GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
İLKÖĞRETİM OKULLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERİN
İŞ DOYUMU
(NİĞDE İLİ ÖRNEĞİ)
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan: Zeynel Ersin ÖZCAN
Ankara Mayıs, 2013
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
İLKÖĞRETİM OKULLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERİN
İŞ DOYUMU
(NİĞDE İLİ ÖRNEĞİ)
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan: Zeynel Ersin ÖZCAN
Danışman: Yrd.Doç.Dr. Mehmet ŞEREN
Ankara Mayıs, 2013
i
JURİ ÜYELERİ İMZA SAYFASI
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü’ne
Zeynel Ersin ÖZCAN’ın “İlköğretim Kurumlarında Görev Yapan Öğretmenlerin İş Doyumu (Niğde İli Örneği)” başlıklı tezi 19/09/2013 tarihinde Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Başkan: Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU ………..
Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN ………..
ii
İş doyumu kavramı gerek eğitim bilimleri alanında, gerekse diğer alanlarda oldukça fazla araştırılmış bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun sebebi olarak da iş doyumunun insanlar tarafından belirlenen algısal değeri gösterilebilir. Öğretmenlik mesleği açısından iş doyumu ise bir nebze farklılık arz edebilir. Çünkü öğretmenlik mesleği insanların eğitimi ile alakalı bir alanı kapsamaktadır. Öğretmenlerin işlerinden aldıkları yani algıladıkları doyum düzeyi arttıkça, öğrencilere verebileceği olumlu yönelimlerin, değerlerin ve bilgilerin artabileceğinden bahsedilebilir. Araştırma kapsamında, öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin bazı demografik değişkenler açısından incelenmesi amaçlanmıştır. Bu sayede eğitim bilimleri alanına küçük bir katkı yapılabilmiş olması temenni edilmiştir.
Eğitim Yönetimi alanında bilgilerini cömertçe aktararak yönetim alanına ilgi ve bağlılık duymamı sağlayan tüm Gazi Üniversitesi öğretim elemanlarına ve değerli hocalarına, çalışmam süresinde yardımlarını esirgemeyen, hatalarımı sabırla ve babacan tavırlarıyla karşılayarak doğruya yönelten sayındanışmanım Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN hocama, istatistiki analizlerde ve araştırma hakkında beni kırmayan ve samimi yardımlarını esirgemeyen Niğde Üniversitesi öğretim üyesi Doç. Dr. Murat AKIN hocama, araştırma öncesinde telefon görüşmeleri ile beni okul müdürleri ile buluşturan ağabeyim Mehmet VAROL’ a, bazı köy okullarına anketlerimizin ulaşmasını sağlayan AdemŞEN’e, araştırma için gerekli verilerin toplanmasında yardımcı olan İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Ar-Ge birimi çalışanlarına, Niğde ili öğretmenleri, okul yöneticileri ve çalışanlarına göstermiş oldukları iyi niyet ve sabırdan ötürü teşekkürü bir borç bilirim.
Ayrıca; bu güne kadar bana hep destek olan eşim ve gülüşüyle bana güç veren oğluma beni bu süreçte yalnız bırakmadıkları ve anlayışla karşıladıkları için teşekkür ederim.
Zeynel Ersin ÖZCAN
iii
ÖZET
İLKÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMU NİĞDE İLİ ÖRNEĞİ
ÖZCAN, Zeynel Ersin
Yüksek Lisans, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı
Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN
Mayıs-2013, Xiii+83 sayfa
Bu araştırmanın amacı, devlet ilköğretim okullarda görev yapan öğretmenlerin iş doyumu düzeylerini bazı demografik değişkenler açısından saptamaktır. Aynı zamanda elde edilen bulgulara göre öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin hangi boyutlarda düşük olduğunu tespit etmek, hangi değişkenlere göre farklılaşma gösterdiğini belirlemek ve gelişme sağlayacak önerilerde bulunmaktır.
Araştırmada tarama modeli tercih edilmiştir. Örneklem seçiminde küme örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Araştırma evrenini, 2012-2013 öğretim yılında Niğde ili Merkez devlet ilköğretim okullarında görevli toplam 378 (n=378) öğretmen oluşturmaktadır.
Araştırmada Spector (1994) tarafından geliştirilen 36 madde ve 9 faktörden oluşan alpha katsayısı .82 olarak tespit edilen İş Doyumu Ölçeği (Job Satisfaction Survey) kullanılmıştır. Niğde ili Merkez ilçe sınırları dahilinde bulunan okullar bir küme sayılmış ve belirlenen okullara çalışma yapabilmek için önce resmi izin alınmıştır. Daha sonra ilgili okul yöneticileri ve öğretmenler ile görüşülerek anket çalışması gönüllülük esasına dayalı olarak yapılmıştır.
Araştırma sonuçları değerlendirildiğinde, öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin düşük olduğu görülmektedir. Bununla beraber yapılan analiz sonucu, yaş ve kıdem değişkenleri iş doyumu puanları açısından anlamlı farklılık ifade etmemektedir. Öğrenim ve branş değişkenleri açısından öğretmenlerin iş doyumu puanlarında p< .05 düzeyinde anlamlı bir farklılık mevcuttur.
iv
ABSTRACT
JOB SATISFACTION OF PRIMARY SCHOOL TEACHERS NİGDE SAMPLE
ÖZCAN, Zeynel Ersin
Post Garduate, Educational Administration and Supervision
Thesis Advisor: Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN
May-2013, Xiii+83 page
The purpose of this study is identify primary school teachers job satisfaction levels. Finding teachers low satisfaction level or dissatisfaction and identifying which factor differences could help to improve teachers job satisfaction levels may improve teachers ability on students and schools.
Spector’s Job Satisfaction Survey -JSS (1994) used at the study. This survey includes 36 question and 9 factors and Cronbach Alpha value is .82. Nigde City Center primary school teachers -at 2012-2013 semester - is the universe and cluster sampling method used at the study. Nigde City Center public schools were used as cluster, 378 (n=378) of the survey returned found suitable for the study.
As the result of the study teachers job satisfaction levels found low . As the result of analysis differences among job satisfaction and gender age and promotion are not
significant. As the result of analysis differences between job satisfaction and education and branch of teachers are found significant at the p<.05 level.
v
İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİ İMZA SAYFASI ... i
ÖNSÖZ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... iv
İÇİNDEKİLER ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
ŞEKİLLER ve GRAFİKLER LİSTESİ ... ix
BÖLÜM 1 ... 2 1. GİRİŞ ... 2 Problem Durumu ... 2 Araştırmanın Amacı ... 11 Araştırmanın Önemi ... 12 Araştırmanın Sınırlılıkları ... 13 BÖLÜM 2 ... 14 2.KAVRAMSAL ÇERÇEVE... 14 İş Doyumu Tanımı ... 14 İş Doyumu Tarihçesi ... 18 İş Doyumu Boyutları ... 18 Bireysel Faktörler ... 19 Yaş ... 20 Kıdem ... 21 Branş ... 22
Cinsiyet ve Medeni Durum ... 22
Öğrenim Durumu ... 23
Çevresel Faktörler ... 24
Ücret ... 24
Yükselme Olanağı ... 25
vi
İletişim ... 26
Çalışma Koşulları ... 26
İş Doyumu İle İlgili Teoriler ... 26
Kapsam / İçerik Kuramları ... 27
Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 27
Alderfer’ in ERG Kuramı ... 30
Herzberg’in Güdüleme Kuramı ... 31
Başarı İhtiyacı Teorisi ... 32
Süreç Kuramları ... 33
Beklenti Kuramı ... 33
Eşitlik Kuramı ... 34
Edwin Locke’ un Bireysel Amaçlar Kuramı ... 35
Skinner’ ın Pekiştirme Teorisi ... 36
Hackman ve Oldham’ ın İş Özellikleri Teorisi ... 37
İş Doyumu ve Sonuçları ... 38 Performans ... 38 Verimlilik ... 38 Yaşam Doyumu ... 38 İş Doyumsuzluğu ve Sonuçları ... 39 İş Stresi ve Tükenme ... 39 İşe Devamsızlık ... 40 İş Gücü Devri ... 41
Türkiye’ de İş Doyumu Araştırmaları ... 42
BÖLÜM 3 ... 46
3. YÖNTEM ... 46
Araştırmanın Modeli ... 46
Araştırmanın Evren ve Örneklemi ... 46
vii
Verilerin Analizi ... 52
BÖLÜM 4 ... 53
4. BULGULAR ve YORUM ... 53
Betimsel Veriler ... 53
İş Doyumu Boyutlarına Ait Puanlar ve Cinsiyet Değişkeni Karşılaştırılması ... 55
İş Doyumu Boyutlarına Ait Puanlar ve Yaş Değişkeni Karşılaştırılması ... 57
İş Doyumu Boyutlarına Ait Puanlar ve Öğrenim Değişkeni Karşılaştırılması ... 60
İş Doyumu Boyutlarına Ait Puanlar ve Kıdem Değişkeni Karşılaştırılması ... 62
İş Doyumu Boyutlarına Ait Puanlar ve Branş Değişkeni Karşılaştırılması ... 66
BÖLÜM 5 ... 71 5. SONUÇ ve ÖNERİLER ... 71 Sonuç ... 71 Öneriler ... 74 KAYNAKÇA ... 76 EKLER ... 82
Ek-1. Araştırmanın Yapılmasına Dair MEB İzini ... 82
viii
Tablo 1.İhtiyaçlar Hiyerarşisi Örgütlere Uyarlanması Tablosu ... 17
Tablo 2. Türkiye'de 1987-2013 Arası İş Doyumu Tez Araştırmalarının Konulara/ Konu Başlıklarına Göre Dağılımı Tablosu ... 43
Tablo 3. Farklı Büyüklükte Evrenler İçin %95 Güven Düzeyine Göre Örneklem Büyüklüğü ... 46
Tablo 4. JSS Güvenirlik Katsayısı, Crombach Alpha Değerleri...46
Tablo 5. İş Doyumu Ölçeği (JSS) Faktör Analizi ... 48
Tablo 6. İş Doyumu Ölçekleri, Geliştirenler, Uyarlayanlar, Ölçeğin Özellikleri Tablosu ... 49
Tablo 7. Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımları ... 53
Tablo 8. Öğretmenlerin Cinsiyetleri ile İş Doyumu Düzeylerinin Karşılaştırılması MW-U testi. ... 55
Tablo 9. İş Doyumu Genel Puanların Yaş Değişkeni Kruskall Wallis Tablosu ... 57
Tablo 10. İş Doyumu Alt Puanların Yaş Değişkeni Kruskall Wallis Tablosu ... 59
Tablo 11. İş doyumu Genel Öğrenim Durumu Değişkeni Kruskall-Wallis Testi Tablosu ... 60
Tablo 12. İş doyumu Alt Boyutlatının Öğrenim Durumu Değişkeni Kruskall-Wallis Testi Tablosu ... 61
Tablo 13. İş Doyumu Kıdem Genel ve Alt Boyutlar Doyum Puanları Kruskall Wallis Tablosu . 62 Tablo 14a. İş Doyumu Kıdem ve Alt Boyutlar Doyum Puanları Kruskall Wallis Tablosu ... 63
Tablo 14b. İş Doyumu Kıdem ve Alt Boyutlar Doyum Puanları Kruskall Wallis Tablosu ... 63
Tablo 15. İş Doyumu ve Alt Boyutlatının Kıdem Grupları Betimsel Veriler Tablosu ... 64
Tablo 16. İş Doyumu Puanlarının Branş Değişkenine Göre Kruskal-Wallis Testi Genel Tablo . 67 Tablo 17. Öğretmenlerin İş Doyumu Puan Ortalamaları ... 69
ix
ŞEKİLLER ve GRAFİKLER LİSTESİ
Şekil 1. İş Tatmini veya Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçları ... 19
Şekil 2. Motivasyon Teorileri Şeması ... 21
Şekil 3. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı Şeması ... 29
Şekil 4. Basitleştirilmiş Beklenti Modeli ... 31
Grafik 1. İş Doyumu Araştırmalarının Yıllara Göre Dağılımı ... 44
Grafik 2. Eğitim Öğretim Alanında İş Doyumu Araştırmalarının Yıllara Göre Dağılımı. ... 44
BÖLÜM 1
GİRİŞ
Bir iş ile meşgul olmak, insanların hayatlarını devam ettirebilmeleri için gerekli olduğu kabul edilebilecek bir olgudur. Mal, ürün ve hizmetlerin takası yoluyla insanların ihtiyaçlarını gidereceği veya giderebileceği düşünülecek olursa, bu mal ve hizmetlere ulaşabilmek için belirli bir değere sahip olunması gerekmektedir. Para; insanların ihtiyaçlarına ulaşmasını kolaylaştıran genel olarak yaygınlaşmış bir takas aracıdır. Dolayısıyla insanların değer üreterek bir takas aracına sahip olmaları gerekir ki, temel ihtiyaçlardan başlayarak üst ihtiyaçlarını karşılayabilsin.Yaygın olarak kullanılan takas aracı elde etme yöntemi bir işte çalışmaktır. Başka bir deyişle insanların ihtiyaçlarını gidermek için bir işte çalışma gereklilikleri vardır denebilir.
Son birkaç yüz yıl süresinde çalışma hayatı, sanayi devrimi ve buna bağlı teknolojik gelişmeler sonucu çalışma hayatı her geçen gün daha geniş bir alana yayılarak büyümeye devam etmektedir.Bu büyümeye paralel olarak iş hayatında ve çalışma ortamlarında geriye dönük olmak üzere birçok gelişme yaşanmış ve ileriye doğruda evrilerek devam etmektedir. Çağdaş olarak ele alınabilecek örgüt ortamlarında bireyler ön plana alınırken, klasik olarak değerlendirilen yaklaşımlarda verim ve iş gücü ön planda tutulmaktaydı.
Sanayi devrimini takip eden iş hayatı dönemlerinde, çalışanlardan en fazla verimi alma ilkesi doğrultusunda, iş görenlerin tepkileri ve duygularının yok sayıldığı veya gözardı edildiği bazı dönemler olmuştur. Bu dönemleri takiben ortaya çıkan ve bir klasik yaklaşım modeli olan "makine insan" modeli ve takip eden gelişmeler çalışanların bir noktada çalışanların motivasyonu veya çalışma hayatında tıkanmalarına sebep olmuştur diyebiliriz. Bununla birlikte bireylerin sahip oldukları yetenekler sayesinde toplumda bir yer edinerek bu yetenekleri içselleştirmesi durumu söz konusu
2
olmaktadır (Sun, 2002). Bu iki durum birlikte değerlendirildiğinde iş doyumu kavramı; daha çok bireyselleşen toplum yaşantısı beraberinde bireyin sahip olduğu işle ilgili içsel süreçleri geliştirmesine ve bu süreçleri düşünsel ve duygusal süreçler haline dönüştürmesi olarak incelenebilir.
Sanayi devrimi ile birlikte bireyler evlerinden ayrılarak daha çok çalıştıkları kurumlarda vakit geçirmeye başladırlar (Sun, 2002). Bu süreci daha işlevsel hale getirebilmek için Taylor, Fayol ve Weber bazı kuramlar ortaya atmışlardır. Bu kuramlar klasik yönetim olarak adlandırılan teorik ve devamında pratik olarak kendisini gösteren süreçleri anlatmaktaydı.
Klasik kuramın genel varsayımı bireylerden ve iş görenlerden yüksek verim elde etme üzerine kurulmuştu. Özellikle Taylor’un bilimsel yönetim kuramı, çalışanlara ödeme yapıldığı oranda iş veriminin de artacağı yönünde idi. Bu durum Taylor’un bireyler kendilerini düşünür savıyla netleştirilebilir (Sun, 2002). Fayol’un yönetimi süreçler olarak ele alan kuramında ise bir nebze de olsa çalışanların sendikalaşması yönünde düşüncelere yer verilmiştir. Fayol yönetim süreçleri açısından bir önemli çalışmalar yapmıştır (Mıhçıoğlu, 1989). Fayol’un yönetim ve çalışanlar ile ilgili düşünceleri bir nebze de olsa çalışanların bireysel ihtiyaçlarını da dikkate almış ve bu yönde Elton Mayo’nun çalışmaları ile benzerlik gösteren bir takım unsurlardan bahsetmiştir.
İş yaşamındaki bu gelişmeleri takip eden ve paralel olarak 1930'lu yıllarda Elton Mayo ile başlayan "insan makine değildir" anlayışı ve bu yöndeki araştırmalar göstermiştir ki insanlar yaptıkları işle ilgili düşünceler ve duygulara sahip olmaktadır. Sadece aldığı parayı düşünen ve para aldığı sürece işini düzgün yapan bir insan yapısının geçerli olmadığı anlaşılmıştır.
Bu durumun insanın çalıştığı işten memnuniyet derecesini etkilemesi beklenir. Bu noktadan hareketle bireylerin işten aldığı doyum veya doyumsuzluk durumu kendisinin her türlü psikolojik süreçlerine etki etmekte ve bu durum olumlu yönde, motivasyon, verimlilik, performans artışı vb. durumlara sebep olurken, olumsuz
olduğunda ise, davranış bozuklukları, işinden soğuma, performans düşüşü, istenmeyen örgütsel davranışlar olarak kendisini gösterebilir.
Bu memnuniyet veya memnuniyetsizlik durumu iş doyumu olarak adlandırılmıştır diyebiliriz. Her ne kadar iki ifade farklı gibi görünse de, aslında ikisinin ihtiva ettiği anlam birbirine benzer dönemleri işaret etmektedir. İnceleniş anlamında bu zaman çerçevesinde olsa da insanlığın varoluşundan itibaren söz konusu olan iş doyumu kavramı, insanın meşgul olduğu veya tamamladığı çalışmadan memnun olma derecesi olarak adlandırılabilir. Veya tersi düşünüldüğünde memnuniyetsizliği olarak karşımıza çıkacaktır.
İlk başlarda psikoloji alanında yer bulan iş doyumu kavramı zamanla ihtiyaçlar, gereksinimler gibi olgular ile açıklanmaya çalışılmıştır (Sun, 2002). İş görenlerin işinden memnun olma veya olmama durumunu anlatan iki uçlu bir kavramdır iş doyumu (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012). Başka bir deyişle, yaptığı işten memnuniyet duymayan veya yaptığı işten memnun olan bir iş gören için iş doyumu kavramından söz edilebilir. Her iki durum içinde iş doyumu kavramı geçerlidir. Doyumsuzluk, orta derecede doyum veya doyum olarak adlandırılması mümkün görülmektedir.
İş doyumunun belirleyici özellikleri;
1)Duyusal yönlü işler gözle görülemez,
2)İş doyumu çalışanların algılarının beklentileri ile ne derece örtüştüğü ile ilgilidir.
3)“Ücret”, “işin niteliği”, “bireyin çalışma koşulları”, “yönetim politikaları” ve “çalışma arkadaşları” değişkenleri iş doyumunun boyutlarıdır (Luthans,1995; akt.Ertürk ve Keçecioğlu, 2012).
İş doyumunun görülemez olması durumu, içsel süreçler ile ilgili olması açısından değerlendirilebilir. Bununla beraber görülemez olması tamamen gözlenemez anlamına gelmeyecektir. İşinden memnun olan bireyin davranışlarının gözlemleyenler
4
açısından gözlemlenebilir olabileceği de düşünülmelidir. Bunun yanında iş görenlere yöneltilebilecek sorularda işten aldıkları doyum için bir kılavuz görevi üstlenebilir.
İşinden memnun olan yani iş doyumu derecesi yüksek olan bir bireyin, kolay motive olmasını bekleyebiliriz. Başka bir deyişle, insanların memnuniyet derecesi artarsa motivasyonları ve iş yerindeki çalışma azimleri artar diyebiliriz. Ancak bunun tersi olduğu hususlarda, bir çalışanın memnuniyetsizliği söz konusu ise, motivasyonunun ve çalışma azminin olumsuz etkileneceğinden söz edebiliriz. Başka bir deyişle iş doyumu kavramı bireylerin işlerinde memnuniyet yaşaması veya memnuniyetsizlik duyması olarak nitelendirilebilir.
İnsanlar ihtiyaçlarını karşılarken bir yandan da, iş verenlerin veya örgütlerin ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Bu durumda iki yönlü hatta diğer çalışanları da işin içine katacak olursak çok yönlü bir ilişkiden söz etmek mümkündür. Bu çok yönlü etkileşim sonucunda insanların bazı beklentilerinin ortaya çıkacağı da düşünülebilir.
İçsel tepki beklentiler ve karşılaşılan durumlar sonucunda oluşturulmaktadır. Başka bir deyişle bu beklentiler karşılanmış, karşılanmamış veya beklenilenden daha az karşılanmış olabilir. İşte bu durumun sonucunda iş doyumu kavramı ortaya çıkmaktadır
Bireyin sahip olduğu meslekten tatmin olma düzeyi iş doyumudur denebilir. Özellikle de makine insan düşüncesinin tersine bir kavram olarak görülebilir. Çünkü makine insanın işinden alacağı düşük veya yüksek doyumdan bahsedilemezdi. İş doyumu çift yönlü bir olgu olarak tanımlanır (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012). Örneğin bir otomobile "Yaptığın işten memnun musun?" sorusu sorulduğunda bir anlam ifade etmeyeceği gibi, makine olarak düşünülen insana da bu sorunun sorulması anlamsız olacaktır. Dolayısıyla insanların duyularının hesaba katılmadığı bir yerde iş doyumu kavramından söz etmenin de anlamı olmayacaktır.
İş doyumu çalışanların iş hakkındaki olumlu veya olumsuz algılarının genel bir adıdır. Bu algılar iş görenin, iş ve hayatıyla ilgili bir çok durum ile ilişki içerisinde girebilir. Örneğin, birey işiyle ilgili olumlu bir durum yaşadığında ve bu durum işi ile
ilgili beklentileriyle örtüştüğünde bir memnuniyet duygusu ortaya çıkmaktadır. Bu durumun da bireyin doyum yaşamasını sağlaması beklenir.
İş doyumu olgusunun insanlar üzerinde olumlu ve olumsuz etkileri fark edildiğinde ise bazı araştırma ve çalışmaların olması da beklenen bir durum olacaktır. Nitekim 1930'lu yıllardan itibaren başlayan ve günümüze kadar uzanan bir araştırmalar ve çalışmalar silsilesinin sonucu olarak insanın, insani özelliklerinin bir kenara atılamayacağının anlaşılmış olması gerekmektedir.
İş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir (Keser, 2005). İş doyumu insanların memnun olduğunun göstergesi olarak düşünülebilir. Bunun yanında bireyin psikolojik süreçlerinin sağlıklı işlediğinin de bir kanıtı sayılabilir.
İçsel süreçlerin bireyin düşünceleri ve hisleri olarak değerlendirilmesi mümkündür. Bu durumda birey işine yönelik olumlu veya olumsuz düşünceler; olumlu veya olumsuz duygular; olumlu veya olumsuz tutumlara sahip olabilir. Çalışılan kuruma karşı beslenen olumlu veya olumsuz düşünce ve duyguların, hem çalışan hem de örgüt açısından bazı etkiler yapması beklenmektedir (Yıldırım, 2010).
Örgüt kültürü ile iş doyumu birbirlerini etkileyebilir. Örgüte ait olma, bireyin kendisini örgütün bir parçası sayması durumu, iş doyumu ile alakalı görünmektedir. Zira birey kendisini örgütün bir parçası sayması o işten aldığı doyumla sıkı sıkıya ilişki içerisindedir denebilir. Bu durumda da etkin örgüt kültürüne sahip örgütlerde iş doyumu kavramı önemli bir olgu haline gelebilmektedir. Bu durum her iki seçenek için de geçerli olabilir. Etkisiz kurum kültürü dahilinde bireylerin iş doyumu düzeyleri de düşük olabilir.
Bazı algısal özelliklerin yanında iş doyumu bireyin işinden bazı beklentilerini de ifade edebilir. Duygusal tatmin, maddi ve manevi tatmin gibi olguların iş görenlerin işi tarafından ne kadar karşılandığı da önemli bir husustur. Bireylerin çalıştığı ortamda yaşantıları, bireyin işinden beklentisini tatmin ettiği durumlarda bir doyumdan söz edilebilir. Bir çalışan maaşı önemserken, bir diğer çalışan sosyal imkanları önemsiyor
6
olabilir. Herhangi bir çalışanın kesinlikle bir durumu önemsediği tam anlamıyla söylenemez. Ayrıca tüm beklentilerin de bir çalışan tarafından sergilenmek zorunda olduğundan da bahsedilemez. Başka bir deyişle her bireyin beklentileri farklı biçimlerde karşılandığı sürece iş doyumu kavramından söz edilebilir.
Literatürde göze çarpan önemli nokta, iş doyumu süreçlerini incelemeye başladığınızda karşınıza Maslow ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi tanımının çıkıyor olmasıdır. Buna göre insanlar bir alt basamaktaki ihtiyaçlarını karşıladıkları oranda bir üst derece ihtiyaçlarını karşılamak için harekete geçerler. İnsanların sırasıyla;
1) Fizyolojik ihtiyaçlar 2) Güvenlik ihtiyacı
3) Ait olma, sevme, sevilme ihtiyacı 4) Saygınlık ihtiyacı
5) Kendini gerçekleştirme
olarak belirlenmiştir. Bu durumda iş doyumu kavramının aslında bireylerin bir ihtiyacı sonucu ortaya çıkmış olabileceği düşünülür.
Bireylerin, bazı temel ihtiyaçlarını karşıladıkça bir üst seviyedeki ihtiyaçlarını karşılamaya yöneleceklerinden; işleri fizyolojik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra bu işten birde duygusal bir beklenti içerisine girdikleri söylenebilir. Bu beklenti işinden memnun olma, işinde mutlu olma ve işinden doyum alma gibi bazı içsel süreçler olarak karşımıza çıkar. Bu noktada ise iş doyumu kavramının etkililiği başlamış olur. Bu gelişmelerle birlikte yine ihtiyaçları motivasyonda önemli faktör olarak ele alan Herzberg Motivasyon- Hygiene kuramı göze çarpmaktadır.
Herzberg’e (1972) göre;
1. Gelişme ve amaçlara yönelik fırsatlar 2. Amaçların tanımlanması
3. Arttırılmış görevsel sorumluluk
Öğretmenlerin ise sınıf içi durumlarda bu bahsedilen durumlarla karşılaşması bir bakımdan Maslow’un ihtiyaçlar kuramı öğeleri açısından olurken bir yandan da Herzberg’in dört unsuru ile karşılaşma şeklinde gerçekleşebilir. Örneğin; yöneticisi tarafından saygı beklentisi karşılanmayan bir öğretmenin, mesleki anlamda kendini gerçekleştirme basamağında sorun yaşaması beklenebilir. Bir diğer açıdan ise görevi sadece öğrenciler ile hedef davranışlar arasında sıkışmış bir öğretmenin ise daha üst seviye görevlere ulaşamaması ve dolayısıyla anlamlı bir mesleki yaşam sürememesi sonucunun doğabileceği olarak anlaşılabilir.
Problem Durumu
Bireylerin yaşamış oldukları doyum ve doyumsuzluk sonucu işlerine ve hayatları ile ilgili olumlu veya olumsuz bazı duygu ve davranış geliştirme işine girişmelerinin yansıra; çalıştıkları işe karşı da bazı davranışları geliştirmeleri beklenebilir. İşten uzaklaşma, ayrılma ve devamsızlık bu bahsedilen davranışlardan ilk olarak sayılabilecek olanlardır ve bu davranışlarla beraber bireyler işlerini katlanılabilir kılmak için devamsızlığın yanında;
1. İşyerinde geçen zamanı özel işlerde kullanma, 2. İş üretmeden meşgul görünmek,
3. İş arkadaşları ile önemsiz konularda sohbet etmek, 4. İşi geciktirmek,
5. Kuralları kasıtlı olarak görmezden gelerek otoriteye karşı çıkmak, 6. İş arkadaşları, üstleri ve diğer çalışanlara karşı saldırgan davranmak, 7. Öç almak ve son olarak
8. Misilleme yapmak gibi davranışları sergileyebilirler (Sun, 2002).
İş doyumsuzluğu neticesinde de bireylerin hayat doyumları düzeylerinde düşmeler yaşanması beklenir. Buna bağlı olarak bireyler istenmeyen bazı davranışları geliştirmeye yönelik tutum sergileyebilir. İş doyumsuzluğu sonucunda bireylerde tütün, alkol ve bağımlılık yapan maddelerin kullanımına rastlandığı görülmüştür (Spector, 1997).
8
İş doyumu bireylerin hayat doyumları ile de alakalıdır denebilir. Bu durumda işinden doyum sağlayan bir bireyin, hayattan da doyum sağlıyor olması beklenir. Bununla beraber iş doyumsuzluğu sonucnda, alkol, uyuşturucu kullanımı alışkanlıklarının bireyin günlük hayatını başka bir deyişle yaşam doyumlarını olumsuz yönde etkileyebilir (Sun, 2002).
Bu bağlamda, öğretmenlerin başkalarının kendileri hakkındaki varsayımları ve düşüncelerini önemsediği varsayılabilir. Bu durumda yöneticilerin öğretmenler ile ilgili düşüncelerinin öğretmenlerin iş doyumu ile bir ilişki içerisinde olabileceği düşünülür. Bununla birlikte öğretmenlerin de birer çalışan, işgören olduğunu düşünecek olursak, öğretmenlerin de iş doyumu kavramı ile yakından ilişkili olduğunu görürüz. Bu durumda öğretmenlerin iş doyumu düzeyine etki eden; okulun fiziki yapısı / çalışma ortamı, öğretmenlerin çalışma alanı /sınıf içi özgürlükleri, yönetime katılma durumlarından bahsedilebilir.
Bahsedilen etkiler çoğu zaman meslek dalının kendi içerisinde gelişmesi açısından da önem arz edecektir. Bu konuyu öğretmenlik açısından ele alacak olursak, bireysel veya kişisel olarak sınırlı kalmış gelişimlerin okulun tamamına yayılmasada bir kısmını etkileyebileceği söylenebilir. Bu durumda da bazı öğretmenlerin sahip olduğu pozitif enerji ve iş doyumu durumu diğer öğretmenlerin ve kurumun gelişmesi için de önemli bir husus olabilir. Çünkü en alt kademesinden itibaren öğretmenler eğitimin en önemli unsurlarından birisi olarak göze çarpmaktadır. Bireylerin sosyalleşme süreçlerinin neredeyse çoğunluk bölümünde yer alan öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin de önemli bir husus olacağı düşünülebilir.
Öğretmenler açısından düşünülen bir durum da hem mesleklerinden hem de beklenitlerinin karşılanması yoluyla doyuma ulaşmış olmalarıdır (Bandura, 1977). Ayrıca öğretmen davranışlarının öğrenci çıktılarında oldukça etkili bir durum olduğu ve bu sayede bireylerin doyuma ulaltığı belirtilir (Hughes, 2006).
Türkiye’ de işdoyumu kavramı hakkında pek çok araştırma yapıldığı görülmekle beraber, öğretmenlerin iş doyumu adı altında da birçok araştırma yapıldığı
görülmektedir. Tez kapsamında ilköğretim kurumları öğretmenlerinin iş doyumu düzeyleri araştırılırken bununla birlikte daha önceden yapılmış araştırmaların bulguları ile tez dahilindeki bulguların karşılaştırması yapılarak bir sonuca ulaşılması amaçlanmaktadır. Ayrıca, daha önce bahsedilen ve iş doyumu ile alakalı konuların çözümüne bir katkı yapılması amaçlanmıştır.
Moore’un (1987) belirttiği üzere, öğretmenlerin iş doyumu öğrenim basamağı ile birlikte cinsiyet, yaş, sosyoekonomik statü ve etnik kimlik değişkenlerinin bir bileşimi olarak görülebilecektir (Moore, 1987). Bu bağlamda tez kapsamında uygulanan anket formunda öğretmenlerin, cinsiyet, yaş, kıdem, branş, eğitim düzeylerine ait demografik bilgilere de yer verilmiştir. Bu sayede öğretmenlerin iş doyumu düzeyleri arasındaki değişimin hangi değişkenler doğrultusunda gerçekleşeceği sorusuna da cevap aranacaktır.
Öğretmenlerin iş doyumu düzeylerini arttırabilecek bazı durumlardan bahsedilebilir;
1. İş öğretmene anlamlı gelmeli, 2. İş bireye bir konum vaat etmeli, 3. Çalışana rehberlik yapılmalıdır,
4. Okul içi ortamlar öğretmenleri destekler nitelikli olmalıdır,
5. Çalışanların değerleri işin değerleri ile örtüşmelidir (Başaran, 2000).
Sıralanan bu maddeleri kısaca özetleyecek olursak öğretmen; okul içerisinde kendisine anlamlı gelen, kendisine bir statü veren ve işlerin yapılmasında rehberlik edilen ve kendi değerlerinin anlamlı olduğu okullarda mesleğinin anlam içerdiğinden bahsedebilir.
10
Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı; ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin belirlenmesive bazı demografik değişkenlere göre saptanmasıdır. Bununla birlikte aşağıda belirtilen alt problemler de araştırılacaktır.
1. Öğretmenlerin cinsiyetlerine göre iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
2. Öğretmenlerin yaşlarına göre iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
3. Öğretmenlerin kıdemlerine göre iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
4. Öğretmenlerin öğrenim durumlarına göre iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
5. Öğretmenlerin branşlarına göre iş doyumu düzeyleri nedir?
Bu ilişkilerin ortaya konması sonucu öğretmen istihdam politikalarının iyileştirilmesi, işten alınan doyum düzeylerinin ortaya konması ve eğitim yöneticilerinin öğretmenlerin işlerinden doyum alması için yapması gerekenler hakkında bilgi sağlamaktır. Ayrıca öğretmenlerin yaşam doyumlarının olumlu desteklenmesi, öğrenci yaşantılarının zenginleştirilmesi ve kaliteli bir eğitim ortamı açısından faydalı olabilecek bulgulara ulaşmak hedeflenmiştir.
Öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin yüksek olması sonucunda, başta öğrenciler olmak üzere, yakından uzağa, veliler, toplum ve ülkenin tamamını etkileyecek şekilde olumlu bir etki yapması beklenebilir. Eğitimin en önemli unsurlarından olan öğretmenlerin, işlerinden aldıkları doyum düzeylerinin ve mesleklerinden memnuniyet derecelerinin ortaya konması ile hem öğretmenlik mesleği adına katkı sağlanması hem de literatüre katkı sağlanması amaçlanmıştır. Bu sayede ülkelerin ve ülke politikalarının yegane unsuru eğitim konusunda, eğitimi bizzat yürüten öğretmenler adına, eğitimin iyileştirilmesi hususunda bir katkı sağlanması düşünülmektedir.
Araştırmanın Önemi
İnsanların hayatlarını sürdürmek ve ihtiyaçlarını karşılamak için bir işte çalıştığı düşünüldüğünde, yaşamlarının büyük bir bölümünün meslekleri ile alakalı olması durumundan bahsedilebilir. İşlerinde doyuma ulaşan bireyler, bu olumlu durumları hayatlarının diğer alanlarına da yansıtır (Aykaç, 2010). Bu noktadan hareketle, işinden doyum sağlayan bir öğretmenin hayatındaki diğer alanlarda da başarılı ve mutlu olması beklenir Dolayısıyla da daha verimli ve öğrenciler açısından daha faydalı bir öğretmenin varlığından sözedilebilir.
İş doyumsuzluğu durumunda bazı olumsuz sonuçların doğabileceğine ilişkin bulgular mevcuttur. Bunlar;
1. İş zamanının özel işlere kullanma, 2. İş yapıyor gibi görünmek,
3. Diğerleri ile önemsiz konulardan bahsetmek, 4. İş aksatma,
5. Hakim güce karşı çıkma,
6. Diğerlerine karşı asabi tavırlar takınma, 7. Kin besleme,
8. Öc alma gibi davranışlar sergileyebilirler (Sun, 2002).
İş doyumu kavramı bireyler ile alakalı gibi görünüyor olsa da, örgütün tamamını ilgilendiren bir olgudur. Dolayısıyla iş doyumu kavramına bireysel açıdan bakıldıktan sonra örgütün geneline yayılmış bir çıkarım yapılması, örgütlerin etkililiği noktasında yardımcı olabilecek bir husus gibi görünmektedir. Başka bir deyişle, birey olarak öğretmenlerin iş doyumu, okulların etkililiğine olumlu yönde destek sağlayabileceğinden, önemli bir husus olarak görülebilir.
İş doyumu arttıkça, çalışanların performans, verimlilik ve yaşam doyumuna olumlu yönde etkisi olduğunu savunan araştırmalar mevcuttur (Robbins, 1998; Luthans,
12
2005). Buna bağlı olarak iş doyumu düzeylerinin arttırılmasına yönelik çalışmalar, örgütler, örgüt yöneticileri ve çalışanlar açısından önem arz etmektedir.
İş doyumsuzluğu sonucunda da tükenme ve stres, devamsızlık, iş gücü devri sonuçlarının ortaya çıktığına dair kanıtlar vardır (Eren, 2008; Tomrukçu, 2010). Benzer şekilde iş doyumsuzluğunun olumsuz sonuçlarından kaçınmak için, iş doyumu ve doyumsuzluğu neden ve sonuç ilişkisi içerisinde irdelenmelidir.
Öğretmenlik mesleği ve ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenleri kapsayan bir çok araştırma mevcuttur. Araştırma öğretmenlik mesleği açısından ve Niğde sınırları içerisinde ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin ortaya konması açısından da önem arz etmektedir. Ayrıca, araştırma 2012 yılında Türk eğitim sisteminde yapılan yapısal değişiklikler sonrasında öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin araştırılması açısından da önemlidir.
İş doyumu düzeyleri arttıkça öğretmenlerin etkililiğinin ve mesleki yeterliliklerinin arttığına dair bulgular mevcuttur (Latham, 1998; Mertler, 2002). Bu bağlamda tezin konusunun güncel gelişmeler doğrultusunda iş doyumu kavramının öğretmenler açısından yeniden değerlendirilmesinin yapılması açısından önemli olabileceği söylenebilir.
Eğitim öğretim alanında çok sayıda iş doyumu araştırması yapılmış olmakla birlikte bu araştırma da literatüre kapsamı açısından bir katkı sağlayacaktır. Bununla beraber daha önce diğer meslek grupları ile yapılmış araştırmaların verileri ile yapılacak araştırma verileri farklı meslek grupları içerisinde öğretmenlerin iş doyumu düzeyinin ortaya konması açısından önem arz etmektedir. Bu sayede merkez ve taşra yöneticilerinin öğretmenlerin iş doyumu düzeylerini ve dolayısıyla performanslarının geliştirilmesi hususunda başvurabilecekleri veriler elde edilmesi açısından da önem arz eder. Araştırmanın amacına ulaşabilmesi için takip eden problem cümlesi ve alt problemlere yanıt aranmıştır.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırmanın bu bölümünde, araştırma ile ilgili bazı sınırlılıklara değinilmiştir. Öğretmenlerin maaş demografik değişkenini belirtmeye istekli olmayışları araştırmanın sınırlılıklarındandır. Bununla beraber bazı öğretmenler branşlarını belirtmekte de isteksiz davranmış olmaları araştırmanın sınırlılıklarındandır. Bu nedenle araştırmadan maaş demografik değişkeni çıkarılmış ve branş değişkenini belirtmeyen öğretmenler belirsiz adı altında gruplanmıştır.
BÖLÜM 2
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
İş Doyumu Tanımı
İş doyumu kavramı her geçen gün insan hayatında etkinliği gittikçe artan ve örgüt yaşamı ile özdeşleşen, bireylerin işte karşılaştıkları durumlara, deneyimledikleri işselyaşantılara, beklentilerinin karşılandığı ölçüde geliştirdiği duygudur. Çünkü iş artık bireylerin sadece temel gereksinimlerini değil, her geçen gün bir üst seviye gereksinimlerini karşılamak üzere kullandığı bir araç olmaktadır. Dolayısıyla bireylerin sadece işlerini ekonomik amaçlarla yaptığını düşünerek bu yönde ödüller sağlayan örgütlerin bireylerin iş doyumu düzeyleri ilgili de çalışmalar yapmasını gerekli kılmaktadır. Kişinin kendisine en uygun işi seçmesi durumu gerek bireyler açısından gerekse kurumlar açısından, modern zamanın gerekliliklerini yerine getirebilme ve diğer kurumlar ile yarışma içinde olabilme durumu açısından önemlidir (Tomrukçu, 2010).
İş doyumu kavramı örgüt psikolojisi alanında en çok araştırılan konulardan birisi olması dolayısıyla literatürde oldukça geniş tanım yelpazesine rastlanmaktadır. İş doyumu kurumlar açısından en çok araştırılan konular arasında ilk sıralarda gelmektedir (Jex, 2002). Bu durumun sebebi olarak da iş doyumu kavramının örgüt psikolojisi alanında önemli bir yeri olması gösterilebilir. Başka bir deyişle iş doyumu kavramı kurumlar açısından önem arz etmektedir denebilir.
İş doyumu insanların duyguları ile alakalı içsel bir süreçtir. Bununla beraber iş doyumu kavramını tutumlar ile de oldukça sık şekilde ilişkilendirildiği görülmektedir. Bununla birlikte iş doyumu kavramını açıklamak veya tanımlamak için kullanılan üç yol olduğu göze çarpmaktadır.
İş doyumunu duygusal / tutum yönü ile ele alan tanımlar: bireyin iş rolüne yönelik duygusal yönelimi veya işine karşı gösterdiği duygusal tepki (Vroom, 1964:akt. Çalışkan, 2010; Balcı, 1985; Özgüven, 2003); iş deneyimlerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan pozitif duygu ve heyecanlar (Locke, 1976: akt. Çalışkan, 2010;); işe karşı bir tepki ve duygusal bir dışavurum (Aştı, 1993); beraber çalışmaktan zevk alınan arkadaşlar ve bir iş yapmanın sağladığı mutluluk (Eren, 2001); Çalışanın çalışma yaşamında aldığı haz, mutluluk ve doyumu ifade eder ( Keser, 2005); insanların işlerine karşı duydukları kapsamlı duygular ve insanda yarattığı sonuçlar (Taşlıyan, 2007); iş ortamını oluşturan durumlara karşı çalışanların gösterdikleri olumlu veya olumsuz duygular ( Çoban, 2010; Arasan, 2010); insanların işine karşı geliştirdiği duyguların bir belirtisi (Kavi, 2010);iş doyumu işten duyulan memnuniyeti veya memnuniyetsizliği ifade eden iki uçlu bir kavramdır (Ertürk & Keçecioğlu, 2012).
İş doyumunun gereksinimleri karşılaması yönü/beklenti yönü ile ele alan tanımlar:gereksinimlerin karşılandığı ölçüde işgörenin işi ile ilgili yaşadığı süreç (Ergenç, 1982); bireyin iş doyumuna ait boyutlar ile ilgili beklentilerinin ne derecede karşılandığına dair düşünceleri önemlidir (Balcı, 1985); bireylerin fiili olarak elde ettikleri imkanların seviyesinin beklenti ve özlemlere yakın olması durumu (Eroğlu, 1986); beklentilerin ve elde edilenlerin örtüşüp örtüşmediğinin farkedilmesi üzerine yaşanan duygu (Barutçugil, 2004);ödüllerin gereksinimler ile örtüşen nicel ve nitel yeterlilikleri ile örtüşen ve çalışanların ödül beklentileri (Cherrington, 1994; akt. Sabancı, 1999).
Hem duygusal hem de beklenti tabanlı tanımlar: bireyin beklediği sonuç ile gerçekleşen sonuç arasında yaptığı karşılaştırmada işine karşı beslediği duygusal tepki (Cranny, Smith ve Stone, 1992).
Görüldüğü üzere her üç tasnif biçiminde de aslında iş doyumu kavramı bireyin öznel yargıları ile alakalıdır. Başka bir deyişle bireyin iş doyumu, bireyin kendisinin tutumları ve algıları ile alakalıdır denebilir. Bireylerin öznel yargılarının bir bileşimi olarak da adlandırılabilir. Tutumlar bireylerin kendi yaşantıları yoluyla edindiği deneyimlerin bir yansıması olarak değerlendirilebilir (Özkalp ve Kırel, 2011). Bu durumda da birey eğer işinde doyuma ulaşırsa işi için gerekli fedakarlıkları yapabilecek
16
tutumları geliştirebilir. Bu tür tutumların da örgütlerin rekabet edebilirliği açısından olumlu etkiler yaratacağı ortadadır.
Bireyler örgüt içerisinde doyuma ulaşmak için bulunurlar ve bireylerin beklentileri bu süre zarfında davranışları ve tutumları üzerinde etkili olmaktadır. Bireyler örgüt içerisinde belirlenmiş ürünleri oluştururken, içsel olarak belirledikleri amaçlara ulaşmaya çalışmaktadır. Yani bireylerin doyuma ulaşmadıklarında ya o işten ayrılmaları beklenir ya da birey tarafından o işin gerektirdiği davranışları gösterilmesinde problemlerin ortaya çıkması beklenebilir.
İş doyumu kavramı önceden de bahsedildiği üzere kişisel tutumlar, duygular ve düşünceler ile alakalıdır. Bu tutumlar, duygular, düşünceler ve davranışlar kişiden kişiye değişebilir. Başka bir deyişle bir birey aynı işi yaparak doyuma ulaşırken, aynı işi yapan bir bireyin o işten aynı düzeyde doyuma ulaşmasını beklemek yersiz olur. Bir bakıma iş doyumu göreceli bir kavramdır. Dolayısıyla bireyin içsel süreçlerine yönelik gözlemler gerektirebilir.
Bireysel tutumlarda insanın yaşadığı kültür önemli bir rol oynar. Kültür, bireyin yakın, uzak, doğal ve beşeri çevresini kapsayan çok yönlü bir kavramdır. Bu durumda bireyin bu olgulardan etkilenmesi olağandır. Bu faktörlerin arasında elbette bireylerin çalıştığı örgütlerin de yer alması doğaldır. Nasıl anne-baba, aile, okul, arkadaşlar ve diğer yaşantısal çevreler bireyin tutumlarının oluşmasında etkiliyse, işiyle ilgili yaşam alanlarından da etkilenerek tutum geliştirmesi olağandır.
İş doyumu kavramını eğitim öğretim kurumları açısından ele alacak olursak, öğretmenlerin iş doyumunu ele almak en doğru başlangıç noktası olabilir. Çünkü öğretmenler eğitim-öğretim süreçlerinin sağlıklı ve verimli şekilde işlemesinden birinci derecede sorumlu ve etken bireyler olmaktadır.
Öğretmenlerin çalıştığı kurumdan beklentilerini karşıladığı sürece doyuma ulaşabileceği söylenebilir. Bu durum okul müdüründen hoş bir söz bekleyen öğretmenin bu beklentisinin karşılanmadığı durumda, olumsuz etkilenmesi bir sonuç olarak değerlendirilebilir. Başka bir örnek verilecek olursa, uzun yıllardır köy okullarında çalışan bir sınıf öğretmeni merkez okullara geçiş yapmak istiyorsa ve bu beklentisini
karşılayamıyorsa elbette öğretmenin performansı açısından konuşulacak bazı durumların olması söz konusudur.
Gerek diğer meslek grupları gerekse öğretmenler açısından ortak bir nokta vardır ki o da iş doyumunun kişinin günlük hayatında önemli bir yere sahip olduğudur. İş doyumu kavramı ayrıca çalışanlarının performansını üst düzeye çıkarmak isteyen yöneticilerin özellikle dikkat etmesi gereken bir olgudur. İşten doyuma ulaşamama gibi durumlarda bireylerin örgüt içerisinde istenmeyen davranışları sergilemesi daha beklenen bir durum olmaktadır. Bu iş doyumsuzluğu olarak adlandırılan bir olgudur ve ilerleyen bölümlerde detaylı olarak ele alınacaktır.
Şekil 1.
İş Tatmini Veya Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçları
Kaynak: Moorhead ve Griffin, 1989 (akt.Özkalp ve Kırel, 2011).
Şekil 3. incelendiğinde iş doyumu veya iş doyumsuzluğunu ortaya çıkaran üç ana etken bulunmaktadır. Bunlar sırasıyla sayılacak olursa, örgütsel etkenler, grupsal etkenler ve bireysel etkenler olmak üzere üç kısımda incelenir. Bahsedilen bu etkenler genel olarak iş doyumunun boyutlarını meydana getirmektedir. Birey bu durumları ayrı ayrı ve birlikte bir değerlendirme yaparak, doyum veya doyumsuzluk durumuna ulaşmaktadır. Doyum sonucunda işten ayrılma ve devamsızlık en aza inmiş, doyumsuzluk sonucu ise üst seviyeye çıkmıştır. Başka bir deyişle, herhangi bir sebepten dolayı işinden doyum sağlayan veya sağlayamayan bireyin işe devam etme veya bırakma durumu, bu doyum
18
veya doyumsuzluk tarafından etkilenmektedir. Şekilde yer alan etkenler daha sonraki bölümlerde iş doyumu boyutları olarak detaylı şekilde ele alınacaktır.
İş Doyumu Tarihçesi
Taylor ve Gilbert 20. Yüzyıl başlarında iş doyumu kavramına bireylerin en sorunsuz şekilde çalışmaları şeklinde yorumlanabilecek bir tanımla değinmişlerdir (Tomrukçu, 2010). Görüldüğü üzere 1911’li yıllarda tanımı yapılmış olsa da iş doyumu kavramının güncelleşmesi ve değer kazanması Elton Mayo ve çalışmaları ile hız kazanmaktadır. Bununla beraber iş doyumu adlı Hoppock’un makalesi ile de bir anlamda alanda kendisine yer bulmuş olmaktaydı.
İş Doyumu Boyutları
İş doyumu kavramı ele alınırken, bu kavramın psikolojik süreçlerin etkisinde olduğunu da göz önünde bulundurursak, bireysel ve çevresel özelliklere göre farklılık arz edebileceği söylenebilir. İş doyumu tutumlar ve algılar ile alakalı olması sebebiyle kişisel yargılara açık bir kavramdır. Bu nedenle iş doyumu kavramının her kişiye has ve özel olmak koşulu ile, her bir birey için farklı anlam ifade etmesi olağandır. Dolayısıyla iş doyumunun bireysel yönünden bahsedilebilir.
Birey merkeze alındığında ise, birey ile ilgili bir çok nokta da iş doyumu kavramını etkileyebilir. Bireysel ve çevresel olarak iş doyumu iki bölümde irdelenebilir (Balcı, 1985). Bu faktörlerden “bireysel faktörler” olarak ele alınacak olanlar; yaş, kıdem, mesleki kıdem, unvan, cinsiyet ve medeni durum, öğrenim durumu, “çevresel faktörler” olarak ele alınacak olanlar ise; ücret, yükselme olanağı, kontrol, denetim ve çalışma arkadaşları, iletişim, örgütün sosyal görünümü ve çalışma koşulları olmaktadır.
İlerleyen bölümlerde, literatür taraması sonucu ulaşılan iş doyumu ve boyutlarına dair bilgiler ve bu bilgiler ile ilişkili bazı araştırma bulgularına yer verilecektir.
Bireysel faktörler
İş doyumu kavramı bireyin tutumları ile alakalı olması dolayısıyla temelinde öznel bir olgudur denebilir. Bireylerin kişisel özelliklere ve algılarına bağlı olarak, daha kolay olarak değerlendirdikleri işleri değil de, daha zor ve karmaşık olarak değerlendirdikleri işleri yapmaktan keyif aldıkları ve doyuma ulaştıkları bildirilmiştir (Sun, 2002). Başka bir deyişle bireyin benlik algısına bağlı olarak, zor ve karmaşık olarak gördüğü işleri nihayete ulaştırmış olmaktan doyum almaktadır şeklinde yorumlanabilir. Yapılan bazı araştırmalar da, iş doyumunun bireyin kurum içi süreçleri ile ilgili değil de, kişisel algı ve içsel süreçleri ile ilgili olduğu görülmektedir (Spector, 1997). Literatürde genel bir gözden geçirme yapıldığında, iş doyumunu etkileyen bazı bireysel faktörlerde genel ittifaka varıldığı görülmektedir. Bunlar sırasıyla detaylı olarak ele alınmıştır.
Sekil 2.
Motivasyon Teorileri Şeması
Kaynak: Altuğ, 1997.
Yaş. İş doyumu olgusunun belirleyici boyutlarından birisi de yaş değişkeni olarak düşünülebilir. Bireyin içinde bulunduğu yaş dönemlerinin bireyin iş doyumu üzerinde etkin rol oynayabileceği düşünülebilir. Yıllar ilerledikçe bireylerin işine karşı daha derin
20
tutumlar sergilemesi doğaldır. Bunun doğal sonucu olarak bireylerde iş doyumunun yıllar ilerledikçe artması beklenebilir. Bahsedildiği üzere iş doyumunun yaşam doyumu ile bir ilişkisi bulunmaktadır ve bireylerin eğer sağlıklı aile hayatları kurduğunu düşünürsek, zamanla yaşam doyumlarının yükseleceği ve doğal sonuç olarak iş doyumuna da katkı sağlayabileceği düşünülebilir.
Bireylerin işte geçirdiği süre arttıkça, iş doyumunu algılamaları daha da kolay hale gelebilir. Bu olgu bir çok faktörü içinde barındırabilir. Bunlardan birisi örgütsel bağlılık kavramı bir diğeri de bireylerin işe yeni başladıkları dönemdeki beklenti idealistliği olarak gösterilebilir. Bu gibi faktörlerin de etkisiyle bireylerin iş doyumlarının her geçen gün daha sağlıklı hissedilebileceği düşünülebilir.
İş doyumunun yaş ile doğru orantılı olduğu görülmüştür (Onur, 2006). Nitekim araştırmacılar literatürde iş doyumunun yaş değişkeni ile ilişkili olduğu sonucuna varmışlardır (Lee ve Wilbur, 1985; Hunt ve Saul, 1975; Glenn, Taylor ve Weaver, 1977; Brush, Poch ve Pooyan, 1987; Oswald ve Warr 1996;Spector, 1997; Bilgiç, 1998; Wagner ve Rush, 2000, akt. Sun, 2002; Demirsoy, 2009).
Bir çok araştırma yaş değişkeni açısından anlamlı bir ilişki veya farklılık olduğundan bahsetse de bazı araştırmacılara ait bulgular da yaş değişkeninin iş doyumu düzeyi açısından anlamlı bir farklılık ifade etmediğini göstermektedir (Yıldırım, 2007; Karadağ, Başaran ve Korkmaz, 2009 ;Tomrukçu, 2010; Tezay, 2010; Anar, 2011).
Çalışanların ilk işe başladığı yıllardaki beklentilerinin çok yüksek olması durumu söz konusu olabilir. Beklentilerin yüksek olması, beklentilerin karşılanamaması gibi bir sonuç doğurabileceğinden, işe yeni başlayanların iş doyumlarının gittikçe azalması beklenir. Zaman ilerledikçe bireylerin işlerinden beklentileri, gerçek durumlar düzeylerine indikçe, doyumlarının tatmin edici seviyeye ulaşması beklenebilir.
Kıdem. Kıdem en basit haliyle bireylerin o mesleği icra ettikleri süre olarak tanımlanabilir. Daha önce tamamlanmış araştırmalara göz attığımızda kıdem ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi işaret eden araştırmalar olduğu gibi (Brush, Moch ve Pooyan,1987; akt. Demirsoy, 2009), iş doyumu ile kıdem arasında ilişki veya kıdeme bağlı farklılığın düşük seviyede veya hiç oluşmadığını belirten araştırmalar da mevcuttur
(Balcı, 1985; Pond ve Geyer, 1987; akt. Demirsoy, 2009). Bununla birlikte kıdem ile iş doyumu arasında negatif ilişki olduğunu belirten araştırmacılar da mevcuttur ( Bilgiç, 1998; akt. Demirsoy, 2009). Öğretmenlerin mesleki kıdemlerinin 1-5, 6-19 ve 20 yıl ve üstü olması, iş doyumu düzeylerinde anlamlı bir farklılığa yol açmamaktadır (Taşdan ve Tiryaki, 2008; Karadağ, Başaran ve Korkmaz, 2009).
İş doyumunda bireylerin beklentilerinin de önemli olduğu düşünüldüğü içindir ki, öğretmenlerde iş doyumu düzeyine kıdem değişkeninin diğer değişkenler kadar etkili olması beklenebilir. Bunun sebebi öğretmenlerin her geçen gün deneyimlerine bir yenisini ekleyerek eğitim ve öğretimi yürütüyor olmaları gösterilebilir. Aynı zamanda araştırmaya ve kendini geliştirmeye açık öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin zamanla artması beklenebilir.
Bir birey işiyle ilgili tecrübe kazandıkça, çalışma hayatında karşılaşabileceği problemleri, sorunları ve muhtemel çözüm yolları konusunda bir bakıma uzmanlaşır. Bu da bireyin işini daha verimli yapabilmesi anlamına gelecektir. Kişilerin yüz yüze oldukları problemlerin sayısı azaldıkça veya karşılaşılan problemlerin sonuca ulaştırılma yüzdesi arttıkça bireylerin doyuma ulaşması beklenebilir (Önder, 2009). Başka bir deyişle, işinde tecrübe kazanan bireylerin problem saydığı durumlar azalabilirken, karşılaşılan problemleri çözme yolunda ise farklı yöntem ve teknikler geliştirilebilir. Bu sayede de zaman içerisinde iş doyumu düzeyinde farklılaşma meydana gelmesi olağandır.
Branş. Öğretmenlerin mezuniyet alanlarına göre tercih etmiş oldukları öğretmenlik uzmanlık alanları olarak nitelendirilebilir. Yapılan araştırmalar öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin görev yaptıkları branş alanlarına göre farklılık göstermediği yönünde olmuştur (Sinan, 2008). Başka bir deyişle genel olarak öğretmenlerin iş doyumu düzeyleri görev yaptıkları branşa göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
Unvan değişkeninin iş doyumu düzeyi ile pozitif ilişki içerisinde olduğuna dair kanıtlar da mevcuttur (Oshagbemi, 1998; Robie ve diğerleri, 1997; Bilgiç, 1998 akt. Demirsoy, 2009). Ayrıca Ebeling ve King (1981) 1974-1978 yıllarına ait veriler ile yapmış oldukları araştırmada, prestij, yaş ve gelir düzeyi kontrol edildiğinde ve 1974 yılı verileri kullanıldığında unvan faktörünün iş doyumu ölçümündeki varyansını % 4,8
22
olarak, diğer veriler kullanıldığında ise %2 olarak açıklamışlardır. Bununla beraber Türk eğitim sistemi dahilinde eğitim-öğretim görevini yöneten öğretmenlerin belirleyici bir unvan farklılığına sahip olmaması dolayısıyla branş farklılıkları unvan başlığı ile birlikte ele alınmıştır.
Cinsiyet ve medeni durum. Cinsiyet faktörünün iş doyumu üzerinde önemli bir değişken olduğu görülmüştür (Tomrukçu, 2010; Ağaoğlu, 2011) .Cinsiyet faktörü açısından iş doyumu araştırmaları incelendiğinde araştırmacıların bulgularının farklılık gösterdiği düşünülebilir. Bununla beraber bir çok araştırmacı, iş doyumu araştırmaları sonucunda, iş doyumu puanlarının, özel ve kamu kurumlarında ayrı ayrı olmak üzere cinsiyet değişkeni dahilinde anlamlı bir farklılık arz etmediğini belirlemiştir (Oshagbemi, 1997; Bilgiç, 1998; akt. Demirsoy, 2009;Taşdan ve Tiryaki, 2008; Tomrukçu, 2010; Anar, 2011).
Belirtilen bulguların yanında iş cinsiyet faktörünün iş doyumu düzeyine kadın öğretmenlerde daha olumlu etki eder yapısının bulunduğundan da bahsedilmektedir Ali ve Akhtar, 2009; Gakhar ve Sachdeva, 1987; Bogler, 2007; Khan ve Ali, 2005; akt. Ağaoğlu, 2011).
Araştırma sonuçlarındaki bu farklılaşma, yapılan işin niteliği, çalışılan meslek dalı gibi farklı etkenler dolayısıyla olabileceği gibi, erkeklerin ve kadınların iş ile ilgili beklentilerinin farklı olması dolayısıyla olabileceği de düşünülebilir. Bununla beraber aynı işte çalışan erkek ve kadınların işten beklentilerinin de farklı olabileceği düşünülmelidir. Bu gibi etmenlerin detaylı şekilde ele alınması iş doyumu kavramı açısından önemli bir husus olarak görülebilir.
Medeni durum açısından incelendiğinde ise bireylerin sağlıklı evlilikler yaşıyor olmaları bireylerin iş doyumlarını da etkileyebileceği anlamına gelebilir. Aynı zamanda bireylerin medeni durumları tek başına anlamlı bir farklılık ifade etmese de iş doyumunu yükselten bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bahsedilmesi gereken bir durum ise evli olma ve bekar olma ile iş doyumu düzeylerinin farklılık gösterip göstermediği ile alakalıdır. Yapılan araştırmalar göstermektedir ki evli olanlar bekarlara göre (Keller, 1983; akt. Tomrukçu, 2010)ve
eşinden ayrı yaşayan, dul ya da boşanmış olan çalışanlara göre daha yüksektir (Kingv.d., 1982; akt. Tomrukçu, 2010). Bununla birlikte Tezcan (2010) bekar olan öğretim elemanlarının, evli olanlara oranla daha yüksek doyum puanlarının bulunduğunu bildirmiştir. Öbür yandan evlilik doyumu ile iş doyumu arasında ilişkiye bakan Anar (2011), evlilik doyumu ile iş doyumu arasında anlamlı bir ilişkiye rastlamamıştır.
Öğrenim Durumu. Öğrenim durumu, bireylerin akademik olarak, örgün eğitim kurumlarında ulaşmış olduğu veya mezun olduğu öğretim basamağı olarak kısaca tanımlanabilir. İş doyumu kavramı bireylerin en son mezun olduğu eğitim basamağı açısından değerlendirilecek olursa, bazı çalışanların kendilerinden daha alt basamaktan mezun olmuş kişiler ile aynı ücreti alması durumunda doyumsuzluğun ortaya çıktığı gözlemlenmiştir (Sinan, 2008). Bununla beraber yapılan araştırmaların bu anlamda farklılıklar arz edebileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.
İş doyumu araştırmaları demografik değişkenlere göre incelendiğinde eğitimde geçen süre, mezun olunan eğitim kademesi ve öğrenim durumu gibi durumlar açısından iş doyumu arasında farka bakıldığında anlamlı farklılıklara ulaşan araştırmacılar da mevcuttur (Anar, 2011). Bazı araştırmalarda ise iş doyumu düzeyinin eğitim seviyesi arttıkça arttığı görülmektedir ve bu durum da örgütsel ödüllere daha kolay ulaşma ve daha çok maaş alma ile açıklanabilir (Öztürk, 2001).
Bazı araştırmalar eğitim düzeyi ile iş doyumu arasında olumsuz yönde bir ilişki olduğunu saptanmakla beraber, bazı araştırmalarda ise anlamlı bir farklılık ve ilişkiye rastlanmamıştır (Bilgiç, 1998; Yıldırım, 2007).
Çevresel Faktörler
Araştırmanın bu bölümünde öğretmenlerin çalışma ortamları dahili ve haricinde ele alınan ve iş doyumu ile alakalı olduğu düşünülen çevresel faktörlere değinilecektir.
Ücret. Gerçekleştirilen iş ve alınan mükafat olarak nitlenebilir (Özkalp ve Kırel, 2011). Bireyler literatürde büyük bir ittifakla belirtildiğine göre kendi özelliklerini, statülerini ve maaşlarını, diğer çalışanlarla bir kıyasa girmektedir. Bunun sonucunda
24
birey maaşının az olduğu kanısına varırsa bu durumda doyumsuzluğun ortaya çıkacağından bahsedilmektedir.
Bireylerin çalışma hayatlarını, yaşantılarını devam ettirme gibi bir gaye ile de oluşturdukları düşünüldüğünde, çalışma karşılığı elde edilen ücret/ gelir bireylerin iş doyumuna etki etmelidir düşüncesi benimsenebilir. Ancak bu düşüncenin aksine bulgular göze çarpmaktadır. Spector (1997) maaş ile iş doyumu arasında çok düşük düzeyde korelasyona rastlandığından bahsetmektedir. Bilgiç (1998) maaşın iş doyumu üzerinde pozitif yönde bir etkiye sahip olduğu ancak tek başına anlamlı bir değişken olmadığını belirtmekle beraber, unvanlı ve dolayısıyla yüksek maaşlı çalışanların daha yüksek iş doyumu düzeylerine sahip olduğunu belirtmiştir (akt. Sun, 2002).
Lise düzeyinde görev yapan öğretmenlerin iş doyumu düzeylerinin belirlendiği araştırmada Türkoğlu (2008), öğretmenlerin aldığı ücret bakımından bir memnuniyet ve memnuniyetsizlik arasında kaldığı belirtmiştir (Türkoğlu, 2008).
Yükselme Olanağı. Çalışanların dolayısıyla insanların, ihtiyaçlarını karşıladıkları ölçüde yeni arayışlar ve yeni ihtiyaçları doyurma yoluna gittikleri söylenebilir. Bu nedenledir ki bir çalışanın işinde belirli bir konumu elde ettikten sonra gözünü bir üst kademeye çevirmesi normaldir. Bireylerin işlerinde ilerleme olup olmaması durumu, terfi, ilerleme veya yükselme olarak adlandırılır (Özkalp ve Kırel, 2011). Bireylerin terfi imkanları ile ilgili net olarak bilgilendirilmesi ve bu imkanlardan yararlanabilme düzeyleri iş doyumlarına etki edecek bir etmen olarak nitelendirilebilir. Bu konuyla alakalı olarak öğretmenlerin terfi imkanlarının sınırlı oluşu ve geçmişte kadrolu ve sözleşmeli öğretmenler arasında bir farklılık olduğundan söz edilmiştir (Türkoğlu, 2011). Bu fikir Eren (1996) tarafından da işe yeni başlayan bir kimsenin terfi ve maaş artımı imkanları olmaması durumunda işine karşı olumsuz tutumlar edinebileceği yönünden desteklenir (Eren, 1996).
Denetim ve Çalışma Arkadaşları. Bireyler çalıştıkları kurumlarda birlikte iş yaptıkları meslektaşları, çalışma arkadaşları veya aynı ortamda çalışan kişiler ile iş doyumunun yakından ilgili olduğu bilinmektedir (Özkalp ve Kırel, 2011).
Bireylerin iş yaşamında geçirdikleri süre göz önünde tutulduğunda, yaşantıların büyük bir kısmının iş ortamında geçtiği görülecektir. Atmış yaşında emekli olan bir bireyin günlük sekiz saat çalışma ile ve 30 senede emekli olduğunu varsayarsak, ömrünün yaklaşık yedi (7) yılını çalışma ortamında geçirdiği düşünülebilir. Bu durumda çalışma ortamının ve arkadaşlarının destekleyici, yardım etmeye istekli ve mutlu edici tavırları bireyin işinden mutlu olmasa da çalışma ortamından dolayı doyum düzeyine olumlu etki yapması beklenebilir.
Bireylerin iş yerinde sosyallikten soyutlanması veya tek başına çalışması psikolojik olarak bazı olumsuz durumlara yol açabilir. Bu nedenle olumsuz durumların yaşanmaması için, bireylerin birlikte çalışabileceği işbirlikçi bir ortam, soyutlandığı tek başına olduğu bir ortamdan daha verimli çalışabileceği anlamına gelebilir. İnsanların sosyal varlıklar oldukları göz önüne alındığında bu durum önemi ile göze çarpmaktadır.
İletişim. İş doyumu kavramından bahsedilirken, ilk ele alınan konu ihtiyaçlar olmuştu. Maslow’un hiyerarşi kuramına göre kişi fiziksel ihtiyaçlarını giderdikten sonra ait olma ve sevilme basamağını gerçeklemek için mücadele vermeye başlamaktaydı. Bireylerin çalışma ortamlarında çoğunlukla birlikte çalıştığı diğer bireyler ile de sosyal bir ilişki içerisinde girmesi beklenir. Bireyler birbirleriyle etkileşerek iş ortamını daha güzel veya daha çekilmez bir hale getirebilirler. Bununla birlikte iletişim aksaklıkları veya hataları olarak adlandırılabilecek durumlar da, bireylerin çalışma kalitelerine, iş doyumlarına veya zihinsel süreçlerine etki edebilecek yapıdadır denebilir.
Çalışma Koşulları. Bireylerin hayatında ve iş doyumu düzeylerinde etkili olan bir değişken de çalışma koşulları olmaktadır (Kılıç, 2011). Çalışmak için uygun bir ortam, çalışmayı olumsuz etkileyecek kötü durumlardan uzak olma, sağlıklı bir ortamda bulunma, örgütsel güven ve bağlılık gibi durumlar önemini göstermektedir. Başaran’a (1991) göre fiziksel koşulların varlığı iş doyumu açısından olumlu bir etken olmaktadır (Başaran, 1991).
26
İş Doyumu İle İlgili Teoriler
İş doyumunu açıklamak için farklı kuramlar ortaya atılmıştır. Bunlardan birisi iş karakteristikleri kuramıdır. İş karakteristiği kuramına göre iş doyumu temel olarak işin doğası ile ya da çalışılan örgütün karakteristik yapısı ile şekillenmektedir. Bu kurama göre çalışanlar mesleklerinde ve örgütlerinde bilişsel olarak bir gelişim sağlar ve kişisel doyum seviyesi algısı için bazı mihenkler koyar. Çalışanlar iş doyumunun her boyutuna ait ne gibi getirilerin olduğu ile ilgili bir değerlendirme yaparlar. Bu durum bir öğretmenin aylık gelir beklentisinin üstünde gelir elde etmesinin doyum ile sonuçlanması gerektiğini savunur. Tersi halde, öğretmenin gelir beklentisinin altında ücret alması durumunda doyumsuzluğun tetikleneceğini savunur. Bununla beraber iş doyumu her zaman her bireyin aynı beklenti içinde olması sonucu oluşmaz. Bazı bireyler ödeme konusunda beklenti içinde olurken, bazı bireylerin de sosyal haklar konusunda beklenti içine girmeleri beklenebilir. Lock’a (1976) göre bu durum bireyin hangi boyut ile ilgili beklenti içerisine girmiş olması ile ilgilidir (akt. Jex, 2002)
1970’li yılların sonlarına doğru ise durumsal yaklaşım gelişmeye başladı. Kuramcılar iş karakteristikleri kuramını iki ana yönden eleştirmişlerdir. İş karakteristiği kuramı, çalışma ortamının ana öğesini işin karakteristiği olarak görmekteydi, buda temel olarak yanlış görülür. Meslek etkileşimli bir yapıdır. Bir diğer eleştiri iş karakteristikleri kuramı basit olarak gereksinimleri doyurma üzerine kurulmuştu. Bu kurama göre bireyler bilgilenme süreci içerisinde iş doyumu gibi bazı davranışlar geliştirebilirler. Örneğin, işe yeni başlayan ve işinden mutsuz ve doyuma ulaşamamış bireylerle etkileşen bir bireyin, işinden doyumsuzluk duyacağını ileri sürer. Bu bakış açısından düşünülecek olursa, örgütler içerisinde, örgüte yeni katılan bireylerin sosyalleşme süreci içerisinde, iş doyumsuzluğu yaşayan bireyler ile etkileşime girerek düşüncelerinin bozulmasına izin verilmemesi gerekir (Jex, 2002).
İş doyumu süreçlerini açıklamada motivasyon teorileri de kullanılmaktadır. Bireyi bir işi yapmaya sevk eden, onu harekete geçiren, tetikleyen bazı unsurlar bulunmaktadır. Bu unsurlar iki ana grupta motivasyon teorileri olarak tanımlanmıştır . Bu kapsamda ilk olarak Maslow ve ihtiyaçlar hiyerarşisi olmak üzere ardından Alderferger’in ERG kuramı, üç ihtiyaç kuramı ve son olarak da Herzberg’in güdüleme kuramı ele alınacaktır.
Son grupta ise davranışın nasıl tetiklenerek ivme kazanacağını, ve bu ivmelenmenin ne sayesinde olduğunu açıklayan kuramlar vardır ( Altuğ, 1997). Bu teoriler kapsamında ise; eşitlik kuramı, beklenti kuramı, Edwin Locke’ un bireysel amaçlar ve iş başarımı kuramı, Skinner’in iş pekiştirme teorisi, Lawler’in çok yönlü doyum teorisi, Hackman ve Oldham’ın iş özellikleri teorisi ele alınacaktır.
Kapsam / İçerik Kuramları
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
İş doyumu kavramı açıklanmaya çalışıldığında görülmektedir ki, iş doyumu kavramı ihtiyaçlardan bağımsız ele alınamamaktadır. Maslow’un insanların en temel ihtiyaçlar olan fiziksel ihtiyaçlardan itibaren belirli yöntem dahilinde oluşturduğu “ihtiyaçlar hiyerarşisi” kuramı oldukça yaygın olarak bilinen bir kuramdır. Bu kuramın sırasıyla; 1) Fizyolojik ihtiyaçlar, 2) Güvenlik ihtiyacı, 3) Ait olma ve sevgi ihtiyacı, 4) Saygı ihtiyacı, 5) Kendini gerçekleştirme ihtiyacı olmak üzere beş adettir. Bununla birlikte iki temel varsayım kabul eden Maslow, ihtiyaçları iki ana gruba ayırır. Bu varsayımlar dahilinde bireyi ihtiyaçları ile değerlendirmeli ve ihtiyaçların şiddeti ve önceliği önemlidir.
Bu kuramın temelinde insanların ihtiyaçları yatmaktadır. İnsan yoksunluk durumunda ihtiyaç hissetmektedir. Başka bir deyişle insanlar bir isteklerini karşılayamadıklarında veya bir beklenti dahilinde elde etmek istediği bir durumda ihtiyaç duymaktadır. Maslow’ un ihtiyaç basamaklarında alt seviye ihtiyaçlar yeteri kadar tatmin edildiğinde bir üst seviye ihtiyaçlar kendini hissettirmektedir. Bahsedilen bu ihtiyaç basamaklarından kısaca bahsedilecek olursa:
1.Fizyolojik ihtiyaçlar: Fizyolojik ihtiyaçlar bireylerin yaşamak için karşılaması zorunlu olan gereksinimleri ifade eder. Fizyolojik ihtiyaçlar insan organizmasının yaşamını sürdürebilmesi için gerekli yegane ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçların karşılanamaması durumunda organizmada bozulma veya organizmanın çökmesi yani
