Akademisyenlerin Örgütsel Destek ve Lider-Üye
Etkileflimi Alg›lar›n›n Tutumsal Sonuçlar›
The Attitudinal Consequences of Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange for Academic Staff
Ozan Büyüky›lmaz1 , Meltem Yenici2
1Karabük Üniversitesi, ‹flletme Fakültesi, ‹flletme Bölümü, Karabük
2Karabük Üniversitesi, Lisansüstü E¤itim Enstitüsü, ‹flletme Anabilim Dal›, Karabük
İD İD
Bu çal›flma, sosyal mübadele teorisi kapsam›nda ele al›nan iki kavram olan alg›lanan örgütsel destek ve lider-üye etkilefliminin tutumsal sonuçlar›n› incelemektedir. Çal›flman›n amac› akademisyenler taraf›ndan alg›lanan örgütsel deste¤in ve lider-üye etkilefliminin; ifl tatmini, örgütsel özdefllefl-me, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niyeti üzerindeki etkisini belirleyebil-mektir. Bu amaç kapsam›nda, Bat› Karadeniz Bölgesi’ndeki iki farkl› dev-let üniversitesinde görev yapmakta olan 364 akademik personelden anket yoluyla elde edilen veriler ile bir araflt›rma gerçeklefltirilmifltir. Çal›flma-n›n amac›na uygun olarak oluflturulan hipotezler, yap›sal eflitlik modelle-mesi kapsam›nda yol analizi yard›m› ile test edilmifltir. Çal›flman›n sonu-cunda hem alg›lanan örgütsel deste¤in hem de lider-üye etkilefliminin ça-l›flan tutumlar› üzerinde etkisi bulundu¤u tespit edilmifltir. Buna göre, akademisyenlerin üniversitelerinden alg›lad›¤› deste¤in artmas› ifl tatmi-ninde, örgütsel özdeflleflmede ve örgüte duyulan güvende art›fla, buna kar-fl›l›k iflten ayr›lma niyetinde azalmaya neden olmaktad›r. Yine, lider-üye etkilefliminin kuvvetlenmesinin ifl tatminini, örgüt ile özdeflleflmeyi ve ör-güte duyulan güveni art›rd›¤›, iflten ayr›lma niyetini azaltt›¤› saptanm›flt›r.
Anahtar sözcükler:Alg›lanan örgütsel destek, ifl tatmini, iflten ayr›lma ni-yeti, lider-üye etkileflimi, örgütsel güven, örgütsel özdeflleflme.
This study examines the attitudinal consequences of perceived organiza-tional support and leader-member exchange, which are two concepts addressed within the scope of social exchange theory. The aim of the study is to determine the effects of organizational support and leader-member exchange perceived by academics on their job satisfaction, orga-nizational identification, orgaorga-nizational trust, and intent to leave. To achieve this aim, a survey was conducted with 364 academic staff working in two different state universities in the Western Black Sea Region. The hypotheses were tested with the structural equation modeling path analy-sis. The results indicate that both perceived organizational support and leader-member exchange influence employee attitudes. Academics’ per-ception of high level of support by their universities was found to lead to increased job satisfaction, organizational identification and trust in the organization, and decreased intention to leave. Furthermore, strengthen-ing leader-member exchange was found to increase academics’ job satis-faction, identification with the organization and trust in the organization, and to reduce their intention to leave.
Keywords:Intention to leave, job satisfaction, leader-member exchange, organizational identification, organizational trust, perceived organizational support.
‹letiflim / Correspondence: Doç. Dr. Ozan Büyüky›lmaz Karabük Üniversitesi, ‹flletme Fakültesi, ‹flletme Bölümü,
Yüksekö¤retim Dergisi / Journal of Higher Education (Turkey), Çevrimiçi Erken Bask› / Online Preprint Issue. © 2021 Deomed Gelifl tarihi / Received: Haziran / June 12, 2019; Kabul tarihi / Accepted: Ocak / January 12, 2021
Bu çevrimiçi makalenin at›f künyesi / How to cite this online article: Büyüky›lmaz, O., & Yenici, M. (2021). Akademisyenlerin örgütsel destek ve lider-üye etkileflimi alg›lar›n›n tutumsal sonuçlar›. Yüksekö¤retim Dergisi, doi:10.2399/yod.21.577190
Özet Abstract
Ö
Ö
rgütsel davran›fl alan›ndaki araflt›rmac›lar, çal›flan-lar›n örgüt beklentilerine uygun tutum ve davran›fl-lar›n›n neler oldu¤u ve nas›l ortaya ç›kt›¤› üzerine odaklanmaktad›r. Bu çerçevede, araflt›rmalar›n mübadele sü-reçlerine önem verdi¤i ve sürekli ilgi gösterdi¤i görülmekte-dir. Sosyal mübadele teorisi (Blau, 1964) ve karfl›l›kl›l›k nor-mu (Gouldner, 1960) çal›flanlar›n tutum ve davran›fllar›n›n kökeninde bulunan etmenleri ve olumlu tutumlar›n nas›l olufltu¤unu aç›klamak için örgütsel davran›fl alan›nda gerçek-lefltirilen araflt›rmalarda uzun zamand›r kullan›lmaktad›r(Coyle-Shapiro ve Conway, 2005, s. 774; Settoon, Bennett ve Liden, 1996, s. 219).
Sosyal mübadele teorisi içerisinde son y›llarda iki tip sosyal mübadelenin s›kl›kla incelendi¤i görülmektedir (Gaudet ve Tremblay, 2017; Marchand ve Vandenberghe, 2014; Wayne, Shore ve Liden, 1997). ‹lki, çal›flan ve onu istihdam eden örgüt aras›ndaki mübadeleyi ifade eden alg›lanan örgütsel destek kav-ram›d›r. En genel flekilde alg›lanan örgütsel destek, örgütünün kendisine duydu¤u ba¤l›l›¤›n çal›flan taraf›ndan alg›lanma
dere-cesini göstermektedir (Settoon vd., 1996, s. 220; Shore ve Way-ne, 1993, s. 774; Wayne vd., 1997, s. 83). Di¤er bir ifadeyle, bir çal›flan›n, örgütünün kendisini ne derece destekledi¤ine ve ne derece mutlulu¤unu art›r›c› de¤erlere sahip oldu¤una iliflkin inanc›n› ifade etmektedir (Eisenberger, Huntington, Hutchi-son ve Sowa, 1986, s. 501).
Örgütsel destek teorisine göre çal›flanlar, örgütü insani özellikler kapsam›nda de¤erlendirmektedir (Aselage ve Eisen-berger, 2003, s. 492; Wayne vd., 1997, s. 84). Örgüt temsilci-leri (yöneticiler) taraf›ndan gerçeklefltirilen faaliyetler do¤ru-dan temsilcilere atfedilmemekte, örgüt amac›n›n bir gösterge-si olarak anlamland›r›lmaktad›r. Örgüte iliflkin bu tür bir kifli-sellefltirmenin arkas›nda, temsilciler taraf›ndan gerçeklefltiri-len faaliyetlerde örgütün yasal, ahlaki ve finansal sorumlulu¤u-nun bulundu¤una iliflkin inanç yatmaktad›r. Bu sorumluluk, süreklilik sa¤layan ve rol davran›fllar›n› öngören örgüt politi-kalar›yla, normlarla ve kültürle ortaya konmaktad›r. Örgütün kiflisellefltirilmesi ile çal›flanlar, temsilciler taraf›ndan gerçek-lefltirilen olumlu veya olumsuz davran›fllar›, örgütün iyili¤i ve-ya kötülü¤ü fleklinde de¤erlendirmektedir (Rhoades ve Eisen-berger, 2002, s. 698).
Yöneticiler, çal›flanlar›n›n örgüte ne derece ba¤l› ve sad›k oldu¤una dikkat etmektedir. Genel olarak örgütüne duygusal olarak kendisini ba¤l› hisseden ve sadakat gösteren çal›flanlar›n örgüte daha yüksek derecede katk› sa¤layaca¤› düflünülmektedir (Eisenberger vd., 1986, s. 500). Bununla birlikte alg›lanan ör-gütsel destek teorisine göre çal›flanlar da örgütlerinden kendile-rine ba¤l› olmalar›n› beklemektedir. Bu kapsamda, örgüt içeri-sinde kendisine de¤er verildi¤ine ve sayg› duyuldu¤una inanan, kendisine ödül ve terfi olanaklar› sunulan, örgütü taraf›ndan desteklendi¤ini hisseden bir çal›flan›n örgüte sa¤layaca¤› katk› da yüksek olmaktad›r (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s. 698). Wayne ve di¤erleri (1997) yüksek düzeyde örgütsel destek alg›-s›na sahip çal›flanlar›n kendilerini yaln›zca örgütlerine ba¤l› his-settikleri için de¤il, ayn› zamanda yöneticilerin kendilerine gü-vendiklerini ve ba¤l› olduklar›n› hissettikleri için de örgütsel he-defleri destekleyen davran›fllarda bulundu¤unu belirtmektedir. Di¤er bir ifadeyle, çal›flanlar, yöneticilerin kendilerine ba¤l›l›k dereceleri ile orant›l› tutum ve davran›fllar sergileyerek örgütle-riyle aralar›ndaki istihdam iliflkilerinde denge yaratma e¤ilimin-dedir.
Ampirik çal›flmalar da teorik aç›klamalar› destekler nitelik-tedir. Araflt›rmalar, alg›lanan örgütsel destek ile örgütsel ba¤l›l›k (Aubé, Rousseau ve Morin, 2007; Kim, Eisenberger ve Baik, 2016; Kurtessis vd., 2017; Mabasa ve Ngirande, 2015; Özdeve-cio¤lu, 2003; Panaccio ve Vandenberghe, 2009; Rhoades, Ei-senberger ve Armeli, 2001; Shukla ve Rai, 2015), ifl tatmini (Ei-senberger, Cummings, Armeli ve Lynch, 1997; Mabasa ve
Ngi-rande, 2015; Miao, 2010; Sökmen ve Benk, 2019), yenilik dav-ran›fllar› (Le ve Lei, 2019), örgütsel adalet alg›s› (Hameed vd., 2019), örgütsel güven (Kurtessis vd., 2017; Shukla ve Rai, 2015), örgütsel özdeflleflme (Edwards ve Peccei, 2010; Kurtessis vd., 2017), performans (Eisenberger, Fasolo ve Davis-LaMastro, 1990; Kurtessis vd., 2017; Miao, 2010; Zhong, Wayne ve Li-den, 2016), ifle ba¤l›l›k (Kurtessis vd., 2017; Shantz, Alfes ve Lat-ham, 2016; Zhong vd., 2016), psikolojik sözleflme (Aselage ve Ei-senberger, 2003) ve iflten ayr›lma niyeti (Dawley, Houghton ve Bucklew, 2010; Edwards ve Peccei, 2010; Maertz Jr., Griffeth, Campbell ve Allen, 2007) aras›nda iliflki bulundu¤unu ortaya koymaktad›r.
Sosyal mübadele teorisi kapsam›nda incelenen ikinci kav-ram ise lider ve çal›flan› aras›ndaki mübadeleyi aç›klayan lider-üye etkileflimi kavram›d›r (Bauer ve Green, 1996; Dienesch ve Liden, 1986; Graen, 1969; Graen ve Scandura, 1987; Graen ve Uhl-Bien, 1995; Liden ve Maslyn, 1998; Liden, Wayne ve Stil-well, 1993; Scandura ve Graen, 1984; Wayne vd., 1997). Lider-üye etkileflimi; anlay›fl, sadakat, güven ve uzmanl›k dahil olmak üzere lider ve çal›flan aras›ndaki iliflkinin niteli¤inin bir ölçüsü-dür (Scandura ve Graen, 1984, s. 428).
Lider-üye etkileflimi teorisinin temelinde, liderlerin farkl› çal›flanlar›yla farkl› türden mübadele iliflkisi gelifltirme e¤ilimin-de oldu¤u ve iliflki kalitesinin hem lie¤ilimin-derin hem e¤ilimin-de çal›flanlar›n tutum ve davran›fllar›n› etkiledi¤i bulunmaktad›r (Gerstner ve Day, 1997, s. 827). Lider-üye etkileflimi yaklafl›m›na göre, lider-ler astlar›n› grup içi (yüksek kalitede iliflki) ve grup d›fl› (düflük kalitede iliflki) olarak farkl› derecelendirmekte ve derecesine ba¤l› olarak liderin çal›flan›na davran›fllar› farkl›laflmaktad›r. Li-derlerin tüm çal›flanlar›na ayn› iliflki kalitesi ile davranmamas›-n›n temel nedeni ise k›s›tl› zaman ve kayna¤a sahip olmalar›d›r (Bauer ve Green, 1996, s. 1539; Graen ve Scandura, 1987, s. 176; Wayne vd., 1997, s. 83–84).
“Grup içi” çal›flanlar, ifllerini ifl sözleflmelerinin ötesinde yerine getirmektedir. Yap›land›r›lmam›fl görevleri yerine ge-tirmek, ilave ifller için gönüllü olmak ve ek sorumluluklar al-mak konusunda lider taraf›ndan güven duyulan çal›flanlard›r. Lider, yap›land›r›lmam›fl ifllerdeki performanslar› karfl›l›¤›nda, grup içi çal›flanlarla kiflisel ve durumsal kaynaklar› mübadele etmektedir (Dienesch ve Liden, 1986, s. 621). Buna karfl›l›k, “grup d›fl›” çal›flanlar sadece öngörülen ifl sözleflmesine uygun olarak ifllerini yerine getirmektedir. Bu çal›flanlar›n lider ile aralar›nda s›n›rl› karfl›l›kl› güven bulunmaktad›r, s›n›rl› deste-¤e sahiptirler ve az say›da ödül elde etmektedirler (Deluga, 1998, s. 190). Dolay›s›yla, lider-üye etkileflimi yaklafl›m›nda ta-raflar aras›ndaki iliflki sosyal mübadeleye dayanmaktad›r. Bu-rada, lider ve çal›flan, di¤er taraf›n de¤erli olarak gördü¤ü bir fley teklif etmekte ve her taraf bu mübadeleyi makul ölçüde
adil veya kabul edilebilir olarak görmektedir (Graen ve Scan-dura, 1987, s. 182).
Araflt›rmalar alg›lanan örgütsel destek gibi lider-üye etkile-fliminin de çeflitli tutumsal ve davran›flsal sonuçlar›n›n bulundu-¤unu belirtmektedir. Bu çerçevede lider üye etkilefliminin, çal›-flanlar›n örgütsel ba¤l›l›¤›, yöneticilerine güven duymas› ve sa-dakati, ifle ba¤l›l›¤›, tükenmiflli¤i ve örgütsel vatandafll›k davra-n›fl› gibi farkl› örgütsel de¤iflkenlerle iliflkili oldu¤u tespit edil-mifltir (Bolat, 2011; Eisenberger vd., 2010; Graen ve Uhl-Bien, 1995; Ilies, Nahrgang ve Morgeson, 2007; Polatç›, Karaca ve Bayram, 2018).
Gerçeklefltirilen araflt›rmalar kapsam›nda hem bireyin ör-gütsel destek alg›lamas›n›n hem de lideriyle aras›nda güçlü bir etkileflimin bulunmas›n›n tutum ve davran›fllar›n› olumlu flekil-de etkiledi¤ini söylemek mümkündür. Bu çerçeveflekil-de, alg›lanan örgütsel deste¤in ve lider üye etkilefliminin çal›flanlar üzerine etkisi; mobilya sektörü çal›flanlar› (Özdevecio¤lu, 2003), imalat çal›flanlar› (Dawley vd., 2010; Eisenberger vd., 1997), demir-çe-lik çal›flanlar› (Miao, 2010), hapishane çal›flanlar› (Aubé vd., 2007), bilgi teknolojisi çal›flanlar› (Le ve Lei, 2019; Shukla ve Rai, 2015), kamu çal›flanlar› (Kim vd., 2016), sosyal yard›m ku-ruluflu çal›flanlar› (Kim vd., 2016; Maertz Jr. vd., 2007), g›da sektörü çal›flanlar› (Hameed vd., 2019), otel çal›flanlar› (Bolat, 2011), sa¤l›k çal›flanlar› (Edwards ve Peccei, 2010) ve ö¤ret-menler (Polatç› vd., 2018) gibi farkl› çal›flma gruplar› üzerinde araflt›r›lm›flt›r. Buna karfl›l›k akademisyen ve üniversite ya da akademisyen ve yönetici aras›ndaki sosyal mübadele iliflkisinin kalitesinin akademisyenlerin farkl› tutum ve davran›fllar› üzerin-deki etkisini inceleyen s›n›rl› say›da araflt›rma bulunmaktad›r (Mabasa ve Ngirande, 2015; Sökmen ve Benk, 2019). Literatür-de iki kavram› birlikte inceleyerek akaLiteratür-demisyenler üzerine ger-çeklefltirilmifl bir araflt›rmaya ise rastlanamam›flt›r. Bu çerçeve-de, her ne kadar alg›lanan örgütsel destek ve lider-üye etkilefli-mi kavramlar› teorik olarak benzerliklere sahip olsa da, araflt›r-mac›lar›n bu iki kavram› nadiren bir arada inceledi¤i görülmek-tedir. Dolay›s›yla, alg›lanan örgütsel destek ve lider-üye etkile-flimi kavramlar›n›n farkl› olup olmad›¤› ve çal›flanlar›n tutumla-r› ve davran›fllatutumla-r› üzerinde farkl› etkileri olup olmad›¤› belirsiz-li¤ini korumaktad›r.
Belirtilen gerekçeden hareketle bu çal›flma, üniversiteler-de görevli akaüniversiteler-demisyenlerin kurumlar›yla aralar›ndaki sosyal mübadele iliflkisi kapsam›nda alg›lad›klar› örgütsel deste¤in ve lider-üye etkilefliminin tutumsal sonuçlar›na odaklanmakta-d›r. Çal›flman›n amac›, alg›lanan örgütsel deste¤in ve lider-üye etkilefliminin ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel gü-ven ve iflten ayr›lma niyeti üzerindeki farkl› etkilerini belirle-yebilmektir.
Bu amaçla gerçeklefltirilecek bir çal›flman›n literatüre ve uy-gulamaya önemli katk›lar sa¤layaca¤› düflünülmektedir. Önce-likle araflt›rmac›lar, çal›flanlar›n tipik olarak örgüt içerisinde bir-den fazla mübadele iliflkisine girdi¤ini ve her iliflkibir-den farkl› fay-dalar sa¤lad›¤›n› kabul etmektedir (Settoon vd., 1996; Wayne vd., 1997). Sosyal mübadele iliflkisi kapsam›nda alg›lanan örgüt-sel destek ve lider-üye etkileflimi kavramlar› üzerine gerçeklefl-tirilen bu araflt›rma ile, her bir mübadele iliflkisinin çal›flan tu-tumlar›n› farkl› flekilde etkileyebilece¤i belirlenerek sosyal mü-badele teorisi geniflletilebilir.
‹kinci olarak üniversitelerde özellikle akademisyenler aç›-s›ndan sosyal mübadele iliflkisinin daha karmafl›k oldu¤u bilin-mektedir. Dolay›s›yla sosyal mübadele iliflkisinin akademisyen-ler aç›s›ndan incelenmesi üniversite yönetimakademisyen-leri ve akademis-yenler aras›ndaki iliflkinin daha net flekilde anlafl›lmas›n› sa¤la-mas› ve iliflki kalitesinin gelifltirilmesi aç›s›nda da önemlidir.
Yöntem
Araflt›rman›n Hipotezleri
Örgütsel destek teorisi, çal›flan tutumlar›n›n oluflumunda örgütün çal›flana gösterdi¤i deste¤in önemli bir faktör oldu¤u-nu belirtmektedir (Eisenberger vd., 1986). Özellikle, örgüt temsilcilerinin, örgütü ve çal›flanlar›n örgütlerine karfl› duygu-lar›n› kiflisellefltirdi¤i düflünülmektedir. Bu nedenle, çal›flanlar›n örgütlerine yönelik düflünceleri ve tutumlar›, örgütsel faaliyet-ler aç›s›ndan önemlidir (Rhoades ve Eisenberger, 2002). Çal›-flanlar, örgütün kendilerine gösterdi¤i iyili¤e veya kötülü¤e, olumlu veya olumsuz davran›fllar ile karfl›l›k verebilmektedir. K›sacas›, örgütsel destek teorisi, örgütün çal›flanlar›n›n sosyo-duygusal ihtiyaçlar›n› karfl›lama çabas›n›n ve gösterdikleri çaba-ya karfl› sa¤lad›¤› faydan›n, kurumun refah›n› ne kadar önemse-di¤ine ve katk›lar›na de¤er verdi¤i konusunda çal›flanda bir alg› oluflturaca¤›n› belirtmektedir.
Bu kapsamda, alg›lanan örgütsel deste¤in hem çal›flanlar hem de örgüt aç›s›ndan pek çok olumlu sonucu bulunaca¤› dü-flünülmektedir. Alg›lanan örgütsel deste¤in, çal›flan›n örgütüne ve örgütsel hedeflere karfl› yükümlülük veya görev duygusunu art›rd›¤›, ayn› zamanda özdeflleflmeyi de kuvvetlendirdi¤i belir-lenmifltir. Ayn› zamanda, çal›flanlar örgütün fazladan çaba ve performans art›fllar›n› adil bir flekilde ödüllendirece¤ine inan-maktad›r. Bununla birlikte, alg›lanan örgütsel deste¤in ifl tatmi-ninin yükselmesi ve pozitif tepkiler gibi olumlu çal›flma ortam› sonuçlar›na neden oldu¤u görülmektedir (Wayne vd., 1997; Rhoades ve Eisenberger, 2002).
Ampirik ve teorik araflt›rmalar sonucunda alg›lanan örgütsel deste¤in ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme ve örgütsel güven üze-rinde olumlu yönde etkisinin bulundu¤u, iflten ayr›lma niyeti
üzerinde ise olumsuz yönde etkisinin bulundu¤u düflünülmekte-dir. Bu kapsamda çal›flman›n ilk dört hipotezi afla¤›daki gibidir: H1: Alg›lanan örgütsel destek ifl tatminini olumlu yönde
etkile-mektedir.
H2: Alg›lanan örgütsel destek örgütsel özdeflleflmeyi olumlu yönde
etkilemektedir.
H3: Alg›lanan örgütsel destek örgütsel güveni olumlu yönde
etki-lemektedir.
H4: Alg›lanan örgütsel destek iflten ayr›lma niyetini olumsuz
yönde etkilemektedir.
Bununla birlikte sosyal mübadele teorisi kapsam›nda çal›flan tutumlar› üzerinde etkisi oldu¤u düflünülen di¤er bir kavram da lider-üye etkileflimidir. Lider-üye etkileflimi teorisine göre, bir li-der ve bir takipçi aras›ndaki iliflkinin kalitesi, bireysel, grupsal ve örgütsel düzeyde sonuçlar ortaya ç›karmaktad›r. Dolay›s›yla lider ile takipçi aras›ndaki iliflkinin kalitesinin güçlenmesi, sonuçlar›n özellikle çal›flanlar aç›s›ndan daha olumlu olmas› ile neticelen-mektedir. Bu çerçevede araflt›rmalar, lider-üye etkilefliminin ça-l›flan tutum ve davran›fllar›yla olumlu iliflkisinin oldu¤unu göster-mektedir (Gerstner ve Day, 1997; Graen ve Uhl-Bien, 1995).
Gerçeklefltirilen araflt›rmalarda lider-üye etkileflimi ile fark-l› ç›kt›lar aras›ndaki iliflkiler incelenmifltir. Bu araflt›rma sonuç-lar›na göre lider ile takipçisi aras›ndaki iliflkinin güçlenmesi ça-l›flanlar›n ifl tatminini art›rmakta (Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer ve Ferris, 2012; Gerstner ve Day, 1997; Greguras ve Ford, 2006; Li, Zhu ve Park, 2018; Polatç› vd., 2018), örgütsel ba¤l›l›¤›n› kuvvetlendirmekte (Dulebohn vd., 2012; Eisenber-ger vd., 2010; Gerstner ve Day, 1997; Greguras ve Ford, 2006; Li vd., 2018), daha fazla vatandafll›k davran›fl› sergilemelerine neden olmakta (Greguras ve Ford, 2006; Ilies vd., 2007; Setto-on vd., 1996; Wang, Kim ve Milne, 2017), performans› yükselt-mekte (Breevaart, Bakker, Demerouti ve van den Heuvel, 2015; Gerstner ve Day, 1997; Greguras ve Ford, 2006; Lee, Thomas, Martin ve Guillaume, 2019; Settoon vd., 1996) ve iflten ayr›lma niyetini azaltmaktad›r (Gerstner ve Day, 1997; Kuvaas ve Buch, 2018; Li vd., 2018; Wang vd., 2017)
Dolay›s›yla lider-üye etkilefliminin ifl tatminini, örgütsel öz-deflleflmeyi ve örgütsel güveni art›rd›¤›, iflten ayr›lma niyetini ise azaltt›¤› düflünülmektedir. Bu çerçevede lider-üye etkileflimi ile çal›flan tutumlar› aras›ndaki iliflkilerin incelendi¤i hipotezler afla¤›daki gibidir:
H5: Lider-üye etkileflimi ifl tatminini olumlu yönde etkilemektedir.
H6: Lider-üye etkileflimi örgütsel özdeflleflmeyi olumlu yönde
etki-lemektedir.
H7: Lider-üye etkileflimi örgütsel güveni olumlu yönde
etkile-mektedir.
H8: Lider-üye etkileflimi iflten ayr›lma niyetini olumsuz yönde
et-kilemektedir.
Evren ve Örneklem
Çal›flman›n evreni, Bat› Karadeniz Bölgesi’ndeki iki farkl› devlet üniversitesinde görev yapmakta olan tüm akademik per-sonelden oluflmaktad›r. Üniversitelerin Personel Daire Baflkan-l›klar›ndan al›nan bilgilere göre 2018 y›l› itibariyle iki üniversi-tede toplam 2170 akademik personel görev yapmaktad›r. Dola-y›s›yla çal›flman›n evreni 2170 akademisyenden oluflmaktad›r.
Evren içerisinden %5’lik bir hata pay› hesaba kat›larak ev-reni temsil eden en düflük örneklem büyüklü¤ü 327 kifli olarak belirlenmifltir (Sekaran ve Bougie, 2016, s. 264). Üniversitelerin internet sayfas› arac›l›¤›yla iki üniversiteden toplam 1893 aka-demik personelin elektronik posta adreslerine ulafl›labilmifltir. Kolayda örnekleme yöntemi kapsam›nda, çevrimiçi olarak ha-z›rlanan anket formu, e-posta adreslerine ulafl›lan 1893 akade-mik personelin tamam›na gönderilmifl ve 364 tanesinden geri dönüfl sa¤lanm›flt›r. Geri dönüfl oran› %19 olarak hesaplanm›fl-t›r. Verilerin incelenmesi sonucunda uç de¤ere sahip oldu¤u belirlenen 26 anket analiz d›fl›nda b›rak›lm›flt›r. Dolay›s›yla ça-l›flman›n örneklemi 338 kifliden oluflmaktad›r ve analizler bu ve-ri üzeve-rinde gerçeklefltive-rilmifltir.
Veri Toplama Yöntemi
Çal›flmada veri toplama amac›yla nicel araflt›rma yöntemi kapsam›nda çevrimiçi anket tekni¤i kullan›lm›flt›r. Bu çerçeve-de haz›rlanan anket formu internet üzerinçerçeve-den akaçerçeve-demisyenlerin e-posta adreslerine gönderilmifltir. Veri toplama amac›yla kul-lan›lan anket formu iki bölümden oluflmaktad›r. ‹lk bölümde kat›l›mc›lar›n demografik özelliklerini belirlemeye yönelik so-rulara yer verilmifltir. ‹kinci bölümde ise alg›lanan örgütsel des-te¤in, lider-üye etkilefliminin, ifl tatmininin, örgütsel özdefllefl-menin, örgütsel güvenin ve iflten ayr›lma niyetinin derecesini tespit etmek amac›yla kullan›lan ifadeler bulunmaktad›r.
Ölçüm Araçlar›
Çal›flmada alt› farkl› kavram ele al›nmaktad›r. Dolay›s›yla bu alt› farkl› kavram› ölçmek amac›yla alt› ayr› ölçekten yararlan›l-m›flt›r. Bu çerçevede daha önce gerçeklefltirilen benzer çal›flma-lara bak›çal›flma-larak çal›flman›n yap›s›na uygun oldu¤u düflünülen öl-çekler belirlenmifl ve anket formuna eklenmifltir.
Alg›lanan Örgütsel Destek Ölçe¤i: Araflt›rmaya kat›lan akademisyenlerin alg›lad›¤› örgütsel deste¤in derecesini belirle-yebilmek için Eisenberger ve di¤erleri (1986) taraf›ndan geliflti-rilen, daha sonra Eisenberger ve di¤erleri (1997) taraf›ndan k›-salt›larak kullan›ma sunulan ölçekten faydalan›lm›flt›r. Ölçek tek boyuttan ve toplam 8 ifadeden oluflmaktad›r. Alg›lanan ör-gütsel destek ölçe¤inin Türkçesi, Büyüky›lmaz (2013) çal›flma-s›ndan uyarlanarak anket formuna dahil edilmifltir. Ölçek
ifade-lerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle kat›lm›yorum” ve “5= Ke-sinlikle kat›l›yorum” aras›nda de¤iflmektedir. Ölçekte iki ifade ters çevrilerek analizlerde kullan›lm›flt›r. Ölçekten al›nan yük-sek skorlar, kat›l›mc›lar›n örgütsel destek alg›s›n›n yükyük-sek oldu-¤u anlam›na gelmektedir.
Lider-Üye Etkileflimi Ölçe¤i: Kat›l›mc›lar›n lider-üye et-kileflimi alg›lar›n›n derecesini tespit edebilmek için Liden ve Maslyn (1998) taraf›ndan gelifltirilmifl olan ölçek kullan›lm›flt›r. Ölçekte duygu, sadakat, katk› ve sayg› fleklinde isimlendirilen dört boyutun ölçümü amac›yla kullan›lan toplam 12 ifade bu-lunmaktad›r. Her boyutun ölçümü için ölçek içerisinde üçer ifade yer almaktad›r. Lider-üye etkileflimi ölçe¤inin Türkçesi Genç (2010) ve Ilg›n (2010) çal›flmalar›ndan uyarlanarak anket formunda kullan›lm›flt›r. Ölçek ifadelerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle kat›lm›yorum” ve “5= Kesinlikle kat›l›yorum” aras›n-da de¤iflmektedir. Ölçekte ters kodlanm›fl ifade bulunmamakta-d›r. Ölçekten al›nan yüksek skorlar, kat›l›mc›lar›n lider-üye et-kileflimi alg›s›n›n yüksek oldu¤u anlam›na gelmektedir.
‹fl Tatmini Ölçe¤i: Kat›l›mc›lar›n ifllerinden duydu¤u tat-minin derecesini belirleyebilmek amac›yla Rusbult, Farrell, Ro-gers ve Mainous (1988) taraf›ndan gelifltirilmifl ölçekten fayda-lan›lm›flt›r. Ölçek tek boyuttan ve toplam 5 ifadeden oluflmak-tad›r. ‹fl tatmini ölçe¤inin Türkçesi Baflaran, Büyüky›lmaz ve Çevik (2011) çal›flmas›ndan uyarlanarak anket formuna dahil edilmifltir. Ölçek ifadelerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle ka-t›lm›yorum” ve “5= Kesinlikle kat›l›yorum” aras›nda de¤iflmek-tedir. Ölçekte ters kodlanm›fl ifade bulunmamaktad›r. Ölçekten al›nan yüksek skorlar, kat›l›mc›lar›n ifl tatmini derecesinin yük-sek oldu¤u anlam›na gelmektedir.
Örgütsel Özdeflleflme Ölçe¤i: Araflt›rmaya kat›lan akade-misyenlerin örgütleriyle özdeflleflme derecesini tespit edebil-mek için Mael ve Ashforth (1992) taraf›ndan gelifltirilmifl ölçek kullan›lm›flt›r. Ölçek tek boyuttan ve toplam 6 ifadeden olufl-maktad›r. Örgütsel özdeflleflme ölçe¤inin Türkçesi Tokgöz ve Seymen (2013) çal›flmas›ndan uyarlanarak anket formuna dahil edilmifltir. Ölçek ifadelerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle ka-t›lm›yorum” ve “5= Kesinlikle kat›l›yorum” aras›nda de¤iflmek-tedir. Ölçekte ters kodlanm›fl ifade bulunmamaktad›r. Ölçekten al›nan yüksek skorlar, kat›l›mc›lar›n örgütsel özdeflleflme dere-cesinin yüksek oldu¤u anlam›na gelmektedir.
Örgütsel Güven Ölçe¤i: Kat›l›mc›lar›n örgütlerine karfl› duyduklar› güvenin derecesini belirleyebilmek amac›yla Robin-son (1996) taraf›ndan gelifltirilmifl olan ölçekten yararlan›lm›fl-t›r. Ölçek tek boyuttan ve toplam 7 ifadeden oluflmaktad›r. Ör-gütsel güven ölçe¤inin Türkçesi Büyüky›lmaz ve Fidan (2017) çal›flmas›ndan uyarlanarak anket formuna dahil edilmifltir. Öl-çek ifadelerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle kat›lm›yorum” ve
“5= Kesinlikle kat›l›yorum” aras›nda de¤iflmektedir. Ölçekte üç ifade ters kodlanarak anket formunda kullan›lm›flt›r. Ölçekten al›nan yüksek skorlar, kat›l›mc›lar›n örgütsel güven derecesinin yüksek oldu¤u anlam›na gelmektedir.
‹flten Ayr›lma Niyeti Ölçe¤i: Kat›l›mc›lar›n ifllerinden ay-r›lma niyetinin derecesi Cammann, Fichman, Jenkins ve Klesh (1983) taraf›ndan gelifltirilen ve Michigan Örgütsel De¤erlen-dirme Anketi içerisinde yer alan, iflten ayr›lma niyeti ölçe¤i ara-c›l›¤›yla tespit edilmeye çal›fl›lm›flt›r. Ölçek tek boyuttan ve top-lam 3 ifadeden oluflmaktad›r. ‹flten ayr›lma niyeti ölçe¤inin Türkçesi Büyüky›lmaz (2013) çal›flmas›ndan uyarlanarak anket formuna dahil edilmifltir. Ölçek ifadelerine verilen yan›tlar “1= Kesinlikle kat›lm›yorum” ve “5= Kesinlikle kat›l›yorum” aras›n-da de¤iflmektedir. Ölçekte ters kodlanm›fl ifade bulunmamakta-d›r. Ölçekten al›nan yüksek skorlar, kat›l›mc›lar›n iflten ayr›lma niyetinin derecesinin yüksek oldu¤u anlam›na gelmektedir.
Analiz Yöntemi
Çal›flmada öncelikle, ölçeklere geçerlilik ve güvenilirlik ana-lizleri uygulanm›fl, ard›ndan belirlenen hipotezlere iliflkin test-ler gerçeklefltirilmifltir. Ölçektest-lere iliflkin yap› geçerlili¤inin in-celenmesi amac›yla çal›flmada de¤iflkenlerin tümünün birlikte yer ald›¤› do¤rulay›c› faktör analizi uygulanm›flt›r. Bununla bir-likte yap› geçerlili¤i kapsam›nda benzeflim ve ayr›fl›m geçerlilik-leri de test edilmifltir. Ölçekgeçerlilik-lerin güvenilir olup olmad›¤› Cron-bach alfa (α) ve birleflik güvenilirlik (CR) de¤erleri ile belirlen-mifltir. Hipotez testlerinde edilmesinde ise yap›sal eflitlik mo-dellemesi kapsam›nda yol analizi kullan›lm›flt›r.
Bulgular
Bulgular kapsam›nda, araflt›rmaya kat›lan akademisyenlerin demografik bilgileri, geçerlilik ve güvenilirlik analizleri, tan›m-lay›c› istatistikler ve hipotez test sonuçlar› incelenmektedir.
Demografik Bilgiler
Akademisyenlerin cinsiyet, yafl, medeni durum, unvan ve çal›flma süresi bilgileri TTTTablo 1’de gösterilmektedir.
Kat›l›mc›lar›n büyük ço¤unlu¤u erkek (%57.1) ve evli (%58.6) akademisyenlerden oluflmaktad›r. Kat›l›mc›lar›n yafla göre da¤›l›mlar›na bak›ld›¤›nda, çal›flamaya daha çok 30 yafl al-t› (%34.3) ve 36–40 yafl aras› (%27.2) akademisyenlerin kaal-t›ld›- kat›ld›-¤› görülmektedir. Bununla birlikte araflt›rmaya kat›lan akade-misyenlerin yafllar› 25 ile 64 aras›ndad›r ve yafl ortalamas› 34.5 olarak hesaplanm›flt›r. Yine araflt›rmaya kat›lan akademisyenle-rin ço¤unlu¤u araflt›rma görevlisi (%32) ve doktor ö¤retim üye-si (%24.6) unvan›na sahiptir. Son olarak, çal›flma sürelerine gö-re da¤›l›m incelendi¤inde, kat›l›mc›lar›n ço¤unlu¤unun 2–10
y›ld›r (%73.1) kurumlar›nda görev yapt›klar› görülmektedir. Bununla birlikte, araflt›rmaya kat›lan akademisyenlerin çal›flma süresine göre ortalamalar› 5.8 y›l olarak hesaplanm›flt›r.
Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizi
Araflt›rmada kullan›lan alg›lanan örgütsel destek, lider-üye etkileflimi, ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niyeti ölçeklerinin yap› geçerlili¤i do¤rulay›-c› faktör analizi ile test edilebilmifltir. Analiz sonucunda, li-der-üye etkileflimi ve örgütsel güven ölçekleri içerisindeki bi-rer ifadenin 0.50’nin alt›nda faktör yüküne sahip oldu¤u göz-lemlenmifltir. Bu ifadeler analiz d›fl›nda b›rak›larak do¤rulay›-c› faktör analizi tekrarlanm›flt›r (Hair, Black, Babin ve Ander-son, 2014). Do¤rulay›c› faktör analizi bulgular›TTTTablo 2’de verilmifltir.
‹ki ifadenin analiz d›fl›nda b›rak›lmas› ile elde edilen bulgu-lara göre ölçekler içerisindeki tüm ifadelerin faktör yükleri 0.50’nin üzerindedir. Dolay›s›yla tüm faktör yüklerinin 0.01 önemlilik seviyesinde anlaml› oldu¤u görülmektedir. Uyum iyili¤i de¤erlerine göre ise, tüm kriterlerin kabul edilebilir uyum flart›n›n üstünde bir de¤ere sahip oldu¤u saptanm›flt›r (χ2
/sd=1.609, GFI=0.856, TLI=0.929, CFI=0.935, RMSEA= 0.043). Bu bulgular, do¤rulay›c› faktör analizi sonucunda arafl-t›rmada kullan›lan ölçeklerin yap› geçerlili¤inin sa¤land›¤› an-lam›na gelmektedir (Byrne, 2016, s. 90–102; Meydan ve fieflen,
2011, s. 31–37; Kline, 2016, s. 265–280; Schumacker ve Lo-max, 2010, s. 85–89).
Do¤rulay›c› faktör analizi kapsam›nda ölçeklerin benzeflim ve ayr›fl›m geçerlilikleri de test edilmifltir. Benzeflim ve ayr›fl›m geçerlili¤i, ölçümde kullan›lan de¤iflkenlerin dahil olduklar› ya-p› ile uyum derecesini göstermektedir. Genellikle, benzeflim ve ayr›fl›m geçerlili¤i incelemesinde Fornell ve Larcker (1981) ta-raf›ndan ileri sürülen yaklafl›m kapsam›nda birleflik güvenilirlik (CR) ve aç›klanan ortalama varyans (AVE) de¤erleri hesaplan-maktad›r.
Benzeflim geçerlili¤i ayn› yap› içerisindeki ölçüm de¤iflken-lerinin ne derece iliflkili olduklar›n› tespit etmekte kullan›lmak-tad›r (Hair vd., 2014, s. 124). Benzeflim geçerlili¤i flart›, de¤ifl-kenler için hesaplanan AVE de¤erlerinin 0.50’den ve CR de¤er-lerinin ise 0.70’den yüksek olmas›d›r (Fornell ve Larcker, 1981, s. 45–46; Hair vd., 2014, s. 605). TTTTablo 2 incelendi¤inde, al-g›lanan örgütsel destek, lider-üye etkileflimi, ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niyeti ölçeklerinin AVE de¤erleri s›ras›yla 0.524, 0.511, 0.561, 0.582, 0.528 ve 0.702 olarak, CR de¤erleri ise s›ras›yla 0.854, 0.884, 0.815, 0.893, 0.870 ve 0.876 olarak saptanm›flt›r. Elde edilen bulgu araflt›rma de¤iflkenleri aç›s›ndan benzeflim geçerlili¤inin sa¤lan-d›¤›n› göstermektedir.
Ayr›fl›m geçerlili¤i ise, model içindeki de¤iflkenlerin farkl› yap›lar› ölçme derecesini test etmek amac›yla kullan›lmakta-d›r (Hair vd., 2014, s. 124). Ayr›fl›m geçerlili¤i flart›, bir de¤ifl-ken için hesaplanan AVE’nin karekök de¤erinin, o de¤iflde¤ifl-kenin di¤er de¤iflkenlerle korelasyonundan büyük olmas›d›r (For-nell ve Larcker, 1981, s. 45–46; Hair vd., 2014, s. 605). Örne-¤in, TTTTablo 3’e bak›ld›¤›nda, örgütsel özdeflleflme de¤iflkeni için AVE’nin karekök de¤eri 0.763 olarak belirlenmifl ve bu de¤er, örgütsel özdeflleflme ile di¤er de¤iflkenler aras›ndaki tüm korelasyon de¤erlerinden daha büyüktür. Dolay›s›yla, örgütsel özdeflleflme ölçe¤i için ayr›l›m geçerlili¤i sa¤lanm›fl-t›r. Ayr›ca di¤er de¤iflkenler için de hesaplanan AVE’nin ka-rekök de¤erleri ile korelasyonlara bak›ld›¤›nda benzer flekilde tüm yap›larda ayr›fl›m geçerlili¤inin sa¤land›¤› görülmekte-dir.
Araflt›rmada, de¤iflkenlere iliflkin güvenilirlik ise Cronbach alfa (α) ve birleflik güvenilirlik (CR) de¤erleri kapsam›nda test edilmifltir. Güvenilirli¤in sa¤lanabilmesi için α ve CR de¤erleri-nin 0.70’in üzerinde olmas› gerekmektedir (Nunnally ve Bern-stein, 1994, s. 265). TTTTablo 2’de verilen α ve CR de¤erlerine göre tüm de¤erlerin 0.70’in üzerinde oldu¤u görülmektedir. Elde edilen bulgu de¤iflkenlerin güvenilir olduklar› anlam›na gelmektedir.
TTTTablo 1.Kat›l›mc›lar›n demografik da¤›l›m›.
De¤iflken Kategori n %
Cinsiyet Kad›n 145 42.9
Erkek 193 571
Yafl (ort.=34.6) 30 yafl ve alt› 116 343 31–35 yafl aras› 79 23.4 36–40 yafl aras› 92 27.2 41 yafl ve üstü 51 15.1
Medeni durum Evli 198 58.6
Bekar 140 41.4 Unvan Profesör 20 5.9 Doçent 42 12.4 Dr. Ö¤retim Üyesi 83 24.6 Okutman 32 9.5 Araflt›rma Görevlisi 108 32.0 Ö¤retim Görevlisi 53 15.6 Çal›flma süresi (ort.=5.8) 1 y›l ve daha az 43 12.7 2–5 y›l aras› 144 42.6 6–10 y›l aras› 103 30.5 11 y›l ve daha fazla 48 14.2
TTTTablo 2.Do¤rulay›c› faktör analizi bulgular› (n=338).*
Standardize Standart
De¤iflken faktör yükü hata t de¤eri AVE CR αα
Alg›lanan örgütsel destek 0.524 0.854 0.850
AÖD1 0.765** - -AÖD2 0.584** 0.092 9.485 AÖD3 0.641** 0.080 11.361 AÖD4 0.658** 0.082 11.679 AÖD5 0.586** 0.079 10.338 AÖD6 0.632** 0.085 11.202 AÖD7 0.646** 0.082 11.468 AÖD8 0.679** 0.079 12.084 Lider-üye etkileflimi 0.511 0.884 0.890 LÜE1 0.617** - -LÜE2 0.623** 0.099 9.512 LÜE3 0.663** 0.105 9.993 LÜE4 0.609** 0.101 9.356 LÜE5 0.666** 0.104 10.037 LÜE6 0.615** 0.104 9.421 LÜE7a 0.473** 0.111 7.946 LÜE8 0.583** 0.106 9.033 LÜE9 0.618** 0.106 9.466 LÜE10 0.644** 0.110 9.777 LÜE11 0.697** 0.110 10.373 LÜE12 0.706** 0.109 10.453 ‹fl tatmini 0.561 0.815 0.827 ‹fiT1 0.621** - -‹fiT2 0.674** 0.106 9.775 ‹fiT3 0.615** 0.087 11.517 ‹fiT4 0.775** 0.106 10.710 ‹fiT5 0.728** 0.107 10.306 Örgütsel özdeflleflme 0.582 0.893 0.893 ÖRÖZ1 0.783** - -ÖRÖZ2 0.702** 0.065 13.310 ÖRÖZ3 0.742** 0.066 14.219 ÖRÖZ4 0.764** 0.066 14.727 ÖRÖZ5 0.760** 0.067 14.638 ÖRÖZ6 0.820** 0.068 16.039 Örgütsel güven 0.528 0.870 0.869 ÖRGÜ1 0.693** - -ÖRGÜ2 0.740** 0.083 12.314 ÖRGÜ3 0.776** 0.085 12.855 ÖRGÜ4 0.773** 0.087 12.799 ÖRGÜ5 0.724** 0.083 12.074 ÖRGÜ6 0.644** 0.092 10.824 ÖRGÜ7a 0.360** 0.092 6.181
‹flten ayr›lma niyeti 0.702 0.876 0.875
‹AN1 0.836** -
-‹AN2 0.827** 0.062 16.991
‹AN3 0.850** 0.063 17.463
Uyum iyili¤i de¤erleri χ2/sd GFI TLI CFI RMSEA
1.609 0.856 0.929 0.935 0.043
Tan›mlay›c› De¤erler
Tan›mlay›c› de¤erler kapsam›nda, araflt›rmada incelenen de¤iflkenlere iliflkin ortalama ve standart sapma de¤erleri ile de-¤iflkenler aras› iliflkiler araflt›r›lmaktad›r. Elde edilen bulgular TTTTablo 3’de sunulmaktad›r.
TTTTablo 3 incelendi¤inde çal›flma kapsam›nda kullan›lan tüm de¤iflkenler aras›ndaki karfl›l›kl› iliflkilerin anlaml› (p<0.01) ve beklenen yönde oldu¤u görülmektedir. Bu nedenle de¤ifl-kenler aras›nda önemli etkiler öngörülebilmektedir.
Hipotez Testleri
Araflt›rmada, akademik personel taraf›ndan alg›lanan örgüt-sel destek ve lider-üye etkilefliminin tutumsal sonuçlar› incelen-mektedir. Bu kapsamda alg›lanan örgütsel deste¤in ve lider-üye etkilefliminin ifl tatminini, örgütsel özdeflleflmeyi ve örgütsel gü-veni olumlu yönde etkiledi¤i, buna karfl›l›k iflten ayr›lma niyeti-ni olumsuz yönde etkiledi¤i düflünülmektedir.
Bu amaçla oluflturulan hipotezler yap›sal eflitlik modelle-mesi kapsam›nda gerçeklefltirilen yol analizi ile test edilmifltir.
Hipotezler kapsam›ndaki iliflkileri test etmek amac›yla olufltu-rulan modelin gösterildi¤i yol diyagram›TTTfiekil 1’de gösteril-mektedir.
Çal›flma kapsam›nda araflt›r›lan hipotezlere iliflkin standar-dize edilmifl de¤erler, standart hatalar, t de¤erleri ve p de¤erle-ri TTTTablo 4’de sunulmaktad›r.
Gerçeklefltirilen yol analizi kapsam›nda elde edilen uyum iyili¤i de¤erlerine göre, tüm kriterlerin kabul edilebilir uyum flart›n›n üstünde bir de¤ere sahip oldu¤u görülmektedir (χ2
/sd=1.686, GFI=0.850, TLI=0.920, CFI=0.926, RMSEA= 0.045). Bu bulgular, model içerisindeki iliflkilerin anlaml› ol-du¤u anlam›na gelmektedir (Byrne, 2016, s. 90– 102; Kline, 2016, s. 265–280; Meydan ve fieflen, 2011, s. 31–37; Schumac-ker ve Lomax, 2010, s. 85–89).
Çal›flman›n ilk dört hipotezi ile akademik personel taraf›n-dan alg›lanan örgütsel deste¤in çal›flan tutumlar› üzerindeki et-kisi incelenmektedir. Analizler sonucunda, alg›lanan örgütsel deste¤in ifl tatmini (H1: β=0.246, p<0.01), örgütsel özdeflleflme TTTTablo 3.Ortalama, standart sapma ve korelasyon de¤erleri (n=338).*
De¤iflken Ortalama Std. sapma 1 2 3 4 5 6
1. Alg›lanan örgütsel destek 3.020 0.756 0.724a
2. Lider-üye etkileflimi 2.885 0.842 0.533** 0.715a
3. ‹fl tatmini 3.264 0.911 0.513** 0.613** 0.749a
4. Örgütsel özdeflleflme 3.093 0.985 0.400** 0.525** 0.615** 0.763a
5. Örgütsel güven 2.954 0.878 0.536** 0.709** 0.540** 0.477** 0.726a
6. ‹flten ayr›lma niyeti 2.726 1.155 -0.419** -0.526** -0.533** -0.532** -0.514** 0.838a
*p<0.05; **p<0.01; a: AVE’nin karekök de¤eri.
TTTTablo 4.Yol analizi sonuçlar› (n=338).
Standardize Standart Hipotez testi
Hipotezler de¤erler hatalar t de¤eri p de¤eri sonucu
H1 Alg›lanan örgütsel destek →→ ‹fl tatmini 0.246** 0.069 3.566 0.001 KABUL H2 Alg›lanan örgütsel destek →→ Örgütsel özdeflleflme 0.153* 0.084 2.310 0.021 KABUL H3 Alg›lanan örgütsel destek →→ Örgütsel güven 0.176** 0.061 3.014 0.003 KABUL H4 Alg›lanan örgütsel destek →→ ‹flten ayr›lma niyeti -0.174* 0.092 -2.591 0.010 KABUL H5 Lider-üye etkileflimi →→ ‹fl tatmini 0.526** 0.085 6.207 0.001 KABUL H6 Lider-üye etkileflimi →→ Örgütsel özdeflleflme 0.495** 0.097 6.389 0.001 KABUL H7 Lider-üye etkileflimi →→ Örgütsel güven 0.679** 0.088 8.009 0.001 KABUL H8 Lider-üye etkileflimi →→ ‹flten ayr›lma niyeti -0.482** 0.105 -6.304 0.001 KABUL
Uyum iyili¤i de¤erleri χ2/sd GFI TLI CFI RMSEA
1.686 0.850 0.920 0.926 0.045
(H2: β=0.153, p<0.05) ve örgütsel güven (H3: β=0.176, p<0.01) üzerinde olumlu yönde ve anlam› etkiye sahip oldu¤u, iflten ay-r›lma niyeti (H4: p=-0.174, p<0.05) üzerinde ise olumsuz yönde ve anlaml› etkiye sahip oldu¤u belirlenmifltir. Bu kapsamda in-celenen H1, H2, H3ve H4hipotezleri kabul edilmifltir.
Çal›flman›n son dört hipotezi ise lider-üye etkilefliminin ça-l›flan tutumlar› üzerindeki etkisini araflt›rmaktad›r. Analizler so-nucunda, lider-üye etkilefliminin ifl tatmini (H5: β=0.526, p<0.01), örgütsel özdeflleflme (H6: β=0.495, p<0.01) ve örgütsel güven (H7: β=0.679, p<0.01) üzerinde olumlu yönde ve anlam› etkiye sahip oldu¤u, iflten ayr›lma niyeti (H8: β=-0.482, p<0.01) üzerinde ise olumsuz yönde ve anlaml› etkiye sahip oldu¤u be-lirlenmifltir. Dolay›s›yla H5, H6, H7 ve H8 hipotezleri kabul edilmifltir.
Bununla birlikte, yol analizi sonuçlar›na göre, ifl tatminine iliflkin varyans aç›klama oran›n›n %47.5 (R2
=0.475) oldu¤u, ör-gütsel özdeflleflmeye iliflkin varyans aç›klama oran›n›n %34.9 (R2
=0.349) oldu¤u, örgütsel güvene iliflkin varyans aç›klama oran›n›n %62 (R2
=0.620) oldu¤u ve iflten ayr›lma niyetine ilifl-kin varyans aç›klama oran›n›n %35.3 (R2
=0.353) oldu¤u belir-lenmifltir.
Tart›flma ve Sonuç
Hem alg›lanan örgütsel destek hem de lider-üye etkileflimi kavramlar› sosyal mübadele temelli olarak incelense de, genel olarak araflt›rmalar›n bu iki kavram› ayr› flekilde ele ald›¤› görül-mektedir. Bu çal›flma ile iki kavram entegre edilerek sosyal mü-badele temelli analizler gerçeklefltirilmifltir. Araflt›rma sonuçlar› kapsam›nda, alg›lanan örgütsel deste¤in ve lider-üye etkileflimi-nin akademisyenler aç›s›ndan önemli oldu¤u ve farkl› sonuçlar›-n›n bulundu¤u ortaya konulmaktad›r. ‹lk olarak, elde edilen bulgular, akademisyenlerin alg›lad›¤› örgütsel destek ile ifl tat-mini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niye-ti aras›nda iliflki bulundu¤unu göstermektedir. Dolay›s›yla, arafl-t›rma bulgular›, desteklendi¤ini hisseden bir üniversitede görev yapan akademisyenlerin daha fazla olumlu tutum gelifltirerek pozitif flekilde etkilendi¤ini göstermektedir. Bu çerçevede, aka-demisyenlerin üniversitesi taraf›ndan desteklendi¤ini düflünme-si durumunda, yap›lan ifli daha olumlu, daha zevkli bir duygu olarak de¤erlendirdi¤i, üniversitesinin amaçlar› ile aras›nda ba¤ kurdu¤u ve üniversite yönetiminin do¤ru flekilde hareket ederek verilen sözleri tutaca¤›na iliflkin daha yüksek inanca sahip oldu-¤u söylenebilmektedir. Ayr›ca, örgütünün kendisine destek ver-TTTfiekil 1.Hipotezlere iliflkin yol diyagram› (n=338). *p<0.05; **p<0.01.
di¤ini alg›lamas› akademisyenleri uzun süre örgütlerinde kalma-ya motive eden bir faktör durumundad›r.
Bulgular, her ne kadar tüm sektörler ve tüm çal›flanlar için genellefltirilebilir olmasa da, iflyerinde örgütsel deste¤in de¤eri-ni vurgulamaktad›r. Bununla birlikte, elde edilen bulgunun da-ha önceki çal›flmalarla uyumlu oldu¤u görülmektedir (Eisen-berger vd., 1997; Rhoades vd., 2001; Shukla ve Rai, 2015). Ay-r›ca alg›lanan örgütsel destek ile çal›flan tutumlar› iliflkisi kapsa-m›nda elde edilen bulgular›n, gerçeklefltirilen meta-analiz çal›fl-malar›yla da tutarl› oldu¤u belirlenmifltir (Kurtessis vd., 2017; Rhoades ve Eisenberger, 2002; Riggle, Edmondson ve Hansen, 2009). Dolay›s›yla alg›lanan örgütsel deste¤in ifl tatminini, ör-gütsel güveni ve iflten ayr›lma niyetini yordayan önemli bir fak-tör oldu¤u söylenebilir.
‹kinci olarak, araflt›rma bulgular› akademisyenlerin lider-üye etkileflimi alg›lar› ile ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme ve ör-gütsel güven aras›nda pozitif yönlü, iflten ayr›lma niyeti aras›n-da negatif yönlü iliflki bulundu¤unu göstermektedir. Di¤er bir ifadeyle, bir akademisyenin kendisini yöneticisine yak›n bir ça-l›flan olarak alg›lamas›, ifline karfl› daha olumlu tepkiler gelifltir-mesine neden olmakta, üniversitesine ait olma iste¤ini ve güve-nini yükseltmekte, ifli b›rakma veya baflka bir üniversiteye geç-me iste¤ini azaltmaktad›r. Daha önce gerçeklefltirilen araflt›r-malarda da benzer bulgulara ulafl›ld›¤› görülmektedir (Greguras ve Ford, 2006; Kuvaas ve Buch, 2018; Li vd., 2018; Wang vd., 2017). Yine meta-analiz çal›flmalar› da lider-üye etkileflimi ile çal›flan tutumlar› aras›nda benzer iliflkiler öngörmektedir (Du-lebohn vd., 2012; Gerstner ve Day, 1997; Ilies vd., 2007). Do-lay›s›yla, yöneticisi ile aras›nda güçlü ve kaliteli bir iliflki oldu-¤unu alg›lamas› durumunda, akademisyenlerin daha olumlu tu-tumlara sahip olaca¤› düflünülebilir.
Elde edilen bulgular, bir akademisyenin örgütünden destek görmesiyle ve lideriyle olumlu iliflkiler gelifltirmesiyle sa¤lad›¤› faydalara olumlu tepkiler ile karfl›l›k verece¤ini göstermekte ve bu yönüyle sosyal mübadele bak›fl aç›s›n› desteklemektedir. Araflt›rma bulgular›, lider-üye etkilefliminin ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niyeti gibi çal›flan tutumlar›n› güçlü derecede etkiledi¤ini göstermektedir. Ancak, lider-üye etkilefliminin aksine alg›lanan örgütsel deste¤in do¤-rudan örgütsel özdeflleflmeye katk›da bulunmad›¤› belirlenmifl-tir. Bunun nedeni olarak, bir akademisyenin örgütüyle kendisi-ni bütünlefltirmede, örgütsel katk›lardan çok lider ile aras›ndaki iliflkinin kalitesine önem vermesi gösterilebilir. Bu nedenle, aka-demisyenlerin liderleriyle güçlü mübadele iliflkisine sahip olma-lar›n›n, rol gereksinimlerini yerine getirme olas›l›klar›n› daha fazla yükseltti¤ini söylemek mümkündür.
Araflt›rma bulgular› bununla birlikte alg›lanan örgütsel des-tek ile lider-üye etkileflimi aras›nda orta derece anlaml› bir iliflki
bulundu¤unu göstermektedir. Bunun anlam›, bir akademisyenin örgütünde alg›lad›¤› destek miktar› ile lideriyle aras›ndaki sosyal iliflki miktar›n›n birbirini etkiledi¤idir. Bir örgüt içindeki liderin, ço¤u zaman ödüllerin kayna¤› ve da¤›t›c›s› durumunda olmas›, lider ile astlar aras›ndaki etkilefliminin örgütsel destek alg›s›n› et-kilemesindeki temel faktör oldu¤u söylenebilir. Bu önerme, Ei-senberger ve di¤erlerinin (1986) alg›lanan örgütsel destek ve li-der-üye etkileflimi kavramsallaflt›rmas›yla tutarl›d›r. Di¤er yan-dan ise, alg›lanan örgütsel destek de bir çal›flan ve lideri aras›n-daki iliflkinin kalitesini etkileyebilmektedir. Yüksek düzeyde ör-gütsel destek alm›fl çal›flanlar›n, liderlerine fayda sa¤layacak ge-liflmifl beceri ve yeteneklere sahip olmas› muhtemeldir. Esas iti-bar›yla, bu çal›flanlar, liderler taraf›ndan de¤er verilen kaynakla-ra sahip olduklar› için çekici de¤iflim ortaklar› olabilmektedir.
Gerçeklefltirilen araflt›rman›n baz› s›n›rl›l›klar› vard›r ve bu kapsamda daha sonraki araflt›rmac›lara farkl› önerilerde bulunu-labilmektedir. ‹lk olarak, araflt›rman›n örneklemi içerisinde yal-n›zca akademisyenler yer almaktad›r. Farkl› örneklemler ile gerçeklefltirilecek araflt›rmalar ile hem farkl› bulgulara ulafl›labi-lir hem de araflt›rma sonuçlar› gelifltirilebiulafl›labi-lir. Bu kapsamda fark-l› nitelikteki çafark-l›flanlar üzerinde benzer araflt›rmalar›n gerçek-lefltirilmesi faydal› olacakt›r. Ayr›ca, akademisyenler üzerinde gerçeklefltirilecek benzer araflt›rmalarda devlet ve vak›f üniver-sitelerin karfl›laflt›r›lmal› olarak incelenmesi, alg›lanan örgütsel destek ve lider üye etkileflimi çerçevesinde sosyal mübadele ilifl-kisinin tutum ve davran›fllar› ne flekilde etkiledi¤inin anlafl›lma-s› aç›anlafl›lma-s›ndan yarar sa¤layacakt›r.
‹kinci olarak, araflt›rmada sosyal mübadele iliflkisi yaln›zca belirli çal›flan tutumlar›yla iliflkilendirilmifltir. Sonraki araflt›r-malar›n farkl› bireysel ve örgütsel ç›kt›lar› inceleyerek, alg›lanan örgütsel destek ve lider-üye etkileflimi ile di¤er tutumlar aras›n-daki iliflkilere odaklanmas› faydal› olacakt›r. Bununla birlikte sosyal mübadele iliflkisinin çal›flan davran›fllar› ile iliflkilendiril-mesi, mübadele iliflkisinin sonuçlar›n›n daha net olarak anlafl›l-mas›na katk› sa¤layacakt›r. Yine bu iliflkiye arac›l›k veya düzen-leyicilik etti¤ine inan›lan di¤er de¤iflkenler kapsam›nda olufltu-rulacak modeller, sosyal mübadele iliflkisinin akademisyenler aç›s›ndan sonuçlar›n› daha net flekilde ortaya koyacakt›r.
Özet olarak, bu çal›flman›n sonuçlar›, alg›lanan örgütsel des-te¤in ve lider üye etkilefliminin farkl› tutumsal sonuçlar›n›n ola-bilece¤ini göstermektedir. Elde edilen bulgular, örgüt deste¤i-nin ve lider ile gelifltirilecek kaliteli iliflkideste¤i-nin ifl tatmini, örgütsel özdeflleflme, örgütsel güven ve iflten ayr›lma niyeti ile iliflkili ol-du¤una dair kan›tlar ortaya koymaktad›r.
Yazar Katk›lar› / Author Contributions: OB: Fikir, tasar›m, dan›fl-manl›k / denetleme, veri analizi, bulgular›n yorumlanmas›, makalenin yaz›l-mas›, elefltirel inceleme; MY: Fikir, tasar›m, veri toplanyaz›l-mas›, kaynak tarama-s›, makalenin yaz›lmas›. / OB: Project idea, conceiving and designing the study,
study monitoring, data analysis, interpreting the results, writing the manuscript, critical reading and final check of the manuscript; MY: Project idea, conceiving and designing the study, data collection, literature search, writing the manuscript.
Fon Deste¤i / Funding: Bu çal›flma herhangi bir resmi, ticari ya da kar amac› gütmeyen organizasyondan fon deste¤i almam›flt›r. / This work did
not receive any specific grant from funding agencies in the public, commercial, or not-for-profit sectors.
Etik Standartlara Uygunluk / Compliance with Ethical Standards: Yazarlar bu makalede araflt›rma ve yay›n eti¤ine ba¤l› kal›nd›¤›n›, Kiflisel Verilerin Korunmas› Kanunu’na ve fikir ve sanat eserleri için geçerli telif haklar› düzenlemelerine uyuldu¤unu ve herhangi bir ç›kar çak›flmas› bulun-mad›¤›n› belirtmifltir. / The authors stated that the standards regarding research
and publication ethics, the Personal Data Protection Law and the copyright regula-tions applicable to intellectual and artistic works are complied with and there is no conflict of interest.
Kaynaklar
Aselage, J., & Eisenberger, R. (2003). Perceived organizational support and psychological contracts: A theoretical integration. Journal of
Organizational Behavior, 24(5), 491–509.
Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. (2007). Perceived organizational support and organizational commitment: The moderating effect of locus of control and work autonomy. Journal of Managerial Psychology,
22(5), 479–495.
Baflaran, Ü., Büyüky›lmaz, O., & Çevik, E. ‹. (2011). ‹çsel pazarlaman›n alg›lanan hizmet kalitesi üzerindeki etkisinde ifl tatmininin arac›l›k rolü.
Dokuz Eylül Üniversitesi ‹flletme Fakültesi Dergisi, 12(2), 201–225.
Bauer, T. N., & Green, S. G. (1996). Development of leader-member exchange: A longitudinal test. Academy of Management Journal, 39(6), 1538–1567.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Piscataway, NJ: Transaction Publishers.
Bolat, O. ‹. (2011). Lider üye etkileflimi ve tükenmifllik iliflkisi. “‹flGüç”
Endüstri ‹liflkileri ve ‹nsan Kaynaklar› Dergisi, 13(2), 63–80.
Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., & van den Heuvel, M. (2015). Leader-member exchange, work engagement, and job performance.
Journal of Managerial Psychology, 30(7), 754–770.
Büyüky›lmaz, O. (2013). Akademik personel aç›s›ndan psikolojik sözleflme
ihlali ile iflten ayr›lma niyeti aras›ndaki iliflkilerin analizi. Doktora tezi,
Bülent Ecevit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Zonguldak. Büyüky›lmaz, O., & Fidan, Y. (2017). Alg›lanan örgütsel deste¤in örgütsel
vatandafll›k davran›fl› üzerindeki etkisinde örgütsel güvenin arac›l›k rolü. Business & Management Studies: An International Journal, 5(3), 500–524.
Byrne, B. M. (2016). Structural equation modeling with AMOS: Basic
con-cepts, applications, and programming (3rd ed.). New York, NY:
Routledge.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, G. D., & Klesh, J. R. (1983). The Michigan Organizational Assessment Survey: Conceptualization and instrumentation. In S. E. Seashore, E. E. Lawler, P. H. Mirvis, & C. Cammann (Eds.), Assessing organizational change: A guide to methods,
measures and practices (pp. 71–138). New York, NY: Wiley Interstice.
Coyle-Shapiro, J. A. M., & Conway, N. (2005). Exchange relationships: Examining psychological contracts and perceived organizational sup-port. Journal of Applied Psychology, 90(4), 774–781.
Dawley, D., Houghton, J. D., & Bucklew, N. S. (2010). Perceived organi-zational support and turnover intention: The mediating effects of per-sonal sacrifice and job fit. The Journal of Social Psychology, 150(3), 238–257.
Deluga, R. J. (1998). Leader-member exchange quality and effectiveness ratings: The role of subordinate-supervisor conscientiousness similari-ty. Group & Organization Management, 23(2), 189–216.
Dienesch, R. M., & Liden, R. C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development. The Academy of
Management Review, 11(3), 618–634.
Dulebohn, J. H., Bommer, W. H., Liden, R. C., Brouer, R. L., & Ferris, G. R. (2012). A meta-analysis of antecedents and consequences of leader-member exchange: Integrating the past with an eye toward the future. Journal of Management, 38(6), 1715–1759.
Edwards, M. R., & Peccei, R. (2010). Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes: Testing a simul-taneous multifoci model. Journal of Personnel Psychology, 9(1), 17–26. Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived
organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction.
Journal of Applied Psychology, 82(5), 812–820.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived orga-nizational support and employee diligence, commitment, and innova-tion. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51–59.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Eisenberger, R., Karagonlar, G., Stinglhamber, F., Neves, P., Becker, T. E., Gonzalez-Morales, M. G., & Steiger-Mueller, M. (2010). Leader-member exchange and affective organizational commitment: The con-tribution of supervisor’s organizational embodiment. Journal of Applied
Psychology, 95(6), 1085–1103.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation mod-els with unobservable variables and measurement error. Journal of
Marketing Research, 18(1), 39–50.
Gaudet, M.-C., & Tremblay, M. (2017). Initiating structure leadership and employee behaviors: The role of perceived organizational support, affec-tive commitment and leader–member exchange. European Management
Journal, 35(5), 663–675.
Genç, M. Ö. (2010). The influence of organizational culture, leader–member
exchange (LMX) and employees’ attitudes toward change on information systems implementations in Turkey. Doktora tezi, Yeditepe Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, ‹stanbul.
Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-analytic review of leader–member exchange theory: Correlates and construct issues.
Journal of Applied Psychology, 82(6), 827–844.
Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary state-ment. American Sociological Review, 25(2), 161–178.
Graen, G. (1969). Instrumentality theory of work motivation: Some experi-mental results and suggested modifications. Journal of Applied Psychology,
53(2), 1–25.
Graen, G. B., & Scandura, T. A. (1987). Toward a psychology of dyadic organizing. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in
orga-nizational behavior (Vol. 9, pp. 175–208). Greenwich, CT: JAI Press.
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of
leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspec-tive. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247.
Greguras, G. J., & Ford, J. M. (2006). An examination of the multidimen-sionality of supervisor and subordinate perceptions of leader-member exchange. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(3), 433–465.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014).
Multivariate data analysis (7th ed.). Harlow: Pearson New International
Edition.
Hameed, Z., Khan, I. U., Sheikh, Z., Islam, T., Rasheed, M. I., & Naeem, R. M. (2019). Organizational justice and knowledge sharing behavior: The role of psychological ownership and perceived organizational sup-port. Personnel Review, 48(3), 748–773.
Ilg›n, B. (2010). Örgütsel vatandafll›k davran›fllar›n›n oluflumunda ve sosyal
kaytarma ile iliflkisinde, duygusal zeka ve lider üye etkilefliminin rolü.
Doktora tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Ilies, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Leader-member exchange and citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 92(1), 269–277.
Kim, K. Y., Eisenberger, R., & Baik, K. (2016). Perceived organizational support and affective organizational commitment: Moderating influ-ence of perceived organizational competinflu-ence. Journal of Organizational
Behavior, 37(4), 558–583.
Kline, R. B. (2016). Principles and practice of structural equation modeling (4th ed.). New York, NY: The Guilford Press.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-ana-lytic evaluation of organizational support theory. Journal of
Management, 43(6), 1854–1884.
Kuvaas, B., & Buch, R. (2018). Leader-member exchange relationships and follower outcomes: The mediating role of perceiving goals as invari-able. Human Resource Management, 57(1), 235–248.
Le, P. B., & Lei, H. (2019). Determinants of innovation capability: The roles of transformational leadership, knowledge sharing and perceived organizational support. Journal of Knowledge Management, 23(3), 527–547.
Lee, A., Thomas, G., Martin, R., & Guillaume, Y. (2019). Leader-member exchange (LMX) ambivalence and task performance: The cross-domain buffering role of social support. Journal of Management, 45(5), 1927–1957.
Li, L., Zhu, Y., & Park, C. (2018). Leader–member exchange, sales per-formance, job satisfaction, and organizational commitment affect turnover intention. Social Behavior and Personality, 46(11), 1909–1922. Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of
leader-mem-ber exchange: An empirical assessment through scale development.
Journal of Management, 24(1), 43–72.
Liden, R. C., Wayne, S. J., & Stilwell, D. (1993). A longitudinal study on the early development of leader-member exchanges. Journal of Applied
Psychology, 78(4), 662–674.
Mabasa, F. D., & Ngirande, H. (2015). Perceived organisational support influences on job satisfaction and organisational commitment among junior academic staff Members. Journal of Psychology in Africa, 25(4), 364–366.
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal
of Organizational Behavior, 13(2), 103–123.
Maertz Jr., C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., & Allen, D. G. (2007). The effects of perceived organizational support and perceived supervi-sor support on employee turnover. Journal of Organizational Behavior,
28(8), 1059–1075.
Marchand, C., & Vandenberghe, C. (2014). Job scope and affective com-mitments: The moderating role of perceived organizational support and leader-member exchange. Relations Industrielles / Industrial
Relations, 69(3), 621–644.
Meydan, C. H., & fieflen, H. (2011). Yap›sal eflitlik modellemesi: AMOS
uygulamalar›. Ankara: Detay Yay›nc›l›k.
Miao, R. (2010). Perceived organizational support, job satisfaction and employee performance: An chinese empirical study. Journal of Service
Science and Management, 3(2), 257–264.
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). New York, NY: McGraw-Hill Inc.
Özdevecio¤lu, M. (2003). Alg›lanan örgütsel destek ile örgütsel ba¤l›l›k aras›ndaki iliflkilerin belirlenmesine yönelik bir araflt›rma. Dokuz Eylül
Üniversitesi ‹kitisadi ve ‹dari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(2), 113–130.
Panaccio, A., & Vandenberghe, C. (2009). Perceived organizational sup-port, organizational commitment and psychological well-being: A lon-gitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 75(2), 224–236. Polatç›, S., Karaca, M., & Bayram, A. (2018). Lider üye etkilefliminin ifl
tat-mini ve tükenmifllik üzerine etkileri: Ö¤retmenler üzerine bir araflt›rma.
“‹flGüç” Endüstri ‹liflkileri ve ‹nsan Kaynaklar› Dergisi, 20(3), 91–103.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment
to the organization: The contribution of perceived organizational sup-port. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825–836.
Riggle, R. J., Edmondson, D. R., & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research, 62(10), 1027–1030.
Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract.
Administrative Science Quarterly, 41(4), 574–599.
Rusbult, C. E., Farrell, D., Rogers, G., & Mainous, A. G. (1988). Impact of exchange variables on exit, voice, loyalty, and neglect: An integrative model of responses to declining job satisfaction. Academy of
Management Journal, 31(3), 599–627.
Scandura, T. A., & Graen, G. B. (1984). Moderating effects of initial leader-member exchange status on the effects of a leadership interven-tion. Journal of Applied Psychology, 69(3), 428–436.
Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010). A beginner’s guide to structural
equation modeling (3rd ed.). New York, NY: Routledge.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business a
skill-build-ing approach (7th ed.). Chichester: Wiley.
Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology,
Shantz, A., Alfes, K., & Latham, G. P. (2016). The buffering effect of per-ceived organizational support on the relationship between work engagement and behavioral outcomes. Human Resource Management,
55(1), 25–38.
Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behav-ior: Comparison of affective commitment and continuance commit-ment with perceived organizational support. Journal of Applied
Psychology, 78(5), 774–780.
Shukla, A., & Rai, H. (2015). Linking perceived organizational support to organizational trust and commitment: Moderating role of psychologi-cal capital. Global Business Review, 16(6), 981–996.
Sökmen, A., & Benk, O. (2019). Alg›lanan örgütsel destek, ifl tatmini ve di¤ergaml›k iliflkisi: Akademisyenler üzerine bir araflt›rma. ‹flletme
Araflt›rmalar› Dergisi, 11(3), 2231–2241.
Tokgöz, E., & Seymen, O. A. (2013). Örgütsel güven, örgütsel özdeflleflme ve örgütsel vatandafll›k davran›fl› aras›ndaki iliflki: Bir devlet has-tanesinde araflt›rma. Öneri Dergisi, 10(39), 61–76.
Wang, P. Q., Kim, P. B., & Milne, S. (2017). Leader-member exchange (LMX) and its work outcomes: The moderating role of gender. Journal
of Hospitality Marketing & Management, 26(2), 125–143.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organization-al support and leader-member exchange: A sociorganization-al exchange perspective.
Academy of Management Journal, 40(1), 82–111.
Zhong, L., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2016). Job engagement, perceived organizational support, high-performance human resource practices, and cultural value orientations: A cross-level investigation. Journal of
Organizational Behavior, 37(6), 823–844.
Yay›nc› Notu: Yay›nc› kurulufl olarak Deomed bu makalede ortaya konan görüfllere kat›lmak zorunda de¤ildir; olas› ticari ürün, marka ya da kurulufllarla ilgili ifadelerin içerikte bulunmas› yay›nc›n›n onaylad›¤› ve güvence verdi¤i anlam›na gelmez. Yay›n›n bilimsel ve yasal sorumluluklar› yazar(lar)›na aittir. Deomed, yay›nlanan haritalar ve yazarlar›n kurumsal ba¤lant›lar› ile ilgili yarg› yetkisine iliflkin iddialar konusunda tarafs›zd›r. / Publisher’s Note: The content of this publication does not necessarily reflect the views or policies of the publisher, nor does any mention of trade names, commercial products, or organizations imply endorsement by Deomed. Scientific and legal responsibilities of published manuscript belong to their author(s). Deomed remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.
Bu makale Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 Unported (CC BY-NC-ND 4.0) Lisans› standartlar›nda; kaynak olarak gösterilmesi kofluluyla, ticari kullan›m amac› ve içerik de¤iflikli¤i d›fl›nda kalan tüm kullan›m (çevrimiçi ba¤lant› verme, kopyalama, bask› alma, herhangi bir fiziksel ortamda ço¤altma ve da¤›tma vb.) haklar›yla aç›k eriflim olarak yay›mlanmaktad›r. / This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons
Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 Unported (CC BY-NC-ND 4.0) License, which permits non-commercial reuse, distribution and reproduction in any medium, without any chang-ing, provided the original work is properly cited.
