Örgütsel stresin iş motivasyonu üzerine etkisi: Banka çalışanları üzerine bir uygulama

(1)

*Bu çalışmaya Necdet Ay tarafından Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalında tamamlanmış olan Örgütsel Stres İş Motivasyonu ilişkisi (Banka Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma) Yüksek Lisans tezi temel oluşturmuştur.

**Özlem Taşseven, Doğuş Üniversitesi, Acıbadem, 34722-Kadıköy İstanbul, Tel: 0216 4447997, Faks: 02165445538, e-mail: otasseven@dogus.edu.tr

Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi: Banka Çalışanları Üzerine Bir Uygulama

Prof. Dr. Nüket Saracel, Doç. Dr. Özlem Taşseven**, Necdet Ay

Doğuş Üniversitesi, Doğuş Üniversitesi

İşletmelerde çalışanların motivasyonlarının yüksek olması stres altında çalışmamalarına bağlıdır. Bu amaçla işletmelerde örgütsel stres kaynaklarının ve motivasyon unsurlarının bilinmesi büyük önem taşımaktadır. Bu çalışmada, banka çalışanlarının demografik nitelikleri ile iş motivasyonu ve örgütsel stres arasındaki bağlantı ile iş motivasyonun örgütsel stres üzerindeki etkisi ele alınmıştır. Bir özel bankanın İstanbul’daki şubelerinde çalışanlara uygulanan anket yöntemi ile veriler elde edilmiştir. Çalışma sonuçlarına göre; örgütsel stresin iş motivasyonunu pozitif ve anlamlı yönde etkilediği görülmüştür. Örgütsel stres ölçeğindeki bazı maddelere verilen cevapların ortalamaları arasında demografik faktörlere göre anlamlı farklılık bulunmuştur. İş motivasyonu ölçeği açısından duruma bakıldığında ise, cinsiyet dışında diğer demografik değişkenlerde iş motivasyonu arasında anlamlı farklılık bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: İş Motivasyonu, Örgütsel Stres, Dışsal Motivasyon, İçsel Motivasyon, Korelasyon

The Effect of Organizational Stres on Work Motivation: An Application on Bank Employees

In companies employees’ motivation depends on employee’s not working under stres. For that purpose, it is important to know the organizational stress resources and motivation factors in the companies. In this paper, the relationship between organizational stress and demographic factors and also work motivation and demographic factors are taken into consideration. The impact of organizational stress on work motivation is analyzed. Data was collected from employees in several branches of a private bank based in İstanbul by using questionnaire method. The results show that there are significant differences for some of the items in organisational stres scale and demographic factors. Also, significant differences are found for the items in work motivation scale and demographic factors other than gender.

Key Words: Work Motivation, Organizational Stress, Internal Motivation, External Motivation, Correlation

(2)

Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, 12-34 (December 2015), ISSN: 2147-5237

!

13

Giriş

Genel anlamda stres bireyi rahatsız eden etkenlerin neden olduğu düzen bozukluğuna vücudun verdiği karşılık şeklinde tanımlanır. Bu nedenle olumsuz bir durum olarak görülür. Bununla birlikte, yeterli düzeydeki stresin bireylerin kişisel gelişimine ve sorunlarının çözümüne katkıda bulunması söz konusudur. Bu da stresin olumlu tarafıdır. Örgütsel açıdan duruma bakıldığında ise çalışanların işe ve çalışma koşullarına ilişkin beklentilerinin karşılanamaması durumunda örgütsel stres ortaya çıkar. Diğer taraftan, bireyle ilgili hedeflere ve örgütsel hedeflere ulaşma açısından çalışanların motivasyonu önemlidir. Bireyler belirli ölçüde kendilerini motive edebilirlerse de, çalışanların motivasyonunun artmasında örgütlerin de önemli katkı ve sorumluluğu bulunur. İşteki motivasyonun düşük ya da yüksek olmasının örgütsel stres anlamında önemi vardır. Bu bakımdan örgütsel stresin iş motivasyon düzeyi üzerindeki etkisinin ne olduğunun bilinmesinde yarar bulunmaktadır. Bu çalışmada banka çalışanları açısından söz konusu etki analiz edilmektedir. Ayrıca hem örgütsel stresi, hem de iş motivasyonunu ölçen unsurların demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık gösterip göstermediğinin bilinmesi gerektiğinden, çalışmada bu konular da incelenmiştir.

Stres Kavramına Genel Bakış

Baltaş ve Baltaş (2008) “stres” kelimesinin kökenine değinerek, 17. yüzyılda stres kelimesinin Latince zorluk çekmek anlamına gelen “stringere” kelimesinden türediğini ve sıkıntı ve üzüntü anlamında kullanıldığını belirtmişlerdir. Stresi ve etkilerini inceleyen ilk araştırmacılardan biri olan Selye’ye (1956) göre stres vücudun onun üzerine yapılan talebe karşılık özgül olmayan (fizyolojik) tepkisidir. Selye stresi organizmanın özellikle korku, sinir ve hayal kırıklığı gibi belirli istenmeyen duygusal durumların yanı sıra acı, aşırı fiziksel çaba gibi çeşitli fiziksel uyarana verdiği tepki olarak tanımlar.

Moorhead ve Griffin (1989), stresi kişinin kendisi üzerine çok fazla psikolojik ve fiziksel talep yükleyen dürtücü şeye verdiği uyumsal tepki olarak tanımlamaktadırlar. Ayrıca insanların stresli koşullara çok farklı ve çeşitli şartlarla uyum sağladıklarını ve bir insan için aşırı olan durumun diğeri için tolere edilebilir olabileceğine de dikkat çekmektedirler. Organ ve Hammer’a göre (1982) ise, stres istenmeyen şartların, rahat olmayan zihnin ve hoş olmayan fiziksel duyuların karışımının oluşturduğu tüm unsurlardır.

Strese neden olan çeşitli faktörler bulunmaktadır. Gibson’a göre (1988) stres büyük ölçüde çevresel şartlardan kaynaklanmaktadır. İş ortamında tek bir sebebi stres kaynağı olarak soyutlamak oldukça zordur. İş çabası, yorgunluk, belirsizlik, korku, duygusal uyarılma gibi bazı faktörler stres yaratabilirler. Strese sebebiyet veren şeyler genellikle olumsuz (negatif) olarak düşünülürler. Yorucu çalışma saatleri ve kötü ilişkiler buna örnek verilebilir. Fakat insanların uyum sağlamasını gerektirebilecek her güç strese sebep olabilir. Bunlar olumlu (pozitif) etmenler de olabilirler. Zuck’a göre (2002) stres başlı başına olumsuz bir olgu değildir; hatta stres sadece hayatın kaçınılmaz bir parçası olmayıp, korku ve gerilimin yanı sıra fazla eğlence ve zevkten de kaynaklanmaktadır. Healy ve McKay (2000) göre strese sebep olan şeyler sevilen birinin ölümü, boşanma gibi büyük felaketlerden iş ile ilgili sorumluluklara kadar dağılım gösterebilir.

Robbins (1998) stresin bireyin içerisinde bir fırsatla, sıkıntıyla ya da kişinin arzuladığı şeyle ilgili olarak taleple yüzleşmek durumunda kaldığı ve sonucunun hem belirsiz, hem de önemli olduğu bir dinamik koşul olarak tanımlar. Ona göre, koşulların ne olduğuna bakılmaksızın fırsatın elinden kaçacağı, sıkıntının kalkacağı ya da kayıplardan kaçınılacağı durumlarıyla ilgili

(3)

olarak şüphe ya da belirsiz bir durum söz konusu olduğunda stres ortaya çıkmaktadır. Stres kazanıp kazanmayacağını bilmeyen bireyler için en üst düzeyde, kazancını ya da kaybını kesin olarak bilen bireyler içinse en düşük seviyededir. Ayrıca Robbins önemin etkinliğine de değinmektedir. Kazanmak ya da kaybetmek önemsiz sonuçlar doğuruyorsa ortada stres de yoktur.

Baltaş’a (2006) göre stres bir organizmanın fiziksel ya da duygusal limitleri zorladığı zaman ortaya çıkar. Kişinin bu zorluklarla başa çıkmaktan yoksun olduğu zamanlarda ya da kişinin gerçek olaylar ile hayal ya da fikir dünyası arasında farklılıklar olduğunda kendisini stresli hissedeceğini belirtir. Bu yüzden sürekli değişen koşullarla mücadele edemeyen kişisel seçimler ve umutlar ile kişilerin başa çıkma mekanizmalarının güçlülüğü hissedilen stres seviyesi üzerinde belirleyici rol oynar.

Örgütsel Stres

Örgütsel stres kişilerin örgütle ya da işle ilgili olarak herhangi bir beklenti içinde olmaları durumunda, bireysel enerjinin harekete geçmesi olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanıma göre ise, işin özelliklerinin ve işle ilgili sosyo-psikolojik durumların, kişi üzerindeki potansiyel zararlı etkileri olarak belirtilmektedir (Gök, 2009). Tutar (2000), örgütsel stres yerine kullanılan mesleki stres, iş stresi, endüstriyel stres, iş baskısı, iş ile ilgili gerginlik gibi pek çok kavramın bulunduğunu belirtmektedir.

Örgütsel strese neden olan çeşitli faktörler bulunmaktadır. Rout (2002) her iş için ortak olan altı adet örgütsel stres kaynağını tanımlamıştır. Faktörlerin beşi iş ile ilgilidir. Bunlar; işe özgü faktörler, mesleki gelişim, rol odaklı stres, işyeri ilişkileri; örgütsel yapı ve örgüt iklimidir. Diğer bir faktör ise iş ve aile yaşamının birlikte yürütülmesinin getirdiği zorluktur.

Fiziksel çalışma koşulları, iş yükü, vardiyalı iş/gece işi, yeni teknoloji ve seyahat gibi pek çok faktör işe özgü faktörler olarak sıralanabilir. Fiziksel çalışma koşulları olarak gürültü, aydınlatma, sıcaklık, ofis dekorasyonun uygunsuzluğu strese neden olabilecektir. Hem çok fazla hem çok az iş yükü araştırmacılar (Rout, 2002; Gibson, 1988) tarafından stres kaynağı olarak belirtilmiştir. İş yükü arasındaki farklılıkları nicel açıdan çok ya da az iş yükü ve nitelik açısından çok fazla ve az iş yükü olarak tanımlanmıştır. Birçok meslek açısından vardiyalı iş stresin ana kaynaklarından biridir. Vardiyalı çalışanlar yorgunluktan, sindirim sistemiyle ilgili bozukluklardan gündüz çalışan işçilere oranla daha fazla şikâyet etmektedirler (Rout, 2002). Baltaş ve Baltaş (2008) vardiyalı işin insanların biyolojik, sosyal, psikolojik dengesini aşırı yorgunluğa, uyku problemlerine, sindirimle ilgili problemlere sebep olarak önemli ölçüde etkilediğini belirtmişlerdir. Vardiyalı çalışma fiziksel sonuçlarının yanı sıra çalışanların sosyal hayatını aileleriyle ilgili sorunlar yaratarak, çalışanların sosyal aktivitelerine, hobilerine, arkadaşlarına daha az zaman ayırmasına sebep olarak etkilemektedir.

Yeteneklerin yetersiz hale geldiği hızla değişen iş ortamında yeni teknoloji stres kaynaklarından biridir. Tutar’ın da (2000) bahsettiği gibi teknolojik gelişmeler insanları yeni beceriler geliştirmeye sürüklemekte, bu becerilerin ve ekipmanların kullanılması gereği insanlar üzerinde stres yaratabilmektedir.

İşe özgü faktörlerin yanı sıra, mesleki gelişim de diğer bir örgütsel stres faktörüdür. Mesleki gelişim, iş güvencesinden yoksunluk, yüksek ya da düşük terfi, işsizlik korkusu, emeklilik ve diğer performans değerlendirmesi gibi birçok durumu içerir. Rout’a göre (2002) kariyer stresi çoğu zaman yüksek iş tatminsizliğine, düşük performansa, moral bozukluğu ve iş yerinde insan ilişkilerinde kötüleşmeye sebep olur. Tutar (2000) çalışanların örgütsel politikalar ve uzun vadeli kariyer fırsatlarıyla ilgili daha fazla bilgiye sahip olmaları gerektiğini belirtmiştir. Diğer taraftan, performans değerlendirmesi hem değerlendiren, hem de değerlendirilen için stres

(4)

!

15

kaynağı olabilir. Yöneticiler tarafından çalışanların düzenli değerlendirilmesi özellikle bir olayın cezalandırılması gerektiği durumlarda stres yaratabilmektedir (Rout, 2002). Bu yüzden Tutar (2000) çalışanların performansları değerlendirilirken nesnel kriterlerin kullanılmasının önemine dikkat çekmiştir.

Bireyin işteki rolü, rol belirsizliği, rol çatışması, sorumluluk, kararlara katkıda bulunma seviyesi, sınırlı kaynaklar, statü sembolleri rol odaklı stres kaynağı arasındadır (Tutar, 2000). Rol çatışması organizasyondaki farklı üyelerden gelen birbiriyle çatışan iş talepleri olduğunda ya da kişisel değerleriyle çatışan bir işin içine girildiğinde ortaya çıkar. Rout (2002) ilk iş, yeni patron, transfer, yeni şirket, terfi ve şirket yapısındaki değişiklikler gibi rol çatışmasını yaratan durumları sıralamıştır. Organ ve Hammer (1982) rol çatışmasının insanlar arası gerginlik seviyesiyle, düşük iş tatminiyle, çatışmalı rol baskısıyla uğraşan insanlar için güven duygusunun ve saygının azlığıyla ve organizasyondaki güvenin azalmasıyla ilgili olduğu belirtirler. Rol çatışmasının örgütlerde tamamıyla ortadan kaldırılamamasına rağmen Organ ve Hammer (1982) bunun makul sınırlarda tutulabileceğini önermişlerdir.

Rol belirsizliği kişi rolüyle ve iş arkadaşlarından beklenen davranışlarla ilgili yeterli bilgiye sahip olmadığında ortaya çıkar (Rout, 2002). Çalışanların işlerinde iyi bir performans sergilemeleri için ne yapmaları ve ne yapmamaları gerektiği konusunda kesin bilgiye sahip olmaları gerekmektedir. Rol belirsizliği kişinin işini yapabilmesi için gerekli olan haklarının, önceliklerinin ve yükümlülüklerinin bilgisinden muaf olması halidir. Rout (2002) sorumluluğu kişinin örgüt içerisindeki görevi ile ilişkili potansiyel stres nedeni olarak tanımlar.

İşyeri ilişkileri de örgütsel stres açısından önem taşır. Klasik Yönetim Anlayışına karşı olarak çalışanlar salt biyolojik organizmalar ya da fizyolojik güçler değillerdir. İnsanlar birlikle çalıştıkları kişilerin psikolojik ve sosyal kişilik özelliklerinden de etkilenirler (Tutar, 2000). Rout (2002) insanlarla birlikte çalışmanın hem stres hem de destek kaynağı olabileceğine dikkat çekmiştir. Mevki olarak altta çalışanlarla, aynı konumda çalışanlarla ve üstlerle destekleyici sosyal ilişki insanlar arasındaki baskıyı azaltmaya fırsat verecek ve iş yerinde yaşanan stresi doğrudan doğruya azaltacaktır. Grup içinde ve insanlar arasındaki çatışmalar, zıtlaşmalar örgütsel hayatın bir parçasıdır. Örgütsel zıtlaşma kritik noktaya ulaştığında zihinsel sağlık da bundan etkilenir (Dubrin, 1974).

Örgütün yapısı ve iklimi de, iş yaşantısını stresli veya tatmin edici yapabilir. Rout (2002) kararlara katılım fırsatı verildikçe işin mesleki tatmin yarattığını, kişinin kendisine güvenmesini sağladığını ve işiyle ilgili daha az tehdit algıladığını belirtmiştir. Kiev ve Kohn’un 1979’da yaptığı araştırmaların sonucuna göre (Organ ve Hammer,1982) örgütlerin “genel siyasi iklimi” en çok bahsedilen üçüncü stres kaynağıdır (sırasıyla ilk ikisi-”ağır iş yükü” ve “iş ile ilgili yapmam gereken şeyle ne yapmak istediğim arasındaki uyuşmazlık”).

Örgütsel yapı üzerinde çalışılan bir diğer stres kaynağıdır. Gibson ve çalışma arkadaşları (1988) çok basamaklı (bürokratik olarak şekillenmiş), az basamaklı (daha az resmi şekillenmiş) örgütlerin iş tatmini, stres ve performans üzerindeki etkilerini inceleyen ticari satış elemanları üzerinde yapılan araştırmadan bahsetmişlerdir. Bu çalışmadaki araştırmacılar bürokratik özellikleri en az taşıyan şirketteki satış elemanın diğer uzun ve orta örgütlerdeki satış elemanlarına göre daha az stres yaşadığını ve daha verimli performans sergilediğini belirtmişlerdir.

İşle ilgili olarak belirtilen faktörlerin yanı sıra diğer bir stres faktörü iş ve aile yaşamının birlikte sürdürülme zorluğudur. Çünkü, iş yerindeki stres aile yaşantısına taşınabilir ve kötü etkiler yaratabilir. Ayrıca evdeki stres de kişi iş yerindeyken üzerinde bir baskı oluşturabilir. İş ile ilgili ve ailevi rolleri bir arada yürütebilmek stresli ve yorucu olabilir. Bu çoklu rolleri başarmanın stresi hem iş yerinde hem de aile içinde sorumluluk ağırsa daha zor olacaktır. Dubrin (1974) yöneticilerin ve profesyonel insanların zorluklar yaşadıklarını, çünkü iş ve aile yaşamlarının üst üste binmesinin zamanlarından çaldıklarını ifade etmiştir. Çatışmaların

(5)

kişinin hem ailesine hem de işine yeterince vakit ayırmak istediğinden çıktığı görülmektedir. Dubrin kariyerinde başarılı olan yöneticilerin eşleri için yarattıkları psikolojik sorunların farkına varmadıklarını savunmuştur. Halbesleben ve Zellars’a (2006) göre ailedeki deneyimlerin iş yerinde yaşanan şeyleri kolaylaştırdığı (ya da tam tersi) durumlar da vardır. Bir birey iş yerinde sorun yönetme becerilerini geliştirebilir, bu da ona evde veya iş yerinde karşılaştığı durumla başa çıkmasında yardımcı olabilir.

Örgütsel stresin sonuçlarını üç ana kategori altında sınıflandırmak mümkündür. Bunlar; fizyolojik, psikolojik ve davranışsal sonuçlardır. Fizyolojik olarak, stres metabolizmada değişikliklere sebep olabilir. Kalp ve nefes hızı artar, kan basıncı artar, baş ağrısına sebep olur ve kalp krizi riski taşır. Stres ile fizyolojik etkileri arasındaki bağlantının objektif olarak ölçülmesi zor ve karmaşıktır (Robbins, 1998). Tatminsizlik (memnuniyetsizlik) ve moral bozukluğu örgütsel stresin psikolojik sonuçlarından bazılarıdır. İş ile ilgili stres iş ile ilgili tatminsizliğe sebep olur. Rout (2002) örgütün diğer üyeleriyle kurulan zayıf ilişkinin düşük iş tatminiyle ortaya çıkacak olan psikolojik gerginliğe sebep olabileceğini belirtmiştir. Düşük iş tatmini karar alma süreçlerine katılamama, geribildirim verememe, iyi performansın takdir edilmesinden yoksunluk gibi durumlarla ilgilidir. Robbins insanlar kendisinden çok fazla ve karışık işler talep edilen ya da görevi, yetkisi ya da sorumlulukları belli olmayan işlerle uğraştığında stresin artacağına dikkat çekmiştir. Moral çöküntüsü fiziksel, zihinsel ve duygusal tükenme olarak nitelendirilen olumsuz psikolojik tepkidir. Rout bu durumu “yüksek derecede mesleki strese uzun süre maruz kalmaktan kaynaklanan insan ruhunun erozyonu” olarak tanımlamıştır. Moorhead ve Griffin’e göre (1989) moral çöküntüsü, bireyin eş zamanlı olarak hem çok fazla strese maruz kalıp, hem de tatmin edici kaynaklardan yoksun kalması durumunda hissedeceği genel tükenmişlik hissidir. Örgütsel stresin davranışsal sonuçları, yeme alışkanlıklarındaki değişikliklerin, artan sigara tüketiminin, hızlı konuşmanın ve uyuma bozukluklarının yanı sıra verimlilikte değişimleri ve işe devamsızlığı içerir (Robbins, 1998). Örgütsel stres bireysel performansı da etkilemektedir. Bu konuda geliştirilen ters-U İlişkisi literatürde vurgulanan bir yaklaşımdır. Robbins (1998) ters U’nun altında yatan mantığı, düşük ya da orta dereceli stresin vücudu teşvik ettiğini ve tepki verme yeteneğini geliştirdiğini belirterek açıklamıştır. Bu durumda bireyler görevlerini daha iyi, daha hızlı ve daha yoğunlaşarak yerine getirmektedir. Fakat fazla stres kişinin üzerine düşük performansla sonuçlanacak olan başarılması güç olan talepler ve kısıtlamalar yüklemektedir. Ters-U ilişkisi stres yoğunluğundaki değişikliklerin yanı sıra fazla süre içerisinde strese olan tepkiyi de tanımlayabilir. Hatta orta dereceli stres uzun süre devam ettiği zaman performansı olumsuz olarak etkileyebilir. Zira stres devam ettiği sürece birey yorulacak ve enerjisi azalacaktır. Organ ve Hammer (1982) orta dereceli stresin performansı arttırırken aşırı stresin performansı azalttığını düşünmektedirler.

1967 yılında Levi tarafından yürütülen bir araştırmada (Organ ve Hammer, 1982) örgütsel stres verimlilik ilişkisi incelenmiştir. Verimliliği arttırmak için aylık ücretlerin üzerine teşvik sistemi uygulandığında, üretim %100’ün üzerinde artış göstermiş ve hatalarda artma olmamıştır. Çalışanlardan alınan idrar örnekleri stres hormonunda (noradrenalin ve adrenalin) ciddi bir artış olduğunu göstermiştir. Ayrıca gün sonunda yorgunluktan ve kas ağrılarından şikâyetler ortaya çıkmıştır. Teşvik geri alındığında stres normal seviyelere dönmüş ve fiziki şikayetler ortadan kalkmıştır.

Çalışanların stresinin diğer örgütsel sonucu kazalardır. Williams ve Cooper’ın (2002) da belirttiği gibi kazalar uzun süre strese maruz kalan çalışanların başına daha sık gelmektedir. İşe gelmemek, tesise, makinelere ve stoklara verilen zarar, tazminat ödemeleri ve ilgili sigorta yükleri kaza sonucu ortaya çıkan zararlardır.

(6)

!

17

İşten ayrılma ve devamsızlık gibi davranışların kaynağında da stres yatar. İşlerinde sürekli stres altında olan insanlar hastalanmaya daha fazla eğilimlidir ve işi bırakmanın kendileri için daha iyi olacağını düşünürler (Moorhead ve Griffin, 1989).

Motivasyon

Latince kökenli motivasyon, bireyin harekete geçmesi, belli bir hedefe odaklanabilmesi ve ulaşabilmesi için gerekli isteğe ve özveriye sahip olması anlamına gelmektedir (MESS, 2004). “Motive” teriminin karşılığı güdü ve harekete geçirici olarak belirtilebilir. Güdü, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir (Argon ve Eren, 2004). Motivasyon, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda isteyerek çalışması ve verimli olması için gerekli şartların araştırılması ve oluşturulması şeklinde de ifade edilebilir (Karakaya ve Ay, 2007). Diğer bir deyişle motivasyon, bir ya da daha çok insanı belirli bir yöne veya hedefe doğru devamlı bir şekilde harekete geçirmek için yapılan çalışmaların tümüdür (Eren, 2006). Motivasyon konusundaki farklı tanımlamaların üç genel unsuru içerdiği görülmektedir. Bu unsurlar, harekete geçirmek, kanalize etmek ve davranışı sürdürmek olarak ifade edilebilir (Steers vd., 2004).

Motivasyon kavramı; çalışma hayatında ele alındığında, örgütlerin ve çalışanların başarılı olmalarında etkili olan etmenlerin biri olarak görülmektedir. Motivasyon; çalışanların istekli, verimli, aktif çalışması ve çalışanlarda iş başarma arzusunun ortaya çıkarılması amacına hizmet eder (Gök, 2009). Motivasyon örgütsel başarı açısından büyük bir öneme sahiptir. Bir örgüt için motivasyon hem örgütün hem de çalışanların ihtiyaçlarını tatmin edecek bir iş ortamı yaratarak kişinin harekete geçmesi için isteklendirilmesi sürecidir (Aşan, 2001).

Ayrıca yöneticiler çalışanları motive ederek zayıf iradeyi güçlü bir iradeye dönüştürebilir ve bu şekilde çalışanlar tüm potansiyel yetenek ve becerilerini hem kendi yararlarına, hem de örgüt yararına olacak şekilde davranışa dönüştürür (Rao, 2010).

Endüstri devriminin getirdiği önemli yeniliklerden biri olan iş bölümü, onun doğal uzantısı uzmanlaşma ve diğer etkenler, çalışanlarda zaman içinde işe ve işletmeye karşı isteksizliğe neden olmuştur. Taylor’dan Mayo’ya ve günümüze kadar birçok araştırmacı, bu ilgisiz ve isteksiz insanı yeniden istekli ve ilgili kılmanın yollarını araştırmış ve motivasyon konusunda kuramsal araştırma ve incelemeler yapmışlardır. Araştırmacıların üzerinde durdukları en önemli konu, iş görenlerin davranışlarını, işe olan farklı bağlantılarını ve bunların gerçek nedenlerini bulmaktır. Özellikle işletmelerde çalışanların bir bölümü işlerini büyük bir ilgi ve arzuyla yaparken, aynı koşullarda ve benzer yeteneklere sahip diğer bir bölüm çalışanların isteksiz ve düşük verimle çalışmalarının nedenlerinin ne olduğu bu kapsamda araştırılmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005)

Motivasyon bir güdü etkisiyle harekete geçme, belirli bir eylemde bulunma sürecidir. Bir birey herhangi bir şeye karşı belirli bir ihtiyaç duyduğunda bu ihtiyacı gidermek için bir takım davranışlarda bulunur. Motivasyon sürecinde dört temel aşama vardır: (Aşıkoğlu, 1996). Bunlar; ihtiyaç, uyarılma, davranış ve doyumdur.

Motivasyonun iki temel özelliği vardır: Bunlardan ilki, motivasyonun kişiye özgü olmasıdır. Bir başka deyişle, bir kimseyi motive eden herhangi bir durum veya olay bir başkasını aynı derecede motive etmeyebilir. İkinci özellik ise, motivasyonun insan davranışlarında gözlenebilmesidir. Bu nedenle, yöneticilerin, çalışanların davranışlarını yorumlamaları ve bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek unsurlar, modeller bulmaları ve geliştirmeleri gerekmektedir. Bu bağlamda motivasyon, kişinin iş yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzu ve çabası ile yakından ilgilidir. Bireyin yaptığı işten memnun olmasında, tatmin duymasında ve doyum sağlamasında motivasyon önemli bir rol oynamaktadır (Koçel, 2003).

(7)

İçsel ve dışsal olmak üzere iki tür motivasyondan söz etmek mümkündür. İçsel motivasyon işin doğasıyla ilgili olup işin içeriğinden kaynaklanan motivasyondur. İşte bağımsızlık, işin çalışan açısından önemi, işe katılım, sorumluluk, yaratıcılık, kişinin yeteneklerini kullanma fırsatı içsel motivasyon araçlarına örnektir (Ersarı ve Naktiyok, 2012). Diğer bir deyişle içsel motivasyon, bir görevi veya bir işi iyi yapma ile birleşmiş olumlu duygular ile güdülenmiş olmaktır. İçsel anlamda motive olan insan dışsal ödüller, zorunluluklar ve ihtiyaçlardan daha çok bir iş veya görevle birleştirilmiş eğlence veya fırsat için güdülenir. Motivasyon, birinin hoşlandığı bir görevi iyi yapması ile gelen psikolojik ödüllerle oluşur. Motivasyon oluşurken bireysel farklılıklara dikkat etmek önemlidir. Herkes aynı işle içsel olarak motive olmaz. Dışsal motivasyon kişilerin ihtiyaçlarının dolaylı yoldan tatmin edilmesini ve çevresinden gelen etkileri içerir. İnsanları özel bir sonuca ulaşmaları, bazı şeyler elde etmeleri için bir şeyler yaparak davranmaları için güdüler. Dışsal ödüller işin kendisinden gelmez; onlar, yönetici, öğretmen gibi diğer kişiler tarafından verilir. Bu ödüller, maaş, bonus, promosyon, yan gelir, ödül, unvan gibi şeyleri içerir (Kreitner and Kinicki; Ersarı ve Naktiyok, 2012). Dışsal motivasyon araçları iki boyut içermektedir: Sosyal motivasyon araçları ile ilgili boyut ve örgütsel araçlar ile ilgili boyut. Arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirinin desteği gibi faktörler sosyal motivasyon araçlarıdır. Örgütsel boyut ise, iş performansını arttırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içerir (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007).

Yaratıcılık gerektiren işlerde içsel motivasyon örgüt açısından önem taşımaktadır. Çok yönlü sorunların çözülmesinde ve üstü örtülü bilgilerin oluşumunda ve aktarılmasında da etkilidir. Ancak içsel motivasyon boyutunun dezavantajları da vardır. İçsel motivasyonu değiştirmek daha zordur ve sonuçları daha belirsizdir; bu yüzden geleneksel olarak yöneticiler ödül ve emir politikasını yürütmeyi tercih edebilir. Ayrıca içsel motivasyonun istenmeyen sonucu da olabilir. Birçok suçlar kişilerin içsel güdülerini tatmin etmek için işlenmiştir (Osterloh ve Frey, 2000: 540).

İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki temel farklılık davranışı kontrol eden nedenlerle ilgilidir. İçsel motivasyonda kontrol kişinin kendisinde iken dışsal motivasyonda kontrol çevrededir. İçsel motivasyonda kişiyi işin kendisi motive ederken, dışsal motivasyonda çevreden gelen faktörler motive eder. İçsel ve dışsal motivasyon araçları farklı olmakla birlikte her iki grup da çalışanların motivasyonlarında olumlu etkilere sahiptir. Yapılan bazı araştırmaların sonucuna göre özellikle batı toplumlarında içsel motivasyon araçlarının örgütün sunduğu dışsal araçlardan daha büyük etkiye sahip olduğu, Çin gibi diğer doğu kültürlerinde ise dışsal motivasyon araçlarının daha etkili olduğu saptanmıştır (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007).

Örgütsel Stresin Motivasyon Üzerindeki Etkisine Yönelik Banka Çalışanları Üzerine Bir Araştırma

Araştırmanın Amacı ve Kapsamı

Bankacılık sektöründe hizmet kalitesi temel olarak çalışanların motivasyon ve tutumlarıyla belirlenmektedir. Bankacılık sektöründe çalışanların müşterilerle etkileşim içinde olmasının sonucu olarak çalışanların motivasyonu doğrudan hizmet davranışına ve hizmet kalitesine yansımakta, aynı şekilde yüksek stres düzeyi de hizmet davranışını ve kalitesini etkilemektedir. Bu çalışmada çalışanların motivasyon düzeylerinin örgütsel stres düzeylerine etkisini belirlemek amacıyla regresyon ve korelasyon analizi yapılmıştır. Ayrıca demografik faktörlere göre bu etkinin farklılaşıp farklılaşmadığına bakılmıştır.

(8)

!

19

Çalışmanın Evreni, Örneklem ve Kullanılan Yöntem

Araştırmanın evrenini, 2015 yılında İstanbul ili içinde yer alan bir özel bankadaki çalışanlar (761 kişi) oluşturmaktadır. Olasılığa dayalı örnekleme yöntemi ile bankanın çeşitli şubelerinden rastgele seçilen 252 çalışana anket yapılmıştır.

Verilerin toplanması aşamasında banka çalışanlarının görüşleri için anket formu geliştirilmiştir. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Anketin birinci bölümünde banka çalışanlarının demografik bilgileri ile ilgili 9 soru bulunmakta, ikinci bölümde banka çalışanları üzerinde örgütsel stres yaratan nedenler ile ilgili 34 madde, üçüncü bölüm ise iş motivasyonu ile ilgili 24 madde yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olan stres faktörlerini, belirtilerini ve sonuçlarını ifade eden sorular yer almaktadır. Likert ölçeği 5 çok fazla, 1 en az değerini içeren 5 madde şeklinde düzenlenmiştir.

Araştırmanın veri kaynağını anketlerle toplanan veriler oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında Saldanlı (1999) ve Ertekin (1993)’un çalışmalarından yararlanılarak gerekli değişiklikler yapılarak Aydın (2004) tarafından oluşturulan anket formu kullanılmıştır. Yapılan güvenirlilik analizi sonucuna göre anket formunda bulunan 34 maddeye ilişkin cronbach alfa değeri 0.77 olup güvenirlilik katsayısı 1’e yakın ve yüksektir.

İş motivasyonu ölçümünde ise Mottaz’ın (1985) geliştirdiği iki boyutlu iş motivasyonu ölçeğinin Türkçeye Ensarı ve Naktiyok (2012) tarafından yapılan çevirisi kullanılmıştır. Yapılan güvenirlilik analizi sonucuna göre anket formunda bulunan 24 maddeye ilişkin cronbach alfa değeri 0.76 olup güvenirlilik katsayısı yeterince yüksektir.

Örgütsel stres ve iş motivasyonu ölçeklerindeki madde puanlarının normal dağılıma uygun olup olmadığını test etmek amacıyla tek örneklem Kolmogorov – Smirnov Testi ve Varyansların Homojenliği Testi kullanılmış ve puanların normal dağılması nedeni ile parametrik testlerden faydalanılmıştır.

Araştırma Örneklemine İlişkin Demografik Bilgilerin Frekans Dağılımları

Bu bölümde çalışanların demografik bilgilerine ilişkin bulgular yer almaktadır.

Örneklem grubu çalışanlarının 108’i (%42,9) erkek, 143’ü (%56,7) kadındır. Çalışanların 116’si (%46) 25 ve altı yaş aralığın da, 24’ü (%9,5) 26 - 30 yaş aralığında, 14’ü (%5,6) 31 – 35 yaş aralığın da, 36’si (%14,3) 36 – 40 yaş aralığın da ve 62’si (%24,6) 41 ve üstü yaş aralığındadır. Çalışanların 122’si (%48,4) evli, 130’u (%51,6) bekardır. Ankete katılanların 123’u (%48,8) çocuğu yok, 86’si (%34,1) bir çocuğu, 41’i (%16,3) iki çocuğu ve 2’si (%0,8) üç ve daha çok çocuğu vardır. Ankete katılanların 238’i (%94,4) lisans, 14’ü (%5,6) lisansüstü mezunudur. Banka çalışanlarının 10’u (%4) bir yıldan az, 46’si (%18,3) 1 – 3 yıl, 72’si (%28,6) 4 – 7 yıl ve 124’ü (%49,2) 8 yıl ve üzeri süredir sektörde çalışmaktadır. Çalışanların 13’ü (%5,2) bir yıldan az, 124’ü (%49,2) 1 – 3 yıl, 46’si (%18,3) 4 – 7 yıl ve 69’u (%27,4) 8 yıl ve üzeri süredir aynı iş yerinde çalışmaktadır. Çalışanlarının 54’ü (%21,4) müdür, 45’i (%17,9) Yönetmen veya Y. Yardımcısı, 107’si (%42,5) Uzman veya Uzman Yardımcısı ve 46’si (%18,3) Yetkili veya Yetkili Yardımcısıdır.

(9)

Cinsiyet Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar f % %_gec %_yig

Erkek 108 42,9 42,9 42,9

Kadın 143 56,7 56,7 99,6

Toplam 252 100,0 100,0

Yaş Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig 25 ve altı 116 46,0 46,0 46,0 26-30 arası 24 9,5 9,5 55,6 31-35 arası 14 5,6 5,6 61,1 36-40 arası 36 14,3 14,3 75,4 41 ve üzeri 62 24,6 24,6 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Medeni Hal Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig Evli 122 48,4 48,4 48,4 Bekar 130 51,6 51,6 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Çocuk Sayısı Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig Çocuğu olmayan 123 48,8 48,8 48,8 1 çocuk 86 34,1 34,1 82,9 2 çocuk 41 16,3 16,3 99,2 3 ve daha çok 2 ,8 ,8 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Eğitim Durumu Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig Lisans 238 94,4 94,4 94,4 Lisans Üstü 14 5,6 5,6 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Sektörde Çalışma Süresi Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig 1 yıldan az 10 4,0 4,0 4,0 1 - 3 yıl 46 18,3 18,3 22,2 4 - 7 yıl 72 28,6 28,6 50,8 8 yıl ve üzeri 124 49,2 49,2 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Aynı İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _% gec % %_yig 1 yıldan az 13 5,2 5,2 5,2 1 - 3 yıl 124 49,2 49,2 54,4 4 - 7 yıl 46 18,3 18,3 72,6 8 yıl ve üzeri 69 27,4 27,4 100,0 Toplam 252 100,0 100,0

Unvan Değişkeni için Frekans Dağılımı

Gruplar _f _%

gec

% %_yig

Müdür 54 21,4 21,4 21,4

Yönetmen veya Y. Yardımcısı 45 17,9 17,9 39,3

Uzman veya Uzman Yardımcısı 107 42,5 42,5 81,7

Yetkili veya Yetkili Yardımcısı 46 18,3 18,3 100,0

(10)

!

21

Örgütsel Stres Ölçeği Maddelerinin Ortalama ve Standart Sapmaları

Ortalama

Standart Sapma

Yetersiz Maaş ve Ücret Dengesizliği 2,76 0,447

Yetki ve sorumluluklarda uyumsuzluk 2,8 0,428

Sık sık işletme içinde yer değiştirme 2,97 0,398

Görev ile ilgili sorumlulukların açık olmaması 2,62 0,496

Birbiri ile çelişen iki işi birden yapmak 2,73 0,445

Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik 2,56 0,557

Aşırı disiplinli çalışma ortamı 2,73 0,469

Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma 2,68 0,524

Karar verme için yeterli yetkiye sahip olmama 2,76 0,473

Aynı anda birden fazla amire karşı sorumlu olma 3,4 0,82

Örgüt içi haberleşmenin zayıf oluşu 3,3 0,95

Kararlara katılamama 3,22 0,797

Görev dağılımındaki adaletsizlik 2,5 0,539

İşlerin çok kısa sürede bitirilmesi baskısı 2,7 0,54

Çalışma saatlerinde belirsizlik 2,85 0,435

İşin sürekli göz önünde yapılması zorluğu 2,96 0,257

Yaptığınız için aşırı monoton olması 2,65 0,479

Aşırı iş yükü 2,37 0,848

Müşteri memnuniyetsizliği ve şikâyet edilme korkusu 2,47 0,508

Aşırı yazışma ve bürokrasinin oluşu 2,71 0,456

Ast-üst ilişkilerinde sorun yaşanması 2,72 0,647

Çalışanlar arasında aşırı rekabetin olması 2,63 0,775

Çalışanlar arasında çatışmanın yaşanması 2,65 0,493

İş arkadaşlarının düşmanca davranması 2,74 0,529

Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme 4,24 0,63

İş arkadaşlarından ve yöneticilerden destek alamama 2,78 0,532

İş yerinde dedikodunun yaygın oluşu 2,52 0,568

İş arkadaşları ve yöneticilerce mobbing (psikolojik baskı, duygusal yıldırma)

yapılması 2,67 0,576

Isıtma Problemleri-Sıcak veya soğuk çalışma ortamı 2,9 0,36

Çok gürültülü çalışma ortamı 2,81 0,403

Işıklandırma yetersizliği 2,97 0,259

Araç-gereç eksikliği 2,88 0,324

İşteki risk ve tehlikeler 2,9 0,723

(11)

Yukarıda örgütsel stres ölçeğinin tanımlayıcı istatistikleri incelediğinde ortalaması en yüksek olan ifadenin 4,24 puan ile “Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme” maddesi olduğu görülmektedir. Kullanılan Likert ölçeğine göre 4 örgütsel stresin “fazla” olduğunu belirtmektedir. Bu durumda banka çalışanları için en fazla stres yaratan faktörün “Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme” maddesi olduğu anlaşılmaktadır. Bunun yanında en düşük puanın ise 2,37 ile “Aşırı iş yükü” maddesi olduğu görülmektedir.

Motivasyon Ölçeği Maddelerinin Ortalama ve Standart Sapmaları

Ortalama

Standart Sapma

Yaptığım işte başarılıyım 4,34 0,607

Yaptığım işle ilgili sorumluluğa sahibim 4,38 0,735

Çalışma arkadaşlarım çalışmalarımdan dolayı beni takdir ederler 3,5 0,934 Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum 4,22 0,751 İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduğuma

inanıyorum 3,55 1,185

Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum 4,27 0,778

Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görüyorum 3,46 1,123 Yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim 2,84 0,981 Yöneticilerim çalışmalarımdan dolayı her zaman beni takdir ederler 3,34 0,907 Yönetim, izin isteğimi olumlu karşılar ve red etmez 3,69 1,064 Çalışma ortamımda fiziksel şartlar uygundur 3,56 1,079 İşletmede, yemek, çay, kahve gibi yiyecek-içecek ikramları yapılır 3,78 1,141

İşyerindeki araç ve gereçler yeterlidir. 3,59 0,959

Çalışanlarla ilişkilerim iyi düzeydedir 3,87 1,005

Konularında uzman olan kişiler tarafından toplantı, seminer,

konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır 3,88 1,076 Çalışmakta olduğum işletmenin ileride şu anki durumundan

daha iyi olacağına inanıyorum 3,82 0,749

Yöneticilerim ile ilişkilerim iyidir 3,08 0,975

İşimde terfi imkânım vardır 3,38 0,643

Yöneticilerim çalışma arkadaşlarımla veya müşterilerle olan

anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar 3,88 0,791

Başarımdan dolayı ekstra ücret alırım 3,09 1,035

Başarımdan dolayı ödüllendirilirim 3,08 1,255

Kişisel ve ailevî sorunlarımın çözümünde çalışma arkadaşlarım her

zaman yanımdadır 3,41 0,859

Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum 2,95 0,96

Yaptığım işten aldığım ücretin yeterli olduğunu düşünüyorum. 3,38 0,877 Yukarıda iş motivasyonu ölçeği maddelerinin tanımlayıcı istatistikleri incelendiğinde en yüksek ortalamaya sahip ifadenin 4,38 puan ile “yaptığım işle ilgili sorumluluğa sahibim” olduğu görülmektedir. Bu sonucun Ersarı ve Naktiyok (2012)’un banka çalışanlarının motivasyonlarına yönelik olarak yapmış olduğu çalışma ile benzerlik taşıdığı görülmektedir.

(12)

!

23

Bunun yanında kullanılan motivasyon ölçeğinde en düşük puanın ise 2,84 puan ile “yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim” maddesi olduğu görülmektedir. Yapılan analiz sonucuna göre karar verme aşamasında banka çalışanlarının sürece katılmasının çalışanların motivasyonlarını arttırabileceği anlaşılmaktadır. Ersarı ve Naktiyok ise yaptıkları çalışmada ise en düşük motivasyon unsuru olarak “çalışanların yaptıkları işe karşılık aldıkları ücretin yetersiz olduğu”nu bulmuşlardır.

Hipotezler

Bu çalışmada dört grup hipotez geliştirilmiştir. Bunlar;

H1 Çalışanların örgütsel stres ölçeğindeki maddeler ile demografik faktörler arasında anlamlı farklılık vardır.

H2 Çalışanların iş motivasyonu ölçeğindeki maddeler ile demografik faktörler arasında anlamlı farklılık vardır.

H3 Örgütsel stres ve iş motivasyonu arasında ilişki vardır. H4 Örgütsel stresin iş motivasyonu üzerinde etkisi bulunmaktadır

Araştırma Bulguları ve Değerlendirmeler

Örgütsel Stres ve Demografik Faktörlere İlişkin Hipotez Testleri

Tablo 1’de görüldüğü üzere, örneklem grubunu oluşturan çalışanların” Araç-Gereç eksikliği” ifadesi puanlarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunmuştur (t=2,995; p<,05). Buna göre, erkeklerin kadınlara göre anlamlı derecede daha fazla araç gereç eksikliğinden dolayı strese kapılabilecekleri söylenebilir.

Tablo 1

Cinsiyet Değişkenine Göre Yapılan Analizler

Cinsiyet n ss t p

Araç-Gereç eksikliği Erkek 108 4,11 ,418 2,995 ,003 Kadın 143 3,93 ,513

Tablo 2’de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının medeni hal değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonuçlarına göre grupların aritmetik ortalamaları arasında sadece anlamlı farklılık bulunanlar görülmektedir.

Test sonuçlarına göre tüm anlamlı bulunan maddelerde bekârların evlilere göre daha fazla örgütsel stres yaşayabilecekleri görülmektedir. Evlilerin aile yaşantısının getirdiği koşullara uyumdan dolayı işyerinde de benzer şekilde örgütsel stres karşısında daha az sorun yaşadıkları düşünülmektedir.

(13)

Tablo 2

Medeni Hal Değişkenine Göre Yapılan Analizler

Tablo 3’de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık bakımından anlamlı bulunanlar görülmektedir. Yaş gruplarına göre farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacı ile tamamlayıcı post-hoc analizler yapılmıştır. Tukey Testi sonucuna göre “performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik” ifadesinin yaşı 41 ve üstü olan banka çalışanları ile diğer tüm yaş grupları arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre yaşı 41 ve üstü olan çalışanların, bu madde ile ilgili olarak yaşadıkları örgütsel stresi diğer yaş gruplarına göre daha düşüktür.

Tablo 4’de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının çalışma süresi değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. İşyerinde çalışma süresi gruplarına göre farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacı ile tamamlayıcı post-hoc analizler yapılmıştır. Tukey Testi sonucuna göre bir çok ifade ile ilgili olarak 1 yıldan az bankada çalışanların ortalama puanının 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanlara göre daha düşük olduğu, buna karşılık 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanların ortalama puanının 4 yıldan 7 yıla kadar bankada çalışanlara göre daha yüksek olduğu görülmüştür. Bireyler ilk işe girdiklerinde önce işe ve ortama alışma döneminde olduklarından pek çok koşulu stres yapmazlar. 1 yıldan sonra ortamı algılayıp, bazı olumsuz durumlardan şikayet etmeye başlarlar. Belirli bir yıldan sonra da ortama alışıp, iş değiştirme konusunda daha az talepkar olup, örgütsel stres yaratıcı faktörlere karşı daha toleranslı olurlar.

Medeni Hal n ss t p

Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik

Evli 122 3,84 ,827 -8,075 ,000

Bekar 130 4,58 ,621

Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma

Evli 122 4,11 ,517 -4,950 ,000

Bekar 130 4,45 ,544

Kararlara katılamama Evli 122 3,31 ,854 -3,587 ,000

Bekar 130 3,68 ,798

Çalışma saatlerinde belirsizlik Evli 122 3,52 ,592 -4,291 ,000

Bekar 130 3,92 ,826

Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme Bekar 122 4,02 ,616 -5,744 ,000

Evli 130 4,45 ,571

İş yerinde dedikodunun yaygın oluşu Bekar 122 4,26 ,653 -3,882 ,000

Evli 130 4,58 ,633

Işıklandırma yetersizliği Bekar 122 3,26 ,460 -6,198 ,000

(14)

!

25

Tablo 3

Yaş Değişkenine Göre Yapılan Analizler

Yaş ss t p

Yetki ve sorumluluklarda uyumsuzluk 25 ve altı 4,13 ,485 7,213 ,000 26-30 arası 4,33 ,565

31-35 arası 3,71 ,469 36-40 arası 3,69 ,525 41 ve üstü 4,10 ,694

Görev ile ilgili sorumlulukların açık olmaması 25 ve altı 4,41 ,576 7,229 ,000 26-30 arası 4,25 ,442

Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik 25 ve altı 4,47 ,566 40,286 ,000 26-30 arası 4,83 ,816

Aşırı disiplinli çalışma ortamı 25 ve altı 3,60 ,658 4,134 ,000 26-30 arası 4,25 1,032

Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma 25 ve altı 4,55 ,533 19,050 ,000 26-30 arası 4,00 ,000

31-35 arası 4,50 ,650 36-40 arası 4,00 ,239 41 ve üstü 4,02 ,558 Tablo 4

İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkenine Göre Anova Testi İş Yerinde Çalışma Süresi

ss T P

Çalışma saatlerinde belirsizlik 1 yıldan az 3,23 ,439 33,654 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,09 ,765

4 yıldan 7 yıla 3,07 ,250 8 yıl ve üzeri 3,61 ,574

İşin sürekli göz önünde yapılması zorluğu 1 yıldan az 3,15 ,376 13,689 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,92 ,535

Yaptığınız için aşırı monoton olması 1 yıldan az 3,54 ,519 10,500 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,40 ,732

Aşırı iş yükü 1 yıldan az 3,54 ,519

18,945 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,86 1,062

4 yıldan 7 yıla 4,00 ,869 8 yıl ve üzeri 4,01 ,931 Sık sık işletme içinde yer değiştirme 1 yıldan az 3,00 ,000

15,383 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,54 ,721

4 yıldan 7 yıla 3,89 ,396 8 yıl ve üzeri 3,31 ,703 İş arkadaşları ve yöneticilerce mobbing (psikolojik baskı, duygusal

yıldırma) yapılması.

1 yıldan az 3,90 ,316

7,259 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,17 ,877

(15)

Motivasyon ölçeğine ilişkin maddeler ile demografik faktörlere ilişkin hipotez test sonuçları

Tablo 5’de görüldüğü üzere, örneklem grubunu oluşturan çalışanların “Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum” ifadesi puanlarının medeni hal değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunmuştur (t=-5,720; p<,05). Motivasyonu ölçmek amacıyla sorulan “Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum” ifadesini bekar çalışanlar evli çalışanlara göre anlamlı derecede daha fazla belirttiği söylenebilir.

Tablo 5

Medeni Hal Değişkenine Göre Yapılan Analizler

Medeni Hal n ss t p

Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum Evli 122 3,96 ,866 --5,720 ,000 Bekar 130 4,47 ,516 Tablo 6

Yaş Değişkenine Göre Yapılan Analizler

Yaş ss t P

Yaptığım işte başarılıyım 25 ve altı 4,41 ,686 5,664 ,000 26-30 arası 4,42 ,504

31-35 arası 4,29 ,469 36-40 arası 4,56 ,504 41 ve üstü 4,05 ,459 Çalışma arkadaşlarım çalışmalarımdan

dolayı beni takdir ederler

25 ve altı 3,20 ,675 7,566 ,000 26-30 arası 3,38 1,056

31-35 arası 3,71 1,069 36-40 arası 3,75 1,273 41 ve üstü 3,90 ,863

Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum 25 ve altı 2,76 ,992 9,114 ,000 26-30 arası 3,46 ,779

31-35 arası 2,21 1,122 36-40 arası 2,81 ,577 41 ve üstü 3,37 ,873

Tablo 6’da örneklem grubunu oluşturan çalışanların iş motivasyonu ifadelerinin ortalama puanlarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. “Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum” ifadesinin ortalama puanlarının yaşa göre hangi gruplar arasında farklılaştığını belirlemek amacıyla yapılan tukey testi analizi sonucunda söz konusu farklılığın yaşı 25 ve altı olan çalışanlar ile yaşı 41 ve üzeri olan çalışanlar arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre yaşı 25 ve altı olan çalışanların ortalaması, yaşı 41 ve üzeri olan çalışanların ortalamalarından daha düşüktür. Yaşı genç olanlar yaşamları konusunda

(16)

!

27

değişiklik yapmada daha cesaretli olduklarından aynı işyerinden emekli olmayı düşünmemeleri beklenen bir sonuçtur.

Tablo 7’de çalışanların iş motivasyonu ifadelerinin ortalama puanlarının çocuk sayısı değişkenine göre aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. “Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum” ifadesinin ortalama puanlarının çocuk sayısı değişkenine göre hangi gruplar arasında farklılaştığını belirlemek amacıyla yapılan tukey testi analizi sonucunda söz konusu farklılığın yaşı çocuğu olmayan çalışanlar ile 3 ve daha fazla çocuklu çalışanlar arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre 3 ve daha fazla çocuklu çalışanların ortalaması çocuğu olmayan çalışanlardan daha düşüktür. Çocuk sayısı arttıkça maddi manevi bir takım ailevi sorunlarla uğraşmak ve onlara yönelik motivasyon araçlarının daha fazla önemsenmesi (ücret, çalışma saatlerinin azlığı vs.) söz konusudur. Tablo 7

Çocuk Sayısı Değişkenine Göre Anova Testi

Çocuk Sayısı Ss T P

Çalışanlarla ilişkilerim iyi düzeydedir Çocuğu olmayan 4,07 ,776 6,332 ,000 Bir çocuklu 3,50 1,244

İki çocuklu 4,05 ,805

Üç ve daha fazla 3,50 2,121 Konularında uzman olan kişiler tarafından

toplantı, seminer, konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır

Çocuğu olmayan 4,08 ,874 6,161 ,000 Bir çocuklu 3,51 1,361

Üç ve daha fazla 3,00 1,414 Yöneticilerim çalışma arkadaşlarımla veya

müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar

Çocuğu olmayan 3,88 ,836 6,681 ,000

Bir çocuklu 3,67 ,622

Üç ve daha fazla 3,50 ,707 Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum Çocuğu olmayan 4,46 ,656

13,225 ,000

Bir çocuklu 3,92 ,770

Üç ve daha fazla 3,00 ,000

“Yöneticilerimle ilişkilerim iyidir” ifadesi bakımından 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanların ortalamaları 8 yıl ve üzeri çalışanlara göre anlamlı derecede farklılık göstermiştir. Buna göre 1 yıldan 3 yıla kadar çalışanların iş motivasyonu, 8 yıl ve üzeri çalışanlara göre daha düşük bulunmuştur.

Örgütsel Stres ile İş Motivasyonu Arasındaki İlişkiye Yönelik Analizler

Aşağıda örgütsel stres ve iş motivasyonu ile bunların alt boyutları arasındaki ilişkiye yönelik hipotezler ve test sonuçları verilmiştir.

Hipotezler

H1Örgütsel stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H2Örgütsel stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H3Örgütsel stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

(17)

H5 İşin yapısından kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H6 İşin yapısından kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H7 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

H8 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

H9 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

H10 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

H11 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

H12 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

Tablo 8

İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkenine Göre Anova Testi İş Yerinde

Çalışma Süresi

ss t p

Çalışma ortamımda fiziksel şartlar uygundur 1 yıldan az 2,54 ,877 73,293 ,000 1 yıldan 3 yıla

kadar.

4,24 ,589 4 yıldan 7 yıla 2,41 ,541 8 yıl ve üzeri 3,28 1,149

Yöneticilerim ile ilişkilerim iyidir 1 yıldan az 4,00 ,000 17,765 ,000 1 yıldan 3 yıla

kadar.

2,69 ,932 4 yıldan 7 yıla 3,43 1,068 8 yıl ve üzeri 3,38 ,750

Başarımdan dolayı ekstra ücret alırım 1 yıldan az 1,92 1,256 10,500 ,000 1 yıldan 3 yıla

kadar.

3,60 ,764 4 yıldan 7 yıla 2,02 ,147 8 yıl ve üzeri 3,12 1,051 Başarımdan dolayı ödüllendirilirim 1 yıldan az 1,23 ,439

42,069 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,73 1,075 4 yıldan 7 yıla 2,26 ,681 8 yıl ve üzeri 2,81 1,192 Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum 1 yıldan az 4,00 ,000

12,254 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,74 ,444 4 yıldan 7 yıla 4,28 ,892 8 yıl ve üzeri 4,02 ,687 İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduğuma

inanıyorum 1 yıldan az 5,00 ,000 6,526 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,48 1,090 4 yıldan 7 yıla 3,68 1,059 8 yıl ve üzeri 3,39 1,254 Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum 1 yıldan az 4,00 ,000

14,746 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,52 ,505 4 yıldan 7 yıla 4,64 ,589 8 yıl ve üzeri 3,99 ,870 Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görüyorum 1 yıldan az 2,00 ,000

65,855 ,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,00 ,943 4 yıldan 7 yıla 4,38 ,516 8 yıl ve üzeri 2,85 ,977

(18)

!

29

Tablo 9

Örgütsel Stres İş Motivasyonu Korelasyon Analizi

İş Motivasyonu ve Alt Boyutları Örgütsel Stres Ölçeği

N R p

İş Motivasyonu 252 ,172 ,006 Anlamlı

İçsel Motivasyon 252 ,433 ,002 Anlamlı

Dışsal Motivasyon 252 -,046 ,465 Anlamsız

İş Motivasyonu ve Alt Boyutları

İşin Yapısından Kaynaklanan Stres Alt Boyutu

r p

Dışsal Motivasyon 252 ,266 ,000 Anlamlı

Çalışanlar Arasındaki İlişkiden Kaynaklanan Stres Alt Boyutu

r p

İş Motivasyonu 252 -,035 ,577 Anlamsız

Dışsal Motivasyon 252 -,216 ,001 Anlamlı

Fiziksel koşullar ve düzenden Kaynaklanan Stres Alt Boyutu

r p

Dışsal Motivasyon 252 ,042 ,510 Anlamsız

Tablo 9’da görüldüğü üzere Çalışanlar Arasındaki İlişkiden Kaynaklanan Stres Alt Boyutu puanları ile İş Motivasyonu Ölçeği ve alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılan Pearson analizi sonucunda, Çalışanlar Arasındaki İlişkiden Kaynaklanan Stres Alt Boyutu puanları ile İçsel İş Motivasyonu alt boyutu puanı (r=,221;

p<,01) arasında pozitif ilişki, Dışsal İş Motivasyonu Alt boyutu puanı (r=-,216; p<,01)

arasında negatif ilişki bulunmuşken İş Motivasyonu ölçeği puanı (r=-,035; p<,577) arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Çalışanlar içsel bakımdan ne kadar kendilerini motive ederlerse etsinler, dış faktörler itibari ile motive olmuyorlarsa örgütsel stresin azalması mümkün görünmemektedir. İş motivasyonu ve içsel motivasyon unsurlarının örgütsel stresle negatif ilişki içerisinde olması beklenirken, çalışanlar arasındaki ilişkiler alt faktörü dışında sonuçlar beklenildiği gibi çıkmamıştır. Örneklemin azlığı, niteliği açısından bu tür bir sonuçla karşılaşılmış olduğu düşünülebilir.

N

(19)

İş Motivasyonunun Örgütsel Stres Üzerine Etkisi

Örgütsel stres ölçeğindeki 34 maddeye ankete katılanların verdikleri cevapların ortalaması alınarak örgütsel stres değişkeni, aynı zamanda iş motivasyonu ölçeğindeki 24 maddeye verilen cevapların ortalaması alınarak motivasyon değişkeni oluşturulduktan sonra, iş motivasyonu (bağımsız değişken) değişkeninin örgütsel stres değişkeni (bağımlı değişken) üzerindeki etkitini ölçmek amacıyla basit regresyon analizi yapılmıştır.

Tablo 10

Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi Bağımsız Değişken Standardize Edilmemiş Katsayılar Standardize Edilmiş Katsayılar t p Değeri

B Standart Hata Beta Sabit Örgütsel Stres 3,025 ,260 11,624 ,000 ,146 ,066 ,138 2,208 ,028 R2=0,19 F=4,877 p=0,028

Tablo 10’da regresyon sonuçları yer almaktadır. Görüldüğü üzere F testi anlamlı sonuç vermiştir. Regresyon modeline göre örgütsel stres değişkeni iş motivasyonu değişkenindeki varyansın % 19’unu açıklamaktadır. İş motivasyonu değişkenini etkileyen diğer değişkenler modele eklenerek çoklu regresyon analizi yapılacak olsa varyansdaki değişkenlik daha yüksek oranda açıklanabilir. Örgütsel stres değişkenindeki bir birimlik artışın iş motivasyonu değişkenini 0,146 değerinde arttırdığı ve örgütsel stres değişkeninin anlamlı olduğu (t=2,208, p=0,028) görülmektedir. Regresyon analizinin sonuçlarının korelasyon analizinin bulgularını destekler niteliktedir.

Sonuç

Bu çalışmada, örgütsel stresin iş motivasyonu üzerindeki etkisi regresyon analizi ile incelenmiş ve örgütsel stresin iş motivasyonunu pozitif ve anlamlı yönde etkilediği saptanmıştır. Örgütsel stres değişkeni bir birim arttığında iş motivasyonu değişkeninin 0,146 birim arttığı görülmüştür.

Diğer taraftan yapılan korelasyon analizi sonucunda örgütsel stres ile iş motivasyonu ve içsel motivasyon arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki bulunmuştur. Akbaş (2007) da servis hemşirelerinin stres ve motivasyon düzeylerinin belirlenmesine yönelik çalışmasında fiziksel çevreden kaynaklanan stres kaynakları ile motivasyon düzeyleri arasında pozitif yönlü ilişki bulmuştur. Bu çalışmada özellikle fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile iş motivasyonu ve içsel motivasyon puanları arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki olduğu görülmektedir. Bu bakımdan, her iki çalışma kısmen paralellik göstermektedir. Diğer taraftan, Akbaş (2007), örgütsel stres ile; motivasyonun içgüdüsel süreç alt boyutu, dış benlik kavramı alt boyutu ile hedef içselleştirme alt boyutları arasında pozitif ilişki bulmuştur. Buna karşılık içsel benlik kavramı alt boyutu ile örgütsel stres arasında ters yönlü ilişki bulmuştur.

Ayrıca örgütsel stres ölçeğindeki maddelere verilen cevapların ortalamaları arasında demografik faktörlere göre anlamlı farklılık olup olmadığına bakılmıştır. Örgütsel stres ile medeni durum, yaş ve iş yerinde çalışma süresi değişkenleri açısından çeşitli maddelere verilen cevapların ortalamaları bakımından anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Gök (2009) tarafından

(20)

!

31

örgütsel stresin banka çalışanları üzerindeki etkisine yönelik olarak yapılan çalışmada cinsiyet değişkeni bakımından kadın çalışanların erkeklere göre daha yoğun şekilde örgütsel stres yaşadıkları saptanmıştır. Bu çalışmada ise “araç gereç eksikliği” dışındaki maddeler bakımından kadın ve erkek çalışanlar arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Buna karşılık, Kılıç, Yumuşak ve Yıldız (2013) tarafından banka çalışanlarının maruz kaldıkları bireysel ve örgütsel stres kaynaklarının araştırıldığı çalışmada cinsiyet, iş tercih durumu, yaş, eğitim ve iş deneyimi değişkenleri bakımından örgütsel stres kaynakları açısından herhangi bir anlamlı farklılık bulunmamıştır.

Bu çalışmada, medeni hal değişkenine göre bazı durumlarda bekar çalışanların evlilere göre daha fazla strese kapıldığı tespit edilmiştir. Bunlar; performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik, yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma, kararlara katılamama, çalışma saatlerinde belirsizlik, hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme, iş yerinde dedikodunun yaygın oluşunun ve ışıklandırma yetersizliğidir. Evlilerin aile yaşantısının getirdiği koşullara uyumunun fazla olmasının örgütsel stres karşısında daha az sorun yaşamalarına neden olduğu düşünülmektedir. Aydın (2004)’ın yaptığı çalışma sonucuna göre ise iş arkadaşlarının düşmanca davranması maddesi ile medeni durum değişkeni arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Benzer konuda Bayram (2010) tarafından yapılan çalışmada medeni durum değişkenin örgütsel stres kaynakları bakımından anlamlı farklılığın olmadığı saptanmıştır. Bayram’ın örneklem grubu hemşirelerdir. Hemşirelerin iş ortamları ve tanımlarının bu çalışmadaki örneklem grubundan farklı olması, iki çalışmada zıt sonuçlar ortaya çıkmasına sebep olmuş olabilir.

Bu çalışmada, örgütsel stres maddelerinden yetki ve sorumluluklarda uyumsuzluk, görev ile ilgili sorumlulukların açık olmaması, performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik ve aşırı disiplinli çalışma ortamı gibi maddelerde yaş değişkeni açısından anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Bayram (2010) da araştırmasında yaş değişkenine göre stres kaynağı ölçeğinde iş ile ilgili stres kaynağından anlamlı farklılık bulmuştur. 30-39 yaş arasındaki hemşirelerin stres kaynağı ölçeği puanının diğer yaş gruplarına göre daha fazla olduğu saptanmıştır. Özkaya (2008)’nın çalışmasında ise, Üniversite Akademik ve İdari personelinden 20-30 yaş grubunun diğer yaş gruplarına göre daha fazla stresli oldukları saptanmıştır. Bu açıdan her üç çalışma paralellik göstermektedir.

Örgütsel stres yaratan faktörlerden çalışma saatlerinde belirsizlik, işin sürekli göz önünde yapılması zorluğu, yapılan işin aşırı monoton olması, aşırı iş yükü, sık sık işletme içinde yer değiştirme, iş arkadaşları ve yöneticilerce mobing yapılması maddelerinde iş yerinde çalışma süresi değişkenine göre anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Aydın(2004) tarafından otel işletmelerinde örgütsel stresle ilgili olarak yapılan çalışmada işyerinde çalışma süresi bakımından sık sık işletme içinde yer değiştirme, görevle ilgili sorumlulukların açık olmaması, performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik, gürültülü çalışma ortamı ve ışıklandırma yetersizliği gibi bazı maddelerde anlamlı farklılık bulunmuştur. İki çalışmada da ortak olarak anlamlı farklılık görülen madde sık sık işletme içinde yer değiştirme maddesidir.

Bu çalışmada ayrıca iş motivasyonu ölçeğindeki maddelere verilen cevapların ortalamaları arasında demografik faktörlere göre anlamlı farklılık olup olmadığı araştırılmıştır. Diğer demografik faktörler bakımından anlamlı farklılık bulunmasına karşılık, cinsiyet bakımından motivasyon ölçeğindeki maddelerde anlamlı farklılık bulunmamıştır. Dündar, Özutku ve Taşpınar (2007) tarafından motivasyonla ilgili olarak termal otel çalışanları üzerinde yapılan çalışmada da benzer şekilde motivasyon araçlarının cinsiyet açısından anlamlı farklılık göstermediği saptanmıştır.

Bu çalışmada motivasyonu ölçmek amacıyla sorulan “Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum” maddesini bekar çalışanlar evli çalışanlara göre anlamlı derecede daha fazla belirttiği sonucuna ulaşılmıştır. Ensarı ve Naktiyok (2012)’un banka çalışanlarının

(21)

motivasyonlarına ilişkin olarak yaptıkları çalışma sonucuna göre genel olarak tüm içsel motivasyon maddeleri açısından evli çalışanların bekarlara göre daha yüksek içsel motivasyona sahip oldukları görülmektedir.

Bu çalışmada, yaş değişkenine göre bazı durumlarda motivasyonun anlamlı derecede değiştiği görülmektedir. Bunlar; “yaptığım işte başarılıyım”, “çalışma arkadaşlarım çalışmalarımdan dolayı beni takdir ederler” ve “bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum” maddeleridir. Karakaya ve Ay (2007)’ın yapmış oldukları çalışmada ise, 36 ve üzerindeki yaş çalışanlar ile 35 ve aşağısındaki yaşa sahip olan çalışanların motivasyonlarının anlamlı değiştiği tespit edilmiştir.

Çocuk sayısı değişkenine göre bazı ifadelerin çalışanların motivasyonunda anlamlı farklılıklar yarattığı belirlenmiştir. Bunlar; “çalışanlarla ilişkilerim iyi düzeydedir” ile “konularında uzman olan kişiler tarafından toplantı, seminer, konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır”, “yöneticilerim çalışma arkadaşlarımla veya müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar” ve “yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum” ifadeleridir. Çetinkaya ve Özbaşaran (2004) çalışmalarında, çalışanların çocuk sahibi olmasının iş doyumu ve buna bağlı olarak motivasyonlarını arttırdığı tespitinde bulunmuşlardır.

Bu çalışmada iş motivasyonu maddelerinden; “çalışma ortamında fiziksel şartlar uygundur”, “yöneticilerimle ilişkilerim iyidir, başarımdan dolayı ekstra ücret alırım, başarımdan dolayı ödüllendirilirim” gibi maddelerinde iş yerinde çalışma süresi değişkeni bakımından anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Buna karşılık, Uzun (2004) tarafından Üniversite hastanesinde çalışan hemşireler üzerinde yapılan çalışma sonucunda ise meslekte çalışma süresi değişkeni ile içsel ve dışsal motivasyon maddeleri arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Bu çalışma örgütsel stresin iş motivasyonu üzerindeki etkisini banka çalışanları bakımından ele almıştır. Bundan sonraki çalışmalarda iş motivasyonunun örgütsel stres üzerindeki etkisi incelenebilir. Ayrıca başka sektörlerde ve daha geniş kitle kullanılarak benzer konular ele alınabilir.

Kaynakça

Akbaş, G. (2007). Servis Hemşirelerinin Stres ve Motivasyon Düzeylerinin Belirlenmesi, Haliç Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Akgündüz, S. (2006). Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Banka Çalışanları İçin Yapılan bir Araştırma, Master Thesis, Izmir: Dokuz Eylül University Social Sciences Institute, İzmir.

Aşan, Ö. (2001). Motivasyon, Yönetim ve Organizasyon, ed. Salih Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.

Aşıkoğlu M. (1996). İnsan Kaynaklarını Verimliliğe Yönlendirme Aracı Olarak Motivasyon, İstanbul Üniversite Kitabevi, İstanbul.

Aydın, Ş. (2004). Otel İşletmelerinde Örgütsel Stres Faktörleri: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Uygulaması., Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(4), 1-21. Baltaş, Z. (2006). Verimli İş Hayatının Sırrı: Stres(Hissedilen Ağırlık, Görülmeyen Güç). 3rd

Edition, İstanbul: Remzi Kitapevi.

Baltaş, Z., A. Baltaş. (2008). Stres ve Başa Çıkma Yolları. 24rd Edition, Remzi Kitapevi, İstanbul.

Barutçugil, İ. (2004). Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi. Kariyer Yayıncılık, İstanbul. Bayram Söylemez, G. (2010). İbn-i Sina Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin Stres ve

Motivasyon Durumları, Ankara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara.