstermektedir.
TABLO 1: De÷iúkenlere øliúkin Ortalama De÷erler
De÷iúkenler Ortalama De÷erler Standart Sapma Birey-Örgüt Uyumu 3,34 0,93 Yönetici Deste÷i 3,46 0,89
AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ 4,05 0,62
2.6. Birey-Örgüt Uyumu, Yönetici Deste÷i ve ÇalÕúanÕn AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ De÷iúkenleri ArasÕndaki øliúkiler
Bu araútÕrmanÕn amacÕ do÷rultusunda, katÕlÕmcÕlarÕn bireysel anlamda örgütleriyle uyumlarÕnÕn açÕkça konuúma davranÕúlarÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin
aracÕ de÷iúken rolü olabilece÷i görüúünden hareketle araútÕrmanÕn 1. hipotezi úu úekilde kurulmuútur:
1H1: Birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin aracÕlÕk rolü vardÕr.
Tablo-2’de görüldü÷ü üzere, aracÕ de÷iúken analizi (Baron ve Kenney 1986, s:1176) 1.H1
hipotez testinin birinci aúamasÕnda, katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisi incelenmiú ve katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerinde bir etkisi oldu÷u tespit edilmiútir (Model 1, p=0.000<0,05).
Hipotez testinin ikinci aúamasÕnda, katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun algÕlanan yönetici deste÷i algÕlarÕ üzerindeki etkisi araútÕrÕlmÕú ve katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun algÕlanan yönetici deste÷i üzerinde anlamlÕ bir etkisi oldu÷u saptanmÕútÕr (Model 2, p=0.000<0,05). Hipotez testinin üçüncü ve son aúamasÕnda, katÕlÕmcÕlarÕn birey örgüt uyumlarÕ ve yönetici deste÷i algÕlarÕnÕn birlikte açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisi incelenmiútir. Model 3’e göre, katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinin hala anlamÕnÕ korumasÕ ve (p=0.026<0,05) Model 1’deki beta katsayÕsÕ 0,301 iken Model 3’de 0.152’ye anlamlÕ bir biçimde düúmesi nedeniyle yönetici deste÷inin kÕsmi aracÕlÕk rolü söz konusudur ve bu nedenle 1H1 hipotezi kabul edilmiútir. Bu durumda, katÕlÕmcÕlarÕn birey-örgüt uyumunun açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin kÕsmi aracÕlÕk rolü oldu÷u sonucu çÕkartÕlabilir.
TABLO 2: Hipotez Testi SonuçlarŦ
Hipotez 1-Birinci Basamak Regresyon Analizi SonuçlarÕ (Model 1)
Ba÷ÕmlÕ De÷iúken: AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ
Ba÷ÕmsÕz De÷iúken: Beta t de÷eri p de÷eri Birey-Örgüt Uyumu 0.301 4.968 0.000 R=0.301; DüzeltilmiúR2=0.091; F de÷eri=24.683; p de÷eri=0.000
Hipotez 1- økinci Basamak Regresyon Analizi SonuçlarÕ (Model 2)
AracÕ De÷iúken: AlgÕlanan Yönetici Deste÷i
Ba÷ÕmlÕ De÷iúken: Beta t de÷eri p de÷eri Birey-Örgüt Uyumu 0.506 9.219 0.000 R=0.506; Düzeltilmiú R2=-0.256; F de÷eri=84.991; p de÷eri=0.000
Hipotez 1- Üçüncü Basamak Regresyon Analizi SonuçlarÕ (Model 3)
Ba÷ÕmlÕ De÷iúken: AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ
Ba÷ÕmsÕz De÷iúkenler: Beta t de÷eri p de÷eri Birey-Örgüt Uyumu 0.152 2.242 0.026
Yönetici Deste÷i 0.295 4.339 0.000 R=0.394; Düzeltilmiú R2=0.149; F de÷eri=22.644; p de÷eri=0.000
2.7. Demografik De÷iúkenler ile Birey-Örgüt Uyumu, Yönetici Deste÷i ve ÇalÕúan AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ FarklÕlÕk Analizleri
KatÕlÕmcÕlarÕn demografik özellikleri açÕsÕndan birey-örgüt uyumlarÕnda, yönetici deste÷i algÕlarÕnda ve açÕkça konuúma davranÕúlarÕnda farklÕlÕklarÕ tespit etmeye yönelik araútÕrmanÕn 2. hipotezi aúa÷Õda yer almaktadÕr:
2H1: KatÕlÕmcÕlarÕn demografik özellikleri açÕsÕndan birey-örgüt uyumlarÕnda, yönetici deste÷i algÕlarÕnda ve açÕkça konuúma davranÕúlarÕnda farklÕlÕklar vardÕr.
Medeni duruma göre birey-örgüt uyumundaki farklÕlÕ÷Õ inceleyen t-testi analizden elde edilen verilere göre (Tablo-3), evli ve bekârlar arasÕnda anlamlÕ bir fark söz konusudur [F(0.003)=3.5694, p=0.036] ve ortalama de÷erler incelendi÷inde, evlilerin birey örgüt uyumlarÕnÕn bekârlara oranla biraz daha yüksek oldu÷unu söylemek mümkündür.
TABLO 3: Medeni Durum ile Birey-Örgüt Uyumu T-test ve Grup østatisti÷i
Levene's Test t-test for Equality Birey Örgüt
Uyumu
F Sig. t df Sig. (2-tailed) 0.003 0.955 2.112 247 0.036
2.116 84.876 0.037
Medeni Durum
N Ortalama Standart Sapma Standart Hata
Evli 54 3.5694 0.92580 0.12599 Bekar 195 3.2679 0.92902 0.06653 *Ortalama FarklÕlÕ÷Õ AnlamlÕlÕk Düzeyi (p<0.005)
Yönetici ya da çalÕúan açÕsÕndan birey-örgüt uyumundaki farklÕlÕ÷Õ tespit etmek için yapÕlan t-testi sonucu elde edilen verilere göre (Tablo-4), yöneticilerle çalÕúanlarÕn birey-örgüt uyumlarÕnda farklÕlÕk vardÕr ve ortalama de÷erler, yöneticilerin birey-örgüt uyumlarÕnÕn çalÕúanlara oranla biraz daha yüksek oldu÷unu göstermektedir [F(0.984)=3.5329, p=0.025].
TABLO 4: Pozisyon ile Birey-Örgüt Uyumu T-test ve Grup østatisti÷i
Levene's Test t-test for Equality Birey-Örgüt
Uyumu
F Sig. t df Sig. (2-tailed) 0.984 0.322 2.251 247 0.025
2.202 136.248 0.029
Pozisyon N Ortalama Standart Sapma Standart Hata Yönetici 76 3.5329 0.96380 0.11056 ÇalÕúan 173 3.2457 0.91080 0.06925
*Ortalama FarklÕlÕ÷Õ AnlamlÕlÕk Düzeyi (p<0.005)
Anova analizi sonuçlarÕna göre, katÕlÕmcÕlarÕn çalÕúma hayatÕnda bulunma sürelerine göre birey-örgüt uyumlarÕnda farklÕlÕ÷Õn oldu÷u tespit edilmiútir. Tablo-5’teki verilere göre, bu farklÕlÕk 2 yÕl ile 4 yÕl ve üzeri çalÕúma hayatÕnda bulunanlarÕn birey-örgüt uyumlarÕnda
ortaya çÕkmÕútÕr [F(2,754)=0.49121(ort.de÷.fark), p=0.043]. Ortalama de÷er farkÕ incelendi÷inde, 4 yÕl ve üzeri çalÕúma hayatÕnda olan kiúilerin birey-örgüt uyumlarÕnÕn 2 yÕldÕr çalÕúanlara oranla biraz daha yüksek oldu÷u görülmektedir.
TABLO 5: Birey-Örgüt Uyumunun ÇalÕúma HayatÕndaki KÕdeme Göre FarklÕlÕ÷ÕnÕn Anova ve Scheffe Testi Sonucu
Karelerin ToplamÕ df
Ortalama
Karesi f.
AnlamlÕlÕk Düzeyi
Gruplar ArasÕnda 7.070 3 2.357 2.754 0.043 Gruplar øçinde 209.638 245 0.856 Toplam 216.708 248
Yönetici ya da çalÕúan açÕsÕndan açÕkça konuúma davranÕúÕndaki farklÕlÕ÷Õ tespit etmek için yapÕlan t-testi sonucunda elde edilen veriler, bu farklÕlÕ÷Õn anlamlÕ oldu÷unu göstermektedir (Tablo-6) [F(0.594)= 4.2500,p=0.001]. Ortalama de÷erler incelendi÷inde, yöneticilerin açÕkça konuúma davranÕúÕnÕn çalÕúanlara oranla biraz daha fazla oldu÷u görülmektedir.
TABLO 6: Pozisyon ile AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ T-test ve Grup østatisti÷i
Levene's Test t-test for Equality AçÕkça Konuúma
DavranÕúÕ
F Sig. t df Sig. (2-tailed) 0.594 0.442 3.252 247 0.001
3.362 155.159 0.001
Pozisyon N Ortalama Standart Sapma Standart Hata Yönetici 76 4.2500 0.58023 0.06656 ÇalÕúan 173 3.9740 0.63194 0.04805
*Ortalama FarklÕlÕ÷Õ AnlamlÕlÕk Düzeyi (p<0.005)
Tablo-7’de de görüldü÷ü üzere, yapÕlan t-test ve anova analizleri sonucunda, cinsiyet, yaú, lisans e÷itim durumu ve mevcut úirkette çalÕúma süresine göre birey örgüt uyumu, yönetici deste÷i algÕsÕ ve açÕkça konuúma davranÕúÕnda farklÕlÕklar saptanmamÕú olmakla birlikte, medeni duruma göre birey örgüt uyumunda, pozisyona (çalÕúan-yönetici) göre birey-örgüt uyumu ve açÕkça konuúma davranÕúÕnda, çalÕúma hayatÕnda bulunma süresine göre birey- örgüt uyumunda farklÕlÕklar ortaya çÕkmÕú ve bu nedenle 2H1 hipotezi kÕsmen kabul edilmiútir.
ÇalÕúma HayatÕndaki KÕdem
ÇalÕúma HayatÕnda KÕdem
Ortalama FarkÕ
Standart Hata
AnlamlÕlÕk Düzeyi
Scheffe 4-üstü 2 0.49124* 0.17388 0.043
*OrtalamaFarklÕlÕ÷Õ AnlamlÕlÕk Düzeyi (p<0.005)
TABLO 7: Demografik De÷iúkenler ile Birey-Örgüt Uyumu, Yönetici Deste÷i AlgÕsÕ ve AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ FarklÕlÕk Analizi SonuçlarÕ
De÷iúken Cinsiyet Medeni
Durum
Yaú Lisans E÷itim Durumu
Pozisyon Ç.H.B.S. M.ù.Ç.S.
Birey-Örgüt Uyumu Yok Var Yok Yok Var Var Yok
Yönetici Deste÷i Yok Yok Yok Yok Yok Yok Yok
AçÕkça Konuúma DavranÕúÕ Yok Yok Yok Yok Var Yok Yok Ç.H.B.S.:ÇalÕúma HayatÕnda Bulunma Süresi
M.ù.B.S: Mevcut ùirkette ÇalÕúma Süresi
SONUÇ VE ÖNERøLER
Bu çalÕúma, bir vakÕf üniversitesinde MBA yapan ve aynÕ zamanda çalÕúan kiúilerin, birey- örgüt uyumlarÕnÕn algÕlanan yönetici deste÷i aracÕlÕ÷Õ ile açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisini ve bu kiúilerin demografik özellikleri açÕsÕndan birey-örgüt uyumlarÕnda, yönetici deste÷i algÕlarÕnda ve açÕkça konuúma davranÕúlarÕnda farklÕlÕklarÕ ortaya koymak amacÕyla yapÕlmÕútÕr.
AraútÕrma sonucunda, birey-örgüt uyumunun katÕlÕmcÕnÕn açÕkça konuúma davranÕúÕ üzerindeki etkisinde algÕlanan yönetici deste÷inin kÕsmi aracÕlÕk rolü oldu÷u sonucuna ulaúÕlmÕútÕr. Bir baúka ifade ile, örgütleriyle uyumlu olan katÕlÕmcÕlar, yöneticilerinin kendilerini desteklediklerini düúünüyorlarsa, fikirlerini çekinmeden yöneticilerine ifade edebileceklerdir.
AraútÕrma sonuçlarÕna göre, katÕlÕmcÕlar, örgütleri ile uyumlu, yöneticilerinin deste÷ini alan ve özellikle fikirlerini yöneticilerine rahatlÕkla açÕklayan kiúilerdir. Bu durum, araútÕrma kapsamÕna alÕnan kiúilerin MBA ö÷rencisi olmalarÕ nedeniyle kendilerini geliútirme e÷iliminde olduklarÕ, kendilerine güvendikleri, iúlerini-çalÕútÕklarÕ kurumu kendilerine uygun olarak seçtikleri ya da kurumlarÕyla zaman içinde uyumu sa÷ladÕklarÕ ve yöneticilerinin kendilerini destekledikleri, bu nedenle de görüúlerini yöneticilerine açÕkça ifade edebildikleri úeklinde açÕklanabilir.
AraútÕrma sonuçlarÕ de÷erlendirildi÷inde, katÕlÕmcÕlarÕn pozisyon (yönetici ya da çalÕúan olma) açÕsÕndan gerek birey-örgüt uyumunda gerekse çalÕúanÕn açÕkça konuúma davranÕúÕnda; aynÕ zamanda medeni durum ve çalÕúma hayatÕnda bulunma süresi açÕsÕndan birey-örgüt uyumunda farklÕlÕk oldu÷u görülmektedir. Bu sonuçlar, yöneticilerin çalÕúanlara oranla örgütleri ile daha fazla uyumlu olduklarÕnÕ göstermektedir. Bu durum, yöneticilerin mevcut pozisyonlarÕnÕn getirmiú oldu÷u sorumluluk gere÷i ile açÕklanabilir. Yöneticilerin pozisyonlarÕ ve sorumluluklarÕ, di÷er taraftan karar verici olmalarÕ sebebiyle çalÕúanlara oranla daha fazla fikirlerini söyleyebilmeleri ola÷an görülmektedir. Evlilerin bekârlara göre örgütleri ile daha uyumlu olmalarÕ araútÕrmanÕn bir di÷er sonucudur. Evlilerin, evli olmanÕn getirmiú oldu÷u sorumluluk duygusu ve ailenin geçimini sa÷lama durumunda olmalarÕ, bekârlara oranla örgütleriyle daha uyumlu olmalarÕ gere÷ini duyurmaktadÕr. AraútÕrmanÕn bir baúka sonucuna göre, daha uzun süre çalÕúma hayatÕnda bulunanlarÕn birey-örgüt
uyumunun daha yüksek olmasÕdÕr. Kiúilerin çalÕúma hayatÕna yönelik tecrübeleri sayesinde iú hayatÕnÕn zorluklarÕyla baú edebiliyor olmalarÕ, birey-örgüt uyumunu da olumlu yönde etkileyebilmektedir. Baúka bir deyiúle, úirkette uzun süre çalÕúan kiúilerin örgütleri ile zaman içinde uyumu yakaladÕ÷Õ ya da tam tersi, kiúisel de÷erlerinin örgütün de÷erleri ile örtüúmesi nedeniyle kiúilerin o úirkette daha uzun süre çalÕúabildikleri úeklinde düúünülebilir.
Bu çalÕúmanÕn bir vakÕf üniversitesinde MBA ö÷rencileriyle gerçekleútirilmiú olmasÕ nedeniyle sÕnÕrlÕ bir örneklem teúkil etmesi, araútÕrmanÕn bir kÕsÕtÕnÕ oluúturmaktadÕr.
Gelecekte yapÕlacak olan çalÕúmalarda, örneklem sayÕsÕnÕn artÕrÕlmasÕ ve farklÕ sektörleri kapsamasÕ durumunda farklÕ sonuçlar elde edilebilecektir. Bu nedenle, bu araútÕrmadan elde edilen sonuçlar genellenememektedir. Di÷er taraftan, kiúilerin birey-örgüt uyumu, algÕlamÕú olduklarÕ yönetici deste÷i ile açÕkça konuúma davranÕúÕ arasÕndaki iliúkide farklÕ faktörlerin de iliúkiyi etkileyebilece÷ini, bu nedenle bu faktörlerin hangileri oldu÷unun araútÕrÕlmasÕ gerekti÷ini söylemek gerekir. Örgüte ba÷lÕlÕk, örgütsel vatandaúlÕk, iú tatmini, etik de÷erler, adalet, ödüllendirme, stres ve çalÕúma koúullarÕ gibi konular, çalÕúmamÕzda yer alan konularla iliúkilendirilebilecek ve gelecekteki araútÕrmalara konu olabilecek di÷er hususlar olabilir.
AraútÕrma sonuçlarÕnÕn genellenemeyece÷ini belirtmiú olmakla birlikte, bu çalÕúma do÷rultusunda bazÕ tespitler ve öneriler söz konusudur. Örgütlerin baúarÕsÕ önemli ölçüde sahip olduklarÕ iú gücünün kalitesine ba÷lÕdÕr ve örgütler çalÕúanlarÕnÕn gayretleri ve fikirleri do÷rultusunda zayÕf yönlerini geliútirip, güçlü yönlerini daha da iyileútirebilirler. Bunu gerçekleútirebilmek için, örgütler, ihtiyaçlarÕ olan yenilikçi fikirlerin ortaya çÕkabilece÷i ve bu fikirlerin açÕkça söylenebilece÷i ortamlarÕ yaratabilmelidir. ÇalÕúanlarÕn baúarÕsÕ, dolayÕsÕyla örgütlerin baúarÕsÕ, çalÕúanlarÕn örgütleriyle uyumlu olmalarÕna da ba÷lÕdÕr.
Örgütler daha iúe alÕm sürecinde kurum kültürüne uyum sa÷layabilecek kiúileri istihdam etmeli ve birey-örgüt uyumunun sa÷lanmasÕ konusunda gere÷ini yapmalÕdÕr. ÇalÕúanlar örgütleriyle uyum içinde olduklarÕnÕ hissederlerse ve çalÕútÕklarÕ örgütü benimserlerse örgüt yararÕna daha fazla düúünecekler, bu do÷rultuda fikir geliútirebilecekler ve fikirlerini daha rahat dile getirebileceklerdir. Bu durum, bireysel performansÕ arttÕrabilece÷i gibi zamanla örgüt performansÕnÕ da arttÕrabilecektir. Di÷er taraftan, çalÕúanlar yöneticilerinin deste÷ini hissediyorlarsa, örgüt içerisinde zaman zaman sorun yaúasalar bile bunu tolere edebilecekleri gibi iúle ilgili görüúlerini de yöneticilerine çekinmeden ifade edebileceklerdir.
KÕsaca, örgütler/yöneticiler, faaliyetleri iyileútirmenin, rekabet ortamÕ içinde farklÕlÕ÷Õ yaratabilmenin iúgücüne ba÷lÕ oldu÷una inanÕyorsa ve çalÕúanlarÕnÕn örgüt yararÕna fikir geliútirmelerini ve bunlarÕ açÕkça ifade etmelerini bekliyorsa, birey-örgüt uyumunun arttÕrÕlmasÕ için gereken yapÕlmalÕ ve çalÕúanlar desteklenmelidir.
KAYNAKÇA
AKBAù, Türkmen T., 2011, “AlgÕlanan Kiúi-Örgüt Uyumunun Örgütsel VatandaúlÕk DavranÕúlarÕ Üzerindeki Etkisi: Görgül Bir AraútÕrma”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Vol.9, No.1, s:55-8.
AKTAù, H., ùøMùEK, E. 2013, “Örgütsel Sessizlik ve Bireysel Performans øliúkisinde Örgüt Kültürünün Rolü:Sussan Olmuyor, Susmasan Olmaz!”, Kütahya, 21. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler KitabÕ, s:630-635.
AKTAù, H., ùøMùEK, E. 2012, “Sükut økrardan Gelir mi? øúgörenlerin Örgütsel Sessizlik DavranÕúlarÕna øliúkin TutumlarÕ øle øú Tatmin Düzeyleri ve Duygusal Tükenmiúlik Düzeyleri ArasÕndaki Etkileúim”, øzmir, 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler KitabÕ, s.330-335
AKKOÇ, ø., ÇALIùKAN, A., ÖZALP, D., UÇAK, P., 2013, “Psikolojik Güçlendirme, Etik øklim ve Da÷ÕtÕmsal Adaletin Kiúi Örgüt Uyumuna Etkisinde Öz Yeterlili÷in Rolü”, Kütahya, 21. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler KitabÕ, s:608-611.
AARONS, G.A., SOMMERFELD, D.H., WALRATH-GREENE, C.M., 2009, “Evidence- Based Practice Implementation: The Impact of Public Versus Private Sector Organization Type on Organizational Support, Provider Attitudes and Adoption of Evidence-Based Practice”, Implementation Science, Vol.4, No.83, s:1-13.
BARON, R.M., KENNEY, D.A., 1986, “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, s:1173-1182.
BELLO, A., 2009, “Assessing The Relationship Between Perception of Organizational Support and Anxiety in Collegiate Athletes”, Doctorial Dissertation, USA:United States Sport Academy.
BOTERO, I.C., VAN DYNE, L., 2009, “Employee Voice Behavior: Interactive Effects of LMX and Power Distance in the United States and Colombia”, Management Communication Quarterly, Vol.23, No.1, s:84-104.
BRINSFIELD, Chad T., 2013, “Employee Silence Motives: Investigation of Dimensionality and Development Of Measures”, Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.5, s:671–697.
CABLE, D.M., JUDGE, T.A., 1996, “Person-Organization Fit, Job Choice Decisions, and Organizational Entry”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.67, No.3, s:294-311.
CABLE, D.M., PARSONS, C.K., 2001, “Socialization Tactics and Person-Organization Fit”, Personnel Psychology, Vol.54, s:1-23.
CHATMAN, Jennifer A., 1989, “Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit”, Academy of Management Review, Vol.14, No.3, s:333-349.
CHEN, Z., EISENBERGER, R., JOHNSON, K.M., SUCHARSKI, I.L., ASELAGE, J., 2009, “Perceived Organizational Support and Extra-Role Performance Which Leads to Which?”, Journal of Social Psychology, Vol.149, s:119-124.
CHENG, J., LU, K., CHANG Y., JOHNSTONE S., 2013, “Voice Behavior And Work Engagement: The Moderating Role of Supervisor-Attributed Motives”, Asia Pasific Journal of Human Resources, Vol.51, s:81-102.
CRANT, J.M., KIM T., WANG, J., 2011, “Dispositional Antecedents of Demonstration and Usefulness of Voice Behavior”, Journal of Business Psycology, Vol.26, s:285-297.
DAWLEY, D., HOUGHTON, J.D., BUCKLEW, N.S., 2010, “Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of Personal Sacrifice and Job Fit”, The Journal of Social Psychology, Vol.150, No.3, s:238–257.
DAWLEY, D.D., ANDREWS, M.C., BUCKLEW, N.S., 2008, “Mentoring, Supervisor Support and Perceived Organizational Support: What Matters Most?”, Leadership &
Organization Development Journal, Vol.29, No.3, s:235-247.
DCCONINCK J.B., JOHNSON, J.T., 2009, “The Effects of Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational support, and Organizational Justice on Turnover Among Salespeople”, Journal of Personel Selling Management, Vol.29, No.4, s:333–350.
DETERT, J.R., BURRIS, E.R., 2007, “Leadership Behaviour and Employee Voice: Is The Door Rearly Open”, Academy of Management Journal, Vol.50, No.4, s:869-884.
EISENBERGER, R., HUNTINGTON, R., HUTCHISON, S., SOWA, D., 1986, “Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.3, s:500- 507.
EISENBERGER, R., RHOADES, L., 2001, “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature”, Journal of Applied Psychology, Vol.87, No.4, s.698- 714.
EISENBERGER, R., STINGLHAMBER, F., CHRISTIAN, V., SUCHARSKI, I.L., RHOADES, L., 2002, “Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention”, Journal of Applied Psychology, Vol.87, No.3, s:565- 573.
FARNDALE, E., VAN RUITEN J., KELLIHER C., HOPE-HAILEY V., 2011, “The Influence of Perceived Employee Voice on Organizational Commitment: Exchange Perspective”, Human Resource Management, Vol.50, No.1, s:113-129.
GAO, L., JANSSEN, O., SHI, K., 2011, “Leader Trust and Employee Voice: The Moderating Role of Empowering Leader Behaviors”, The Leadership Quarterly, Vol.22, s:787-798.
GARNER, J.T., GARNER, L.T., 2011, “Volunteering an Opinion: Organizational Voice and Volunteer Retention in Nonprofit Organizations, Nonprofit and Voluntary Sector”, Quarterly, Vol.40, No.5, s:813-828.
GUTIERREZ, A.P, CANDELA, L.L., CARVER, L., 2012, “The Structural Relationships Between Organizational Commitment, Global Job Satisfaction, Developmental Experiences, Work Values, Organizational Support, and Person-Organizational Fit Among Nursing Faculty”, Journal of Advanced Nursing, Vol.68, No.7, s:1601-1614.
HIRSCHMAN, Albert O. 1970, Exit, Voice and Loyalty: Response to Decline in Firms, Organizations and States, Cambridge, Harvard University Press.
HIRSCHMAN, Albert O., 1980, “Exit, Voice and Loyalty: Further Reflections and Survey of Recent Contributions, The Milbank Memorial Fund”, Quarterly Health and Society, Vol.58, No3, s:430-453.
HOFFMAN, B.J., WOEHR, D.J., 2006, “A Quantitative review of the Relationship Between Person-Organization Fit and Behavioral Outcomes”, Journal of Vocational Behavior, Vol.68, s:389-399.
HOFFMANN, Elizabeth A., 2006, “Exit and Voice: Organizational Loyalty and Dispute Resolution Strategies”, Social Forces, Vol.84, No.4, s:2313-2330.
HSIUNG, Hsin-Hua, 2012, “Authentic Leadership and Employee Voice Behavior: A Multi- Level Psychological Process”, Journal of Business Ethics, Vol.107, s.349-361.
JOHLKE, M.C., STAMPER, C.L., SHOEMAKER, M.E., 2002, “Antecedents to Boundary- Spanne Perceived Organizational Support”, Journal of Managerial Psychology, Vol.17, No. ½, , s:116–128.
KILIÇ, G., TUNÇ, T., SARAÇLI, S., KILIÇ, ø., (a), 2013, “Örgütsel Stresin Örgütsel Sessizlik Üzerine Etkisi: Beú YÕldÕzlÕ Termal Otel øúletmelerinde Bir Uygulama”, øúletme AraútÕrmalarÕ Dergisi, Cilt.5, No.1, s:17-32.
KILIÇ, R., KEKLøK, B., YILDIZ, H., (b), 2013, “Örgütsel Sessizlik Üzerinde Etkili Liderlik TarzlarÕnÕn Belirlenmesine Yönelik Bir AraútÕrma”, Kütahya, 21. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler KitabÕ, s:636-641.
KIM, J., MACDUFFIE, J.P., PIL F.K., 2010, “Employee Voice and Organizational Performance: Team Versus Representative Influence”, Human Relations, Vol.63, No.3, s:371-394.
KRISTOF, Amy L., 1996, “Person-organization Fit: an IntegratÕve RevÕew of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications”, Personnel Psychology, Vol.49, s:1- 49.
LEPINE, J., VAN DYNE, L., 1998, “Predicting Voice Behavior in Work Groups”, Journal of Applied Psychology, Vol.83, No.6, s:853-868.
LEPINE, J., VAN DYNE, L., 2001, “Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of Contextual Performance: Evidence of Differential Relationship with Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability”, Journal of Applied Psychology, Vol.86, No.2, s:326-336.
LIU, J., KWAN, H.K., MAO, Y., 2012, “Mentorship Quality and Protégés’ Work-To- Family Positive Spillover, Career Satisfaction and Behavior in China”, The International Journal of Human Resource Management, Vol.23, No.19, s:4110-4128.
MAERTZ Jr., C.P., GRIFFETH, R.W., CAMPBELL, N.S., ALLEN, D.G., 2007, “The Effects of Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support on Employee Turnover”, Journal of Organizational Behavior, Vol.28, s.1059- 1066.
MOYNIHAN, D.P., PANDEY, S.K., 2008, “The Ties that Bind: Social Networks, Person- Organization Value Fit, and Turnover Intention”, Journal of Public Administration Research & Theory, Vol.18, No.2, s:205-227.
NETEMEYER, R.G., BOLES, J.S., McKEE, D.O., McMURRIAN, R., 1997, “An Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a Personal Selling Context”, Journal of Marketing, Vol.61, s:85-98.
NG, C., SARRIS, A., 2009, “Distinguishing Between the Effect of Perceived Organizational Support and Person-Organization Fit on Work Outcomes, The Australian and New Zealand” Journal of Organizational Psychology, Vol.2, s:1-9.
NG, T.W.H., FELDMAN D.C., 2012, “Employee Voice Behavior: A Meta Analytic Test of The Conservation of Resources Framework”, Journal of Organizational Behavior, Vol.33, s:216–234.
NIKOLAOU, I., VAKOLA, M., BOURANTAS, D., 2008, “Who speaks up at work?
Dispositional Influences on Employees’ Voice Behavior”, Personnel Review, Vol.37, No6, s:666-679.
ÖZBEK, M.F., KOSA, G., 2009, “Duygusal Ba÷lÕlÕk, Örgütsel Destek, Üst Yönetim Deste÷i ve Personel Güçlendirmenin Hizmet Kalitesi Üzerindeki Etkisi: KÕrgÕzistan’da Banka øúgörenleri Üzerinde Bir uygulama”, Erciyes Üniversitesi øktisadi ve ødari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt.34, s:189–212.
ÖZDEMøR, L., SARIOöLU UöUR, S., 2013, “ÇalÕúanlarÕn ‘Örgütsel Ses ve Sessizlik’
AlgÕlamalarÕnÕn Demografik Nitelikler AçÕsÕndan De÷erlendirilmesi: Kamu ve Özel Sektörde Bir AraútÕrma”, Atatürk Üniversitesi øktisadi ve ødari Bilimler Dergisi, Cilt.27, No.1, s:257-281.
PEARCE, J.L., BRANYICZKI, I., BAKACSI, G., 1994, “Person-Based Reward Systems: A Theory of Organizational Reward Practices in Reform-Communist Organizations”, Journal of Organizational Behavior, Vol.15, No.3, s:261–282.
RAUB, S., ROBERT, C., 2012, “Empowerment, Organizational Commitment, and Voice Behavior in the Hospitality Industry: Evidence from a Multinational Sample”, Cornell Hospitality Quarterly, Vol.54, No.2, s:136-148.
RHOADES S.L., EISENBERGER, R., 2006, “When Supervisors Feel Supported Relationship With Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Performance”, Journal of Applied Psychology, Vol.91, No.3, s:689–695.
RHOADES, L., ARMELI, S., EISENBERGER, R., 2001, “Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol.86, No.5, s:825- 836.
ùEHøTOGLU, Y., ZEHøR, C., 2010, “The Analysis of Employee Performance in the Context of Employee Silence and Organizational Citizenship Behavior in Turkish Public Institutions”, Amme ødaresi Dergisi, Vol.43, No.4, s:87-110.
VALENTINE, S., GODKIN, L., LUCERO, M., 2002, “Ethical Context, Organizational Commitment, and Person-Organization Fit”, Journal of Business Ethics,Vol. 41, s:349- 360.
VAN DYNE, L., LEPINE J.A., 1998, “Helping and Voice Extra-Role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity”, Academy of Management Journal, Vol.41, No.1, s:108-119.
WANG Y., HSIEH H., 2013, “Organizational Ethical Climate, Perceived Organizational Support, and Employee Silence: A Cross-Level Investigation”, Human Relations, Vol.66, No6, s:783–802.
WITHEY, M.J., COOPER, W.H., 1989, “Predicting Exit, Voice, Loyalty, and Neglect”, Administrative Science Quarterly, vol.34, s:521-539.
YANIV, E., LAVI, O.S., SITI, G., 2010, “Person-Organisation Fit and Its Impact on Organisational Citizenship Behaviour as Related to Social Performance”, Journal of General Management, Winter 2010-2011, Vol.36, No.2, s:81-89.
