Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 255
Türk İnşaat Sektöründe Örgütsel Bağlılık
Gözde ÇELİK
*1, Emel LAPTALI ORAL
1, Abdulkadir BUDAK
11
Çukurova Üniversitesi, Mühendislik-Mimarlık Fakültesi, İnşaat Mühendisliği Bölümü, Adana
Özet
Bu çalışmada inşaat sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılıklarını ölçmek, sektörel ve örgütsel faktörler ile ilişkilerini incelemek amacıyla Türk inşaat sektörü çalışanlarına bir anket çalışması uygulanmıştır. İnşaat sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılık sonuçları; sektör, meslek ve cinsiyet alt gruplarına ayrılarak değerlendirilmiş; örgütsel bağlılığın kadrolu çalışanlarda en yüksek olduğu, kamu sektörü çalışanları için devam bağlılığının, özel sektör çalışanları için ise duygusal bağlılığın ön planda olduğu ortaya çıkmıştır. Çıkan sonuçlar doğrultusunda yöneticilere örgütsel bağlılığın arttırılmasına yönelik öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel bağlılık, İnşaat sektörü, Duygusal bağlılık, Devam bağlılığı, Normatif bağlılık
Organizational Commitment in Turkish Construction Industry
Abstract
In this study; a questionnaire survey was conducted to Turkish construction industry professionals in order to determine their organizational commitment levels. Effects of sector related and organizational factors on organizational commitment levels of professionals were also analysed. The results are discussed by grouping the respondents of the survey according to sector, profession and gender. It has emerged that organizational commitment is the highest for professionals with permanent positions within an organization, continuance commitment is more important for public employees, and affective commitment is more important for private sector employees. Recommendations to managers are also presented within the light of the research results.
Keywords: Organizational commitment, Construction industry, Affective commitment, Continuance
commitment, Normative commitment
* Yazışmaların yapılacağı yazar: Gözde ÇELİK, Mühendislik-Mimarlık Fakültesi, İnşaat Mühendisliği
Bölümü, Adana, gozde.adana@gmail.com
256 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015
1. GİRİŞ
İnşaat sektörü dünyada ve Türkiye’de iş devrinin en yüksek olduğu sektörlerden biridir. İş devrini azaltmanın en etkin yolu ise çalışanların örgüte olan bağlılıklarını sağlamaktır. Örgütsel bağlılığı etkileyen birçok faktör dört ana başlıkta toplanmaktadır. Bunlar; örgüt içi, kişisel, iş ve görev özellikleri ve örgüt dışı faktörlerdir. Bu makalede Türk inşaat sektöründe çalışan inşaat mühendisi ve mimarların örgütsel bağlılıklarının düzeyi ve bu düzeyi etkileyen örgüt içi ve kişisel faktörler tartışılmaktadır.
1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı
Örgütsel bağlılıkla ilgili, literatürde pek çok tanım yer almaktadır. Bazıları aşağıda verilmiştir [1]:
“Bireyin belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliği ve bağlılığının birleşik gücüdür” [2].
“Çalışanın örgüt ile girdiği kimlik birliğinin düzeyi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etme isteğidir. Manyetik bir gücün bir metali çekmesi gibi, kişinin gelecekte örgütte kalmaya istekliliğinin ölçüsüdür” [3].
“Çalışanın örgütü ile özdeşleşmesi ve kimlik birliğinin göreceli gücüdür” [1].
“Çalışanın çalıştığı işletmede işine devam etme isteğinde olması, işyerine düzenli olarak gelmesi, işletmenin varlıklarını koruması ve işletmenin amaçları ile bütünleşmesidir” [4].
“Kişinin örgütle özdeşleşmesinin ve örgüte katılımının gücüdür” [5].
Yukarıdaki tanımlara paralel olarak örgütsel bağlılık için bireyin kendini, çalıştığı örgüt ve onun amaçlarıyla özdeşleştirmesi ve o örgütte üyeliğini sürdürme istekliliğidir denilebilir [6]. Bu isteklilik bireye, zamana ve mekana göre farklılıklar gösteren, farklı değerlendirilebilen ve algılanabilen subjektif bir yapıya sahip olmakla birlikte, bir bireyin örgütüne bağlılık gösterip göstermediğini belirleyen göstergeler aşağıdaki gibi gruplanabilir [7-8].
(1) Örgütün Amaç ve Değerlerini Kabul ve İnanma: Bir bireyin çalıştığı organizasyonun
amaç ve değerlerini kabul etmesi ve inanması onun organizasyona bağlılık duymasının ön koşulunu oluşturur. Amaçlarını kabul etmediği organizasyona çalışanının bağlılık göstermesi düşünülemez. Bunun için de organizasyon ile bireyin amacının örtüşmesi gerekir.
(2) Örgüt İçin Fedakarlıklarda Bulunabilme: İşletmede çalışan bireylerin, organizasyonun başarılı olması için normal olarak kabul edilenin ötesinde efor sarf etme dereceleri organizasyona bağlılıklarını gösteren ayrı bir kriterdir. Örgüt çalışanlarının kendilerinden formel anlamda beklenenin ötesinde örgüt için fedakarlıkta bulunmaları sadece ilgili organizasyona bağlılıklarıyla açıklanabilir. (3) Örgütsel Üyeliği Devam Ettirmeyle İlgili
Güçlü Bir İstek: Çalışanın organizasyona bağlanması ve organizasyonun çalışana bağlanması döngüsel bir süreci oluşturur [9]. “Algısal örgütsel destek” olarak da ifade edilen organizasyonun çalışana bağlılık ve itaati çalışanların örgütsel bağlılığını arttırırken çalışanın örgüte bağlılığının artması veya azalması da organizasyonun çalışana bağlılığını arttırıp azaltmaktadır.
(4) Örgüt Kimliği ve Kimliklenme: “Çalışan organizasyonla kendini ne derece kimliklendirmektedir?” “Çalışan, organizasyonun yaptığı veya yapmadığı işleri ne kadar onaylamaktadır?” Bu sorulara verilecek cevaplar çalışanın organizasyonla özdeşleşme ve organizasyonun bir parçası olma derecesini ortaya koyacaktır.
(5) İçselleştirme: “Çalışanlar organizasyonun faaliyetlerini kendi amaçları açısından ne derece uygun görmekte, içselleştirmekte ve benimsemektedirler?” Çalışanlar, örgütün amaç ve değerlerini içselleştirebildikleri ölçüde ona bağlılık duyarlar ve kendi amaç ve değerleriyle örtüştüğü oranda örgütsel amaç ve değerleri içselleştirirler.
1.2. Örgütsel Bağlılık Yaklaşım ve Modelleri
Örgütsel bağlılık yaklaşım ve modellerinin ortak özelliği örgütsel bağlılığı çok boyutlu ele alıyor olmalarıdır. Konu ile ilgili yapılan ilk araştırmalarda [10] örgütsel bağlılık; tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki
Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 257 boyutlu olarak ele alınmıştır [1]. Örgütsel bağlılık
ile ilgili daha sonra yapılan çalışmalarda, araştırmacılar farklı tanımlar yapmışlar, fakat tek bir tanımın yeterli olmadığı ve örgütsel bağlılığın üç ana bileşenden oluştuğu kanısına varmışlardır. Bunlar; örgüte tutumsal anlamda bağlılık göstermek (duygusal bağlılık), örgütten ayrılmanın ortaya çıkaracağı maliyet (devam bağlılığı) ve örgütte kalmaya yönelik ahlaki sorumluluk duygusudur (normatif bağlılık) [4]. Bu boyutlar örgütsel bağlılığın farklı türleri olmayıp örgütsel bağlılığı meydana getiren bileşenlerdir [1-4]. Çünkü bir çalışanın örgütüne olan bağlılığı söz konusu bileşenlerin farklı derecelerdeki kombinasyonundan meydana gelir. Örneğin, bir çalışan örgütüne bir yandan güçlü bir duygusal bağlılık sergilerken, aynı zamanda bağlılığı ahlaki bir sorumluluk olarak da algılayabilir. Bir başka çalışan örgütte çalışmayı çok zevkli bulurken, aynı zamanda örgütten ayrılmayı ekonomik açıdan sorunlu bir durum olarak da algılayabilir. Dolayısıyla, araştırmacılar veya uygulayıcılar bir çalışanın örgütüyle olan ilişkisini açık bir şekilde anlayabilmek için, bireyi örgütsel bağlılığın tüm bileşenleri açısından değerlendirerek bir sonuca ulaşmalıdırlar [4].
1.3. Allen Meyer’in Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli ve Anketi
Yukarıda bahsedildiği gibi, üç bileşenli örgütsel bağlılık kavramlarında [4] bağlılığın, kişinin örgüte tabiiyetinin sürekliliği yolunda bir arzu, bir ihtiyaç veya bir zorunluluğu yansıttığını söylemekte ve bu durumları “duygusal bağlılık”, “devamlılık bağlılığı” ve “normatif bağlılık” kavramlarıyla ifade etmektedirler [11]. Araştırmacıların örgütsel bağlılığı ölçme için geliştirdikleri ankette her bir boyut 8 sorudan oluşmaktadır.
1.3.1. Duygusal Bağlılık
Duygusal bağlılığın özellikle iş deneyimlerindeki duygusallıkla ilişkili olduğu ele alınmaktadır. Duygusal bağlılıkta, çalışanın örgüte olan duygusal veya hissi bağlanması söz konusudur. Örgütüyle güçlü bir duygusal bağlılık içinde olan çalışanlar, örgütleriyle özdeşleşir, örgütleri onlar
için büyük bir anlam taşır ve bu bireyler örgütün bir üyesi olmaktan mutluluk duyarlar [12].
1.3.2. Devam Bağlılığı
Bu bağlılık çalışanların örgütten ayrılma maliyeti hesapları üzerine odaklanmaktadır. Bu bağlılığın oluşmasını sağlayan iki önemli faktör vardır. Bunlar; yatırımlar ve alternatif iş fırsatlarının yokluğudur. Bireylerin örgüte yaptıkları yatırımlar zamanla doğru orantılı olarak artar. Dolayısı ile yatırım ve maliyet karşılaştırması yapan bireyler maliyetleri yüksek bulurlarsa örgütte kalmaya devam ederler. Aynı şekilde örgüt dışında alternatif iş fırsatlarının olmadığını algılayan çalışanlar da örgüt üyeliğini sürdüreceklerdir. Allen ve Meyer araştırmalarında alternatifler ve yatırımlarla devamlılık bağlılığının önemli derecede ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir [13-15].
1.3.3. Normatif Bağlılık
Örgütsel bağlılığa yönelik diğer bir yaklaşım da normatif bağlılık yaklaşımıdır. Bağlılığı bu bağlamda açıklayan [16] örgütsel bağlılığın, çalışanların örgütün amaç ve çıkarlarına hizmet etmenin doğru ve ahlaki yol olduğunu düşünmeleri ve bunun yarattığı içsel baskı sonucunda ortaya çıktığını söylemektedir. Wiener, örgütsel bağlılığın, kişinin hem birincil sosyalleşmesinden (aile ve kültürün sosyalleştirmesi), hem de örgüt içinde gerçekleşen sonraki sosyalleşmeden (örgütün sosyalleştirmesi) etkilendiğini belirtmektedir. Dolayısıyla, çevresindeki insanlardan bir kurumda uzun süreli çalışma ve örgütsel bağlılığın öneminin vurgulanması yönünde sözlü ya da sözsüz mesaj alan bir kişinin kuruma normatif bağlılığı yüksek olacaktır [11-16].
1.4. Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi Olan Değişkenler
Meyer ve arkadaşları (2001) [17] örgütsel bağlılığa etkisi olan üç bileşenin yanında örgütsel bağlılıkla ilişkili olan değişkenler (iş tatmini, işe katılım, mesleki bağlılık) ve örgütsel bağlılığın etkilediği değişkenleri (işten ayrılma niyeti/işten ayrılma, iş
258 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 ile ilgili davranışlar, çalışan sağlığı ve
memnuniyeti) de göstermişlerdir. Kişisel özellikler tüm alt boyutları etkilerken, işteki deneyimler kişinin kurduğu “duygusal bağları”; alternatifler, yatırımlar ve işten ayrılma sonucunda oluşabilecek kar/zarar maliyeti “devam bağlılığını” ve çalışanın işyerindeki sosyal yaşamı ve örgütün kişiye yaptığı yatırımlar ise kişinin “ahlaki açıdan örgüte bağlılığını” (normatif bağlılığını) etkilemektedir. Bakan (2011) [1] ise yaptığı derlemede Meyer ve arkadaşları (2001) [17]’nın modeline paralel olarak, örgütsel bağlılığın nedenlerini dört ana grupta toplayarak daha detaylı ele almıştır. Bu gruplar ve alt başlıkları aşağıda özetlenmiştir. (1) Kişisel Faktörler: Yaş, eğitim düzeyi, çalışma
süresi (kıdem), cinsiyet, medeni durum, bireysel etkinlik, kültürel farklılıklar, değerler ve kişilik özellikleridir.
(2) Örgüt İçi Faktörler: İletişim, örgütsel ödüller, kariyer imkanları, yönetim ve yönetim tarzı, rol belirsizliği ve rol çatışması, katılımcı karar verme-kararlara katılma, örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgütsel güven, örgütsel imaj, fırsatçılık, bağımlılık, belirsizlik, örgütsel bütünleşme, çalışanlara duyulan güven, örgütün yapısı ve büyüklüğü, örgütsel küçülme, örgütsel çevre, liderlik stili, sosyal ilişkiler (grup etkinliği), sosyalleşme, örgütsel destek, örgütsel adalet-kaynakların adil dağılımı, çalışanları sonuçlardan sorumlu tutmak, etiksel baskı, iş değerleri, iş tecrübeleri, çalışan refahı, eleman bulma ve işe alma, eğitim ve oryantasyon ve birey-örgüt uyumudur.
(3) İş veya Görev Özellikleri: Otonomi (kendi kendini yönetme-özerklik) ve uzmanlaşmadır. (4) Örgüt Dışı Faktörler: Alternatif iş imkanları,
profesyonellik, sektörün durumu, ülkenin sosyo-ekonomik yapısı ve işsizliktir.
Literatür incelendiğinde, özellikle kişisel faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri üzerinde durulduğu görülmüştür [18-26]. Bunların dışında örgüt içi ve örgüt dışı faktörlerin incelendiği çalışmalarda ise çalışanların kurumlarındaki pozisyonları ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi inceleyen
araştırmacıların çoğunluğu [21-24-25-26] herhangi bir ilişki bulamazken, Gözen (2007) [27] sigorta şirketi çalışanlarının normatif bağlılığı ile, Lambert ve arkadaşları (2007) [28] ise cezaevi personelinin genel örgütsel bağlılığı ile kurumdaki pozisyonları arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki tespit etmişlerdir.
Meyer ve arkadaşları (2002) [18] ise örgütte çalışma süresi ve pozisyonda çalışma süresinin zayıf da olsa örgütsel bağlılığın her üç boyutu ile de pozitif yönde ilişkili olduğunu gözlemlemişlerdir.
Sığrı ve Basım (2006) [29] ve Özcan (2008) [25] yaptıkları çalışmalarda kurum türü ile örgütsel bağlılık arasında ilişki bulmuşlar ve özel sektör çalışanlarının örgütlerine bağlılıklarının kamu çalışanlarından daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.
Cengiz (2001) [19] doktorlar ve hemşireler ile yaptığı araştırma sonucunda iki meslek grubu arasında örgütsel bağlılık açısında bir farklılık olmadığını belirlemiştir. Sürvegil (2007) [30] ise belediye çalışanlarında kadro şekli ile örgütsel bağlılığın 3 boyutu arasında da anlamlı bir ilişkiye rastlamamıştır.
Bu çalışmada ise inşaat sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılığını etkileyen örgüt dışı faktörlerden sektör ve örgüt içi faktörlerden ise örgüt büyüklüğü, kadro şekli ve çalışma pozisyonu değişkenlerinin örgütsel bağlılık ile ilişkileri incelenmiştir.
2. MATERYAL VE METOT
2.1. Materyal
Çalışmanın örneklemini Türkiye genelinde veya yurtdışında çalışan mimar ve inşaat mühendisleri oluşturmaktadır. Veri toplamak amacıyla düzenlenmiş olan anket Türkiye çapında geniş bir
örnekleme ulaşabilmek amacıyla
www.surveymonkey.com sitesinde online hale getirilmiş ve Ocak 2011-Temmuz 2011 tarihleri arasında Yapı Endüstri Merkezi ile aracılığı ile
Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 259 16.000 kişiye ulaştırılmıştır. Çalışma sonucunda
değerlendirmeye uygun 922 adet geri dönüşüm sağlanmıştır. Çalışmanın örneklem sayısı; ölçüm güvenirliğinin sağlanabilmesi için tavsiye edilen, en az 400 kişiden oluşan örneklem sayısını karşılamaktadır [31].
2.2. Metod
Türk inşaat sektöründe görev alan mimarlar ve inşaat mühendislerinin örgütsel bağlılıklarının sektör, örgüt büyüklüğü, kadro şekli ve çalışma pozisyonu yönünden ele alınarak, incelenmesi amacıyla bir anket oluşturulmuştur. Oluşturulan anket demografik özellikler ve örgütsel bağlılık ile ilgili sorulardan oluşmaktadır. Örgütsel bağlılık ölçümü için Meyer ve Allen (1991) [4] tarafından geliştirilen 24 soruluk örgütsel bağlılık anketi (Cohen, 2007) [32] kullanılmıştır. Anketin Türkçe çevirisinde Sürvegil (2007) [30] ve Karaca (2001) [33]’nın çalışmaları temel alınmıştır.
Çalışma kapsamında ölçeklerin güvenilirliği için Cronbach Alpha katsayıları hesaplanmıştır. Örgütsel bağlılığa ait soruların 5’li Likert ölçeğine göre cevaplandırılması nedeni ile cevaplar değerlendirilirken ortalamalar ve standart sapma değerleri baz alınmıştır. Örgütsel bağlılık ortalama sonuçları değerlendirilirken Çizelge 1’deki puan aralıkları ve değerlendirme kriterleri kullanılmıştır [34]. Ayrıca sektörel ve örgüt içi değişkenler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri incelemek amacıyla kurulan hipotezlerin test edilmesinde Kruskal Wallis testi uygulanmıştır. Analizler için Microsoft Excel 2010, SPSS 18 yazılımları kullanılmıştır.
3. BULGULAR ve TARTIŞMA
Bu bölümde öncelikle çalışmada kullanılan anketlerin güvenilirliği, sonra örnekleme ait demografik özellikler ve örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devam bağlılığı,
normatif bağlılık) istatistik sonuçları, ilerleyen kısımlarda ise örgütsel bağlılık alt boyutları ile sektörel ve örgüt içi değişkenler arasındaki
ilişkilerin sorgulandığı hipotez testi sonuçları tartışılmaktadır.
Çizelge 1. Likert ölçeği sonuçlarını değerlendirme
kriterleri Likert Ölçeği Örgütsel Bağlılık Anketi Puan Aralıkları Değerlendirme Kriterleri
1 Kesinlikle katılmıyorum 1,00 – 1,79 Çok az düzeyde
2 Katılmıyorum 1,80 – 2,59 Az düzeyde
3 Kararsızım 2,60 – 3,39 Orta düzeyde
4 Katılıyorum 3,40 – 4,19 Yüksek düzeyde
5 Kesinlikle katılıyorum 4,20 – 5,00 Çok yüksek düzeyde
3.2. Anketlerin Güvenilirliği
Örgütsel bağlılık ölçeğinin tümü ve her bir alt boyutu için hesaplanan Cronbach Alpha değerleri Çizelge 2’de verilmiştir. Cronbach Alpha değerlerinin 0,6’nın üzerinde olması, anketlerin “oldukça güvenilir” olduğunu göstermektedir [35].
Çizelge 2. Kullanılan anketlerin güvenilirlikleri
Anket (Ölçek) Cronbach Alpha Katsayısı
Örgütsel Bağlılık (Tümü) 0,814
Duygusal Bağlılık Boyutu 0,849
Devam Bağlılığı Boyutu 0,787
Normatif Bağlılık Boyutu 0,730
3.4. Ankete Katılanların Demografik Özellikleri
Ankete katılanlara meslek, pozisyon, çalıştığı sektör türü, çalıştığı kadro şekli, çalıştığı örgüt büyüklüğü ile ilgili yöneltilen sorulara verilen cevapların dağılımları aşağıda özetlenmiştir.
3.4.1. Ankete Katılanların Mesleki Dağılımları
Örneklem 482 (%52) mimar ve 440 (%48) inşaat mühendisi olmak üzere toplam 922 kişiden oluşmaktadır (Çizelge 3). Çizelge 3’deki veriler
260 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 incelendiğinde ankete katılan mimar ve inşaat
mühendislerinin oranlarının her iki sektörde ve toplamda birbirine yakın olduğu görülmektedir. Fakat genel katılım anlamında 720 kişi (%78) ile ankete katılımın ağırlıklı olarak özel sektör çalışanlarından olduğu, kamu sektöründen ise 202 kişinin (%22) anketi cevapladığı görülmektedir.
Çizelge 3. Katılımcıların mesleki profili
Profil Kamu Özel Toplam
Meslek n % n % n %
Mimar 96 48 386 54 482 52
İnşaat Mühendisi 106 52 334 46 440 48
Toplam 202 100 720 100 922 100
3.4.2. Ankete Katılanların Kadro Şekilleri
Çizelge 4’de ankete katılan mimar ve inşaat mühendislerinin kadro şekillerine göre dağılımı görülmektedir. Genel profile bakıldığında kadrolu çalışanların küçük bir farkla sözleşmeli çalışanlardan daha fazla olduğu ve bu farkın kamu çalışanları içinde daha belirgin olduğu görülmektedir.
Çizelge 4. Katılımcıların kadro şekillerine göre
dağılımı Profil Kamu Özel Toplam Mima r İnşaat Müh. Mimar İnşaat Müh. Kadro Şekli n % n % n % n % n % Sözleşmeli 39 41 44 42 191 49 169 51 443 48,0 5 Kadrolu 57 59 62 58 193 50 163 49 475 51,5 2 Diğer 0 0 0 0 2 1 2 1 4 0,43 Toplam 96 100 106 100 386 100 334 100 922 100
3.4.3. Ankete Katılanların Örgüt Büyüklüğü
Çizelge 5’de katılımcıların çalıştıkları örgütlerin personel sayısına göre büyüklükleri verilmiştir. Kamu sektöründe çalışan mimar ve inşaat mühendislerinden en yüksek katılım 57 kişi (%59) ile 501 kişi ve üstü kurumlarda çalışanlardan gelmiştir. Özel sektörde çalışanlarda ise en yüksek katılım 1-49 kişi arasında çalışanı olan firmalarda görev yapan mimar (%66) ve inşaat mühendislerinden (%33) olmuştur.
Çizelge 5. Katılımcıların çalıştıkları örgütlerin
personel sayısına göre dağılımı
Profil
Kamu Özel
Toplam
Mimar İnşaat Müh. Mimar İnşaat Müh.
Örgüt Büyüklüğü n % n % n % n % n % 1-49 kişi arası 17 18 17 16 256 66 109 33 399 43 50-99 kişi arası 6 6 4 4 35 9 54 16 99 11 100-500 kişi arası 16 17 15 14 42 11 73 22 146 16 501 ve üstü 57 59 70 66 53 14 98 29 278 30 Toplam 96 100 106 100 386 100 334 100 922 100
3.4.4. Ankete Katılanların Çalıştıkları Pozisyonlar
Çizelge 6’da görüldüğü üzere ankete katılanların çoğunluğu (%62,26) çalışan konumundadır. Bunları sırasıyla müdür/yönetici (%18,44), iş yeri sahibi/ortağı (%12,80) ve akademisyenler (%6,40) takip etmektedir.
3.5. İnşaat Sektörü Çalışanlarının Örgütsel Bağlılıkları
Çizelge 7’de Türk inşaat sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılık sonuçları görülmektedir. Bu sonuçlara göre;
Türk inşaat sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılığı tüm boyutlar için “orta” (2,59 <X < 3,40)
Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 261
Çizelge 6. Katılımcıların çalıştıkları pozisyonlara
göre dağılımları Profil Kamu Özel To p la m M im ar İn şaa t M üh en di si M im ar İn şaa t M üh en di si Pozisyon n % n % n % n % n % Çalışan 55 57 83 78 240 62 196 59 574 62,26 Müdür/ yönetici 7 7 6 6 58 15 99 30 170 18,44 İş yeri sahibi/ ortak 0 0 0 0 81 21 37 11 118 12,80 Akademis. 34 35 17 16 6 2 2 1 59 6,40 Emekli 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0,11 Toplam 96 100 106 100 386 100 334 100 922 100
Çizelge 7. İnşaat sektörü çalışanlarının örgütsel
bağlılık sonuçları Cevap Sayısı T ü m Örnekl em Kam u Öze l M im ar İn şaat M ü h en d is i Kad ın E rk ek 922 202 720 482 440 323 599 Örgütsel Bağlılık Duygusal Bağlılık 3,25 0,83 3,04 0,76 3,31 0,83 3,24 0,86 3,27 0,79 3,23 0,87 3,27 0,80 Devam Bağlılığı 3,06 0,75 3,14 0,79 3,04 0,73 3,09 0,77 3,03 0,72 3,10 0,77 3,04 0,73 Normatif Bağlılık 2,90 0,64 2,76 0,61 2,94 0,65 2,83 0,63 2,98 0,65 2,82 0,63 2,95 0,65 düzeyde çıkmıştır. Üç boyut arasında en yüksek değere sahip olan duygusal bağlılık boyutudur (X =3,25). Çalışanların normatif bağlılığı ise
diğer bağlılıklardan daha düşük düzeyde (X =2,90) çıkmıştır. Tüm örgütsel bağlılık
boyutları için standart sapma değerlerinin yüksek çıkması aslında sektörde homojen bir dağılımın olmadığını göstermektedir. Özel sektör ve kamu
sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılıkları da genel olarak “orta” düzeyde çıkmasına rağmen iki sektördeki sıralamalar farklılık göstermektedir. Kamu sektörü çalışanları için puan sıralaması; devam bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılıkken ( X = 3,14; 3,04; 2,76), özel sektör çalışanları için sıralamada duygusal bağlılık en yüksek puanı almış, onu devam bağlılığı ve normatif bağlılık (sırasıyla,X = 3,31; 3,04; 2,94) izlemiştir. Mimar ve inşaat mühendislerinin örgütsel bağlılık sonuçları karşılaştırıldığında bu iki grup için bağlılık değerleri birbirine yakın ve “orta” (2,59<X < 3,40) düzeyde çıkmıştır. Her iki
meslek grubu için de duygusal bağlılık en yüksek puanlamayı almış boyut iken, devam bağlılığı ikinci ve normatif bağlılık en son sıradadır. Kadın ve erkek çalışanların örgütsel bağlılık sonuçları karşılaştırıldığında ise her iki grubun da değerleri “orta” (2,59<X <3,40) düzeyde çıkmıştır. Her iki cinsiyet grubu için de en yüksek duygusal bağlılık, daha sonra devam bağlılığı ve en düşük ise normatif bağlılıktır.
3.6. Alt Sektöre Göre Farklılıklar
Çizelge 8’de katılımcıların çalıştıkları sektör ile örgütsel bağlılık değerleri arasındaki ilişkilerin incelendiği H0 hipotezleri verilmiştir. Hipotez test sonuçlarına göre H01 ve H03 hipotezleri reddedilmiş ve inşaat sektörü çalışanlarının alt sektöre göre aşağıdaki konularda farklılıklaştıkları belirlenmiştir.
Duygusal Bağlılık (H01): Özel sektör çalışanları duygusal olarak firmalarına kamu çalışanlarından daha bağlıdır.
Normatif Bağlılık (H03): Özel sektör çalışanlarının normatif bağlılığı kamu sektörü çalışanlarına göre daha fazladır.
3.7. Örgüt Büyüklüğüne Göre Farklılıklar
Çizelge 9’da katılımcıların çalıştıkları örgütün büyüklüğü (personel sayısına göre) ile örgütsel bağlılık değerleri arasındaki ilişkilerin incelendiği H0 hipotezleri verilmiştir. Hipotez test sonuçlarına göre H04 hipotezi reddedilmiş ve inşaat sektörü çalışanlarının çalıştıkları örgütün büyüklüğüne göre aşağıdaki konularda farklılıklaştıkları
262 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 belirlenmiştir.
Çizelge 8. Katılımcıların çalıştıkları sektör ile
ilgili hipotezler
H0 Hipotezleri(%5
anlamlılık düzeyine göre)
An lam lı lı k (p ) Ka b u l/ Re d * Ek açıklama (ortanca derecesine göre sıralama) H01 İnşaat sektörü çalışanlarının sektöre göre duygusal bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,000 Red Özel>Kamu H02 İnşaat sektörü çalışanlarının sektöre göre devam bağlılığı boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,051 Kabul H03 İnşaat sektörü çalışanlarının sektöre göre normatif bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur.
0,000 Red Özel>Kamu
*%5 anlamlılık düzeyinde
Duygusal Bağlılık (H04): 1-49 kişinin çalıştığı firma/kurumlarda çalışan katılımcıların duygusal bağlılıkları en yüksek, 100-500 kişinin çalıştığı firma/kurumlarda çalışan katılımcıların ise en düşüktür. Sıralamada 3. olan grup (50-99 kişi arası) ve 4. olan grubun (100-500 kişi arası) sıralama değerleri birbirine çok yakındır.
3.8. Kadro Şekline Göre Farklılıklar
Çizelge 10’da katılımcıların kadro şekli ile örgütsel bağlılık değerleri arasındaki ilişkilerin incelendiği H0 hipotezleri verilmiştir. Hipotez test sonuçlarına göre H07 ve H09 hipotezleri reddedilmiş ve inşaat sektörü çalışanlarının kadro şekline göre aşağıdaki konularda farklılıklaştıkları belirlenmiştir.
Duygusal Bağlılık (H07): Kadrolu çalışanların duygusal bağlılığı sözleşmeli çalışanlardan fazladır.
Normatif Bağlılık (H09): Kadrolu çalışanların normatif bağlılığı sözleşmeli çalışanlardan fazladır.
Çizelge 9. Katılımcıların çalıştıkları örgütlerin
büyüklüğü ile ilgili hipotezler
H0 Hipotezleri A nl aml ılı k (p ) K ab u l/ R ed * Ek açıklama (ortanca derecesine göre sıralama) H04 İnşaat sektörü çalışanlarının örgüt büyüklüğüne göre duygusal bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,004 Red 1-49> 50 ve üst> 50-99> 100-500 H05 İnşaat sektörü çalışanlarının örgüt büyüklüğüne göre devam bağlılığı boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,675 Kabul H06 İnşaat sektörü çalışanlarının örgüt büyüklüğüne göre normatif bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,140 Kabul *%5 anlamlılık düzeyinde
Çizelge 10. Katılımcıların kadro şekli ile ilgili
hipotezler H0 Hipotezleri A nl aml ılı k (p ) K ab u l/ R ed * Ek Açıklama (Ortanca Derecesine Göre Sıralama) H07 İnşaat sektörü çalışanlarının kadro şekline göre duygusal bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur.
0,000 Red Sözleşmeli Kadrolu>
H08
İnşaat sektörü çalışanlarının kadro şekline göre devam bağlılığı boyutunda anlamlı farklılık yoktur.
0,330 Kabul
H09
İnşaat sektörü çalışanlarının kadro şekline göre normatif bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur.
0,016 Red Sözleşmeli Kadrolu>
Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 263
3.9. Pozisyona Göre Farklılıklar
Çizelge 11’de katılımcıların pozisyonları ile örgütsel bağlılık değerleri arasındaki ilişkilerin incelendiği H0 hipotezleri verilmiştir. Hipotez test sonuçlarına göre H010, H011, H012 hipotezleri reddedilmiş ve inşaat sektörü çalışanlarının pozisyonlarına göre aşağıdaki konularda farklılıklaştıkları belirlenmiştir.
Duygusal Bağlılık (H010): İş sahibi/ortak en yüksek duygusal bağlılığa sahipken, çalışanlar en düşük bağlılığa sahiptir.
Devam Bağlılığı (H011): İş sahibi/ortak en yüksek devam bağlılığına sahipken, akademisyenler en düşüktür.
Normatif Bağlılık (H012): İş sahibi/ortak grubu en yüksek normatif bağlılığa sahip, çalışanlar ise en düşük bağlılığa sahiptir.
Çizelge 11. Katılımcıların pozisyonları ile ilgili
hipotezler H0 Hipotezleri A nl aml ılı k (p ) K ab u l/ R ed * Ek Açıklama (Ortanca Derecesine Göre Sıralama) H010 İnşaat sektörü çalışanlarının pozisyona göre duygusal bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,000 Red İş sahibi/ortak> müdür/ yönetici> akademisyen> çalışan H011 İnşaat sektörü çalışanlarının pozisyona göre devam bağlılığı boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,038 Red İş sahibi/ortak> çalışan> müdür/ yönetici> akademisyen H012 İnşaat sektörü çalışanlarının pozisyona göre normatif bağlılık boyutunda anlamlı farklılık yoktur. 0,000 Red İş sahibi/ortak> müdür/ yönetici> akademisyen> çalışan *%5 anlamlılık düzeyinde
4. SONUÇLAR
Bu çalışmada,Türk mimar ve inşaat mühendislerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ile
sektör, örgüt büyüklüğü, kadro şekli ve çalışma pozisyonu değişkenleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi esas alınmıştır.
Türk mimar ve inşaat mühendislerinin örgütsel bağlılık düzeylerinin sırasıyla; duygusal bağlılık için en yüksek, devam bağlılığı için orta ve normatif bağlılık için en düşük seviyede olduğu belirlenmiştir. Çalışanların örgüt içi görevlerini sevdikleri ve istedikleri için örgütte kalmayı tercih ettikleri; ayrıca işten ayrılma maliyetinin yüksekliğinin örgütsel bağlılık yaratan ve özellikle normatif bağlılıktan daha ön planda olan önemli bir etken olduğu gözlenmiştir. İnşaat sektöründe istihdam sürekliliğinin, üretimin proje bazlı olmasından kaynaklı diğer sektörlere göre düşük olması, örgütlerin birçok çalışanına geçici gözle bakması ve bunun sonucu olarak mesleki gelişimi destekleyici ve kişiye özel yatırımlar yapma eğiliminin olmaması çalışanın normatif bağlılığını etkileyen başlıca faktörlerdir.
Literatür bulgularına paralel şekilde özel sektör çalışanlarının duygusal ve normatif bağlılıkları kamu çalışanlarından daha yüksek çıkmıştır. Kamu çalışanlarının hem işle ilgili hem de çalıştıkları örgütle aralarında bir mesafe oluştuğu, duygusal ve normatif bağın daha düşük, işten ayrılma maliyetine bağlı olarak devam bağlılığının daha yüksek olduğu belirlenmiştir.
Çalışma sonuçları ayrıca duygusal bağlılığın, küçük ölçekli örgütlerde çalışan kadrolu çalışan veya iş sahibi/ortağı olma durumlarında yükseldiğini, normatif bağlılığın da kadrolu çalışanlar ile iş sahibi ve ortaklarında yüksek olduğunu göstermiştir.
4.1. Öneriler
Çalışma sonucunda, inşaat sektöründe özellikle kamu çalışanlarının, kurumlarıyla duygusal ve normatif bağlarının zayıf olduğu, koşullar gerektirdiği için mevcut kurumlarında çalıştıkları ve yaptıkları işe ve mesleklerine karşı ilgi kaybı yaşayabildikleri görülmüştür. Özel sektörün örgütsel bağlılığının kamu sektöründen daha yüksek olmasına rağmen özel sektörün en büyük sorunlarından birinin yoğun işgücü devri olması
264 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 çalışanların örgütsel bağlılığının “orta” düzeyde
kalmasına sebep olmaktadır. Bu sonuçlar ışığında örgütlerin ilk sırada duygusal, daha sonra normatif ve en son olarak da devam bağlılığı düzeylerini arttırmaya yoğunlaşmaları ve stratejilerine bu çerçevede yön vermeleri önerilmektedir. Her iki sektör çalışanlarının da örgütsel bağlılığının arttırılması için geliştirilmesi gereken stratejiler ile ilgili öneriler aşağıda sunulmuştur.
(1) Sözleşmeli çalışanların kadrolu pozisyona getirilmesi yönünde uygulamalar yapılabilir. (2) Çalışanlar mesleki eğitimleri konusunda
eğitim masrafları ve zaman açısından desteklenebilir. Örgütün çalışanının ilerlemesine destek vermesi çalışanın normatif bağlılığını olumlu etkileyecektir. (3) Mesleki eğitimin terfi veya ücretlendirme
politikalarında yer alması sağlanabilir. (4) Örgüt içi eğitimler ve sosyal aktiviteler
aracılığıyla çalışanlar arası iletişim güçlendirilebilir. Çalışanların aldıkları mesleki eğitimler sonucunda öğrendiklerinin çalışma arkadaşlarıyla paylaşımı teşvik edilebilir.
(5) Örgüt içi iletişim, organizasyon, iş bölümü, yetki ve sorumluluklar tarafsız politikalarla desteklenip, örgüt içi işleyişleri şeffaflaştırılabilir.
(6) Özellikle kamu çalışanlarının örgütü benimsemeleri için çalışanlara karar alma sürecine katılım ve inisiyatif kullanma yönünde olanaklar sağlanabilir.
(7) Özel sektörde ise tamamlanan projelere ait görsel materyaller projede çalışan ekibi de ön plana çıkaracak şekilde şirketin pazarlama aracı olarak kullanılabilir.
5. KAYNAKLAR
1. Bakan, İ., 2011. Örgütsel Stratejilerin Temeli,
Örgütsel Bağlılık, Kavram, Kuram, Sebep ve Sonuçlar, Gazi Kitabevi, Ankara, 343s.
2. Leong, C. S., Furnham, A., Cooper, C.L., 1996.
The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship, Human Relations, 49 (10): 1345-1361.
3. Davis, K., Newstrom, J.W., 1989. Human
Behaviorist Work, McGraw-Hill Publishing Company, Newyork.
4. Meyer, P., J. Allen, N.J., 1991. A
Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.
5. Porter, L.W., Steers, R., M. Mowday, R.T.,
Boulian, P.U., 1974. Organizational Commitment Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology. (59), 603-609.
6. Can, H., Aşan, Ö., Aydın, E.M., 2006. Örgütsel
Davranış, Arıkan Yayın, İstanbul, 469s.
7. İbicioğlu, H., 2000. Örgütsel Bağlılıkta
Paradigmatik Uyumun Yeri, Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 15, (1), 13-22.
8. İnce, M., Gül, H., 2005. Yönetimde Yeni Bir
Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi, Konya.
9. Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-Lamastro V.,
1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation, Journal of Applied Psychology 75 (1), 51-59.
10. Mowdayr, T., Parter, L. W., Sterrs, R., 1982.
Employee Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. CA: Academic Press, San Diego.
11. Şengül, C.M., 2008. Örgüt Çalışanlarının
Kişilik, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Doktora tezi, Celal Bayar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Manisa, 152s.
12. Vandenberg, R.J., Scarpello V., 1994. A
Longitudinal Assessment of the Determinant Relationship between Employee Commitments to the Occupation and the Organization, Journal of Organizational Behavior, Vol:15, 535-547.
13. Meyer, J. P., Smith C.A., 2000. HRM Practices
and Organizational Commitment: Test of Mediation Model, Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (4): 319-331.
14. Allen, T.,D., EBY, L.T., Douthitt, S.S., Noble,
C.L., 2002. Applicant Gender and Family Structure: Effects on Perceived Relocation Commitment and Spouse Resistance, Sex
Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 265 Roles: A Journal of Research, Vol: 47, 11/12,
543-552.
15. Suliman, A., Iles, P., 2000. Is Continuance
Commitment Beneficial to Organizations? Commitment-Performance Relationship: A New Look, Journal of Managerial Psychology, vol: 15, (5), 407-426.
16. Wiener, Y., 1982. Commitment in
Organizations: A normative view, Academy of Management Review, 7, 418-428.
17. Meyer, J.P., David, J.S., Herscovitch, L. and
Topolnytsky, L., 2001. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
18. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovıtch, L.,
Topolnytsky, L.,2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
19. Cengiz, A.A., 2001. Kişisel Özelliklerin
Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir'de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, 184s.
20. Bogler, R., Somech, A., 2004. Influence of
Teacher Empowerment on Teachers’ Organizational Commitment, Professional Commitment and Organizational Citizenship Behavior in Schools, Teaching and Teacher Education 20, 277-289.
21. Laka-Mathebula, M.R., 2004. Modeling the
Relationship Between Organizational Commitment, Leadership Style, Human Resources Management Practicesand Organizational Trust, PhD Thesis, University of Pretoria, Faculty of Economic and Management Sciences, 68-156.
22. Çakar, N.D., Ceylan, A., 2005. İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimi Üzerindeki Etkileri, Doğuş Üniveristesi Dergisi, Sayı 6, (1), 52-66.
23. Özmen, Ö.T., Özer, P.S., Saatçioğlu, Ö.Y.,
2005. Akademisyenlerde Örgütsel ve Mesleki Bağlılığın İncelenmesine İlişkin Bir Örnek
Araştırması, Dokuz Eylül Üniversitesi, İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt:6, (2), 1-14.
24. Ersoy, S., 2007. Kariyer Geliştirme
Programlarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Tekstil Sektöründe Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya, 173s.
25. Özcan, E.B., 2008. Örgütsel Bağlılık ve İş
Değerleri Arasındaki İlişki: Adana İlinde Bir İnceleme, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana, 73s.
26. Coşkuner, S., Yertutan, C., 2009. Kurum Ev
İdaresi Alanında Çalışanların Örgütsel Bağlılıklarının İncelenmesi, Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 27, (2),1-18.
27. Gözen, E.D., 2007. İş Tatmini ve Örgütsel
Bağlılık Sigorta Şirketleri Üzerine Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniveristesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 193s.
28. Lambert, E.G., Hogan, N.L., Griffin, M.L.,
2007. The İmpact of Distributive and Procedural Justice on Correctional Staff Job Stress, Job Satisfaction, and Organizational Commitment, Journal of Criminal Justice 35,
644-656.
29. Sığrı, Ü., Basım, N., 2006. İş Görenlerin İş
Doyumu ile Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Analizi: Kamu ve Özel Sektörde Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 6 (12):131-154.
30. Sürvegil, O., 2007. Çalışma Yaşamında
Örgütsel Bağlılık, Yüksek Lisans Tezi, Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 117s.
31. Bademci, V., 2005. Testler Güvenilir Değildir:
Ölçüm Güvenilirliğine Yeterli Dikkat ve Güvenilirlik Çalışmaları için Örneklem Büyüklüğü, Gazi Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi, (17), 33-45.
32. Cohen, A., 2007. Dynamics between
Occupational and Organizational Commitment in the Context of Flexible Labor Markets: A
266 Ç.Ü.Müh.Mim.Fak.Dergisi, 30(2), Aralık 2015 Review of the Literature and Suggestions for a
Future Research Agenda, Bremen University Institute Technology and Education, 30s.
33. Karaca, S.B., 2001. İş Tatmininin Örgütsel
Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Pamukkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Pamukkale, 200s.
34. Çelik, G., 2013. Türk İnşaat Sektörü
Çalışanlarının Kişilik Özelliklerinin, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Etkisi. Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Adana, 338s.
35. Kalaycı, Ş. 2008. SPSS Uygulamalı Çok
Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil Yayın, Ankara, 321s
