ÜNİTE:1 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARININ GELİŞİMİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
İş sağlığı ve güvenliği, işin yapılışı sırasında fiziki çevre şartları nedeniyle, işçilerin karşılaştıkları sağlık sorunları ve mesleki tehlikelerin ortadan kaldırılması ve azaltılması üzerine araştırmaları kapsar.
İş sağlığı ve güvenliği, iş yerlerindeki çalışma koşullarının sağlık ve güvenlik içinde olmasını temin eden ve sonucunda iş kazaları ile meslek hastalıklarını azaltan bir bilimdir.
İş sağlığı ve güvenliği (hukuki açıdan), işin yapılması sırasında işçilerin karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, esas olarak işverene, kamu hukuku temelinde getirilen yükümlere ilişkin hukuk kurallarının bütünüdür.
İş kazaları ve meslek hastalıkları, kişinin çalıştığı iş dolayısıyla karşılaştığı tehlikelerle ilgili bir durumdur. Bu bağlamda iş kazası, çalışırken veya işin gereği diğer işlemleri yaparken ortaya çıkan ve çeşitli maddi ve manevi kayıplara neden olan bir olay şeklinde tanımlanır.
Meslek hastalığı ise, işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğranılan geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza hâlleri olarak tanımlanır.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN YAKLAŞIMI
İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarında, çalışanları iş yerinin olumsuz etkilerinden ve doğabilecek hastalıklardan koruyarak, rahat, güvenli ve huzurlu bir ortamda çalışmalarının sağlanması amaçlanmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği ile işverenler, maddi ve manevi çıkarları nedeniyle, işçiler, doğrudan doğruya canları yanan kişiler olarak ve devlet ise vatandaşın mutlu yaşamı ve sağlığını düşünmek zorunda olduğu için yakından ilgilenmek durumundadır. Çalışanlara yönelik iş sağlığı ve güvenliği ile yakından ilgili bulunan üç unsur vardır:
Çalışanların korunması Üretim güvenliğinin sağlanması İşletme güvenliğinin sağlanması
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ
DÜNYADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ
Sanayi Devrimi öncesi iş sağlığı ve güvenliği:
Çalışma yaşamındaki gelişmelerin getirdiği sorunların çözümü için yapılan çalışmalar işçi sağlığı ve iş güvenliğinin gelişiminde de temel unsurlar olmuştur. Bu nedenle yapılan işle sağlık arasında ilişki kurmanın tarihçesi oldukça eski çağlara dayanmaktadır. Bugünkü anlamda işçi sağlığı ve iş güvenliği olarak tanımlanabilecek çalışmalar ilk olarak köleci toplumlardan eski Roma’da gözlenmiştir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinde köklü ve çağdaş nitelikteki gelişmeler Bernardino Ramazzini (1633-1714) ile İtalya’da başlamış, bilimsel diyebileceğimiz iş hekimliği ortaya çıkmış fakat gelişmelerin devamı Sanayi Devrimi sonrası İngiltere’de olmuştur.Sanayi Devrimi Dönemi iş sağlığı ve güvenliği:
Çalışma koşul ve yöntemlerine ilişkin köklü değişimler, ekonomik ve toplumsal düzeni de derin bir biçimde etkileyip yeni bir yapı kazandıran teknik gelişmelerle başlamıştır. Doğa gücünün ve organik gücün yerini makinenin ve buhar gücünün alması olayı olan Sanayi Devrimi on yedinci yüzyılın ikinci yarısında önce İngiltere’de başlamıştır. İş kazalarının ve meslek hastalıklarının büyük boyutlara ulaşmasında iş yerlerindeki sağlıksız çalışma koşullarının yanında uzun çalışma süreleri de etken olmuştur. Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında çalışma süreleri 16- 18 saati bulmuştur. El dokumacılığı yapılan atölyelerde çalışma süreleri daha da uzun olmuş, maden ocaklarında ise gece çalışması alışılmış çalışma düzeni hâline gelmiştir.Sanayi Devrimi sonrası iş sağlığı ve güvenliği:
Sanayi Devrimi sonrası çalışma yaşamındaki niteliksel değişimlerin getirdiği sorunlar giderek daha çok toplumsal huzursuzluklara yol açmıştır. Uzun çalışma süreleri, düşük ücretler, sağlıksız ve güvensiz çalışma koşulları, çok sayıda çocuk ve kadının ağır işlerde çalıştırılmaları her yerde sanayileşmenin hızına ve yoğunluğuna göre tepkiler doğmuştur. İşçiler sağlıksız çalışma koşulları, düşük ücret, işsizlik ve yoksulluğun sorumlusu olarak başlangıçta makineleri görmüşlerdir. Sanayi Devrimi’nin getirdiği sorunların çözümü amacıyla yasal düzenlemeler yapılması ve güvenlik önlemlerinin geliştirilmesi konularındaki çalışmalar yoğunlaşmıştır.Çağımızda iş sağlığı ve güvenliği:
20. yüzyılın başından başlayarak Thomas Legge kurşun zehirlenmesi gibi şarbonun da meslek hastalığı olduğunu ileri sürmüş, iş müfettişliği ve bu konu ile ilgili tüzüğün kabul edilmesinde etkili olmuştur. Sir John Simon ise, iş yerlerinin sağlık yönünden denetlenmesinin gerekliliğini belirtmiş, birçok zehirlenme ve bulaşıcı hastalığın böylece önlenebileceğini ileri sürmüş ve bu tür hastalıkların bildiriminin zorunlu olmasına öncülük etmiştir. İngiltere’deki bu gelişmelerin benzerleri diğer Avrupa ülkelerinde de görülmüştür. 1867 yılında ise Özel Denetim Yasasının uygulanmasını sağlayacak örgüt kurulmuş, istatistik veri toplama çalışmaları yoğunlaşmıştır. Daha sonra federal hükûmet iş yerlerinin sağlık ve güvenlik yönünden denetimi sorumluluğunu kendi üzerine almıştır. ABD’deki işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili gelişmelere 1869 ile 1970 yılları arasında yaşayan Alice Hamilton’un çalışmaları büyük katkı sağlamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve bu kuruluşlarla iş birliği yapan birçok kuruluş, işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden önemli çalışmalar gerçekleştirmiştir. Ülkemizin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütünün kimyasal maddeler için saptadığı “iş yerlerindeki maruz kalma değerleri” ve işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili alınan kararlar ve oluşturulan “uluslararası sözleşmeler” bu konudaki sorunların çözümüne katkılar sağlamıştır.TÜRKİYE’DE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHÎ GELİŞİMİ
Meslek hastalıklarının ve iş kazalarının önemli bir sorun olarak gündeme gelmesi sanayileşmenin gelişimi ile yoğunluk kazanmıştır. Sanayileşme sonucu üretim araçlarında ve üretim yöntemlerinde sağlanan gelişmeler işçi sağlığı ve iş güvenliği sorunlarını da ortaya çıkarmıştır. Bu sorunların yoğunluğuna ve toplumsal tepkilere bağlı olarak da çözüm önerileri üretilmesi ve yaşama geçirilmesine yönelik çalışmalar işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki etkinliklere ivme kazandırmıştır.
OSMANLI İMPARATORLUĞU DÖNEMİ’NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ
Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin kendisini gösterdiği dönem olarak 16. ve 17. yüzyıl esas alınmaktadır.
İmparatorluğun ekonomik yönden güçlü olduğu bu dönemde küçük el sanatları, çinicilik, dokumacılık ve gemi yapımı ağırlık taşımaktadır. Bu nedenlerle Osmanlı İmparatorluğu’nda üretim etkinlikleri daha çok iç pazara tüketim maddeleri sağlamaya yönelik olmuştur. İlk sanayi kuruluşlarının II. Mahmut döneminde savaş sanayi ile birlikte başladığı görülmüştür. Bu dönemde Sinop, İzmit ve İstanbul tersanelerinde buharlı gemi yapılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda kömür üretimi dışında tersane, baruthane, top arabası, fişekhane, dökümhane gibi askerî amaçlı iş yerleri ile dokuma fabrikalarının ağırlık taşıdığı görülmüştür. Osmanlı İmparatorluğu’nda küçük zanaat ve atölye üretimine dayanan işyerleri sanayi devrimi öncesi oldukça yaygındır. Bunun dışında ülkede iş yaşamı Mecelle tarafından düzenlenmiştir. Dinsel bir yasa olan Mecelle’de işçi işveren ilişkilerini kapsayan hükümler bulunmadığından, çalışma yaşamındaki bu boşluğu doldurmak ve işçi işveren ilişkilerini yeni gelişmelere uygun olarak düzenlemek amacıyla değişik tarihlerde çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili mücadele 1820’lerde kurulan ilk işletmelerde çalışan işçilerin yaşama ve çalışma koşullarının düzeltilmesi amacıyla başlamış, ancak, 1850 yılında çıkarılan Polis Nizamnamesi ile bu tür etkinlikler engellenmiştir. Kömür ocaklarındaki çalışma koşullarının ağırlığı ve çok sayıda işçinin akciğer hastalıklarına yakalanması üretimde düşmelere neden olmuştur. Üretimi artırmak amacıyla 1865 yılında Madeni Hümayun Nazırı Dilaver Paşa tarafından bir tüzük hazırlanmıştır. Ancak padişah tarafından onaylanmadığı için bir tüzük niteliği kazanamamış olan Dilaver Paşa Nizamnamesi, çalışma koşullarına ilişkin olarak getirdiği düzenlemeler yanında, madende bir hekim bulundurulmasını da hükme bağlamıştır. Dilaver Paşa Nizamnamesi’ne göre daha ileri ve kapsamlı hükümler getiren Maadin Nizamnamesi de işverenler tarafından uygulanmamış ve tüzük hükümleri yaşama geçirilememiştir. Bu dönemde çıkarılan diğer tüzükler ise;
Tersanei Amiriye ve Mensip İşçilerin Emeklilikleri Hakkında Tüzük, Hicaz Demir Yolu Memur ve Hizmetlerine Hastalık Kaza Hâllerinde Yardım Tüzüğü, Askerî Fabrikalar Tüzüğü olarak sıralanabilir.
BİRİNCİ BÜYÜK MİLLET MECLİSİ DÖNEMİ’NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ
Bu dönemde çalışma yaşamı ile ilgili ilk önlem 1921 yılında alınmıştır. Bu yıllarda, Bağımsızlık Savaşımızda kullanılan tek enerji kaynağı kömür olduğundan, kömür üretiminin kesintisiz sürdürülebilmesi büyük önem kazanmıştır. Bunlardan ilki, Zonguldak ve Ereğli Havzası Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amale Menafii Umumiyesine Füruhtuna dair 28 Nisan 1921 tarih ve 114 sayılı yasadır. Bu yasayla, kömürden arta kalan kömür tozlarının satılması ile elde edilecek gelirin işçilerin gereksinimleri için ayrılması sağlanmıştır. Bu dönemde çıkarılan ikinci yasa, Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik 10 Eylül 1921 tarih ve 151 sayılı yasadır.
CUMHURİYET DÖNEMİNDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ
Cumhuriyetin ilk yıllarından başlayarak ülke sanayinin geliştirilmesine yönelik birçok yatırım gerçekleştirilmiştir. Özellikle 1963 yılından itibaren beş yıllık kalkınma planları yürürlüğe konarak uzun dönemli hedef ve stratejiler belirlenmiştir.
Cumhuriyet’in ilanından sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Yasası olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet döneminde işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki ilk olumlu düzenlemelerden birisidir. 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Yasası’nın 332. maddesi işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan hukuki sorumluluğunu getirmiştir. Yine 1930 yılında yürürlüğe giren 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Yasası’nın 7. kısmı işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden bugün bile çok önemli olan hükümler getirmiştir. Daha sonra 1936 yılında yürürlüğe giren ve çalışma yaşamının birçok sorunlarını kapsayan 3008 sayılı İş Yasası ile ülkemizde ilk kez işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda ayrıntılı ve sistemli bir düzenlemeye gidilmiştir.
GÜNÜMÜZDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
Günün gereksinimlerine yanıt veremez duruma gelen 3008 sayılı İş Yasası’nın yerine 1967 yılında 931 sayılı İş Yasası çıkarılmıştır. 931 sayılı İş Yasası’nın Anayasa Mahkemesi tarafından usûl yönünden bozulması üzerine hemen hiçbir değişiklik yapılmadan 1971 yılında 1475 sayılı İş Yasası (İş Kanunu) yürürlüğe konulmuştur. Daha sonraki yıllarda sosyal güvenlik içerikli yasalar yürürlüğe konmuştur. 27.06.1954 tarihinde 4772 sayılı İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları Sigortası Yasası, 09.07.1946 tarihinde 4792 sayılı İşçi Sigortaları Kurumu Yasası, 1950 yılında 5502 sayılı Hastalık ve Analık Sigortası Yasası, 1957 yılında ise 6700 sayılı İhtiyarlık Sigortası Yasası çıkarılmıştır. 1964 yılında 506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası yürürlüğe konulmuştur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanarak 2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu, İşçi Sağılığı ve İş Güvenliği açısından getirdiği hükümler dikkate alındığında, devletimizce çıkartılan en önemli yasa konumundadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hazırlanmıştır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi iş güvenliğinin tanımı olabilir?
a) Kontrollü düzenli çalışma sistemidir.
b) İşçilerin iş kazalarını önlemek amacıyla güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak için alınması gereken önlemler dizisidir.
c) İşçiler ve işveren arasındaki sağlıklı iletişimdir.
d) Ürün kalitesi ve üretimini maksimum düzeye taşımaktır.
e) Sadece çalışan işçilerin korunmasına yönelik yapılan çalışmalardır.
2. Aşağıdakilerden hangisi iş güvenliğinin amaçlarından biri olamaz?
a) İş ve işçi arasında en iyi uyumu sağlamaktır.
b) İş yerindeki riskleri tamamen ortadan kaldırmaktır.
c) Çalışanın maddi açıdan kendisini iyi hissetmesini sağlamaktır.
d) Çalışanlara güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmaktır.
e) Meslek hastalıklarını en aza indirmektir.
3. Aşağıdakilerden hangisi WHO’nun açılımıdır?
a) Dünya Sağlık Örgütü b) Uluslararası Çalışma Örgütü c) Avrupa İş Güvenliği Merkezi
d) Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği İdaresi e) Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Topluluğu
M.Ö. 2000’lerde Babil İmparatorluğu’nun kurucusu ………. tarafından hazırlanan kanunlarda iş sağlığı ve güvenliği hususunda hükümler bulunmaktadır.
4. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) Hammurabi b) Heredot c) Juvenal d) Rammazzini e) Paracelsus
5. Aşağıdakilerden hangisi Uluslararası Çalışma Örgütünün kısa yazılımıdır?
a) FMEA b) HCCP c) ISO 22000 d) ILO e) WHO
6. Dünyada ilk mineroloji bilgini olan ve bazı zehirlerin etkisini belirleyerek, koruyucu önlemler alan kişi aşağıdakilerden hangisidir?
a) Hipokrat b) Ramazzini c) Paracelsus d) Agricola e) Juvenal
7. Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayi kuruluşları hangi padişah döneminde faaliyete geçmiştir?
a) I. Murat b) I. Selim c) II. Mahmut d) Kanuni Sultan Süleyman e) Yıldırım Beyazıt
8. 1930 yılında yürürlüğe konulan ve iş yerlerine sağlık hizmetlerinin götürülmesini sağlayan kanun aşağıdakilerden hangisidir?
a) Umumi Hıfzısıhha Kanunu b) Borçlar Kanunu c) 506 sayılı SSK Kanunu d) Hafta Tatili Kanunu e) 4857 İş Kanunu
9. Çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmesi gerektiğini ifade eden tarihçi aşağıdakilerden hangisidir?
a) Urlich Ellenbrong b) Heredot c) Thomas Morison Legge d) Michel Sadler e) Charles Turner Thackrah
………. ile kömür işçilerinin çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir.
10.Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) 506 sayılı SSK Kanunu b) 394 sayılı Yasa c) 151 sayılı Yasa d) 1580 sayılı Yasa e) 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Yasası
1.B, 2.C, 3.A, 4.A, 5.D, 6.D, 7.C, 8.A, 9.B, 10.C
ÜNİTE:2 İŞ HUKUKU
İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI, KONUSU VE ÖZELLİKLERİ
İş hukuku iş ilişkilerinin konu edinildiği bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iş hukukunu “iş ilişkilerini konu edinen hukuk” dalı olarak tanımlamak mümkündür. İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası (işveren) için ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Bu arada iş hukuku devlet ile örgütler (sendika) arasındaki ilişkileri de kapsamına alır.
Bireysel (ferdi) iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır.
Toplu (kolektif) iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir.
Kolektif iş hukukunda sendikalar önem kazanır.
Özellikleri:
İş hukukunda iki ilke öne çıkar. Bunlardan bir tanesi işçilerin korunması ilkesi, diğeri de işçi yararına yorum ilkesidir. İş hukukunun doğuş ve gelişiminin temel nedeni; iş ilişkilerinde daha güçsüz durumda olan işçilerin korunması kaygısıdır. Diğer bir ilke de, işçi yararına yorum ilkesidir. Yorum, açık olmayan hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hâle getirilmesidir.İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
İşçi: İş Hukukunun temel kavramlarından biri olan işçi, İş Kanunu madde 2’de tanımlanmıştır. Buna göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Yalnız gerçek kişiler (insanlar) işçi olabilir. Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, şu unsurlar bulunmalıdır.
• Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma: İş mevzuatı içerisinde işçilik sıfatı iş sözleşmesi ile çalışanlara tanınmıştır.
• Herhangi bir işte çalışma: İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan fikri veya bedeni her türlü faaliyettir.
• Ücret karşılığı çalışma: Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarındandır.
İşveren: İş hukukunda işveren kavramı, işçi esas alınarak tanımlanmıştır. Gerçekten, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
Alt İşveren: İşyerlerinde bazı işlerin uzmanlığı gerektirmesi, teknik veya idari zorunluluklar, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde alt işveren çalıştırmayı doğurmaktadır.
İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
İş Yeri: İş hukukunun yer itibariyle uygulama alanını iş yeri oluşturur.
İŞ KANUNUNUN KAPSAMI
Çalışma ilişkilerinde uygulanan temel kanun, 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun tüm işçi-işveren ilişkilerinde uygulama alanı bulamaz. Bir başka ifadeyle, 4857 sayılı Kanunun 4. Maddesinde hangi işçi grupları ve faaliyet alanlarına, bu Kanunun (İş Kanunu) uygulanacağı açıklanmaktadır.
İŞ SÖZLEŞMESİ
4857 sayılı İş K.m.8’e göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
Çeşitleri
Sürekli-süreksiz iş sözleşmeleri: Sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine sürekli iş sözleşmeleri, süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine de süreksiz iş sözleşmeleri denir.
Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın yapılması durumunda, söz konusu olan sözleşmedir.
Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmeleri: Tam süreli iş sözleşmelerinde, işçi haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirir. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde ise, işçinin işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre çalışması söz konusudur.
Deneme süreli iş sözleşmeleri: Tarafların sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararını saklı tuttukları, bir başlangıç süresinin bulunduğu sözleşmelere, deneme süreli iş sözleşmeleri denir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesi yapma ehliyeti: Genel kurallara göre, yaş küçüklüğü, akıl hastalığı veya akıl zayıflığı, sarhoşluk vb.
nedenlerden biriyle makul surette hareket etmek iktidarından yoksun olmayan yani iyi ile kötüyü birbirinden ayırt etme yeteneğine sahip on sekiz yaşını tamamlamış (reşit) herkes iş sözleşmesi yapabilir.
İş sözleşmesi serbestisi ve sınırları: İş sözleşmesinde taraflara sözleşme serbestisi tanınmıştır. Sözleşme serbestisi yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona erdirebilme serbestisini ifade eder.
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLAR İşçinin Borçları
İş Görme (hizmet) borcu
İşçinin işi bizzat yapma borcu
İşin veya işyerinin değiştirilmesi
İşçinin işi özenle yapma borcu
İşverenin emir ve talimatlarına uyma (itaat) borcu
Sadakat borcu
İşverenin Borçları
Ücret ödeme borcu
Ücret türleri
Asıl ücretÜcret ekleri
: İkramiye-Prim-Komisyon-Kârdan Pay Alma
Ücret tespit yöntemleri
Zamana göre ücret: Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçüsü birimlerinin esas alınarak tespit edilmesi durumunda zamana göre ücret vardır. Ücretin en eski, yaygın ve basit kullanımı bu şekildedir.
Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret): Üretilen mal ve hizmetin miktarına göre ücretin söz konusu olması durumunda verime göre ücret vardır.
Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine, yüzde usulü ücret denir.
Ücretin miktarı: Ücretin miktarı taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Bununla birlikte, ücret taraflar arasında kararlaştırılmasa da örf ve âdete göre belirlenebilir. Bu durumda rayiç olan ücret geçerli olacaktır.
Ücretin Korunması: Ücret, işçi ve ailesi için genellikle tek geçim kaynağı olması nedeniyle sıradan bir alacak gibi kabul edilemez, korunması gerekir. Buna göre, ücretin dörtte birinden fazlasının haczi, devri ve temlik edilmesi yasaktır. Yine işçinin rızası olmaksızın işveren kendi alacaklarını işçi ücretinden takas edemez.
İşçiyi gözetme (koruma) borcu: İş sözleşmesinde işçinin sadakat borcunun karşılığı işverenin işçiyi gözetme (koruma) borcudur.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin fesih dışındaki nedenlerle sona ermesi
Tarafların anlaşması Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması Ölüm
İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi Süreli (bildirimli) fesih
İhbar (bildirim) süreleri: Süreli fesihte sözleşme ile bağlı kalmak istemeyen bunu karşı tarafa bildirir. Bu bildirimden sonradır ki, derhal değil, belirli bir sürenin geçmesinden sonra iş sözleşmesi sona erer. Kanunda öngörülen, bildirim süreleri, iş yerindeki kıdemi 0-6 aya kadar olan işçi için 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar olan için 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında olan için, 6 hafta ve nihayet 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır (İş K.m.17). İşte fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından itibaren kıdeme göre belirlenecek söz konusu sürelerin geçmesinden sonra, iş sözleşmesi sona erer.
Süreli fesihte sözleşmenin durumu: Süreli fesihte sözleşme bildirimde bulunulduğu anda derhal sona ermez. Öngörülen bildirim sürelerinin sonunda ortadan kalkar.
Usulsüz Fesih: Fesih hakkının kanunda öngörülen şartlara uygun kullanılmaması, örneğin, bildirim sürelerine uyulmaksızın sözleşmenin feshedilmesi durumunda yapılan fesih geçerlidir, fakat ortada bir usulsüz fesih vardır. Usulsüz fesih durumunda kanun koyucu ihbar tazminatı müeyyidesini öngörmüştür.
Fesih hakkının kötüye kullanıldığı haller: Her hak gibi, sözleşmeyi bildirimli fesih yoluyla son erdirmede de taraflar MK.m.2’de öngörülen doğruluk ve güven kurallarına uygun davranmak durumundadırlar.
Süreli (bildirimli) feshin çeşitleri: Bildirimli feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmaması ile ilgili ayrım ancak sözleşmenin işveren tarafından feshinde söz konusu olan bir ayrımdır.
Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan fesihler: Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan bildirimli fesihler, yukarıda izah edilen sonucu doğurur. Bu anlamda sözleşmeyi feshedenin işçi veya işveren olması herhangi bir farklılık oluşturmaz.
Geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler: Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Geçerli sebep sayılan hâller: Geçerli sebep, kanunda haklı nedenle derhal fesih için belirtilenler kadar ağırlıklı olmayan, ancak, yine de iş yerinde işin görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen bir sebeptir.
Fesih usulü: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmek zorundadır.
Burada yer alan yazılılık koşulu bir geçerlilik problemidir.
Feshe itiraz (işe iade davası): Geçerli bir sebeple fesih yapılması gerekliliğine karşın buna riayet edilmemesi veya yasanın aradığı koşullara uyulmaması durumunda, işçi söz konusu feshe karşı iş mahkemesinde işe iade davası açmak suretiyle itiraz edebilir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu: İşçinin işe iade davasını kazanması hâlinde, işveren için iki imkân öngörülmüştür.
Bunlar işe başlatma veya tazminat ödemedir.
Süresiz (bildirimsiz, haklı nedenle) fesih: Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih durumunda belirli süreli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmeleri derhal sona erer. Bildirimsiz fesih, bildirimli fesih ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesi açısından ortak niteliğe sahiptir.
Haklı nedenler: Haklı fesih nedenleri üçe ayrılır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebep. Bununla birlikte İş Kanunu işveren açısından bir durumu daha haklı nedenle fesih sebebi saymıştır ki, o da gözaltına alınma ve tutukluluk hâlidir.
Sözleşmenin işçi tarafından feshi
Sağlık sebepleri Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri Zorlayıcı sebepler
Sözleşmenin işveren tarafından feshi
Sağlık sebepleri Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
Zorlayıcı sebepler Gözaltına alınma ve tutuklanma hâlinde devamsızlık
Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi
İŞİN DÜZENLENMESİ
Çalışma Süreleri: Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.
Normal çalışma süresi: Söz konusu düzenlemeye göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Denkleştirme durumunda çalışma süresi: 4857 sayılı Kanun eskisinden farklı olarak, çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde dağıtılabilmesine imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir.
Çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri: Çocuk ve genç işçiler için İş Kanunu çalışma sürelerinde sınırlandırıcı düzenlemeler getirmiştir. Bir başka ifadeyle, Kanun, on sekiz yaşından küçükler için çalışma saatlerini de özel olarak belirlemiştir. Temel eğitimi tamamlamış on beşten küçük çocuklar için (çocuk işçiler) bu süre günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak on beşi bitirenler için günde sekiz, haftada kırk saati aşamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma çeşitleri
Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma Zorunlu sebeplerle fazla çalışma Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma
DİNLENME SÜRELERİ
Ara Dinlenmesi Hafta Tatili
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları: Yıllık izne hak kazanabilmek için şu şartların varlığı aranır.
İşçinin en az bir yıl çalışması Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması
İzin süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki kıdemine göre asgari biçimde Kanunda belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz.
İznin uygulanması: İşçi, her hizmet yılına karşılık, hak ettiği yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Kural bu olmakla birlikte, işçinin iznini o yıl içinde kullanmaması veya kullanamaması durumunda izin hakkı ortadan kalkmaz, işçi daha sonraki yıl da iznini kullanabilir. Aynı zamanda yıllık izin hakkından feragat de mümkün değildir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi İş Hukukunun özellikleri arasında sayılmaz?
a) İşçilerin özel hukuku olarak nitelendirilir b) Devlet müdahalesi çok fazladır
c) İşçi bu hukuk dalının en önemli temel kavramıdır d) İşçi lehine yorum ilkesi önemli özelliklerindendir
e) İş Hukukunda bağımlılık önemli bir özellik olarak karşımıza çıkmaz
2. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı içerisinde yer alır?
a) Pilot b) Salça fabrikasında çalışan c) Gazeteci d) Tayfa e) Stajyer
3. Yıllık ücretli izinle ilgili olarak hangisi yanlıştır?
a) Hak kazanabilmek için işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir
b) İşyerinde 3 yıldan beri çalışan bir işçinin hak kazandığı izin süresi 14 gündür c) İşçi dilediği zaman yıllık izin hakkını kullanabilir.
d) Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
e) Zamanında kullanılmayan izin için sözleşmenin sona erdiği dönemde karşılığı ücret olarak ödenir.
4. Kıdem tazminatı kural olarak kaç günlük ücret üzerinden ödenir?
a) 30 günlük b) 15 günlük c) 10 günlük d) 45 günlük e) 60 günlük
5. Gece çalışmaları... ve ... saatleri arasında söz konudur. Boşluğa uygun olan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?
a) 19.00-05.00 b) 20.00-06.00 c) 20.00-07.00 d) 19.00-05,00 e) 18.00-06.00
6. İşe iade davasının hangi süre içerisinde açılması gerekir?
a) On iş günü b) On beş gün c) Üç ay d) Bir ay e) 6 ay
7. Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a) Asıl ücretin nakit olarak ödenmesi gerekir b) Ücretin en geç ayda bir ödenmesi lazımdır
c) İkramiye bir ücret ekidir d) Kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden ödenir e) Ücretlerde zamanaşımı süresi on yıldır
8. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısından dolayı uğradığı hastalığı nedeniyle ardı ardına ne kadarlık bir süre işe gelmemesi işverene iş sözleşmesini süresiz (haklı nedenle) sona erdirebilme imkânı verir?
a) İki iş günü b) Beş iş günü c) Üç iş günü d) Yedi iş günü e) On beş gün
9. On yıllık kıdemi olan bir işçinin tutuklanması durumunda işveren ne kadar bir süre bekledikten sonra sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir?
a) On hafta b) Dokuz hafta c) Sekiz hafta d) Altı hafta e) Dört hafta
10. Doksan kişi çalıştıran bir özel sektör işvereni kaç tane engelli çalıştırmak durumundadır?
a) Üç b) Beş c) İki d) Bir e) Dört
1.E, 2.B, 3.C, 4 A, 5 B, 6 D, 7 E, 8 C, 9 C, 10 A
ÜNİTE:3 FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ
Fiziksel Risk Etmenleri:
Fiziksel risk etmenleri, çalışanların sağlığını etkileme ihtimali olan fiziksel faktörlerdir.FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ ÇEŞİTLERİ
Fiziksel risk etkenler başlıca;
• Gürültü, • Titreşim (Vibrasyon), • Aydınlatma, • Termal Konfor Şartları,
• Radyasyon, • Basınç Değişimleri olarak sıralanabilir.
Gürültü:
Gürültü genellikle istenmeyen ve rahatsız edici sesler olarak tanımlanır. Endüstriyel gürültü ise işletmelerde çalışanlarda fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklar oluşturan ve iş yeri verimini olumsuz etkileyen sesler olarak tanımlanır.Ses: Gaz, katı ve sıvı cisim moleküllerinin hava basıncında yaptıkları dalgalanmaların kulaktaki etkisinden oluşan bir duygudur.
Gürültü: Genellikle istenmeyen ses olarak tanımlanmaktadır. Gelişigüzel bir yapısı olan, arzu edilmeyen, istenmeyen, rahatsız edici ses olarak tanımlanabilir.
Frekans: Fiziksel olarak ses bir dalga hareketi olduğundan her dalga hareketi gibi sesinde bir frekansı vardır. Kabaca ses basıncının saniyede oluşan titreşim sayısıdır.
Ses dalgası: Ses; katı, sıvı ve havada dalgalar hâlinde yayılan bir enerji şeklidir. Ses dalgalarını karakterize eden büyüklükler, ses dalgasının boyu (l), frekansı (f), periyodu (T) ve ilerleme hızıdır (v ).
Ses Basıncı: Atmosferin, basınç ile sıkışma ve genleşme arasındaki basınç farkına ses basıncı denir. Bilindiği gibi basınç birimlerinden biri de bar’dır.
Gürültüyü meydana getiren sesleri üç türde tanımlamak mümkündür. Subsonik sesler, işitilebilen sesler ve ultrasonik sesler.
Subsonik sesler; frekansı 20 Hz.'den düşük olan sesler,
İşitilebilen sesler; yaklaşık olarak, frekansı 20 Hz. ile 20 kHz. Arasında olan sesler ve Ultrasonik sesler; frekansı 20 kHz.'den daha yüksek olan seslerdir.
Gürültü, insan kulağında meydana getirdiği basıncın referans basınca oranının logaritmik ifadesi olan desiBELL (dB) ile ölçülür. İnsan kulağının ilk uyum yaptığı ses şiddeti 0(sıfır) dB'dir ve bu değere "işitme eşiği" adı verilir. 140 dB ise "acı eşiği" dir ve kulak daha fazla ses şiddetine dayanamaz.
Bazı ses kaynaklarının ölçüleri ise aşağıdaki gibidir.
• İşitme Sınırı ( Eşiği ) 0 dB • Kayıt Stüdyosu, Orman, 120 cm’de fısıltılı konuşma 0-20 dB
• Yatak odası 20-30 dB • Kütüphane, Sessiz ofis, Oturma odası 30-40 dB
• Genel ofis, Sohbet konuşması 40-60 dB • Çalışma ofisi ( Daktilo, v. s ) 60-70 dB
• Ortalama Trafik Gürültüsü, Gürültülü Lokanta, Matbaa 70-90 dB
• Havalı Çekiç, Takım tezgahları, Otamatik matkap, 90-100 dB • Hidrolik Pres, Pop Grubu, Daire testere, 100-120 dB
• Jet motoru, (Ağrı veya Duyma Eşiği) 130 dB • Şehir alarm sireni 140 dB • Roket rampası 180 dB
Titreşim:
Titreşim (vibrasyon): Mekanik bir sistemdeki salınım hareketlerini tanımlayan bir terimdir. Bir başka ifade ile potansiyel enerjinin kinetik enerjiye, kinetik enerjinin potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon) denir.Titreşimin özelliğini, frekansı, şiddeti ve yönü belirler.
Titreşimin frekansı: Birim zamandaki titreşim sayısına titreşimin frekansı denir. Birimi Hertz’dir (Hz).
Titreşim Şiddeti: Titreşimin oluştuğu ortamda titreşimden ileri gelen enerjinin hareket yönüne dikey, birim alanda, birim zamandaki akım gücüne, titreşimin şiddeti denir. Birimi (W/cm2) dir.
Bütün vücut titreşimi: Vücudun tümüne aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan, özellikle de bel bölgesinde rahatsızlık ve omurgada travmaya yol açan mekanik titreşimdir.
El-kol titreşimi: İnsanda el-kol sistemine aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan ve özellikle de damar, kemik, eklem, sinir ve kas bozukluklarına yol açan mekanik titreşimdir.
Maruziyet eylem değeri: Aşıldığı durumda, çalışanın titreşime maruziyetinden kaynaklanabilecek risklerin kontrol altına alınmasını gerektiren değerdir.
Maruziyet sınır değeri: Çalışanların bu değer üzerinde bir titreşime kesinlikle maruz kalmaması gereken değerdir.
Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik’e göre maruziyet sınır değerleri ve maruziyet eylem değerleri aşağıda verilmiştir:
a) El-kol titreşimi için; 1. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 5 m/s2.
2. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 2,5 m/s2.
b)Bütün vücut titreşimi için; 1. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 1,15 m/s2.
2. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 0,5 m/s2.
Aydınlatma
: Çalışanların sağlığının korunması için gerekli uygun fiziksel koşulların başında “aydınlatma” gelmektedir.İş yerlerinde uygun aydınlatma ile çalışanın göz sağlığı korunur, birikimli kas ve iskelet sistemi travmaları ve pek çok iş kazası önlenir, olumlu psikolojik etki sağlanır.
Işık; insan gözüyle algılanabilen dalga boylarındaki elektromanyetik ışınımdır. Bir yüzeye düşen ışık miktarına aydınlatma (illuminance) denilmektedir.
Amacı bakımından aydınlatma üçe ayrılır.
• Fizyolojik Aydınlatma: Amaç, cisimleri şekil, renk ve ayrıntıları ile rahat ve hızla görebilmektir. Bu koşulları sağlayan aydınlatmaya Fizyolojik Aydınlatma denir.
• Dekoratif Aydınlatma: Amaç, görülmesi istenen cisimleri bütün ayrıntıları ile göstermek değil, daha çok estetik etkiler uyandırmaktır.
• Dikkati Çeken Reklam Amaçlı Aydınlatma: Amaç, dikkati çekmek, yani reklam yapmaktır. Bunun için yüksek aydınlık düzeyleri, renkli ışıklar, değişken ışıklı şekiller ve yanıp sönen düzenler kullanılır.
Işığın ölçülmesine fotometri denir. Aydınlatma şiddeti ışık kaynağı ya da ışık yayan kürenin gücünü tanımlar. Aydınlatma şiddetinin ölçü birimi “lüks”tür (lux). Bu değer birim alana ( bir yüzeyin 1 m2 sine) düşen ışık akılarının toplamıdır.
Termal Konfor:
Termal konfor, genel olarak bir iş yerinde çalışanların büyük çoğunluğunun sıcaklık, nem, hava akımı gibi iklim koşulları açısından gerek bedensel, gerekse zihinsel faaliyetlerini sürdürürken belirli bir rahatlık içinde bulunmalarını ifade eder.İnsanın ortamla ısı alışverişine etki eden dört ayrı faktör vardır;
a) Hava sıcaklığı, b) Havanın nem yoğunluğu, c) Hava akım hızı, d) Radyant ısı.
Isı: Çalışma hayatında, çalışanları olumsuz yönde etkileyen fiziksel faktörlerden biri de, iş yeri ortamının sıcaklığıdır.
Sıcaklık kuru termometreler ile ölçülür. Birimi ise; Santigrat, Fahrenhayt veya Kelvin olarak ifade edilir.
Sıcaklık: Bir standarda göre, bir cismin ne kadar soğuk, serin ve ılık olduğunu ifade eden niceliğe denir. Serbest yaşam için insan kapasitesini oluşturan ve fizyolojik gereksinmeler dediğimiz, insan vücudunun ısı alış verişi, oksijen, tuz ve asit-baz dengesi gibi bazı fiziksel ve kimyasal faktörlerin belli sınırlar içinde sürekli stabilize göstermeleri gerekir.
Nem: Sıcaklık yanında nemin de etkisi oldukça önemlidir. Havadaki nem miktarı mutlak ve bağıl nem olarak ifade edilir.
Mutlak nem; birim havadaki su miktarını ifade eder. Bağıl nem ise; havadaki nem miktarının, aynı sıcaklıkta doymuş havadaki mutlak nemin yüzde kaçını ihtiva ettiğini gösterir.
Hava Akım Hızı: İş yerinde oluşan kirli havanın dışarı atılması ve yerine temiz havanın alınması için ortamda uygun bir havalandırmanın, dolayısıyla uygun bir hava akımının olması gerekmektedir. Nemli sıcaklığa kâğıt, tekstil, konserve ve yeraltı maden işletmeleri gibi yerlerde rastlanır. Kuru sıcaklığa ise; demir-çelik, lastik, cam ve çimento sanayinde rastlanmaktadır.
Termal radyasyon: İletimi için maddesel bir ortama gerek olmayan ısı türüdür. Bu ısı türünü havalandırma ile kontrol etmek mümkün değildir. Radyant ısıdan korunmak için, koruyucu siperler kullanılabilir ya da sıcak cisimlerin yüzeyleri, ışıma özelliği zayıf maddelerle boyanabilir/kaplanabilir.
Radyasyon:
Atomlardan, güneşten ve diğer yıldızlardan yayılan enerjiye radyasyon enerji denir. Radyasyon enerji ya dalga biçiminde ya da parçacık modeli ile yayılırlar. Işık ışınları, ısı, x-ışınları, radyoaktif maddelerin saldığı ışınlar ve evrenden gelen kozmik ışınların hepsi birer radyasyon biçimidir.Alfa Işınları Veya Alfa Partikülü:
Helyum atomunun pozitif yüklü çekirdeğidir. Yapay olarak meydana getirildiği gibi teknolojinin gereği olarak istenmediği hâlde yan ürün olarak (Elektron tüplerinde olduğu gibi) ortaya çıkabilir.Beta Işınları: Negatif yüklü hızlı elektronlardır. Yapay olarak izotop elde etmekte hızlandırılmış elektronlar kullanılır.
Elektron tüplerinde de katottan anoda elektron akışı vardır.
Nötron Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan yüksüz parçacıklar olup önemli ve özellikleri olan bir radyasyon tipidir.
Nükleer çekirdek bölünmesi ve reaksiyonları sırasında meydana gelirler.
Proton Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan ve pozitif elektron yüklü partiküllerdir. Bu ışın da nükleer çekirdek bölünmesi reaksiyonları sırasında meydana gelirler.
Gamma Işınlar: Hızlı temel parçacıklardan oluşan kozmik ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki radyasyonlar gamma ışınlarıdır.
X-Işınları: Röntgen cihazlarında meydana gelen ışınlardır.
Kızılötesi Işınlar (İnfrared Işınlar): Dalga boyları yaklaşık 740nm ile 100.000nm arasındadır. Yapay olarak elde edilebildiği gibi güneş ışınlarının içinde de bulunur.
Basınç: Birim alana yapılan kuvvete basınç denir. Birimi Bar veya Newton/cm2 dir.
FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNİN İNSANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Gürültünün insan üzerindeki etkileri:
Gürültünün insan sağlığı üzerindeki olası etkileri şu şekilde özetlenebilir:Psikolojik etkiler; sinir bozukluğu, korku, rahatsızlık, tedirginlik, yorgunluk, zihinsel etkilerde yavaşlama, uykusuzluk vb.
İletişimi Önleme etkisi: Gürültünün konuşma ile olan iletişimi önlemesi, iş verimine ve iş güvenliğine olan etkileri.
Fizyolojik etkileri; işitme duyusunda oluşturduğu olumsuz etkiler (işitme kaybı ya da işitme eşiğinin kayması adı verilen işitme duyusunda azalma, kulak ağrısı, mide bulantısı, kas gerilmeleri stres, kan basıncında artış, kalp atışlarının ve kan dolaşımının değişimi, göz bebeğinin büyümesi vb.)
Gürültünün işitme duyusu üzerinde meydana getirdiği etkiler üçe ayrılır. Bunlar;
Akustik Sarsıntı (Travma): Geçici ve Kalıcı işitme kaybıdır. Akustik sarsıntı (travma) çok yüksek ses düzeyine ani maruziyet sonucunda oluşan bir etkidir. Yoğun ses basıncı kulak zarı ile birlikte orta ve iç kulağın fizyolojik yapısını tamamen bozar ve iç kulaktaki korti organını tahrip eder.
Geçici İşitme Kaybı: Gürültülü ortamı terk eden bir kişinin işitme duyusunda geçici bir azalma görülür.
Titreşimin insan üzerindeki etkileri
İnsan, titreşimin düşük frekanslarında sarsıntı hisseder. Buna karşılık titreşimin yüksek frekanslarında karıncalanma hatta yanma hissi duyar. Titreşimin insan vücudu üzerindeki etkileri;
• Fizyolojik, • Psikolojik ve • Patolojik etkiler şeklindedir.
Aydınlatmanın insan üzerindeki etkileri Kötü aydınlatmanın vereceği zararlar
1. Yetersiz veya uygunsuz aydınlatma sonucunda, görme fonksiyonunda zorlanmalar, göz yorgunluğu, gözlerde batma, yanma, kızartı olur, ileri derecede etkilenme ile görme bozulur.
2. Ayrıca, iyi ve yeterli derecede aydınlatılmamış bir ortamda yapılan çalışmalarda (ağaç işleme tezgahları, torna tezgahları gibi tehlikeli makinaların kullanılması ile) iş kazaları artabilir.
3. İnsanın enformasyon algılamasında en önemli algılayıcı gözüdür. Bütün algılamanın %80 ile % 90’ı göz kanalıyla gerçekleşir.
İyi aydınlatmanın sağlayacağı yararlar:
1. Gözün görme yeteneği artar. 2. Göz sağlığı korunur. 3. Kazalar azalır. 4. Yapılan işin verimi yükselir.
5. Güvenlik sağlanır. 6. Estetik hislere ve konfor gereksinimine yanıt verilir.
Termal Konfor Şartlarının İnsan Üzerindeki Etkileri
1. Vücut ısısını kontrol eden büyük faktör çevre ısısıdır. Isı arttıkça sinir sistemi etkilenir, kas kuvveti düşer, nabız yükselir, yorgunluk artar, ağrılı kas krampları oluşur, baş ağrısı, mide bozuklukları, iştah azlığı, uykusuzluk vb. değişiklikler oluşabilir.
2. Soğuk, özellikle nemli ortamdaki hareketsizlerde ayaklar ıslak ve sıkı giydirilmişse daha fazla etkili olur. Isı azaldıkça ayaklarda şişme, kızartı, yanma, eklem romatizması gelişebilir.
3. Uygun olmayan termal konfor şartlarında daha yavaş çalışmayla verimlilik azalır, iş kazalarının oranı artar. Dolaşım bozuklukları, el becerilerinin azalması, soğuk algınlığı, üşüme, kas ve eklem hastalıkları, genel bezginlik ve iş hevesi kayıpları oluşabilir.
4. Çevre sıcaklığı ve nemin artması, çalışan personelin kalp yükünü arttırır. Düşük sıcaklık değerleri ise parmak esnekliği ve hassasiyetini önemli oranda azaltır.
Radyasyonun İnsan Üzerindeki Etkileri:
Alfa ışınları, ağır parçacıklar olup çok uzağa gidemezler. Havada yaklaşık 5 cm lik mesafedeki bir kâğıt tabakasını veya alüminyum levhayı geçemezler. Bu nedenle çevreden gelebilecek alfa ışınları önemli bir tehlike yaratmazlar. Ancak, kaynağından çıktıklarında hücreler üzerinde çok zararlı etkiye sahiptirler. Solundukları veya yutuldukları takdirde zararlıdırlar.
Beta ışınları, madde içine fazla nüfuz etmezler. Bu ışınlar, cilt üzerinde yanık etkisi meydana getirirler ve adale içine birkaç milimetre mesafeye kadar etki ederler. Beta ışınlarının yutulması ve solunması ise, tehlikeli olabilir.
Nötron ışınları, oldukça tehlikelidir. Vücudun derinliklerine girebilirler. Doku hücrelerinin, atom çekirdekleri içersine nüfuz edebilirler. Bu nedenle dokulara zarar verirler.
Proton ışınları da vücudun derinliklerine girebilir ve dokulara hafif derecede nüfuz edebilir. Bu nedenle vücuda zararlıdırlar.
Gamma ışınları nitelik bakımından x-ışınlarına benzerler. Bu ışınlar canlılar için zararlıdır. Dokulara derinliğine girerler ve tahrip ederler. Tıpta urları yok etmekte, araç ve gereçlerin mikroplardan arındırılması gibi yararlı işlerde de kullanılır.
X-ışınları, vücuda derinlemesine kolayca girebilir ve dokulara nüfuz ederek tahrip edici etki gösterir. X-ışını tıpta iç organların incelenmesinde ya da bir kemikte kırık olup olmadığının araştırılmasında çok sık kullanılır.
Kızılötesi ışınlar (infrared ışınlar), bu ışınlar vücuda kolayca girer ve aşırı ısı verirler. Vücudun açık kısımları ısınır ve fiziki gerginlik meydana getirir. Bu ışınların şiddetine, maruziyet süresine ve ışına maruz kalan vücut bölgesine bağlı olarak deri yanıkları, katarakt gibi bazı göz hastalıkları da meydana gelebilir.
Basıncın İnsan Üzerindeki Etkileri:
Normalde 4 atmosfer kadar basınç değişimi organizmada rahatsızlık hissi dışında sağlık sorunu yaratmaz.FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNDEN KORUNMA YOLLARI Gürültüden Korunma Yolları
a) Gürültüye maruziyetin daha az olduğu başka çalışma yöntemlerinin seçilmesi,
b) Yapılan işe göre mümkün olan en düşük düzeyde gürültü yayan uygun iş ekipmanının seçilmesi, c) İş yerinin ve çalışılan yerlerin uygun şekilde tasarlanması ve düzenlenmesi,
d) İş ekipmanını doğru ve güvenli bir şekilde kullanmaları için çalışanlara gerekli bilgi ve eğitimin verilmesi, Yine aynı yönetmeliğe göre;
En düşük maruziyet eylem değeri: (LEX, 8saat) = 80 dB En yüksek maruziyet eylem değerleri: (LEX, 8saat) = 85 dB Maruziyet sınır değerleri: (LEX, 8saat) = 87 dB dir.
Bununla beraber gürültüden korunma yollarını şu şekilde de belirtebiliriz;
1. Gürültü kaynağında alınması gereken önlemler,
2. Kullanılan makinelerin, gürültü düzeyi düşük makineler ile değiştirilmesi,
3. Gürültülü yapılması gereken işlemin, daha az gürültü gerektiren işlemle değiştirilmesi, 4. Gürültü kaynağının ayrı bir bölmeye alınması.
Titreşimden Korunma Yolları
a) Titreşimin etkilerinden korunmada ilk yaklaşım, titreşimi kaynaktan kesmeye çalışmak, bu amaçla, tasarım önlemleriyle titreşim oluşumunu azaltmak veya tamamen yok etmek.
b) Yalıtım yoluyla titreşimin yayılmasını engellemek, taşıtlarda oturma yerinde süspansiyon düzeninin kullanılması.
c) Titreşim yapan el cihazlarının ve motorlu aletleri kullananların sık sık değiştirilerek kısa süreli çalıştırılması önlemleri önerilir.
d) İnsan, örneğin çeşitli kas kasılmaları ile mevcut titreşim yüklenmesine uyum yolları arar.
Aydınlatmanın Olumsuz Etkilerinden Korunma Yolları
a) Gün ışığının odaya doğrudan girmesi önlenmelidirb) Pencerelerin, kolonların, tavanların, duvarların ve bölmelerin yüzeylerinin açık renge boyanması,
c) Aynı zamanda döşemenin de açık renkte olması, ancak dışarıdan gelebilecek veya işlem anında ortaya çıkabilecek tozların renginden açık olmaması,
d) Genel olarak güvenlik işaretlerinin dışında kalan, möble ve makine parçalarının, açık, mat renklere boyanması, e) Yapay ışık kaynaklarının işçilerin görüş açısının dışına yerleştirilmesi, veya gerekli gölgeliklerin kullanılması.
f) Aydınlatma tekdüze olmalıdır.
Termal Konfor Şartlarının Olumsuz Etkilerinden Korunma Yolları İstenmeyen Hava Koşullarına Karşı Alınabilecek Önlemler
• Uygun bir ısıtma sistemiyle iş yerinin istenen düzeyde ısıtılması ilk yapılacak iştir
• Olanaklar elverdiği ölçüde uygun yerlere yerleştirilmiş çok sayıda ufak ısıtıcılardan yararlanılmalıdır.
• Isıtıcılar, havalandırma deliklerinden ve pencerelerden gelen havanın, içeride çalışanlara gelmeden önce ısıtılmasını sağlayacak biçimde yerleştirilmelidir.
• Fabrika daha kurulurken iyi bir yalıtıcı malzeme ile çatı ve kuzeye bakan duvar yalıtılmalıdır.
Havalandırma:
Isı kontrolü için havalandırma yerel aspirasyonla veya genel olarak yapılır.Aspirasyonlu havalandırma; ısı kaynağını kısmen kapatmanın olası olduğu durumlarda fazla ısı, fazla nem veya her ikisinin de yok edilmesi için kullanılabilir.
Genel havalandırma; lokal havalandırma sistemlerinin uygulanamadığı durumlarda ısı kontrolünde kullanılır. Bu sistemin temeli yeterli miktarda uygun sıcaklıkta yeterli bağıl nemi içeren ve kirleticilerden arınmış temiz havanın işçilere temin edilmesidir.
Radyasyondan Korunma Yöntemleri
1) Vücuda giren bir radyoaktif madde, vücutta bulunduğu süre boyunca ışınlama yapar. Bu nedenle, iç radyasyon tehlikesinden korunmak için, ortamın, giysilerin ve cildin radyoaktif madde ile bulaşmasını, radyoaktif maddenin yiyecek ve solunum yoluyla vücuda girmesini önleyici önlemler alınması gereklidir.
2) Dış radyasyona karşı korunmak için başlıca üç yöntem bulunmaktadır: a) Uzaklık: Noktasal kaynaklardan yayınlanan radyasyon şiddetleri kaynaktan olan uzaklığın karesiyle azaldığından, uzaklık iyi bir korunma aracı olmaktadır.
b) Zaman: Radyasyon dozu miktarı radyasyon kaynağının yanında geçirilecek süre ile orantılı olarak arttığından kaynak yakınında mümkün olabildiğince kısa süre kalınmalıdır.
c) Zırhlama: Dis radyasyon tehlikelerinden korunmanın en etkin yöntemi zırhlama olup radyasyonun şiddetini azaltmak için radyasyon kaynağı ile kişi arasına uygun özelliklerde koruyucu engel konulmalıdır.
Basınç Değişiminden Korunma Yöntemleri:
Basınç değişimlerinde ya da düşük ve yüksek basıncın gerektirdiği işlerde, çalışanlar mümkünse genç ve tecrübeli isçilerden seçilmelidir. Ayrıca, bu işlerde çalışacakların şişman, alkolik ve solunum sistemine ilişkin kronik hastalıkları olmamalıdır.DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi Fiziksel risk etmeni değildir?
a) Epoksi kullanımı b) Gürültü c) Basınç d) Aydınlatma e) Termal konfor
2. Aşağıdakilerden hangisi işitme eşiğidir?
a) 0 db b) 10 db c) 20 db d) 30 db e) 40 db
3. Aşağıdakilerden hangisi el-kol titreşimi için sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeridir?
a) 2,5 m/s2. b) 1,5 m/s2 c) 5 m/s2 d) 0,5 m/s2 e) 3 m/s2
4. Aşağıdakilerden hangisi Aydınlatma şiddetinin ölçü birimidir?
a) Bar b) Litre c) Fahrenayt d) Lüks e) Amper
5. Aşağıdakilerden hangisi termal konfor şartlarından biri değildir?
a) Radyant ısı b) Hava akım hızı c) Hava sıcaklığı
d) Havanın nem yoğunluğu e) Havadaki ses oranı
6. “Hızlı temel parçacıklardan oluşan kozmik ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki radyasyonlar.” Bu tanım aşağıdakilerden hangisinin tanımıdır?
a) X-ışınları b) Gamma Işınları c) Beta ışınları d) Nötronlar e) Protonlar
7. Aşağıdakilerden hangisi basınç birimidir?
a) Bar b) Litre c) Fahrenayt d) Lüks e) Amper
8. Aşağıdakilerden Çalışanların gürültü ile ilgili risklerden korunması hakkındaki yönetmeliğe göre En düşük maruziyet eylem değeridir?
a) 75 db b) 80 db c) 85 db d) 87 db e) 90 db
9. Hasta olmayan normal bir insan vücudunun sıcaklığı kaç ºC’dir?
a) 35 ºC b) 36 ºC c) 37 ºC d) 38 ºC e) 39 ºC
10. Aşağıdaki fiziksel risk etmenlerinin hangisinden dolayı azot narkozu görülebilir?
a) Basınç b) Gürültü c) Termal Konfor d) Aydınlatma e) Radyasyon
1.A, 2.A, 3.C,4.D,5.E,6.B,7.A,8.B,9.B,10.A
ÜNİTE:4 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMLERİ İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMLERİ
Kılavuz niteliğindeki ilk sağlık ve güvenlik standardı olan "BS 8800 Mesleki Sağlık ve Güvenlik Yönetim Sistem Rehberi’’
1996'da İngiliz Standartlar Enstitüsü (BSI) tarafından yayınlanmıştır. 1999 yılında OHSAS 18001 standardı oluşturulmuştur.
Hazırlanan bu standart, 2001 yılında Türk Standartları Enstitüsü (TSE) tarafından da kabul edilerek TS 18001 olarak yayımlanmıştır.
OHSAS 18001 standardı, iş yerinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini etkileyebilecek uygulamaların sistematik olarak denetim altında tutulmasını öngören bir yönetim modelidir.
İş sağlığı ve güvenliği kavramı ise, tehlikelerin önlenmesinin yanında risklerin öngörülmesi, değerlendirilmesi ve bu risklerin tamamen ortadan kaldırılabilmesi veya zararlarının en aza indirilebilmesi için yapılacak çalışmaları içermektedir.
TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi, TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi ve TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi temel olarak iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerini oluşturan unsurlardır.
Her üç yönetim sisteminde de esas alınan sekiz temel prensip aşağıda yer almaktadır;
• Müşteri-Çevre-Çalışan odaklı yönetim anlayışı • Liderlik • Çalışanların Katılımı
• Süreç Yönetimi • Sistem Yaklaşımı (PUKÖ Döngüsü) • Sürekli Öğrenme, Yenilikçilik ve İyileştirme
• Gerçeklere Dayalı Karar Verme • Taraflarla İşbirliği
TS (OHSAS) 18001 İSG YÖNETİM SİSTEMİ
Kapsam:
Bu Standart, iyi bir İSG yönetim sisteminin genel prensiplerine baz oluşturmak, tüm yönetim sistemine en iyi şekilde entegrasyonu sağlamak ve verimliliği artırmak amacı ile tasarlanmıştır.Tanımlar
Olay: Kazaya neden olan veya kaza potansiyeli olan durum.
Kaza: Ölüme, hastalığa, yaralanmaya, hasara veya diğer kayıplara neden olabilecek istenmeyen olay.
Tehlike: İnsanların yaralanması, hastalanması, malın veya malzemenin hasar görmesi, iş yeri ortamının zarar görmesi veya bunların birlikte gerçekleşmesine neden olan kaynak veya durum.
İş Sağlığı ve Güvenliği: Çalışanların, geçici işçilerin, yüklenici personelinin, ziyaretçilerin ve çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve güvenliğini etkileyen faktörler ve şartlardır.
İSG Yönetim Sistemi: Kuruluşun faaliyetleri ile ilgili İSG risklerinin yönetimini kolaylaştıran tüm yönetim sisteminin bir parçasıdır.
Risk: Tehlikeli bir olayın meydana gelme olasılığı ile sonuçlarının bileşimidir.
Risk Değerlendirmesi: Tüm süreçlerde, riskin büyüklüğünü tahmin etmek ve riske tahammül edilip edilemeyeceğine karar vermektir.
Tahammül Edilebilir (Katlanılabilir) Risk: Kuruluşun yasal zorunluluklara ve kendi iş sağlığı güvenliği politikasına göre, katlanabileceği düzeye indirilmiş risk.
Durum Tespiti: Kuruluşun ön durum değerlendirmesi yapılmalı ve an itibariyle işletmenin nerede olduğu sorusuna cevap aranmalıdır.
TS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Unsurları
İş Sağlığı Ve Güvenliği Politikası:
Kuruluşun üst yönetim tarafından onaylanmış, tüm sağlık ve güvenlik hedeflerini sağlık ve güvenlik performansını geliştirme taahhüdünü açıkça ortaya koyan bir iş sağlığı ve güvenliği politikası olmalıdır.Planlama:
Kuruluş, tehlikelerin belirlenmesi, risklerin değerlendirilmesi ve gerekli önlemlerin uygulamaya konulması için prosedürler hazırlamalı ve sürdürmelidir.Tehlike Sınıfları:
İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde tehlike sınıfları aşağıda yer almaktadır.a. Mekanik b. Elektrik c. Radyasyon d. Kimyasal ya da biyolojik maddeler e. Yangın ve patlama f. Ergonomik (Hareket, pozisyon, eğilme, ışık v.b.)
Makina Tehlikeleri:
İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde diğer bazı tehlikeler ise;• Kayma ve düşmeler, • Zehirli madde kullanımı, • Alet, malzeme düşmesi,
• Çalışanların saldırısı, • Yangın, patlama, • Meslek hastalıkları,
• Sıcak soğuk dengesizlikleri, • Elektrik çarpması.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİNDE YASAL VE DİĞER ŞARTLAR Hedefler:
Kuruluş, ilgili fonksiyon ve seviyelerde sürdürülebilir bir iş sağlığı ve güvenliği hedefi oluşturmalı ve hedefler yazılı hâle getirilmelidir.İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Programı:
Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği hedeflerine ulaşmak için programlar hazırlamalı ve sürdürmelidir. Programlar;a. İlgili fonksiyon ve yönetim düzeylerinde iş sağlığı ve güvenliği amaçlarının elde edilmesi için sorumluluk ve yetkileri, b. Hedeflere ulaşmak için kullanılacak araç ve zaman çizelgesini içermelidir.
Uygulama ve İşletme: Denetim-Planlama-Performans Ölçüm Girdileri-Kontrol ve Düzeltici Faaliyetler
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Yapı ve Sorumluluklar
• İşveren, çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunması için tüm sorumluluğu almalı ve kuruluşta iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri için bir yetkili belirlenmelidir.
• İşveren veya işveren vekilleri tarafından, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin yürütülmesi, geliştirilmesi, hedeflerin yakalanması ve performans ölçümü için yetki ve sorumluluklar belirlenmelidir.
• İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde yapılanma aşağıdaki hususları sağlayacak şekilde oluşturulmalıdır.
• Kuruluşun tüm seviyelerinde bilinen ve kabul edilen iş sağlığı ve güvenliği yönetimini sağlamak,
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Eğitim, Bilinç ve Yeterlilik
• Çalışan, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini etkileyebilecek konularda yeterli olmalıdır. Yeterlilik, uygun eğitim, öğretim ve/veya deneyim terimleri ile tanımlanmaktadır.
• Kuruluş, ihtiyaç duyulan konularda eğitim programları hazırlamalı ve uygulamalıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Görüş Alışverişi ve İletişim
Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği bilgilerinin çalışanlara ve ilgili taraflara iletildiğinden ve onlardan bilgi alındığından emin olmasını sağlayan prosedürler hazırlamalıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Dokümantasyon
Kuruluş, faaliyetlerinin niteliğine ve ölçeğine uygun iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin dokümantasyonunu sağlamalı ve muhafaza etmelidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Doküman ve Veri Kontrolü
• Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli belge, bilgi ve dokümantasyonun kontrolünü sağlamak için bir prosedür hazırlamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi dokümantasyonunda;
• Belgeler anlaşılabilir olmalı,
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde İşletme Kontrolü
• Kuruluş, tanımlanmış riskleri ve bunlarla ilgili alınacak tedbirleri uygulayacak işletme faaliyetlerini tanımlamalıdır.
• İSG risklerini kaynaklarında ortadan kaldırmak veya azaltmak için iş yerinin tasarım, proses, tesis, makine aksamı, çalıştırma prosedürleri planlı bakım faaliyetleri ve iş organizasyonu ile çalışma usullerini de içerecek prosedürler oluşturulmalı ve sürdürülmelidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Acil Durum Planı
Kuruluş, muhtemel kaza ve acil durumlar için plan ve prosedür hazırlamalıdır. Bu planlar, potansiyel riskleri tanımlamalı ve kaza durumunda acil olarak yapılacak faaliyetleri içermelidir.
Kontrol ve Düzeltici Faaliyetler
Performans Ölçümü ve İzleme: Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği performans değerlerini belirli aralıklarla izlemek ve ölçmek için prosedürler hazırlamalıdır.
Performans Ölçüm Yöntemleri: İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde performans ölçüm yöntemleri aşağıdaki gibidir.
• Tehlike tanımlama, risk değerlendirme ve risk kontrol süreçlerinin sonuçları,
• Kontrol listeleri (check-list) kullanılarak yapılan periyodik saha denetimleri,
• İş güvenliği turları,
• Makine ve teçhizatın emniyet tertibatlarının kontrolü ve mevcut durumlarının tespiti,
• Çalışma ortamının yasal mevzuata uygunluk testleri, Proaktif (Önleyici) İzleme Veri Örnekleri
• Kuruluşta plan ve hedeflerin ne ölçüde gerçekleştirildiği,
• Kuruşta iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için işveren veya vekilinin atanıp, atanmadığı,
• İş sağlığı ve güvenliği uzmanının atamasının yapılıp yapılmadığı, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için bir birimin oluşturulup oluşturulmadığı,
• İş sağlığı ve İş Güvenliği Kurulunun etkinliği ve faaliyetleri,
• Risk değerlendirme ve kontrollere ne ölçüde uyulduğu, risklere ve kontrol tedbirlerine karşı çalışanların tutumu,
• İş sağlığı ve güvenliği eğitimi alanların sayısı, eğitimin etkinliği, Reaktif (Tepkisel-Düzeltici) İzleme Veri Örnekleri
• Olay-vaka raporları, • Yaralanma, hastalık raporları, • İş kazası, meslek hastalığı raporları,
• Tesis veya varlıkların zarar görmesi, • Tehlikeli olay raporları, son anda önlenen kaza durumları,
• Hastalığa bağlı iş günü kaydı, (meslek hastalığı olmayan) • Yapılan şikayetler
Kazalar, olaylar, uygunsuzluklar, düzeltici ve önleyici faaliyetler: Kuruluşlar, kaza, olay ve uyumsuzluklarla ilgili prosedür hazırlamalıdır. Bu prosedür;
• Düzeltici faaliyetleri uygulama, bildirme, araştırma, takip ve izleme işlerinden sorumlu olan personelin sorumluluklarını ve yetkilerini tanımlamalıdır.
• Tehlike tanımlama ve risk değerlendirme sonuçları üzerindeki etkilerini değerlendirmelidir.
Uygunsuzluk, Kaza ve Olay Analizi
• Kaza/hastalık sıklık ve şiddet seviyeleri, • Yer, yaralanma tipi, vücut bölgesi, faaliyet, gün, saat,
• Mal kaybının miktarı ve tipi • Direkt veya kök sebep • Maruz kalanlar
• Kaza sonrası yapılanlar (tamir, tedavi v.b.) Kaza/Hastalık Analizi
• Ağır iş yükü • Moral bozukluğu • Monotonluk • Yönetim-çalışan ilişkisinin zayıf olması kazaların nedeni olabilir.
Düzeltici Faaliyet
• Düzeltici faaliyetler, belirlenen uyumsuzlukların, kazaların ve olayların asıl nedenlerini ortadan kaldırmayı hedef alan faaliyettir.
Tekrar meydana gelmeyi önlemek için yapılır.
Prosedür Hazırlanırken Dikkat Edilecek Hususlar
• Kısa ve uzun vadede düzeltici tedbirlerin belirlenmesi ve uygulanması,
• Tehlike tanımlama ve risk değerlendirme sonuçları üzerindeki etkilerin değerlendirilmesi,
• Prosedürlerde düzeltici faaliyet ile tehlike tanımlama ve risk değerlendirmenin yanı sıra risk kontrolden kaynaklanan değişikliklerin kayıt altına alınması,
• Düzeltici faaliyetlerin yapılması ve etkili olmasını sağlamak için risk kontrollerinin uygulanması ve mevcut durumda değişiklik yapılması,
Önleyici Faaliyet
• Potansiyel bir uygunsuzluğun, kazaların ve olayların nedenini ortadan kaldırmayı hedefleyen faaliyettir.
• Önleyici faaliyet, olay veya kazaların meydana gelmesini önlemek için yapılır.
Prosedür hazırlanırken dikkat edilecek hususlar
• Uygun bilgi kaynaklarının kullanılması, (olaylar, teftiş ve tetkik raporları, risk analizlerinin yenilenmesi, tehlikeli maddeler hakkında yeni bilgiler, uzman personel tavsiyeleri)
• Önleyici faaliyet gerektiren problemlerin belirlenmesi,
• Önleyici faaliyetlerin başlatılması, uygulanması ve etkinliklerinin sağlanması için kontrollerin yapılması,
• Prosedürlerde önleyici işlemlerden kaynaklanan değişikliklerin kayıt altına alınması ve onaya sunulması.
Kayıtlar ve Kayıt Yönetimi: Kuruluş, gözden geçirilme ve denetim sonuçları ile ilgili iş sağlığı ve güvenliği kayıtlarının tanımı, saklanması ve dağıtımı için bir prosedür hazırlamalıdır.
Kayıtlar
• Millî mevzuatta belirtilen tüm kayıtlar tutulmalıdır. Özellikle; • Teftiş raporları,
• Eğitim kayıtları, • İş sağlığı ve güvenliği muayene raporları, • İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi tetkik raporları, Tetkik: Kuruluş, tetkik programını hazırlamalı ve iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin denetimi için bir prosedür hazırlanmalıdır.
Denetim (Tetkik):İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde iç ve dış olmak üzere iki çeşit denetim yapılır.
Denetimlerde yeterlik, uygunluk ve etkinlik araştırılır.
Yönetimin Gözden Geçirme Faaliyeti: Kuruluş üst yönetimi belirli aralıklarla iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemini gözden geçirmeli ve sistemin sürekliliği, uygunluğu, yeterliliği, etkinlik ve verimliliği konularında kararlar almalıdır.
Yönetimin gözden geçirme raporları kayıt altına alınmalıdır. Yönetimin gözden geçirme raporlarında aşağıdaki hususlar yer almalıdır.
• Girdiler, • Kaza istatistikleri, • İç ve dış denetim (tetkik) sonuçları,
• Bir önceki gözden geçirme raporuna dayanarak yapılan düzeltici faaliyetler,
• Acil durum raporları,(gerçek ve tatbikat) • Genel performans raporu, • Süreç sahiplerinin raporları, Yönetimin Gözden Geçirme Sonuçları
• Gözden geçirme tutanakları,
• Politika ve hedef revizyonları,
• Düzeltici faaliyetler ve hedeflenen tamamlanma süreleri,
• İyileştirme faaliyetleri için sağlanan kaynaklar, sorumluluklar,
• Düzeltici faaliyetler için gözden geçirme tarihi
