T.C.
DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ
TURİZM İŞLETMELERİNDE
YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂLARININ
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Mehmet ESBA
Danışman
Yrd. Doç. Dr. Ebru GÜNLÜ
YEMİN METNİ
Yüksek Lisans Tezi olarak sunduğum “Turizm İşletmelerinde Yöneticilerin
Duygusal Zekâlarının Örgüt Kültürü Üzerindeki Etkisi” adlı çalışmanın,
tarafımdan, bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım eserlerin kaynakçada gösterilenden oluştuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım.
... / ... / ... Mehmet ESBA
YÜKSEK LİSANS TEZ SINAV TUTANAĞI Öğrencinin
Adı ve Soyadı : Mehmet ESBA Anabilim Dalı : Turizm İşletmeciliği
Programı : Turizm İşletmeciliği Programı
Tez Konusu : Turizm İşletmelerinde Yöneticilerin Duygusal
……… Zekâlarının Örgüt Kültürü Üzerindeki Etkisi
Sınav Tarihi ve Saati :
Yukarıda kimlik bilgileri belirtilen öğrenci Sosyal Bilimler Enstitüsü’nün ……….. tarih ve ………. sayılı toplantısında oluşturulan jürimiz tarafından Lisansüstü Yönetmeliği’nin 18. maddesi gereğince yüksek lisans tez sınavına alınmıştır.
Adayın kişisel çalışmaya dayanan tezini ………. dakikalık süre içinde savunmasından sonra jüri üyelerince gerek tez konusu gerekse tezin dayanağı olan Anabilim dallarından sorulan sorulara verdiği cevaplar değerlendirilerek tezin,
BAŞARILI OLDUĞUNA Ο OY BİRLİĞİ Ο
DÜZELTİLMESİNE Ο* OY ÇOKLUĞU Ο
REDDİNE Ο**
ile karar verilmiştir.
Jüri teşkil edilmediği için sınav yapılamamıştır. Ο***
Öğrenci sınava gelmemiştir. Ο**
* Bu halde adaya 3 ay süre verilir. ** Bu halde adayın kaydı silinir.
*** Bu halde sınav için yeni bir tarih belirlenir.
Evet Tez burs, ödül veya teşvik programlarına (Tüba, Fulbright vb.) aday olabilir. Ο Tez mevcut hali ile basılabilir. Ο
Tez gözden geçirildikten sonra basılabilir. Ο
Tezin basımı gerekliliği yoktur. Ο
JÜRİ ÜYELERİ İMZA
……… □ Başarılı □ Düzeltme □ Red ………... ………□ Başarılı □ Düzeltme □Red ………... ………...… □ Başarılı □ Düzeltme □ Red ……….……
ÖZET
Yüksek Lisans Tezi
Turizm İşletmelerinde Yöneticilerin Duygusal Zekâlarının Örgüt Kültürü Üzerindeki Etkisi
Mehmet ESBA Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı
Turizm İşletmeciliği Programı
Günümüzün hızla değişen ve küreselleşen ekonomilerinde faaliyetlerini sürdüren örgütlerin hızlı hareket etmesi, değişime duyarlı olması ve kendi içlerinde bu değişimin takipçisi bir kültürü benimsemesi; örgütün içinde bulunduğu koşulların bilincinde olan, örgüte yön verecek ve vizyon kazandıracak başarılı ve etkin yöneticiler tarafından idare edilmesiyle mümkündür. Başarılı ve etkin yöneticiler duygusal zekâ adı verilen bir özelliğe sahiptir ve örgüt içinde her zaman önemli bir duygusal rol üstlenmektedir. Örgütün zayıflaması ve güçlenmesi büyük ölçüde yöneticilerin duygusal boyuttaki etkinliğine bağlıdır.
Çalışanların örgüt amaçları doğrultusunda bir bütün olarak hareket edebildiği sağlam bir örgüt kültürünün oluşturulmasında en önemli faktör, duyguların insan yaşamındaki birleştirici ve kenetleyici rolünü fark eden ve duyguları yönetmeyi başarabilen yöneticinin varlığıdır. Kendi duygularını tanıyan ve anlamlandıran, ilişkilerinde karşı tarafın duygularını analiz edebilen, düşünce ve davranışlarında duygularının rehberliğine izin veren yönetici, çalışanlarını daha iyi tanıyarak örgüt içerisinde işleyen kolektif sistemi, paylaşılan değerleri daha etkin biçimde yönetebilecektir.
Yukarıda ifade edilen görüşten hareketle araştırmada ilişkisel tarama modeli kullanılarak yöneticilerin sahip olduğu duygusal zekâ düzeylerinin örgüt kültürü üstüne etkisi araştırılmaktadır.
Anahtar Kelimeler: 1) Duygusal Zekâ, 2) Örgüt Kültürü, 3) Parsons AGIL Modeli,
ABSTRACT Master Thesis
The Effects of Emotional Intelligence of Managers on Organizational Culture in Tourism Establishments
Mehmet ESBA Dokuz Eylul University Institute of Social Sciences Department Of Tourism Management
Organizations that operate in changing and globalizing economies can be sensitive to any change, and can accept a culture that seeks change, but only with the help of successful and effective managers who are aware of external conditions, and can lead the organization and supply a vision.
Successful and efficient managers have a competency called “emotional intelligence” and they play an important emotional role in organizations. Whether an organization becomes stronger or weaker usually depends on the effectiveness of managers, and in particular on their emotional sense.
The most important factor in creating a strong organizational culture, in which most employees act in a cooperative way, and in line with the goals of the organization, is the presence of a manager who is aware of the connective and consolidative role of the emotions, and can manage his/her own emotions.
A manager who can define and explain his/her own emotions can also analyze the emotions of others. By permitting his/her emotions to shape his/her behaviour, he/she will be effective in managing the collective system, and the shared values within the organization, by becoming acquainted with his/her staff.
In the light of these views, this research applies a relational survey method that analyzes the effects of the emotional intelligence level on organizational culture
Key Words: 1) Emotional Intelligence, 2) Organizational Culture, 3) Parsons
TURİZM İŞLETMELERİNDE
YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂLARININ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Sayfa
YEMİN METNİ ...ii
TUTANAK ...iii
ÖZET ...iv
ABSTRACT...v
İÇİNDEKİLER ...vi
TABLOLAR LİSTESİ ...x
ŞEKİLLER LİSTESİ ...xi
GİRİŞ ...1 1.BÖLÜM ÖRGÜT VE ÖRGÜTLERDE KÜLTÜR 1.1.ÖRGÜT KAVRAMI ...5 1.1.1. Örgütün Tanımı...5 1.1.2. Örgütün Sınıflandırılması ...8 1.1.2.1.Toplumsal Örgütler ...8
1.1.2.2.Biçimsel (Formal) Örgütler...8
1.2.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI ...9
1.2.1. Örgüt Kültürünün Tanımı ...9
1.2.2. Örgüt Kültürünün Tarihsel Gelişimi ...16
1.2.3. Örgüt Kültürünün Özellikleri ...18
1.2.4. Örgüt Kültürünün Temel Unsurları ...20
1.2.4.1.Örgütü Meydana Getiren Unsurlar...21
1.2.4.2.Kültür Taşıyıcıları ...23
1.2.5. Örgüt Kültürünün Literatürdeki Yeri...25
1.2.6. Örgüt Kültürünü Açıklamada Kullanılan Modeller ...26
1.2.6.2.Peters ve Waterman Modeli ...30
1.2.6.3.Handy Modeli ... ...32
1.2.6.4.Deal ve Kennedy Modeli ...33
1.2.6.5.Kilmann Modeli ...35
1.2.6.6.Hofstede Modeli...36
1.2.6.7.Parsons’un AGIL Modeli...37
1.2.6.7.1.Uyum...39
1.2.6.7.2.Amaca Ulaşma ...40
1.2.6.7.3.Meşruluk ...40
1.2.6.7.4.Bütünleşme...41
1.2.6.8.Parsons’un AGIL Modeline getirilen eleştiriler...42
2.BÖLÜM ZEKÂNIN VE DUYGUNUN İŞ BİRLİĞİ: DUYGUSAL ZEKÂ 2.1.ZEKA KAVRAMI ...44
2.1.1. Zekanın Tanımı ...44
2.1.2. Zeka Teorileri...45
2.1.2.1.Spearman’ın Zeka Teorisi...45
2.1.2.2.Piaget’in Uyum Teorisi...45
2.1.2.3.Thorndike’ın Zeka Teorisi ...46
2.1.2.4.Sternberg’in Üçlü Zeka Teorisi...46
2.1.2.5.Gardner’ın Çoklu Zeka Teorisi ...47
2.2.DUYGU KAVRAMI ...49
2.2.1. Duygunun Tanımı ...49
2.2.2. Duygunun Teorileri...53
2.2.2.1.James-Lang’in Duygu Teorisi...53
2.2.2.2.Cannon – Bard’ın Duygu Teorisi...53
2.3.DUYGUSAL ZEKÂ KAVRAMI...54
2.3.1. Duygusal Zekânın Tanımı...54
2.3.2. Duygusal Zekânın Tarihsel Gelişimi ...58
2.3.3. Duygusal Zekânın Literatürdeki Yeri ...61
2.3.4. Duygusal Zekâ Modelleri...62
2.3.4.1.John D.Mayer ve P.Salovey Modeli ...63
2.3.4.2.Reuven Bar - on Modeli...64
2.3.4.3.Cooper ve Sawaf Modeli...66
2.3.4.4.Daniel Goleman Modeli...67
2.3.4.4.1.Öz Bilinç ...68 2.3.4.4.2.Öz Yönetim ...70 2.3.4.4.3.Sosyal Bilinç ...73 2.3.4.4.4.İlişki Yönetimi ...74 2.4.DUYGUSAL ZEKÂ VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLİŞKİSİ ...76 3.BÖLÜM ALANYA İLÇESİNDE FAALİYET GÖSTEREN 5 YILDIZLI KONAKLAMA İŞLETMELERİNE İLİŞKİN BİR UYGULAMA 3.1.Araştırmanın Amacı ve Önemi...81
3.2.Araştırmanın Kapsamı ...81
3.3.Araştırmanın Yöntemi...82
3.3.1.Araştırmanın Modeli ...83
3.3.2.Araştırmanın Değişkenleri ...83
3.3.3.Ana kütle ve Örneklemin Tespiti ...84
3.3.4.Verilerin Toplanması ve Analizi...85
3.4.Araştırmanın Sınırlılıkları ...86
3.5.Varsayımlar ...87
3.6.Araştırmadan Elde Edilen Bulguların Yorumlanması...87
3.6.1.Geçerlilik ve Güvenirlik...87
3.6.3. Katılımcıların Demografik Özelliklere İlişkin Hipotezlerin Test Edilmesi
ve Sonuçları...93
3.6.4. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeyleri ile Örgüt Kültürü İlişkisine İlişkin Hipotezlerin Test Edilmesi ve Sonuçları………..100
3.6.5. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgüt Kültürü üstünde Yaratmış Olduğu Etkinin Katılımcıların Demografik Özelliklerine Bağlı Olarak Değişmesine İlişkin Hipotezlerin Test Edilmesi ve Sonuçları……….108
SONUÇ VE ÖNERİLER ...113
KAYNAKÇA……….…...117
EK………...…...141
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Temel Duygular ………52
Tablo 2. Duygusal Zekâ Kavramının Tarihsel Gelişimi………..60
Tablo 3. Araştırmanın Değişkenleri……….80
Tablo 4. Araştırmanın Ana kütlesi ve Örneklemi………...….81
Tablo 5. Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Ölçeklerinin Güvenirliği…….…….85
Tablo 6. Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Ölçeklerinin Geçerliliği………87
Tablo 7. Katılımcıların Demografik Özellikleri………...…88
Tablo 8. Katılımcıların Cinsiyetleri ile Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Düzeyleri t testi………..….90
Tablo 9. Katılımcıların Medeni Halleri ile Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Düzeyleri t testi………..91
Tablo 10. Katılımcıların Sektördeki Çalışma Yılları ile Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Düzeyleri t testi………..…….92
Tablo 11. Katılımcıların Yaşları ile Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Düzeyleri F testi………..……93
Tablo 12. Katılımcıların Yöneticisi ile Birlikte Çalışma Süreleri ile Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Düzeyleri F testi……….….95
Tablo 13. Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Değerlendirmeleri Korelasyon Analizi. ………..97
Tablo 14. Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Değerlendirmeleri Korelasyon Analizi………...102
Tablo 15. Katılımcıların Demografik Özellikleri, Duygusal Zekâ ve Örgüt Kültürü Değerlendirmeleri ………....……..106
Tablo 16. Yöneticilerin Sosyal Bilinç Düzeylerinin Amaca Ulaşma Boyutu Üstündeki Etkisine İlişkin Tukey Testi……….………...108
Tablo 17. Katılımcıların Yöneticisi ile Birlikte Çalışma Sürelerine İlişkin Tukey Testi………...108
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Örgütlerin Hedefleri ………7
Şekil 2.Örgüt Kültürünün Boyutları………...……..14
Şekil 3.Örgüt Kültürünü Meydana Getiren Unsurlar………21
Şekil 4.Ouchi’nin Z Tipi Organizasyonu………..27
Şekil 5.Parsons AGIL Modeli………..………39
Şekil 6.Girdi-Dönüşüm-Çıktı Devresi………..………43
Şekil 7.Olaylar Karşısında Duyguların Rolü………...….51
Şekil 8.Reuven Bar-on Modeli………...65
GİRİŞ
M.Ö. 500 yıllarında yaşamış olan Herakleitos’a göre doğanın en belirgin özelliği değişimdir. Aynı derede iki kez yıkanılamayacağını iddia eden ünlü düşünür, bu sözü ile değişimi evrenin en temel özelliği olarak ifade eder.
İnsanlık tarihi incelendiğinde, bu değişim genel hatlarıyla gözlemlenmektedir. İnsanoğlu, M.Ö. 8000 yıllarında yerleşik hayata geçtikten sonra sırasıyla 10000 yıl süren bir tarım, yaklaşık 200 yıl süren bir sanayi evresinin ardından günümüzde artık bilgi çağı olarak ifade edilen döneme girmiştir. Araştırmacılar, birikimli olarak ilerleyen bilginin bu çağda kendini ikiye katlama süresinin tahminen 1 yıl olduğunu ve bu sürecin her geçen gün azaldığını ortaya koymaktadır. Bu durum, hızı her geçen gün artan bir değişim sürecinin göstergesidir. Bu değişim, günümüz dünyasında varlığını sürdürmek isteyen örgütleri de değişime ayak uydurmak zorunda bırakmakta, hızlı teknolojik gelişmeler ve ağırlaşan rekabet koşulları, örgütlerde geleneksel yönetim ve üretim anlayışının değişmesini zorunlu hale getirmektedir. Bu noktada değişimden kastedilen bir adapte olma sürecidir (Sezik, 2000:16) çünkü bu süreç problem çözmeyi ve öğrenmeyi beraberinde getirmektedir.
Örgütler değişen çağa ayak uydurabilmek için günümüz ekonomik modellerine uygun yeni teknikleri öğrenmek ve uygulamak zorundadır. Öte yandan rekabetin hızla arttığı pazar koşullarında örgütler, varlıklarını sürdürmek ve başarılı olmak için faaliyet göstermiş oldukları iş kollarında çevreleriyle sürekli olarak etkileşim içerisinde olmalıdır.
Bilimsel ve teknolojik gelişmeler her ne kadar 21.yy.a damgasını vursa da yeni teknikler geliştirmek amacıyla teknolojiyi faaliyetlerinde araç olarak kullanabilecek ve ürün haline dönüştürecek kalifiye işgücüne duyulan gereksinim nedeniyle, insan faktörü artık örgüt yöneticileri tarafından vazgeçilmez ve yatırım yapılması gereken bir faktör olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Konuya bu açıdan bakıldığında bilim ve teknolojide yaşanan gelişmeler yöneticilerin işlerini
kolaylaştırmamış, donanımlı işgücü ihtiyacı nedeniyle, aksine daha da zorlaştırmıştır. Bununla birlikte tüketici gruplarının bilinçlenmesi ve etkinleşmesi ile “müşteri
ağırlaştırmaktadır (Baltaş, 2000:103). Tüm bunlara ek olarak söz konusu örgütler kısa sürede, kaliteli ve düşük maliyetli üretim yapıp, yeni ürünler sunabildikleri, değişen koşullara uyum sağlayabilen esnek iş gücüne sahip olabildikleri ve ortak bir amaç doğrultusunda tüm çalışanları ile bütünleşebildikleri ölçüde başarılı olacaktır.
Genel bir biçimde ifade etmek gerekirse; bütün bu koşullar altında örgütün tüm dengeleri gözeterek varlığını sürdürebilmesi için faaliyet gösterdiği çevreye uyum sağlama becerisi hayati derecede önem arz etmektedir. Örgütün faaliyet gösterdiği çevreye uyumu hiç kuşkusuz öncelikle kendi içindeki uyumdan, içsel bir tutarlılık yaratmasından geçmektedir. Hangi amacı gerçekleştirmek için kurulmuş olursa olsun tüm örgütlerin yaşama ve gelişme gücü; onu oluşturan bireylerin belirlenen amaçlar doğrultusunda, beraberce çalışabilmelerindeki istek ve arzularına bağlı olmaktadır (Enginer, 2001: 20). Yukarıda yer alan “ortak bir amaç doğrultusunda tüm çalışanları ile bütünleşebildikleri ölçüde başarılı olacaktır.” ifadesi temelde bu iç uyumu açıklamaktadır.
Örgüt içi uyum temelde iki değerin; örgütün dış adaptasyon ve iç entegrasyon ile ilgili belirli sorunlarla başa çıkmayı öğrenirken bulduğu, keşfettiği veya geliştirdiği bir takım temel varsayımlar (Luthans, 1992: 562) biçiminde ifade edilen örgüt kültürünün ve örgütü yöneten liderin etkinlik düzeyinin önemini ön plana çıkarmaktadır.
Örgüt kültürü, örgütün üyeleri tarafından paylaşılıyorsa ve örgütün çalışanları amaçları başaracak doğru hareketler içinde iseler örgüt kültürü örgütsel etkinliğin artmasına yardımcı olmaktadır (Eren, Alpkan, Ergün, 2003:55). Örgüt kültürünün iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütün finansal performansına ilişkin değişkenleri de etkilemesi nedeniyle başta yöneticiler olmak üzere tüm çalışanların bu kavramı anlamaları ve içselleştirmeleri büyük önem taşımaktadır. Bu kavram, örgütü kökten değiştirebilecek kadar stratejik öneme sahip değerlerin bütününü kapsamaktadır.
Örgütün faaliyette gösterdiği çevreye uyumu için değişime ayak uydurabilmesi, değişim odaklı, esnek bir kültürü benimsemesi, ayakta kalması ve rekabetçi bir yapıyı sürdürmesi; hiyerarşide yer alan farklı pozisyonlar dâhilinde, en alt çalışandan, yönetim kadrosuna kadar bir takım işidir ve bütünsellik arz etmektedir. Birçok araştırmacı örgüt kültürüne ilişkin bir kavram olarak takım çalışmasının önemine vurgu yapmakta, takımlar olmadan bir örgütün yüksek
performansa ulaşmasının mümkün olamayacağını söylemektedir (Yılmaz,1999:29; Keçecioğlu, 2000:3; Güzelcik,1999:126). Bu nedenle, yüksek performanslı örgütü oluşturmak için ilk adım çalışanlara takım ruhunu aşılamak ve başarılı bir takım çalışmasını gerçekleştirmektir.
Gelinen bu noktada konuya yöneticilerin penceresinden bakıldığında, değişen zaman ve ekonomik modellerin hem takımın bir parçası, hem de takımı yöneten kişiler olarak yöneticilerin sırtına büyük sorumluluklar yüklediği görülmektedir. Tüm bu koşullar; yöneticileri, çalışanlarla olan ilişkilerin düzenlenmesi, çalışanların motivasyonu, verimliliğin sağlanması gibi birtakım konularla meşgul etmeye başlamıştır. Bu etkileşimin nasıl gerçekleştirilebileceği sorusunun ilk yanıtı kuşkusuz; örgütün içinde bulunduğu koşulların bilincinde olan, örgüte yön verecek, vizyon kazandıracak başarılı ve etkin bir lider tarafından idare edilmesidir çünkü “vizyon sahibi etkin bir lider, örgütün menfaatleri doğrultusunda kendi istediklerini diğer insanlara yaptıran kişi değil, kendi istediklerini onların da istemelerini sağlayan kişidir” (Genç, 2004:152) ancak bu sayede değişimin takipçisi, yeniliği benimseyen bir kültürün oluşması mümkündür. Bu etkileşim özünde insan ilişkilerinin yer aldığı birtakım ilişkiler bütünüdür.
Daniel Goleman (2002), “Duygusal Zekâ Neden IQ’dan Daha Önemlidir ?” adlı kitabında; başarılı liderlerin duygusal zekâ adı verilen duygusal bir özelliğe sahip olduğunu ve liderlerin örgütlerde her zaman önemli bir duygusal rol oynadıklarını, örgütün zayıflaması ve güçlenmesinin büyük ölçüde liderlerin duygusal boyuttaki etkinliğine bağlı olduğunu ifade etmektedir (Goleman, 2002: 17). Bununla birlikte liderle ilgili olarak, kendisi ve çevresiyle olan ilişkisinin de çalışanlar üzerinde etki yarattığı birçok araştırmada daha dile getirilmektedir (Schein, 1985; Gagliardi, 1986; Baltaş, 2000, Eren, 2001; Cooper ve Sawaf, 2003; Çetin, 2004 ).
Covey (2005), sanayi devrimi ile başlayan ekonomik başarının temel varlığı olarak makine ve sermayeyi gören endüstri çağına ait düşünce donanımının getirdiği yönetim tekniklerinin insanları nesneleştirmenin başka bir ifadeyle iş görmek için insanın kalbini, zihnini ve ruhunu bir tarafa bırakarak yalnızca bedenini istemenin bilgi çağında işe yaramayacağını öngörmektedir (Covey, 2005:21).
Bununla birlikte Trice ve Beyer’in (1993) örgütlerin birlikteliği, örgüt kültürünün ise birlikteliğin getirdiği etkileşimi ifade ettiği fikri, alman düşünür Kant’ın “fikirler ayırıcı, duygular ise birleştiricidir.” sözü, Covey (2004)’in bilgi çağına mensup örgütlerin faaliyetlerinde çalışanlarını kalp, zihin ve beden olarak görmesi gerektiğinin ifadesi. Goleman’ın (2002) örgütün, dolayısıyla örgüt kültürünün, zayıflaması ve güçlenmesinde liderlerin duygusal boyuttaki etkinliğinin önem arz ettiği ifadesi bu araştırmanın farklı noktalarda fikir ayaklarını oluşturmaktadır.
Tüm bu ifadelerin ışığı altında açıklığa kavuşturulması gereken soruyu şu biçimde ifade etmek mümkündür. Kişinin kendi ya da başkalarının hislerini ve duygularını yansıtabilme, onları ayırt edebilme ve kişinin düşüncesi ve eyleminde bu bilginin kullanılması (Møller, 1999:219) biçiminde ifade edilen duygusal zekâya sahip yöneticinin, çalışanlarına örgüt bilincini aşılamakta ve yönetimini üstlendiği örgütün bir iç uyum kazanmasında etkisi var mıdır?
Bu araştırma yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı yöneticilerin duygusal zekâ düzeyleri ile örgüt kültürü arasındaki ilişki olduğunu ortaya koymak amacıyla hazırlanmıştır.
1.BÖLÜM
ÖRGÜT VE ÖRGÜTLERDE KÜLTÜR 1.1. ÖRGÜT KAVRAMI
1.1.1.Örgütün Tanımı
Son yıllarda yönetim bilimine ilişkin literatürde sürekli olarak artan bir ilgi gören örgüt kültürü hakkında yapılan tanımlara geçmeden önce kavram olarak örgütten kısaca bahsetmek gerekmektedir.
“Örgüt, ortak norm ve davranış ilkelerini paylaşan, aralarında çeşitli rol
farklılaşması gerçekleştiren, ortak bir amacı paylaşan ve birbirleriyle etkileşim halinde olan iki veya daha fazla kişinin bir araya gelmesiyle ortaya çıkan sosyal yapılanmalar”
olarak tanımlanmaktadır (Tutar, 2003:17). Örgüt, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi amacıyla oluşturulmuş yapıyı ifade ederken örgütten insanların bir takım amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaşma ve birliktelik olarak da bahsetmek mümkündür (Hasanoğlu, 2004:44). Bir başka tanımda ise örgüt; iş ile iş, iş ile insan ve insan ile insan arasındaki düzen ve düzenlemeler biçimde yer almaktadır (Koçel, 1993:97). Weihrich ve Koontz (1993) ise örgütü; “insan ilişkilerinin oluşturduğu bir roller sistemi olarak” ifade etmektedir (Weihrich ve Koontz, 1993: 20).
Geleneksel yaklaşıma göre örgüt, örgüt işlerini ve çalışanlarını düzenleyen, birlik gösteren ve yüksek kurullardan oluşan sistem ya da ortak amaçları gerçekleştirmek için işlerin yapısına ve dağıtımına ilişkin süreçtir (Duygulu,2003:1). Bir işi başarmak için kurulmuş çevre ile karşılıklı değişim sürecinde uyum sağlayıcı sosyal araçlar ve organizmalar olan örgüt (Smircich, 1983:39) iş ve işlev bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleştirilmesi için bir grup insanın faaliyetlerinin ussal eşgüdümünü oluşturmaktadır (Evans ve Mism, 1992:6). Örgüt, tüm bu özellikleri ile, geniş bir çevresel sistem içinde amaçlar ve değerler, teknoloji, yapı, psiko-sosyal ve yönetim gibi alt sistemleri içeren toplumsal birer sistem (Aldemir,1985:11) büyük bir organizma olan toplumsal ve kültürel yapının bir organıdır (Sargut,1994:74).
Bilgi toplumları olarak nitelenmeye başlanan günümüz toplumları, aynı zamanda bir örgütler toplumu haline gelmiştir. İster iş dünyası içerisinde ister dışında olsun bir örgütün amaç ve işlevi uzmanlaşmış bilgileri ortak bir amaç halinde bütünleştirmektir. Örgütün işlevi, bilgiyi çalışmaya, aletlere, ürünlere, süreçlere, işin tasarımına ve bizzat bilginin kendisine uygulamaktır. Örgütün belli bir amaca yönelik insan toplulukları biçiminde tanımlanması Usal’a (1995) göre örgütün iki temel özelliğine vurgu yapmaktadır. Örgüt üyeleri birbirleriyle iletişim halinde olmalı ve belirli bir amaç doğrultusunda bir araya gelmiş olmalıdır (Usal, 1995:192). Örgütler bireysel ihtiyaçları karşılamak için kurulmaktadır ve insanların çok farklı nitelikteki ihtiyaçlarını karşılamaktadır (Tutar,2003:17). Örgüt kavramı, örgüt boyutuyla ele alınacak olursa; örgütlerin ürün üretmek ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak olarak iki amacı vardır. Birinci amaç ekonomiye, ikinci amaç ise daha çok insan ilişkilerine dayalıdır (Başaran,1982:11).
Genel olarak ifade edilecek olursa; örgütün işlevleri şunlardır (Duygulu, 2004:1); • Örgütler insan gereksinim ve taleplerini daha etkin bir biçimde tedarik
edebilmektedir.
• Örgütler etkinliği artırmaktadır.
• Örgütler bireyler için daha fazla güvenlik sağlamaktadır.
Yukarıda açıklanan tanımlardan hareketle insanların bir örgüt içerisinde bulunmak isteme nedenlerini aşağıdaki gibi açıklamak mümkündür (Evans ve Mism, 1992:3);
• Daha başarılı olmak,
• Gereksinim ve taleplerini daha iyi karşılamak, • Genel olarak daha iyiye gitmek.
İnsanın bir örgüt içerisinde bulunmak istemesinin nedeni hiç kuşkusuz bu denli basit değildir. Felsefi ve psikolojik öğeler barındıran ve insanın doğal bir güdüsü olan “ait olma” isteğini göz ardı etmemek gerekmektedir.
Giriş bölümünde bahsedilen nedenlerden dolayı örgütler varlıklarını sürdürmek, gerek bireysel gerekse grupsal olarak örgüt içindeki, inanç, tutum ve davranışları örgütün amaçlarıyla uyumlaştırmak için iletişimden yararlanmak
zorundadır. Bu nedenle; örgütler çok yönlü ve çevresel ilişkilere yönelik sürekli, bilimsel ve sistematik bir iletişim sistemi kurmalıdır. Çünkü örgütsel başarı için, sistemli bir iletişime gereksinim duyulmaktadır (Halis, 2000:530).
Örgütlerde hedef ise, hem önceden elde edilmiş amaçları, hem de ulaşılmaya çalışılan amaçları ifade etmektedir. Bu açıdan bakıldığında hedefler beş kategoriye ayrılmaktadır. Söz konusu hedefler Şekil 1’de yer almaktadır (Perrow, 1970:134);
Şekil 1. Örgütlerin Hedefleri
Kaynak: Perrow, C (1970). Organizational Analysis: A Sociological View. California: Wadworth Publishing Company Inc. s.134
P.F.Drucker ise, örgütsel hedefleri sekiz ana başlık altında toplamıştır (Drucker, 1964: 74; http://www.provenmodels.com/ , Erişim tarihi: 02.05.2008);
1) Pazarların belirlenmesi 5) Kârlılık
2) Yenilik 6) Yönetici yetiştirme ve geliştirme 3) Verimlilik 7) Çalışanların davranışı ve performansı 4) Fiziksel ve finansal kaynaklar 8 )Sosyal sorumluluk
Öte yandan aşağıda belirtilen amaçların tüm örgütlerde var olduğunu söylemek olasıdır (Dicle, 1976: 9);
a) Mal ya da hizmet üretimi,
b) Örgüt üyelerinin ve örgütle ilgisi olan diğer grupların tatmini, c) Yaşamın sürdürülmesi, Tüketim Hedefleri Ürün Hedefleri Sistem Hedefleri Toplumsal Hedefler Çıktı Hedefleri Hedefler
d) Büyüme ve gelişme, e) Değişim ve çevreye uyum.
Hedefler, bir açıdan bakıldığında, çabalar için geçerlidir. Bir örgütün hedeflerinin ya da kendine özel bir yapısının olmaması da söz konusu olabilir. Hedefler olmaksızın örgütler büyüyüp gelişseler bile, içten ve dıştan baskıya uğrayabilirler (Perrow, 1970: 173). Katz ve Kahn (1978) örgütün amaçlarına ve hedeflerine ulaşmada örgüt üyelerinin, örgütün amaçlarına yönelik olarak, grup içerisindeki sorumluluğu ve ihtiyaçlarını doğrultusunda kendini iyi ifade edebilmelerine ve inisiyatif sahibi olmalarına vurgu yapmaktadır (Katz ve Kahn, 1978:423).
1.1.2.Örgütün Sınıflandırılması
Örgütlerin sınıflandırılmasına ilişkin ayrım literatürde çoğunlukla toplumsal ve biçimsel(formal) örgütler şeklinde yer almaktadır (Mitchell ve Larson, 1987:38).
1.1.2.1.Toplumsal Örgütler
Toplumsal örgütlerde örgüt üyelerinin etkileşimi ve paylaşılan roller zoraki olmadan kendiliğinden gelişmektedir. Bu tip örgütlerde bireyler toplum tarafından bireylere biçilen rollerle ifade edilmektedir. Örneğin; aile, arkadaş toplulukları, cemaatler.
1.1.2.2.Biçimsel (Formal) Örgütler
Örgüt içerisindeki etkileşim, amaç doğrultusunda belli bir plana göre yapılanmaktadır; biçimsel (formal) örgütler bu haliyle toplumsal örgütlerden ayrılır. Bu örgüt tipinde, adından da anlaşılacağı üzere, roller ve görevler formal biçimde yapılanmıştır. Bu tip örgütler literatürde çeşitli sınıflama biçimlerine göre farklı bölümlere ayrılmaktadır. Başlıklar halinde ifade edilecek olursa (Can, 1994;12-20);
• Otorite yapısına göre; hiyerarşik ve demokratik örgütler, örgütün varlığının sağladığı yarar kıstasına göre; karşılıklı yarar sağlayan örgütler, hizmet
• Faaliyet alanlarına göre; üretim örgütleri, toplumsal örgütler, düzenleyici ve
koruyucu örgütler,
• Kullandığı teknolojiye göre; aracı teknoloji kullanan örgütler, yoğun
teknoloji kullanan örgütler,
• Uyum ölçütüne göre; zorlayıcı otoritenin egemen olduğu örgütler,
ussal-yasal otoritenin egemen olduğu örgütler.
• Örgütsel iklim değişikliklerine göre örgütler; atılımcı-yaratıcı iklime sahip
örgütler, diktatör yapılı iklime sahip örgütler, yaratıcı iklime sahip örgütler
olarak sınıflandırılmaktadır.
Bu sınıflamalar içerisinde ise en sıklıkla kullanılanı ve kabul göreni Katz ve Kahn (1978) tarafından geliştirilen sınıflamadır. Bu sınıflamaya göre örgütler, dört temel bölümde incelemektedir (Katz ve Kahn,1978:32);
• Yönetsel ve siyasal örgütler, • Uyumlayıcı örgütler, • Süreklilik sağlayıcı örgütler, • Ekonomik (üretken) örgütler
1.2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI 1.2.1.Örgüt Kültürünün Tanımı
Örgüt kültürü kavramının daha iyi anlaşılabilmesi için, kültür kavramına da açıklama getirmek gerekmektedir. Kavramın yaygın kullanımı, genel davranışsal motiflerden üst yönetimin aşılamak istediği benimsenmiş yeni örgüt değerlerine kadar her şeye “kültür” adını vererek suları daha fazla bulandırmıştır (Deal & Kennedy, 1982; Peters & Waterman, 1982). Andrew M. Pettigrew (1989); kültür ile ilgili olarak “kültür, herhangi bir zamanda, herhangi bir grup içerisinde işleyen açık
ve kolektif bir sistemdir. Bu sistemin terimleri, formları, kategorileri ve imajları grubun kendi durumunu yorumlar.” şeklinde bir tanım yapmıştır (Aktaran:
Değişen ekonomik modeller sonucunda örgüt kültürü olarak adlandırılan kavramla ilgili olarak 1980 ve 1990’lı yıllar boyunca pek çok araştırma ve tanım yapılmıştır; kültür ve örgüt kültürü kavramlarının içine neleri aldığı ve almadığı konusunda çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. Böylece antropolojideki çeşitli kültürel yaklaşımlarda olduğu gibi, örgüt kültürünün tanımlanmasında, çözümlenmesinde ve araştırılmasında da çeşitli yaklaşımlar benimsenmiştir. (Gregory,1983; Smircich,1983a; Allaire ve Firsirotu, 1984).
Pettigrew (1979), örgüt kültürünün, örgütün sahip olduğu, sembolleri, dili, ideolojiyi, inançları, gelenekleri ve efsaneleri içerdiğini belirtmekte, bunların bölümlerarası düzeylerde dahi değişebileceğini ileri sürmekte ve “Kültürel değerler,
yönetimin ve çalışanların dikkatini, firmanın amaç ve fikirlerinin seferber edilmesine doğru yöneltir” ifadesini kullanmaktadır (Aktaran Akat ve Anılgan, 1992: 23).
Bu tanımların yanı sıra, Hersey (1996) örgüt kültürünü, “paylaşılan inançlar, değerler ve tutumlar”; Arogyaswamy ve Byles (1987), “paylaşılan değer ve ideolojiler”; Bate (1990), “paylaşılan düşünceler, değerler ve anlamlar”; Trice ve Beyer (1993), “değer, norm ve ideolojileri içeren bir anlamlar şebekesi”; Smircich (1983), “örgüt üyelerinde paylaşılan algılar, inançlar, anlamlar ve değerler”; Moore (1985), “paylaşılan anlamlar bütünü”; Schwarts ve Davis (1981) ”örgüt üyeleri tarafından paylaşılan inanç ve beklenti örüntüleri”; Kilmann (2000), ”bir grubu birbirine bağlayan ve grupta paylaşılan normlar, tutumlar, beklentiler, inançlar, sayıtlılar, değerler, ideolojiler ve felsefeler” şeklinde tanımlamışlardır (Aktaran Şişman, 1994:58–59, 81).
Örgüt kültürü, Schein (1990) tarafından “belli bir insan topluluğunun gerek
çevreye uyumu gerekse iç bütünleşmesi sırasında öğrendiği, geçerliliğini kanıtlayacak düzeyde olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen bir takım varsayımlardır” şeklinde ifade edilmektedir (Schein, 1990:110). Peters ve
Waterman, (1982)’ya göre örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki hikâyeler, inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapıyı ifade etmektedir (Peters ve Waterman, 1982’den aktaran Özkalp, 1995:60). Öte yandan Deal ve Kennedy (1982) bu kavramı, “bir davranış düzenleyici ya da örgütte yapılan her şeyin yapılış biçimi”
olarak tanımlarken, örgüt kültürünün özünü değerlerin meydana getirdiğini belirtmektedir (Deal ve Kennedy, 1982’den aktaran Şişman, 1994:58). Bununla birlikte Elliott Jaques (1952) “bir örgütün kültürü, örgüt içerisindeki işlerin yapılışı
ve düşünüşün genel bir biçimidir ki, bu durum bütün örgüt üyeleri ile paylaşılmakta ve örgütün hizmetine kabul edilebilmek için yeni üyeler de bunları öğrenmek ve kabul etmek durumundadırlar” şeklinde bir tanım yaparken John Van Maanen
(1977) ise, “örgüt kültürü, örgütü oluşturan bireylerin paylaştıkları bilgi,
aralarındaki bilgi alışverişi, örgüt içerisindeki rutin ve rutin olmayan aktiviteler”
şeklinde ifade etmektedir. Harrison Trice ve John Beyer (1993), “kültür kolektif bir
fikirdir, belirsizlikler ve insan hayatının tecrübesizlikleri karsısında oluşur ve duygusal tepkiler, bölüşümler ve kültürel formlardan meydana gelir” demektedir
(Aktaran:Hatch,1997:205). Geybullayev (2002), kültüre verimlilik açısından yaklaşarak, “örgüt kültürü, bütün çalışanların paylaştığı fikir, ilke, davranış ve
değerlerin bileşimidir. Bunlar yazılı biçimde ifade edilmeseler de çalışanların davranış biçimlerinde ve iş süreçlerinde kendini göstermektedir” demektedir. Örgüt
kültürü, bu bakımdan örgütün misyonunu yerine getirmesini, amaçlarına ulaşmasını, verimliliğini artırmasını etkileyen temel bir unsur olarak kabul edilebilir (Hatch, 1997:205).
Yukarıda verilen tanımlardan hareketle, bütüncül bir yaklaşımla örgüt kültürü, örgüt üyelerinin ortaklaşa paylaştıkları temel sayıltılar, değerler, semboller ve uygulamalar bütünü biçiminde tanımlamak söz konusudur (Robbins, 1990:438; Mullins,1993:14). Örgüt kültürü; gelenekleri, seremonileri ve fiziksel ortamları inceleyerek, efsanelerin, hikâyelerin, sembollerin ve insan eliyle yapılmış her şeyin anlamını ortaya koymakta; böylece çalışanlar örgütün kültürel çevresini daha iyi anlayabilmektedir (Daft,1988:503). Örgütlerde kültür, biçimsel uygulamaları (hiyerarşik yapı, iş tanımları), biçimsel olmayan uygulamaları (normlar), değerleri, alışkanlıkları, örgüt hikâyeleri, dili ve fiziksel ortamı (çalışma alanı, kıyafet kuralları, mimari yapı) kapsamaktadır (Schuler, 1998:376). Örgüt kültürünü, Pascale ve Athos (1981) “örgüt yönetiminin çalışanlarına ve müşterilerine yönelik izlediği politikaları
yönlendiren felsefe” olarak tanımlarken, bu açıdan bakıldığında örgüt kültürü,
örgütün nasıl strateji oluşturacağını, hedef meydana getireceğini, koyduğu hedefe nasıl ulaşacağını, gelişimi nasıl ölçeceğini, nasıl ürün ve pazar oluşturacağını
belirlemeye yarayan bir pusula olarak da görülebilmektedir. Örgüt kültürü, rasyonel davranışın idare ve sevkine imkân veren bir mekanizma ve açıkça ortaya konmuş durumsallıklar altında uygun hareket biçimini belirleyen genel kurallar sistemi olarak dikkate alınmalıdır. “Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin ummadıkları çalışma koşulları
ile karşılaştıklarında, onlara rehberlik eden, genele yaygın ve açık şekilde anlaşılan kurallar setidir” (Camerer ve Vepsalainen,1998:115). Peters ve Waterman’a göre
örgüt kültürü baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki, hikâyeler, inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapıyı işaret eder (Peters ve Waterman,1987:383). Örgüt kültürü kavramının, bilim adamları, araştırmacılar ve uygulayıcılar arasında bu denli ilgi görmesinin başlıca nedenlerini şöyle özetlemek mümkündür (Şişman,1994:28);
• Deneycilik, olguculuk (pozitivizm), akılcılık gibi geleneksel yöntemler üzerinde meydana gelen çeşitli tartışmalar sonucunda, örgüt kuramıyla ilgili olarak geçmişte ortaya konulan görüşlerin yeterince tatmin eder nitelikte olmayışı ve örgütsel yasamın rasyonel olmayan yönünün (kültürel, sembolik vs.) giderek daha fazla önem kazanması,
• Örgütün daha önce bir makine ya da organizma olarak düşünülmesine bağlı olarak yakın geçmişte örgütü tanımlama ve çözümlemede düşünce sistemleri, anlam sistemleri, kültürler gibi yeni mecaz ve yaklaşımların geliştirilmesi, • Sosyal bilimlerin diğer bazı alanlarda (bilim, felsefe, sosyoloji, psikoloji)
olduğu gibi örgütsel bilimlerde de giderek evrensellikten durumsal ilişki ve ilkelere; nesnellikten öznelliğe doğru bir eğilimin gerçekleşmesi,
• Kültür kavramının geniş anlamda birçok kavramı içinde barındıran bir şemsiye kavramı olarak düşünülmesi ve bu kavramın, örgütsel çözümlemelerde kullanılan bazı geleneksel konu başlıklarının (yapı, liderlik, örgüt-çevre ilişkileri) yeniden yorumlanmasında öncü duruma gelmesi,
• Politik, ideolojik ve sosyo-ekonomik faktörlerin sosyal kuram üzerindeki etkileri,
• İş ve örgütsel yaşama ilişkin olarak iş gören beklentilerindeki değişmeler ve yapılan iş karşılığında iş görenlerin sadece ücretle ödüllendirilmenin yeterli olarak görülmemesi,
• Kültürün, örgütsel değişimin özünün anlaşılmasında ve gerçekleşmesinde temel etken durumuna gelmesi örgütsel bütünleşme, kontrol ve verimliliğin temel anahtarı olarak görülmesi.
Örgütler, insanlar tarafından oluşturulan yapılardır. Çağdaş yaklaşımlarda örgütler, insan değerleriyle teknik değerlerin bir bütünlük içinde birleşim ve etkileşimden doğan, mekanik sistemler olmaktan çok, insanların oluşturduğu, sosyalleştirme süreçleri, sosyal değerler, sosyal normlar ve sosyal yapılarla donatılmış, sosyal sistemler olarak görülmektedir. Eğer örgütler içinde bulundukları toplumun küçük birer örneği olarak düşünülürse, dünyadaki farklı toplum ve kültürlere benzer bir biçimde, örgütlerinde farklı kültürel özelliklere sahip oldukları düşünmek mümkündür.
İnsanlar, kültür edinme biçimlerine bağlı olarak farklı kişiliklere sahip olabildikleri gibi örgütlerin kişiliği de onların sahip oldukları farklı kültürel özelliklere göre açıklanabilmektedir. İnsanların, onları benzersiz kılan bazı davranış, inanç, huy ve amaçları olduğu gibi, örgütler de zamanla belli özelliklere sahip bir kişilik geliştirebilmekte ve bu durum, “örgüt kültürü” olarak adlandırılmaktadır (Şişman, 1994:5).
Şekil 2.Örgüt Kültürünün Boyutları
Kaynak: Robins P., Coulter M. (2003) Principles of Management 7/e, New york: Pearson
Education
Şişman’ın (1994) bahsettiği kişilik kavramı örgüt içerisinde öylesine temel bir kavramdır ki; örgütü tüm faaliyetlerinin her aşamasında etkileyen çekirdek güçtür. Şekil 2’de sunulan örgüt kültürünün boyutları bu etkiyi gözler önüne sermektedir. Örgüt kültürü, örgüt üyelerine davranışlar için kurallar belirleyen ve bir örgütün varlığını ve anlamını şekillendiren, paylaşılan inanç ve değerler modelidir. Örgüt bir bütün olarak incelenirken, farklı mercekler topluluğu olarak nitelenen örgüt kültürü; bu mercekler topluluğu içinde, üzerinde herkesin fikir birliğine vardığı algılamalar olan değerler, inançlar, gerçekler vb. yer almaktadır (Şişman, 1994:7). Örgüt kültürü, birbirleriyle ilişki içinde olan elemanların oluşturduğu bir bütündür. Bu bireysel elemanların oluşturduğu yapı, her biri bir bütün olarak örgüt kültürü oluşturmakta ve örgüt içindeki her çalışan bu elemanlardan etkilenmek durumunda kalmaktadıır. Bu elemanlar topluluğu, örgüt üyelerinin davranışlarını ve görüşlerini
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Sonuç odaklılık Düşük….Yüksek
İşin takım çalışmasına göre organizeedilmesi
Yönetimin oryantasyona ilişkin kararlarının çalışanlarda oryantasyon
sağlama düzeyi Çalışanların yeniliklere
açık olma düzeyleri, risk alma konusunda
cesaretleri
Çalışanların detaylara verdikleri önemdüzeyi
sergiledikleri analiz becerisi
Çalışanların genele göre agresiflik verekabet etme düzeyleri Yönetimin sonuca mı yoksa sonucun elde edilmesini sağlayan başarıya mı odaklandığı Detaylara verilen önem
Düşük….Yüksek
Agresiflik
Düşük….Yüksek Düşük….Yüksek Oryantasyon Takım uyumu
Düşük….Yüksek Yenilik ve risk alma
Düşük….Yüksek Esneklik Düşük….Yüksek Örgüte ilişkin karar vermede statükocu yapının düzeyi
şekillendirmektedir. Paylaşılan örgüt kültürü çalışanlara birim fonksiyonları, her bir fonksiyon içindeki rolleri ve işlerini yapmak için onlardan beklenen davranışları nasıl anlamaları gerektiği hususunda yol göstericilik yapmaktadır (Yüksel, 2001:108). Daha somut haliyle bir model olarak değerlendirmek gerekirse “örgütte
insanların nasıl davranması ve birbirini nasıl etkilemesi gerektiğini biçimlendiren, işlerin nasıl yapıldığını gösteren paylaşılan inançlar, tutumlar, tahminler ve beklentiler modelidir” (Vural, 1998:41).
Örgüt kültürü, temel değerler ve normlara dayalı örgüt üyelerinin örgütü anlamalarına yardım eden paylaşılmış ve kabul edilmiş algılar, tutumlar, semboller, törenler ve mitler bütünüdür. Çalışanların düşünce ve davranışları için yol gösterici ya da bağlayıcı niteliğe sahip, örgütün tarihsel yaşam süreci içerisinde oluşmuş bilişsel ve normatif uyum bilgiler içermektedir (Bakan ve diğerleri, 2004;17). Örgüt kültürü, aynı örgütte çalışanların tutum, inanç, varsayım ve beklentileri ile bireylerin davranışlarını ve bireyler arası ilişkileri belirleyen faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar denetimidir (Erengül,1997;25).
Yukarıda yer alan tanımlamalar çerçevesinde örgüt kültürünün her örgütte farklı olduğunu ifade etmek gerekir; başka bir ifadeyle örgüt kültürü parmak izi gibi ayırt edicidir demek mümkündür. Her örgütün kendine özgü bir tarihi, misyonu, vizyonu, prosedürleri, iletişim modeli, hikâye ve efsaneleri vardır. Bunların hepsi bir araya gelerek örgütü diğerlerinden farklılaştıran ayırt edici bir örgüt kültürünü oluşturmaktadır (Vural,1998;33). Örgüt açısından kültür, bireylerin karar alma ve davranışlarını ve bunun sonucunda da çalışma biçimi, yöntem ve yoğunluğu ile çevresel ilişkileri biçimlendirme ve yönlendirme konusunda sahip olduğu güçten dolayı önemlidir (Erenler,2001;1).
Buraya kadar olan kısımda, örgüt kültürü kavramı genel hatlarıyla tanımlanmaya çalışılmıştır. Elbette kavramı sadece tanımlamak onu anlamak için yeterli değildir. Bir sonraki aşamada örgüt kültürüne ilişkin çeşitli özelliklere yer verilecek böylelikle kavram daha anlaşılır hale getirilmeye çalışılacaktır.
1.2.2.Örgüt Kültürünün Tarihsel Gelişimi
Bugün örgüt kültürü olarak tanımlanan kavram, ilk olarak 1930’lu ve 1940’lı yıllarda Chester Bernard ve Elton Mayo’nun biçimsel olmayan örgütlerin doğasını, değerlerini ve duygularını analiz ettikleri araştırmada ortaya çıkmaktadır (Hurd, Barcelona, Meldrum, 1970:24). Kavramın oluşmasına ilişkin birikimli olarak ilerleyen sürecin ardından bugün tanımlanan haliyle ilk kez 1979 yılında, Pettigrew’in Administrative Science Quarterly’de yayınlanan “Örgütsel Kültürler
Üzerinde Çalışırken” adlı makalede yer almaktadır (Bakan ve diğerleri, 2004:21).
Örgüt kültürü kavramına ilişkin literatürdeki ilk çalışmalar olarak bunları göstermekle birlikte kavram olarak örgüt kültürü, bugünkü ekonomik ve endüstriyel yapılanmaların temellerinin atıldığı 1980’lerde yönetim literatürüne girmiştir (Çelik, 1993:16). Örgüt kültürü ile ilgili bilimsel çalışmaların 1980’li yıllarda gelişmesinin en önemli nedeni; Japon firmalarının hızla yükselişi ve eş zamanlı olarak Amerikan firmalarının pazar paylarını kaybetmeye başlamasıdır. Sonuç olarak, telaşa kapılan Amerikan firmalarının bu kayıpların nedenlerini araştırmaları neticesinde örgüt kültürünü keşfetmeleridir. Amerikan şirketlerinin niçin diğer toplumlardaki, özellikle Japonya’daki, eş değer şirketler kadar iyi performans göstermediklerini açıklamaya çalışmalarıdır (Dedehayır, 2004:4).
Örgüt kültürü ile ilgili çalışmaların 1980’li yıllarda gelişmesinin diğer bir nedeni örgüt üst kültürü ile ilgilidir. 80’li yıllarla değişmeye ve gelişmeye başlayan ekonomik modellerle birlikte kalite unsurunun ön plana çıkması rekabete dayalı bir atmosferin oluşmasına paralel olarak çalışan sirkülâsyonu artmıştır. Örgütlerde çalışan insanlar farklı kültürlerden gelmekte bu nedenle örgüt içerisinde alt kültür grupları oluşmakta ve bu durum alt kültür grupları arasında çatışmalar yaşanmasına neden olmaktadır. Günümüzde belli bir amaç neticesinde bir araya gelerek örgütü oluşturan topluluklarda da bu sıkıntılar yaşanmaktadır. Örgütteki alt kültür grupları arasında yaşanan çatışmalar kuşkusuz ki; örgüt açısından istenmeyen bir durumdur. Her grup kendi kültürel kimlik değerlerinin üstünlüğüne inanmakta ve diğer gruplara bunları kabul ettirmeye çalışmaktadır. Örgüt kültürü, alt kültür grupları arasında yaşanan çatışmalara karşı geliştirilen bir önlem mekanizması olarak düşünülmekte ve eğer örgüt üst kültürü yaratılabilirse, çalışanlar örgütün kapısından içeri girerken,
dışarıdan getirdikleri kendi kültürel kimliklerini ve değerlerini dışarıda bırakacak ve böylece çatışmalar örgüt dışında bırakılmış olacaktır (Dedehayır, 2004;4). 1980’li yılların başlarından itibaren yapılan araştırmalar, sadece ulusal kültürlerin örgütler ve yönetim üzerindeki etkisini ortaya koymamış aynı zamanda örgütlerin kendilerine ait kültürlerinin olduğunu ortaya çıkarmıştır (Şişman, 2002;107).
Öte yandan bazı örgüt kuramcıları, 1970’lerden önce de örgütle ilişkili olarak kültür kavramından söz etmişler, özellikle de örgütler içindeki alt kültürler üzerinde durmuşlardır. Sözgelimi, 1950’lerde ve 1960’larda örgütsel psikoloji, kendini endüstriyel psikolojiden farklılaştırmaya başlamıştır (Bass, 1965; Schein, 1965). Bu dönemde örgütsel psikolojinin iş grupları ve örgütler üzerinde artan önemi örgütler içerisinde “sistem” kavramının oluşmasında önemli rol oynamıştır. Örgütsel normların ve tavırların bütünleşmiş serilerini tanımlamak için Tavistock Enstitüsü’ndeki araştırmacılar ve klinik doktorlar “sosyo-tekniksel sistemler” kavramını geliştirmişlerdir. Katz ve Kahn (1978) yaptıkları örgüt analizlerinin tamamını sistem kuramı ve sistem dinamikleri çerçevesinde inşa etmişler böylece daha sonraki kültür araştırmaları için en önemli kuramsal temeli hazırlamışlardır. Bununla birlikte örgüt kuramcıları ve araştırmacılar yukarıda da belirtildiği üzere 1980’li yıllarda adeta kültür kavramını yeniden keşfetmişler ve örgütsel davranışın çeşitli görünümlerini kültür kavramıyla ve bununla ilgili diğer bazı kavramlarla açıklamaya çalışmışlardır. Daha sonra Silverzweing ve Allen’in (1984) örgütlerle ilgili olarak yayınladığı “Ortak Kültür” adlı makaleyle birlikte, ortak kültür kavramı yönetim bilimciler arasında da yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bunun yanı sıra örgüt kültürü kavramı, Ouchi’nin (1989)“Z Kuramı” , Deal ve Kennedy’nin (1982) “Ortak Kültür” ve Peters ve Waterman‘ın (1987)
“Mükemmeli Arayış” adlı kitaplarının yayınlanması ile güncel hale gelmiştir
1.2.3. Örgüt Kültürünün Özellikleri
Yukarıda verilen tanımlamaların ve araştırmaların haricinde literatürde, örgüt kültürü kavramına ilişkin tanımlamalarda bulunan birçok araştırma ve araştırmacı yer almaktadır. Her birine bu çalışmada yer vermek mümkün olmamakla birlikte bu tanımların bazı ortak noktalarda birleştikleri görülmüştür.
Bunlardan birinci ortak özellik tüm tanımlamalarda, örgüt içinde paylaşılan
değerlerin varlığıdır. Başka bir ifadeyle çalışanların örgüte ve işe ilişkin ortak
değerleri mevcuttur. Basit bir örnek olarak; bazı örgütler çalışma esnasında çalışanının sigara içmesini hoş karşılamazken, bu kültür sigara içen çalışanlarca da benimsenmiştir. Bu çalışanlar iş esnasında sigara içmemeye özen göstermektedirler. Bir diğer ortak özellik ise örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi
kabul edilmesidir. Başka bir ifadeyle çoğu kez herhangi bir kitapta yazılı olmayan bu
değerler doğrudan çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmaktadır. Bu durum örgüt kültürü kavramının yalnızca örgütle ilgili olmadığı insan faktörünün, bireylerin eğitim düzeylerinin, gelenek göreneklerinin, yaşayış biçimlerinin de işin içerisinde yer aldığı karmaşık bir yapılanmayı işaret etmektedir. Örgüt kültürüne, bireyleri bir araya getiren bir örgütlenme üslubu açısından bakıldığında açıklanmak istenen daha iyi anlaşılacaktır. Bu nedenle bazı çalışanlar tarafından anlaşılması güçlükler yaratabilmektedir. Özellikle hizmet örgütlerinde bu güçlük daha belirgin bir hal almaktadır. Sözgelimi konaklama işletmelerinde müşteriler farklı ülkelere, dolayısıyla farklı kültürlere ait bireylerdir. Müşteri beklentileri doğrultusunda hareket etmesi gereken örgütte yerleşen kültür bu nedenle bazı çalışanlar tarafından yeterince anlaşılamayabilmektedir. Bu olumsuzluğu ortadan kaldırmaya çalışan örgütler gerekçeleri açıklamaya çalışmak, konuya ilişkin eğitimler vermek gibi yollara başvurmaktadır.
Üçüncü ortak özellik ise; bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik
anlamlardır. Bu anlamlar çalışan insanların birbirleriyle kurmuş oldukları etkileşim
ile öğrenilmekte ve bireyler arası ilişkileri etkilemektedir. Örneğin; örgüt içinde anlatılan hikâyeler, masallar nesilden nesile bir efsane olarak geçmektedir (Özkalp ve Kırel, 2001:177).
Bu ortak noktaları birleştirerek yapılacak bir tanım şu şekilde olacaktır; örgüt kültürü bir takım değerlerden oluşmuş ve bu değerlerin olduğu gibi kabul edildiği, örgüt içinde çalışanlar ve yönetimler tarafından ortaya atılmış bir kavramdır. İş görenlerin birbirleriyle kurmuş oldukları iletişim ile kazanılır ve öğrenilir. Bu değerler çalışanların davranışlarını belirler, neyin istenen ve istenmeyen davranışlar olduğunu tanımlar.
Tanımlardan yola çıkılarak elde edilen ortak özelliklere ek olarak şu özelliklerini de vermek mümkündür (Özkalp ve Kırel, 2001:577);
• Örgüt kültürü öğrenilir; örgüt içinde hali hazırda çalışanlar ve örgüte yeni katılan üyeler biçimsel yapıyı öğrenmeye çalışırlarken aynı zamanda örgüt kültürünün varlığını da fark ederler ve bu yeni olguyu öğrenmeye çalışırlar. Örgütte daha önce çalışmış ve bugünde çalışan yöneticiler ile örgüt rakiplerinin tecrübeleri çalışanlar için norm ve değerler haline dönüşmekte öğrenilmesi gereken faktörler haline gelmektedir.
• Örgüt kültürü üyelere örgütsel kimlik sağlar. Örgüte dâhil olmuş bir birey artık yalnız kendi işini yapan bir birey olmaktan çıkmıştır ve örgütü meydana getiren zincir halkalarından birisi haline gelir. Birey kendini iş arkadaşları, yönetim ve örgütün kendisiyle bütünleştirir.
• Örgüt kültürü yol göstericidir; çalışanların ihtiyaçlarını karşılar ve örgütte yol gösterici bir rol oynar.
• Örgüt kültürü birlikteliği kolaylaştırır; örgüt içinde kurallar dışında kalan ve örgütün amaçlarına hizmeti sağlayacak ve örgütte birlik ruhunu sağlayacak hareketler söz konusudur.
• Örgüt kültürü yazılı değildir; biçimsel olarak belirlenmemiş olması yönüyle yazılı bir kural olma özelliği taşımaz.
• Ödül sistemine katkıda bulunur; örgüt içine iyi yerleşmiş bir örgüt kültürü, çalışanların çoğu için büyük önem taşıyan ödül sisteminin sağlıklı islemesine yardımcı olur.
• Örgüt kültürü değişebilir; örgüt kültürü zaman içinde değişebilir. İnsanlar değiştikçe örgüt kültürünün değişmesi de kaçınılmazdır. Ancak üst yönetimin
değişmesinin yapacağı kültür değişimi ile alt kademelerdeki değişimin etkileri aynı oranda olmayacaktır.
• Örgüt kültürü üyeler arasında paylaşılır; örgüt kültürü doğal olarak yerleşen bir olgu olamadığından ve bireylerin kazandırdığı bir olgu olduğundan, etkisi kuvvetli olacaktır ve biçimsel olmayan bu yapı bireyler arasında paylaşılacaktır.
• Örgüt kültürü örgütün bütününe yöneliktir; örgüt kültürü işletmenin sadece bir kademesine yönelik olmadığı gibi kapsama alanı örgütün tamamı olan bir olgudur fakat bazı örgütlerin yapılanmasından kaynaklanan farklılıktan dolayı aynı örgüt içinde farklı kültürlerin görülmesi de mümkün olacaktır.
• Örgüt kültüründe yönetici desteği önemlidir; bireylerin katılımı sonucu doğan örgüt kültüründe üst yönetimin desteği de çok önemlidir.
1.2.4.Örgüt Kültürünün Temel Unsurları
Örgüt kültürünün unsurlarını ortaya koyarken bunları iki aşamada ele almak mümkündür. İlk aşamada örgüt kültürünü oluşturan varsayımlar, değerler, inançlar ve normlar gibi temel kültürel unsurlar yer alırken ikinci aşamada ise törenler seremoniler ve benzer kültürel unsurların ifade biçimlerini ele almak mümkündür. Diğer bir ifade ile örgüt kültürünün unsurları ikiye ayrılarak incelenebilir. Bu ayrım literatürde şekil 3’te yer aldığı biçimde gösterilmektedir (Unutkan,1995:6).
Şekil 3.Örgüt Kültürünü Meydana Getiren Unsurlar
Kaynak: Geybullayev, G.(2002) Yönetimin Esasları Çev: Dr. İlker H Çarıkçı, Arş. Gör.
Murat Kayalar, Isparta: S.D.Ü. Yayın No: 28 ve Unutkan, G.(1995) İşletmelerin
Yönetimi ve Örgüt Kültürü İstanbul: Türkmen Kitapevi adlı eserlerinden
uyarlanmıştır.
1.2.4.1.Örgütü Meydana Getiren Unsurlar
• Değerler: Değerler, örgüt için nelerin gerekli ve önemli olduğunu, başka bir ifadeyle tüm örgüt için neyin daha iyi olduğunu ve hangi davranışların onay göreceğini belirlemektedir (Geybullayev, 2002:39). Örgütte oluşan değerlerin temel etkilerini; örgütün amaçlarını gerçekleştirmek, çalışanların yararını korumak, örgüte bağlanmalarını ve örgütü benimsemelerini sağlamak, örgütsel verimliliği ve etkililiği yükseltmek biçiminde özetlemek mümkündür (Başaran,1982:113). Değerler, çalışanların tavır ve davranışlarını nitelendirmeye, değerlendirmeye, yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağını oluşturmaktadır. İş görenlerin davranışlarını, bu davranışların örgüt amaçlarına uygun olup olmadığını ya da ne tür davranışların uygun olduğunu gösteren unsurlar örgütün değerleridir (Başaran, 1982:112). Değerler, bireylerin düşünce, tutum, davranış ve yapıtlarında birer ölçüt olarak ortaya çıkmakta ve toplumsal bütünselliğin ayrılmaz bir öğesini oluşturmaktadır. Bireyler, içinde bulundukları örgütün kültürel değerlerini genellikle kabul etmekte, bunları tercihlerinde birer ölçüt olarak kullanabilmektedir. Böylece daha iyi, daha doğru, daha uygun, daha güzel, daha önemli veya daha adil
Örgütü Meydana Getiren Unsurlar • Değerler • Normlar • İnançlar Kültür Taşıyıcıları • Törenler • Seremoniler • Efsaneler, hikâyeler • Dil • Adetler(Ritüe ller) • Semboller Örgüt Kültürü
gibi genel yargılara varabilme olanağını da bulmuş olmaktadırlar (Tolan, 1983:233).
• İnançlar: İnanç kavramını, bir düşünceye gönülden bağlı bulunma veya bir kavramın ifade ettiği anlamlar toplamı olarak nitelendirmek mümkündür. İnançlar arasındaki benzerlik ne kadar çok ise, o toplumun kültürel inançları o derece kuvvetli ve yaygındır. Toplum bireylerinin inançları; bilgi, efsane ve batıl inançları kapsamaktadır (Tikici ve Deniz, 1993:95). İnsan psikolojisinin vazgeçilmez unsurlarından olan inançlar, bireylerin kendi dünyalarının bir yönü ile ilgili algıların ve tanımların oluşturduğu sürekli duygular ağıdır. İnançlar birey davranışlarında olumlu ya da olumsuz olarak yorumlanmamalı; yansız biçimde değerlendirilmelidir. Ancak, inançlar ve fikirlerde tutarlı bir birlik gerekmektedir. Bu birlikteliğin anlamı, her bireyin mutlak aynı fikri paylaşması ya da fikir ayrılığı gösterenlerin baskı altına alınması değil, farklı görüşlerin rahat ve huzur verici bir ortamda tartışılabilmesi, tatlılıkla pürüzsüz bir şekilde sonuca vardırılabilmesidir (Karcıoğlu, 2001:277).
• Normlar: Normlar, çoğunlukla yazılı olmayan davranış biçimleridir. Normlar, bir çalışandan neler beklendiğini, nelere inanması istendiğini ve hatta neler giymesi gerektiğini göstermekte; ağızdan ağıza dolaşarak yayılmaktadır ve davranışlarda kendilerini göstermektedir (Geybullayev, 2002:40). Normlar, yazılı olsun ya da olmasın grup üyelerinin tümü tarafından bilmekte ve benimsenmektedir. Grup normları grubun amaçlarına doğru faaliyette bulunmasında ve başarıların artmasında yardım edici ve düzenleyici birer araçtır. Normlar bir toplumda bireysel ve bireylerarası ilişkileri düzenleyen örf ve adetlere benzetilirler. Bunların zaman içinde değişmesi oldukça zordur (Eren,2001:115).
İş görenin rolleri, normlara göre değerlendirilmektedir. Örgütün kültürel normları yasalar çerçevesinde, iş görenlerin örgüte karşı tutumlarını, örgüt içindeki ahlaki davranışlarını, otoriteye boyun eğmelerini, sorumluluk üslenmelerini düzenleyen birtakım yasal kural ve ölçütler sonucunda ortaya çıkmaktadır Örgütün
kültürel normları bir iş görenden beklenen rolleri belirlediği gibi, bu rolleri yapmasını da onaylamaktadır. Ayrıca normlar, bir iş görenden haksız yere istenecek rolleri de engellemektedir. Böylece normlar, iş görenin hangi rolleri oynayacağını göstererek, davranışını yönlendirmektedir (Başaran, 1982:114).
1.2.4.2.Kültür Taşıyıcıları
Kültür kavramı, belli bir çıkış noktasına sahip olan, insanların birbirleriyle etkileşimine bağlı olarak yayılan, gelecek nesillere aktarılan bir yapıyı ifade etmektedir. Kültürün aktarılması kültür taşıyıcıları adı altında sınıflandırılmış kavramlarla olmaktadır. Bu bölümde şekil 3’te belirtilen bu kavramlardan kısaca bahsedilecektir.
• Seremoniler: Seremoniler örgüte veya kültüre has olaylardır. Amacı belli bir mesajı iletmek veya bir amacı gerçekleştirmektir. Bu özel olay sırasında örgüt çalışanları örgütsel kültürün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yapmaktadır. Bu nedenle seremoniler kültürel değerlerin vurgulandığı ve sağlamlaştırıldığı olaylara örnek teşkil etmektedir. Seremonilerin birçoğu, gelenekselleşmiş etkinlikler olarak tanımlanan törenleri kapsamaktadır. İşletme içinde bir yandan çalışanları güdüleme diğer yandan örgüt kültürünün gelişimi için belirli zamanlarda seremoniler önemli görevler yüklenmektedir. Örgüt üyelerini bir araya getirme özelliklerinden dolayı da önem arz etmektedirler.
• Törenler: Törenler, işletmelerde kültür oluşumunda etkili olan ve çalışanlarda iz bırakan unsurlardandır. Örgütsel törenlerin örgüt üyelerini, örgütsel amaçlar etrafında bütünleştirmek ve örgütsel sürekliliği sağlamak şeklinde işlevleri olduğu söylenebilir. Törenler, örgütün temel değerlerini, amaçlarını, örgüt için kimin ve neyin önemli olduğunu açıklayan ve pekiştiren olaylardır.
• Semboller: Örgüt kültürünü pekiştirmeye yardımcı olan maddesel semboller, alanların ve binaların tasarımı ve fiziksel görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, örgüt tarafından kullanılan logolar, ürün tasarımları, ambalajlar vb. sembollerdir. Bu semboller iş görenlere kimin önemli olduğunu, üst yönetim tarafından arzulanan eşitlik derecesini ve uygun olan davranış tarzlarını (risk alan, tutucu, otoriter, katılımcı, bireyci, sosyal vb.) aktarmaktadır.
• Adetler (Ritüeller): Ritüeller örgüt üyelerinin algılarını ve davranışlarını etkileyebilmek için bazı zamanlarda tekrarlanmış ve standart hale gelmiş eylemlerdir. Adetler kültürel kalıp ve değerleri güçlendirmek için yapılan törensel eylemlerdir. Örgütün içinde önemli miktarda tekrarlanmış ve alışkanlık oluşturmuş eylemlerdir. Adetler, sürekli tekrarlanan veya günlük örgütsel uygulamalarda görülen davranışlardır. Bunlar genellikle yazılı değildir. Ancak "biz burada işleri böyle yaparız" mesajını açıkça vermektedirler. Bazı örgütler çalışanlarının birbirlerine "Hanım", "Bey" kullanarak hitap etmesini isterken, bazı örgütlerde ise en üst düzeyden en alta kadar herkes birbirine isimleriyle hitap edebilmektedir.
• Hikâye ve Efsaneler: Hikâye ve efsaneler örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişine yönelik olayların, biraz da abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Hikâyeler ve efsaneler, örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevini yerine getirmesi bakımından önem taşımaktadır. Yine örgüt üyelerinin davranışlarına yön verici olması da, hikâye ve masalların önemli bir özelliği olarak belirtilebilmektedir (Unutkan, 1995:48).
• Dil: Örgütlerde biçimsel yapıya paralel olarak oluşan örgüt kültürünün en önemli elemanlarından birisi de örgütte kullanılan dildir. Örgütler, benimsemiş olduğu kültürün paralelinde örgüte özgü bir dil geliştirmekte ve bu dilin öğrenilmesi örgüt üyelerinin kültüre kabul edilmelerini sağlamaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001;577). Bazı mesleklerin kendilerine özgü teknik bir dili vardır. O dili öğrenmek mesleğin öğrenilmesinde önem arz etmektedir.
1.2.5.Örgüt Kültürünün Literatürdeki Yeri
Yönetim kavramının psikoloji, sosyoloji, davranış bilimleri gibi farklı disiplinlerle harmanlanarak profesyonelleşmeye ve bilimselleşmeye başladığı 50’li ve 60’lı yıllarda bu gelişmelerin paralelinde literatürde örgüt kavramıyla birlikte kültür kavramından da söz edilmeye başlanmıştır. Buna ilişkin ilk örnekler; Bass, 1963 ve Schein, 1965 yıllarında yapmış oldukları çalışmalardır. Bu araştırmaların öncesinde literatürde kültür ve değerler kavramlarından söz eden başka araştırmalar da yer almaktadır (Jaques, 1951; Rice, 1963; Trist, Higgin, Murray, & Pollock,1963) (http://www.plu.edu/, erişim tarihi: 07.08.2008). Ekonomik modellerin hızla değişmeye başladığı, bilimselliğin ağırlık kazandığı 80’li ve 90’lı yıllar boyunca konuya ilişkin pek çok araştırma ve tanım yapılmıştır. Bu araştırmalardan bazıları; Ouchi, 1981; Pascale ve Athos, 1981; Louis, 1981; Martin, 1982; Barley, 1983; Gregory,1983; Simircich,1983; Martin, Feldman, Hatch ve Sitkin, 1983; Martin ve Powers, 1983; Louis, 1983; Martin ve Siehl, 1983; Van Maanen ve Barley, 1984; Allaire ve Firsirotu, 1984; Frost, Moore, Louis, Lundberg ve Martin, 1985; Schein, 1985 tarafından yapılan araştırmalardır (Aktaran: Şişman, 1994:27).
Örgüt kültürüne ilişkin ülkemizde yapılan ilk bilimsel araştırmalar ise 90’lı yıllara aittir. Şişman,1993; Unutkan, 1994; İrmiş, 1995; Algan,1997; Gürbüz, Sarı, İshakoğlu, Şatır, 1998; Gülgün, 1999 (http://tez2.yok.gov.tr, erişim tarihi: 07.08.2008) tarafından yapılan araştırmalar ticari, askeri, eğitim ve sağlık alanında birçok farklı örgüt tipi ve kültürü üzerinde yapılan, belli başlı araştırmalardır. 2000’li yıllarla birlikte örgüt içerisinde kalite yönetimi, oryantasyon, sosyal sorumluluk, iş doyumu, inovasyon, iletişim ve internet teknoloji üstüne yapılan araştırmalar (Gürbüz, 1998; Özgener, Durna 2000; Atak, 2001; Akata, Öktem 2002; Karacan, Şimşek, 2003) yaygınlık kazanmıştır. Turizm endüstrisi içerisinde örgüt kavramının ele alındığı araştırmaların bazıları ise Batman,1994; Şener,1996; Altunay, 1999; Günlü, 2003; Güçlü, 2006; Aygen, 2006; Türkay, 2007’ye ait araştırmalardır.
1.2.6. Örgüt Kültürünü Açıklamada Kullanılan Modeller
Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modellerin başlıcaları; “Parsons’un AGIL”, “Ouchi’nin ‘Z’ teorisi”, “Peters ve Waterman”, “Killman”, “Deal ve Kennedy”, “Handy”, “Hoofstede” modelleridir. Tüm modellerden genel olarak bahsedilmekle birlikte araştırmada kullanılan örgüt kültürü ölçeği OCQ, Parsons AGIL modeli temel alınarak hazırlandığından AGIL modeli diğer modellere göre daha ayrıntılı incelenmektedir.
1.2.6.1.Quchi’nin Z Modeli
1970 ve 1980’li yıllarda dünya ekonomisi özellikle örgütsel yapılanmalar, kalite vb. konularda Japonların getirdiği bir dizi yenilikten sonra yeni bir seyir kazanmıştır. Bu yıllarda özellikle Japon örgütleri ABD’de çok başarılı olmaya başlamıştır. Bundan etkilenen ABD’li bilginler ve yöneticiler, Japon örgütlerinin ABD örgütlerinden çok farklı yönetildiğini görmüşlerdir (Hatipoğlu,1986:145). Bu araştırmacılardan Ouchi, Amerika’ da kullanılan birçok örgüt yönetimi uygulamasında, bir dizi ilkeleri takip ettiğini (Tip A), Japon örgütlerin ise başka ilkeler uyguladıklarını (Tip J) tespit etmiştir (Akıncı, 1998:21). Amerikan ve Japon yönetim özelliklerini başarıyla bir araya getiren “Z Teorisi”ni ortaya koymuştur. Ouchi (1989), örgüt kültürünü üç ayrı grup örgüt üzerinde çalışarak incelemiştir. Bunlardan birincisi, tipik Amerikan örgütleri, ikincisi tipik Japon örgütleri ve sonuncusu da Z tipi Amerikan örgütleridir (Ouchi,1989:43). Quchi tarafından ortaya atılan Z teorisi özünde ABD’deki ve Japonya’daki örgüt teorilerinin ortalamasıdır. Aşağıdaki şekilde, A tipi örgüt Amerikan örgütünün, J tipi örgüt Japon örgütünün ve nihayet Z tipi örgüt de iki tip örgütün ortalama özelliklerini göstermektedir.
A tipi örgütlerin en temel özelliği, bu tip örgütlerde çalışan insanların çalışma süresinin oldukça kısa olmasıdır. Örgüt ile örgütte çalışanlar arasındaki ilişki, sözleşmeye dayalı bir ilişki olduğundan çalışan insanlar daha iyi bir iş bulduklarında örgütü terk etmekte, buna karşılık ihtiyaç duyulmayan kişilerin işine son verilmektedir. Ayrıca, bu örgütlerde kişinin uzmanlaşmasına büyük önem verilmektedir. Bir kişi başka bir örgüte gittiğinde sahip olduğu uzmanlığı
