BİR OTOMOTİV YAN SANAYİİ ŞİRKETİNDE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNİN ANALİZİ ANALYSIS OF EMPLOYEE SATISFACTION IN AN AUTOMOTIVE SPARE PARTS MANUFACTURING COMPANY Mesut KUMRU1, Pınar YILDIZ KUMRU2 Özet Otomotiv yan sanayiinin lider firmalarından birisinde çalışan memnuniyeti incelenmiştir. Bu maksatla bir anket düzenlenmiş, bu anketle çalışanların işyerindeki fiziksel çalışma ortamından, yaptıkları
işlerden, iş arkadaşlarından, çalıştıkları şirketten, amirlerinden, genel şirket yönetimi ve eğitim programlarından memnun olup olmadıkları konusunda bilgi edinilmeye çalışılmıştır. Sözü edilen organizasyonel faktörlere ilaveten kişisel faktörler olarak yaş, cinsiyet, hizmet süresi, statü ve eğitim durumu incelenmiştir. Söz konusu değişkenlerin çalışan memnuniyeti düzeyine etkileri araştırılmıştır.
Çalışanların sözü edilen faktörlerden memnuniyet düzeyleri ile demografik özelliklerinin ilişkisi parametrik olmayan ki‐kare testiyle incelenmiştir. Bu çerçevede oluşturulan dokuz hipotez test edilmiştir. Ayrıca, yapılan iş ve çalışılan şirketle ilgili bazı hususlar yedi ana faktörle ilişkilendirilmeye çalışılmış, örnek regresyon bağıntıları ortaya konulmuştur. Anahtar Kelimeler: Çalışan Memnuniyeti, Hipotez Testi, Ki‐Kare testi, Regresyon Analizi Keywords: Employee Satisfaction, Hypothesis Testing, Chi‐Square Test, Regression Analysis 1. Giriş ve Çalışmanın Amacı
Çalışan memnuniyeti, çalışanın işi ve çalışma koşullarıyla ilgili memnuniyetidir. Çalışan memnuniyetinin yüksekliği işletmelerin üretkenliğini, hevesliliğini, kalite ve müşteri hizmetlerini arttıran bir unsurdur. Bu nedenle, işletmeler çalışanlarının memnuniyetini arttırmak için çaba gösterirler. Çalışan memnuniyetini olumlu etkileyen unsurların belirlenerek bunların iyileştirilmeleri işletmeler için önemli bir araştırma konusudur. Bu çalışmada, otomotiv yan sanayiinin lider firmalarından birisinde çalışan memnuniyeti incelenmiş; konu, organizasyonel ve kişisel faktörler dikkate alınarak analiz edilmiştir. Organizasyonel faktörler olarak işyerindeki fiziksel çalışma ortamı,
yapılan iş, iş arkadaşları, çalışılan şirket, amirler, genel şirket yönetimi ve eğitim programları ele
alınmıştır. Kişisel faktörler olarak ise yaş, cinsiyet, hizmet süresi, statü ve eğitim durumu incelenmiştir. Söz konusu değişkenlerin çalışan memnuniyeti düzeyine etkileri araştırılmıştır.
2. Literatür Analizi
Çalışanlarının memnuniyet düzeyini arttırmak işletmeler için günümüze değin süre gelen önemli bir çalışma konusu olmuştur. Zira, memnuniyeti yüksek çalışanların performanslarının da yüksek olduğu bilinmektedir. Literatürde, memnuniyeti arttırmanın pek çok yolu denenmiştir. Çalışan memnuniyetini etkileyen değişkenler çeşitli şekillerde tanımlanmış (Sageer vd. 2012), değişkenlerin memnuniyet düzeylerini etkileme seviyeleri istatistik vb. analiz yöntemleriyle incelenmiştir. Konuyla ilgili kayda değer çalışmalar şu şekildedir: Turizm sektöründe yapılan bir incelemede işin kendisi, nezaret ve terfi faktörlerinin çalışan memnuniyetini etkileyen ana faktörler olduğu belirlenmiştir (Tütüncü, 2008). Geleneksel ve yeni iş ortamlarının çalışan memnuniyeti üzerindeki farklılıkları Susante (2014) tarafından incelenmiş, çevresel faktörlerin bu ortamlarda farklı etkileri olduğu saptanmıştır. Çevresel faktörlere ilaveten, imaj, görüntü, psikolojik vb. faktörlerin de çalışan memnuniyetine etkileri ele alınmıştır (Bjerke vd., 2007; Batenburg vd., 2008; Bakker ve Van der Voordt 2010; Bakker vd., 2013). ____________________________________________________ 1Prof. Dr., Doğuş Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected] 2Yrd. Doç. Dr., Kocaeli Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected]
Otomotiv sanayiinde çalışan memnuniyetini etkileyen genel iş ve çevre faktörleri Dawal ve Taha (2006) tarafından araştırılmış; özellikle yaş, tecrübe ve medeni durum ile iş çevresi ve yapıların fonksiyonunun önemi ortaya konulmuştur. Demografik değişkenlerin (cinsiyet hariç) otomotiv sektörü yardımcı personel memnuniyeti üzerindeki etkisi Raja ve Krishnaveni (2016) tarafından belirlenmiştir. Bu çalışmada ise, çalışan memnuniyetini etkileyen faktörler çok daha geniş bir yelpazede, organizasyonel ve kişisel faktörler olarak ele alınmıştır.
3. Tasarım ve Yöntem
Çalışma, uygulamalı olup, betimsel bir tasarıma dayanmaktadır. Çalışmada nicel analiz yöntemi
kullanılmaktadır. Yaklaşık 900 kişinin çalıştığı kuruluşta 31 mavi yaka, 9 beyaz yaka olmak üzere toplam 40 çalışana ( 0.90 güven seviyesi, 0.127 hata) 42 soruluk anket uygulanmıştır (Altındeniz ve Tura, 2013). Anketlerde 5’li Likert ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucu elde edilen bilgiler bilgisayar ortamında kodlanmış, analiz için SPSS 15.0 paket programından yararlanılmıştır. Anketin güvenilirlik değeri (Cronbach’s alfa) 0.948 olarak belirlenmiş olup, yüksek bir güvenilirliği göstermektedir. Anket bilgilerinde yer alan beş kişisel özelliğin (yaş, cinsiyet, hizmet süresi, statü, eğitim durumu) demografik analizinden sonra, yedi ana faktör (fiziksel çalışma ortamı, yapılan iş, iş arkadaşları, çalışılan şirket,
amirler, genel şirket yönetimi. eğitim programları) arasından seçilen altı alt faktöre dayalı (çalışan fikrine önem verme, amir memnuniyeti, ücret memnuniyeti, eğitime uygun bölümde çalışma, iş arkadaşlarıyla uyum, eğitimin işi kolaylaştırması) memnuniyet düzeyleri ile demografik özelliklerin
ilişkisi parametrik olmayan ki‐kare testiyle incelenmiştir. Bu çerçevede oluşturulan dokuz hipotez test edilmiştir. Ayrıca, yapılan işle ilgili bir husus (çalıştığım işten memnunum) ve çalışılan şirketle ilgili iki husus (yaptığım işin karşılığını aldığıma inanıyorum, çalıştığım şirket çalışanlarının memnuniyetine
önem verir) yedi ana faktörle ilişkilendirilmeye çalışılmış, örnek regresyon bağıntıları ortaya
konulmuştur.
4. Bulgular ve Tartışma
Öncelikle, ankete katılanların demografik analizi gerçekleştirilmiştir (Tablo 1). Oluşturulan 9 hipotezden tanesi kabul edilirken, 3 tanesi red edilmiştir (Tablo 2). Red edilen hipotezler ‘statü’ ile ‘işçi sağlığı ve iş güvenliğine verilen önem’ ve ‘alınan eğitime uygun bir bölümde çalışma’ yanısıra, ‘eğitim durumu’ ile ‘alınan eğitime uygun bir bölümde çalışma’ ilişkilerinin bağımlılığını ortaya koymuştur. Gerçekleştirilen 3 farklı doğrusal regresyon çalışmasında model uyumunu gösteren R2 değerleri 0.700,
0.716 ve 0.750 olarak bulunmakla birlikte, modeller açısından bakıldığında az sayıda ana faktörün memnuniyet üzerinde anlamlı etki yarattığı görülmektedir. (Tablo 3). Buna göre, birinci modelde ‘yapılan iş ve içeriği’ ile ‘iş arkadaşlarıyla ilişkiler’ ve ‘yöneticiler’; ikinci modelde ‘çalışılan şirket’; üçüncü modelde ise ‘çalışılan şirket’ ve ‘eğitim sistemi’ anlamlı bulunmuştur. Öte yandan, çalışma sırasında ortaya konulan 7 ana faktör ve bu faktörlere ait toplam 42 alt faktör ve bunlarla ilgili gerek hipotez, gerekse regresyon bulguları literatüre katkı sağlayabilecek niteliktedir. Literatürde yer alan çalışmalarda çevresel, yönetsel, kişisel, işsel pek çok faktör az sayıda ve farklı kombinasyonlarda incelenirken, bu çalışmada, sözü edilen faktörlerden organizasyonel ve kişisel olarak iki grup ayırımı yapılarak çalışan memnuniyeti incelenmiştir. Ayrıca, literatürde daha ziyade korelasyon analizleriyle ilişkiler ortaya konulurken, bu çalışmada non‐parametrik test kullanılark hipotez testleri vasıtasıyla değerlendirme yapılması ve beraberinde regresyon çalışmaları kayda değer bir katkı olarak görülebilir.
5. Sonuç, Öneriler ve Kısıtlar
Kurumsal performansı olumlu yönde etkilemesi nedeniyle, çalışan memnuniyetinin yükseltilmesi işletmeler için önemli bir uğraş konusudur. Çalışan memnuniyetini pek çok faktör etkileyebileceği için, bunların doğru bir şekilde belirlenmesi, memnuniyeti etkileme seviyelerine göre gereken düzenlemelerin yapılması önemlidir. Diğer yandan, kişisel değişkenlere göre de memnuniyet düzeylerinin etkilenmesi değişkenler arasındaki ilişkilerin ortaya konulmasını gerekli kılmaktadır. Olabildiğince fazla sayıda faktörün incelenmesi ve bunlar arasında çok yönlü analizlerin (değişkenlik, korelasyon, regresyon, vb.) yapılması çalışan memnuniyetinin daha doğru belirlenmesini sağlayacaktır.
İş‐çalışan uyum düzeyleri ve sosyal faktörlerin de dikkate alınmasının yanısıra, uygulanan metodolojinin geçerliliğinin diğer sanayi kollarında denenmesi, üzerinde çalışılabilecek konulardır.
Tablo 1. Demografik Analiz Sonuçları
Yaş Dağılımı Frekans Yüzde Cinsiyet Dağıl. Frekans Yüzde
20 – 30 14 35.0 Kadın 11 27.5
31 – 40 14 35.0 Erkek 29 72.5
41 – 50 17 17.5 Toplam 40 100.0
51 ‐ 5 12.5 Medeni Dur. Frekans Yüzde
Toplam 40 100.0 Evli 24 60.0
Hizmet Yılı Frekans Yüzde Bekar 16 40.0
‐ 1 7 17.5 Toplam 40 100.0
1 ‐ 5 12 30.0 Eğitim Frekans Yüzde
5 ‐ 10 10 25.0 İlkokul 5 12.5
10 ‐ 15 6 15.0 Ortaokul 15 37.5
15 ‐ 5 12.5 Lise 11 27.5
Toplam 40 100.0 Üniversite 5 12.5
Statü Frekans Yüzde Y. Lisans 4 10.0
Mavi yaka 31 77.5 Toplam 40 100.0 Beyaz yaka 9 22.5 Toplam 40 100.0 Tablo 2: Ki‐Kare Testi Sonuçları Hipotezler Ki‐kare Değeri Serbestlik Derecesi Tablo Değeri Ho Red/ Kabul ‘Statü’ ve ‘alınacak kararlarda çalışan fikirlerine verilen önem’ ilişkisizdir 6.352 4 9.487 Kabul ‘Cinsiyet’ ve ‘iş arkadaşlarıyla uyum içerisinde çalışma’ ilişkisizdir 0.197 3 7.810 Kabul ‘Statü’ ve ‘amir memnuniyeti’ ilişkisizdir 0.726 4 9.480 Kabul ‘Yaş’ ve ‘verilen eğitimlerin işi kolaylaştırması’ ilişkisizdir 13.996 12 21.020 Kabul ‘Statü’ ve ‘işçi sağlığı ve iş güvenliğine verilen önem’ ilişkisizdir 17.634 4 9.480 Red ‘Statü’ ve ‘ücret memnuniyeti’ ilişkisizdir 8.140 4 9.480 Kabul ‘Hizmet süresi’ve ‘ücret memnuniyeti’ ilişkisizdir 11.674 16 26.290 Kabul ‘Eğitim durumu’ ve ‘alınan eğitime uygun bir bölümde çalışma’ ilişkisizdir 26.590 16 26.290 Red ‘Statü’ ve ‘alınan eğitime uygun bir bölümde çalışma’ ilişkisizdir 11.450 4 9.480 Red Tablo 3: Regresyon Analizi Sonuçları Model Çalıştığım işten memnunum Yaptığım işin karşılığını aldığıma inanıyorum Çalıştığım şirket çalışanların memnuniyetine önem verir
Parametreler B t Sig. B t Sig. B t Sig.
Sabit ‐1.557 ‐1.999 0.054 ‐1.199 ‐1.822 0.078 0.041 0.055 0.948 Fiziksel çalışma ortamı ‐0.051 ‐0.248 0.805 0.050 0.241 0.811 ‐0.151 ‐0.756 0.455 Yapılan iş ve içeriği 0.709 2.980 0.005 ‐0.133 ‐0.662 0.513 0.299 1.550 0.129 İş arkadaşlarıyla ilişkiler 0.341 1.926 0.063 ‐0.122 ‐0.815 0.421 0.163 1.144 0.261 Çalışılan şirket 0.157 0.513 0.612 1.022 3.952 0.000 1.052 ‐0.318 0.00 Yönetici (amir) 0.374 1.855 0.071 0.194 1.148 0.260 0.221 1.357 0.181 Şirket yönetimi ‐0.097 0.342 0.735 0.024 0.100 0.921 ‐0.215 ‐0.935 0.357 Eğitim sistemi 0.104 0.570 0.572 0.165 1.071 0.292 ‐0.381 ‐2.599 0.014
Kaynakça
Altındeniz, O. B. Ve Tura, S. (2013). Çalışan memnuniyeti analizi üzerine bir araştırma, Bitirme Tezi, Kocaeli Üniversitesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü.
Bakker, I., ve Van der Voordt, T. (2010). The influence of plants on productivity. Facilities, 28(9/10), 416‐439.
Bakker, I., Van der Voordt, T., De Boon, J., ve Vink, P. (2013). Red or blue meeting rooms: does it matter? Facilities, 31(1/2), 68‐83.
Batenburg, R., ve Van der Voordt, T. (2008). Effecten van facilitybeleving op de gepercipieerde arbeidsproductiviteit. Delft: Centre for People and Buildings.
Bjerke, R., Ind, N., ve De Paoli, D. (2007). The impact of aesthetics on employee satisfaction and motivation. EuroMed Journal of Business, 2(1), 57‐73.
Dawal, S.Z. ve Taha, Z. (2006). The effect of job and environmental factors on job satisfaction in automotive industries, International Journal Of Occupational Safety and Ergonomics, 12(3). Raja ve Krishnaveni, V. (2016). A Study on Job Satisfaction Among Employees of Auto Ancillaries, Global Journal for Research Analysis, 5(2), 1363‐1365. Sageer, A., Rafat, S., ve Agarwal, P. (2012). Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the Organization, Journal of Business and Management, 5(1), 32‐39.
Susante, P.J.M. (2014). Differences in employee satisfaction in new versus traditional work environments, Master’s Thesis, Eindhoven University of Technology.
Tütüncü, Ö. (2008). An Investigation of Factors Affecting Job Satisfaction, International Journal of
Hospitality and Tourism Administration, 8(1).
