GAZĠ ÜNĠVESĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
ĠġLETME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM DALI
HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠMĠN VERĠMLĠLĠĞE ETKĠSĠ KONUSUNDA ĠDARĠ
PERSONELĠN GÖRÜġLERĠ (GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ ÖRNEĞĠ)
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan ġermin ERTAġ
Ankara Mayıs, 2014
GAZĠ ÜNĠVESĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
ĠġLETME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM DALI
HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠMĠN VERĠMLĠLĠĞE ETKĠSĠ KONUSUNDA ĠDARĠ
PERSONELĠN GÖRÜġLERĠ (GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ ÖRNEĞĠ)
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
ġermin ERTAġ
DanıĢman: Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK
Ankara Mayıs, 2014
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ONAY SAYFASI
ġermin ERTAġ‟ın “Hizmet Ġçi Eğitimin Verimliliğe Etkisi Konusunda Ġdari Personelin GörüĢleri(Gazi Üniversitesi Örneği)” baĢlıklı tezi 26/05/2014 tarihinde, jürimiz tarafından, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı‟nda YÜKSEK LĠSANS TEZĠ olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
Üye (Tez DanıĢmanı): Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK ..………...
Üye (Jüri BaĢkanı): Yrd. Doç. Dr. Abdurrahman OKUR ……….
ÖNSÖZ
KüreselleĢme ve üretim tekniklerinde yaĢanan hızlı değiĢim neticesinde eğitime daha fazla önem verme, bilgiye ve geliĢmeye daha çok yatırım yapma ihtiyacı ön plana çıkmıĢtır. Rekabet konusunda üstünlük elde edebilmek ve kalkınmada baĢarının temeli olarak kabul edilen “insan kaynağı” kavramındaki gerçek, onun etkili ve verimli kullanılmasının altında yatmaktadır. Örgütler; varlıklarını devam ettirmek, yoğun rekabet ortamında baĢarılı olabilmek ve sürekli değiĢime uyum sağlayabilmek amacıyla iĢgücünün eğitimine daha çok önem vermeye baĢlamıĢlardır. ĠĢgücünün verimliliğini artıran en önemli hususlardan biri onun mesleksel yeterliliği ve iĢten doyumudur. Ayrıca kiĢinin eğitimi onun geliĢmesine yardımcı olduğu gibi daha geniĢ anlamda da ekonomik kalkınmaya katkıda bulunmaktadır.
Kurumların büyük bütçeler ayırarak organize ettikleri hizmet içi eğitim faaliyetleri, kimi zaman kurumlara istedikleri getiriyi sağlayamaması neticesinde bir fayda olmaktan çıkıp, zarar haline dönüĢebilmektedir. Bundan dolayı; hizmet içi eğitim faaliyetlerinin verimliliğine etki eden faktörlerin saptanıp, dünyadaki geliĢimlerin sorgulanması ile birlikte, kurumlarda uygulanacak hizmet içi eğitim faaliyetlerinde verimlilik artıĢı sağlanması ve literatüre katkıda bulunulmasının önemli olduğu düĢünülmektedir.
Bu noktadan hareketle hizmet içi eğitim faaliyetlerinin yeteri kadar öneminin anlaĢılması kurumların iĢgücü verimliliği açısından çok büyük bir öneme sahiptir. Bu nedenle tez çalıĢmamızda hizmet içi eğitim ile ilgili geniĢ bir literatür çalıĢması ve hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisine iliĢkin bir araĢtırma yapılmıĢtır.
AraĢtırmam esnasında, görüĢ ve önerileri ile çalıĢmama yön veren, bilgi ve yardımlarını esirgemeyen çok değerli hocam ve yüksek lisans tez danıĢmanım sayın Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK‟e araĢtırma esnasında bana gereken ilgiyi gösteren değerli Gazi Üniversitesi idari personeline içtenlikle teĢekkür ederim.
Her zaman yanımda olan ve araĢtırmam sırasında benden sabrını ve desteğini esirgemeyen sevgili aileme ve özellikle eĢime içtenlikle sevgilerimi ve teĢekkürlerimi sunarım.
ÖZET
HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠMĠN VERĠMLĠLĠĞE ETKĠSĠ KONUSUNDA ĠDARĠ PERSONELĠN GÖRÜġLERĠ(GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ ÖRNEĞĠ)
ERTAġ, ġermin
Yüksek Lisans, ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı Tez DanıĢmanı: Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK Mayıs-2014, 140 sayfa
Bu araĢtırma Gazi Üniversitesi‟nde görev yapan idari personelin hizmet içi eğitim programlarının gereklilik, istek, algı, uygunluk boyutları açısından görüĢlerinin tespit edilmesi ve hizmet içi eğitimlerin verimliliğe etkisi hakkında personelin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık olup olmadığının saptanması amacıyla yapılmıĢtır.
Bu araĢtırmada genel tarama modellerinden iliĢkisel tarama modeli kullanılmıĢtır. Korelasyonel olarak da adlandırılan iliĢkisel tarama modelleri, iki ya da daha çok değiĢken arasındaki iliĢkinin herhangi bir Ģekilde bu değiĢkenlere müdahale edilmeden incelendiği araĢtırmalar olarak tanımlanmaktadır. Bu araĢtırmayı yapmak üzere hazırlanan ölçek Gazi Üniversitesi‟nde 2013-2014 yılında görev yapmakta olan 350 idari personele uygulanmıĢtır.
Verilerin analiz aĢamasında Gazi Üniversitesinde çalıĢan idari personel üzerinde gerçekleĢtirilen ve iki bölümden oluĢan bir araĢtırma yapılmıĢtır. Daha önceden yapılmıĢ çalıĢmalardan hareketle hazırlanan soru formunun birinci bölümünde, araĢtırmaya katılan çalıĢanlara ait kiĢisel bilgi formu ile hizmet içi eğitime yönelik görüĢleri incelenmeye çalıĢılmıĢtır. AraĢtırmanın problemlerinin çözümlenmesi amacıyla öncelikle veri toplama aracından elde edilen idari personelin cevaplarına iliĢkin betimsel istatistikler hesaplanmıĢtır. Daha sonra araĢtırmanın alt problemleri doğrultusunda frekans ve yüzde değerleri incelenmiĢtir. Ġdari personelin özelliklerine göre hizmet içi eğitime iliĢkin görüĢlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığının incelenmesi amacıyla iliĢkisiz ölçümlerde t testi, tek yönlü varyans analizi ve çoklu karĢılaĢtırma LSD testi hesaplanmıĢtır. AraĢtırmada değiĢkenler arasında iliĢkilerin belirlenmesi amacıyla Pearson korelasyon katsayısı hesaplanmıĢtır. Ġdari personelin hizmet içi eğitimin verimliliğine yönelik görüĢlerinin ne derece açıklandığının tespit edilmesi amacıyla da aĢamalı çoklu regresyon analizi hesaplanmıĢtır. Verilerin çözümlenmesinden elde edilen bulgular, tablolar Ģeklinde gösterilmiĢ ve sonuçlar
yorumlanmıĢtır. Analizler sonucunda Gazi Üniversitesindeki idari personelin hizmet içi eğitimin gereklilik, istek, algı, uygunluk ve verimlilik boyutlarında yüksek düzeyde olumlu görüĢ bildirdikleri saptanmıĢtır.
Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin hizmet içi eğitime yönelik görüĢlerinin gereklilik, istek, algı, uygunluk ve verimlilik boyutlarında personelin bazı özelliklerine (cinsiyet, yaĢ, medeni durum, yaĢ, kıdem, kurumda çalıĢma süresi) göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir. AraĢtırmaya katılan idari personelin hizmet içi eğitimin gerekliliğine iliĢkin görüĢleri idari personelin eğitim durumuna göre sadece lise mezunu idari personel ile diğer eğitim durumuna sahip idari personellerle farklılaĢtığı görülmektedir. Lise mezunu idari personelin ön lisans ve lisans eğitim mezunu personele göre hizmet içi eğitimin gerekliliğine yönelik görüĢlerinin daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir.
AraĢtırma sonucunda elde edilen bulgular ıĢığında hizmet içi eğitime yönelik önerilere yer verilmiĢtir.
ABSTRACT
VIEWS OF THE ADMINISTRATIVE STAFF WITH REGARD TO THE EFFECT OF IN-SERVICE TRAINING ON PRODUCTIVITY (A SAMPLE AT GAZI
UNIVERSITY) ERTAS, ġermin
Master of Business Administration Supervisor: Assoc. Dr. Zekai ÖZTÜRK
May-2014, 140 Pages
This study aims to establish the views of the administrative staff working at Gazi University with regard to in-service training programs in terms of necessity, eagerness, perception, convenience, and to determine whether there is a meaningful difference in the effect of in-service training programs on productivity in terms of the demographic information of the staff.
This study adopted relational data model, which is one of the general data models. Relational data models, also known as correlational data models, are defined as the studies in which the relations between two or more variables are analyzed without intervening in these variables in any way. The scale prepared for this study was applied to 350 administrative staff working at Gazi University during the educational period of 2013-2014.
Regarding the analysis of the data, a two-part survey was conducted to the administrative staff at Gazi University. In the first part of the survey, which was prepared in line with the previous studies, participants‟ characteristics and their views regarding in-service training were analyzed. First of all, descriptive statistics relating to the administrative staff‟s responses acquired from the data collection tool were calculated in order to analyze the problems of the research. Then, frequency and percentage values were analyzed in line with the sub problems of the study. With the aim of analyzing whether the administrative staff‟s views regarding in-service training differ according to their characteristics, t-test for unrelated data analysis, one-way analysis of variance, and multiple comparison LSD test were calculated. Pearson coefficient of correlation was calculated in order to determine the relations between the variables in the study. Besides, gradual multiple regression analysis was calculated with the purpose of establishing to what extent administrative staff‟s views regarding the productivity of in-service training were stated. Findings obtained from data analysis
were shown in tables and the results were discussed. The analyses revealed that the participant administrative staff at Gazi University had highly positive responses to in-service training in terms of necessity, eagerness, perception, convenience, and productivity.
The study revealed that views of the administrative staff working at Gazi University regarding in-service training did not show a meaningful difference with respect to some of their characteristics (gender, age, marital status, rank, working period in the institution) in terms of necessity, eagerness, perception, convenience, and productivity. In terms of the participant staff‟s educational backgrounds, views of the participant administrative staff with regard to the necessity of in-service training showed difference for only high-school graduate staff and those of other educational background. The results also revealed that views of the staff who are high-school graduates with regard to the necessity of in-service training were less positive than others‟ who have associate or bachelor‟s degrees.
At the end of the study, recommendations and implications for in-service training were included in the light of research findings.
ĠÇĠNDEKĠLER
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI ... i
ÖNSÖZ ...ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... v
İÇİNDEKİLER ... vii
TABLOLAR LİSTESİ ... xi
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiii
KISALTMALAR LİSTESİ ... xiv
1.GİRİŞ ... 1 1.1.Problem Durumu ... 3 1.2.Araştırmanın Amacı ... 4 1.3.Araştırmanın Önemi ... 4 1.4.Varsayımlar ... 5 1.5.Araştırmanın Sınırlılıkları ... 5 1.6.Tanımlar ... 6 2.EĞİTİM KAVRAMI ... 7 2.1.Eğitim Kavramı ... 7
2.2. Hizmet İçi Eğitim Kavramı ... 9
2.3.Hizmet İçi Eğitimin Amacı... 10
2.4.Hizmet İçi Eğitimin Önemi ... 11
2.5.Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği ... 12
2.6.Hizmet İçi Eğitimin Faydaları ... 15
2.7.Hizmet İçi Eğitim Türleri ... 16
2.7.1.Uygulama Evrelerine Göre Hizmet İçi Eğitim ... 16
2.7.1.1. Oryantasyon Eğitimi ... 16
2.7.1.2. Temel Eğitim... 17
2.7.1.3. Geliştirme Eğitimi ... 17
2.7.1.4. Tamamlama Eğitimi ... 18
2.7.1.5. Yükseltme Eğitimi ... 18
2.7.1.6. Özel Alan Eğitimi ... 19
2.7.2.1.İş Başında Hizmet İçi Eğitim ... 19
2.7.2.2.İş Dışında Hizmet İçi Eğitim ... 20
2.7.3.Uygulama Yerine Göre Hizmet İçi Eğitim ... 20
2.7.3.1.Kurum İçinde Hizmet İçi Eğitim ... 20
2.7.3.2.Kurum Dışında Hizmet İçi Eğitim ... 21
2.8.Hizmet İçi Eğitimin Yöntemleri ... 21
2.8.1.İş Başı Eğitim Yöntemi ... 21
2.8.1.1.İş Başında Sistemli Gözetim ... 21
2.8.1.2.Görev Değiştirme Yöntemi(Rotasyon) ... 22
2.8.1.3.İşe Alıştırma (Oryantasyon) ... 22
2.8.1.4.Koçluk ... 23
2.8.1.5.Gösteri Yoluyla Eğitim ... 23
2.8.2.İş Dışı Eğitim Yöntemleri ... 24
2.8.2.1.Düz (Takrir) Yöntemi Anlatım ... 24
2.8.2.2.Panel... 25
2.8.2.3.Seminer ... 25
2.8.2.4.İşletme Oyunu Yöntemi ... 26
2.8.2.5.Gözlem ve Geziler ... 27
2.8.2.6.Örnek Olay Değerlendirme ... 27
2.8.2.7.Grup Tartışması ... 28
2.8.2.8.Rol Oynama Yöntemi ... 28
2.8.2.9.Duyarlılık Eğitimi (T-GroupTraning)... 29
2.8.2.10.Beklenmeyen Sorunlar (In Basket Method) ... 29
2.8.2.11.Beyin Fırtınası ... 29
2.9.Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri ... 30
2.9.1.Bilgisayar Sistemi ve Multimedya Eğitim ... 30
2.9.2.E-Eğitim ... 31
2.10.Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri ... 31
2.11.Hizmet İçi Eğitimin Sınırlılıkları ... 33
2.12.Hizmet İçi Eğitim Sürecinin Aşamaları ... 35
2.12.1.Hizmet İçi Eğitim Gereksinimlerinin Saptanması ... 35
2.12.2.Hizmet İçi Eğitimin Planlanması ... 37
2.12.3.Hizmet İçi Eğitim Programının Hazırlanması ... 39
2.12.4.Hizmet İçi Eğitim Programının Uygulanması ... 42
2.12.5.Hizmet İçi Eğitim Programının Değerlendirilmesi ... 45
2.12.5.2.Öğrenmeyi Değerlendirme ... 49 2.12.5.3.Davranışı Değerlendirme ... 49 2.12.5.4.Sonuçları Değerlendirme ... 50 2.12.5.5.Yatırımın Geri Dönüşü ... 50 2.13.Eğitim Transferi ... 50 2.13.1.Eğitim Dizaynı(Tasarımı) ... 52
2.13.2.Eğitim Transferi Teorisi Uygulamaları ... 52
2.13.2.1.Benzer Unsurlar Teorisi ... 52
2.13.2.2.Uyarım Genellemesi Teorisi ... 53
2.13.2.3.Bilişsel Geçiş Teorisi ... 53
2.13.2.4.Kendini Yönetme Stratejileri ... 53
2.13.3.Transfer Çeşitleri ... 54
2.14.Türkiye’de Hizmet İçi Eğitim... 54
2.14.1.Türkiye’de Hizmet İçi Eğitim Faaliyetlerinin Tarihçesi ... 54
2.14.2.Hizmet İçi Eğitimin Yasal Düzenlemeleri ... 55
2.14.3.657 Sayılı Devlet Kanununda Hizmet İçi Eğitim ... 56
2.14.4.Devlet Memurları Eğitimi Genel Planı ... 58
2.14.5.Ülkemizde Hizmet İçi Eğitimin Yürütülmesi ... 59
2.14.6.Türkiye’de Hizmet İçi Yapan Bazı Kuruluşlar ... 60
2.14.6.1.Devlet Personel Başkanlığı ... 61
2.14.6.2.Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü ... 62
2.14.6.3.Milli Prodüktivite Merkezi ... 64
2.14.6.4.Sanayi ve Eğitim Geliştirme Merkezi ... 65
3.VERİMLİLİK KAVRAMI ... 68
3.1.Verimlilik Tanımı ... 68
3.2.Verimliliğin Önemi... 71
3.3.Verimliliği Artıran Faktörler... 72
3.3.1.Organizasyonu Etkileyen İç Faktörler ... 72
3.3.2.Kolayca Değiştirilemeyen Faktörler ... 73
3.3.2.1.Ürün ... 73
3.3.2.2.İşletme ve Ekipman ... 73
3.3.2.3.Teknoloji ... 74
3.3.2.4.Malzeme ve Enerji ... 74
3.3.3.Kolayca Değiştirilebilen Faktörler ... 75
3.3.3.1.İnsan ... 75
3.3.3.3.İş Metodları ... 76
3.3.3.4.Yönetim Biçimleri ... 76
3.3.2.Organizasyon Verimliliğini Etkileyen Dış Faktörler... 77
3.3.2.1.Yapısal Ayarlamalar ... 77
3.3.2.2.Ekonomik Değişiklikler ... 77
3.3.2.3.Demografik ve Sosyal Değişiklikler ... 78
3.3.2.4.Doğal Kaynaklar... 79 3.3.2.5.İnsangücü ... 79 3.3.2.6.Toprak ... 79 3.3.2.7.Enerji ... 80 3.3.2.8.Hammaddeler ... 80 3.3.2.9.Hükümet ve Altyapı ... 81 3.4.İş Gören Verimliliği ... 81
3.5.Hizmet İçi Eğitimin Verimliliğe Etkisi ... 82
4.YÖNTEM VE ARAŞTIRMA ... 85
4.1. Araştırmanın Modeli ... 85
4.2. Evren ve Örneklem ... 85
4.3. Veri Toplama Aracı ... 87
4.4. Verilerin Analizi ... 89 5.BULGULAR VE YORUMLAR ... 91 6.SONUÇ VE ÖNERİLER ... 113 6.1.Sonuç ... 113 6.2.Öneriler ... 115 KAYNAKÇA ... 117 EKLER ... 124 EK1:ANKETFORMU ... 124
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1:Anlatım Yöntemleri ... 25
Tablo 2:Eğitim Programları Zaman Tablosu ... 44
Tablo 3:Kirkpatrick‟in Dört AĢamalı Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi ... 48
Tablo 4:ÇalıĢma Grubunu OluĢturan Ġdari Personelin Demografik Özellikleri ... 86
Tablo 5: Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢleri ... 91
Tablo 6: Ġdari Personelin Gereklilik Boyutu Maddelerine ĠliĢkin Hesaplanan Frekans ve Yüzde Değerleri ... 93
Tablo 7: Ġdari Personelin Ġstek Boyutu Maddelerine ĠliĢkin Hesaplanan Frekans ve Yüzde Değerleri ... 95
Tablo 8: Ġdari Personelin Algı Boyutu Maddelerine ĠliĢkin Hesaplanan Frekans ve Yüzde Değerleri ... 96
Tablo 9: Ġdari Personelin Uygunluk Boyutu Maddelerine ĠliĢkin Hesaplanan Frekans ve Yüzde Değerleri ... 97
Tablo 10: Ġdari Personelin Verimlilik Boyutu Maddelerine ĠliĢkin Hesaplanan Frekans ve Yüzde Değerleri ... 100
Tablo 11: Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Cinsiyetine Göre ĠliĢkisiz Ölçümlerde T Testi ... 101
Tablo 12: Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin YaĢına Göre Tek Yönlü Varyans Analizi ... 102
Tablo 13: Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Medeni Durumuna Göre Tek Yönlü Varyans Analizi ... 103
Tablo 14:Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Eğitim Durumuna Göre Tek Yönlü Varyans Analizi ... 104
Tablo 15: Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitimin Gerekliliğine ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Eğitim Durumuna Göre Lsd Testi ... 105
Tablo 16:Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Kıdemlerine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi ... 106
Tablo 17:Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerinin Personelin Kurumda ÇalıĢma Sürelerine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi ... 107
Tablo 18:Gazi Üniversitesinde Görev Yapan Ġdari Personelin Hizmet Ġçi Eğitimin Gereklilik, Ġstek, Algı, Uygunluk ve Verimliliğine ĠliĢkin GörüĢleri Arasındaki ĠliĢkiler ... 108 Tablo 19:Gazi Üniversitesi Ġdari Personelinin Hizmet Ġçi Eğitimin Verimliliğine ĠliĢkin GörüĢlerine ĠliĢkin AĢamalı Regresyon Analizi Sonuçları ... 110
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
ġekil 1:Eğitim Değerleme Süreci ... 46 ġekil 2:Bir Transfer Süreci Modeli ... 51 ġekil 3:Hizmet Ġçi Eğitim - Organizasyonel Verimlilik Arası iliĢki ... 84
KISALTMALAR LĠSTESĠ
HĠE :Hizmet Ġçi Eğitim
DPB :Devlet Personel BaĢkanlığı
TODAĠE :Türkiye Ortadoğu Amme Ġdaresi Enstitüsü
DMK :Devlet Memurları Kanunu
MPM :Milli Prodüktivite Merkezi
SEGEM :Sanayi Eğitim ve GeliĢtirme Merkezi
YODÇEM :Yakın ve Ortadoğu ÇalıĢma Eğitim Merkezi
N :Eleman Sayısı Sd :Serbestlik Derecesi ss :Standart Sapma ̅ :Aritmetik Ortalama % :Yüzde f :Frekans p :Manidarlık, Anlamlılık t :(t) - Standart Değeri z :(z)- Standart Değeri F :F- Standart Değeri
1.GĠRĠġ
DeğiĢim ve geliĢim çağımızın en temel özelliğidir. Bugün dünyanın neresinde olursanız olun geliĢmelerin ve değiĢmelerin dıĢında kalma imkânı ortadan kalkmıĢtır. Bir yerde ortaya çıkan herhangi sosyal, kültürel, ekonomik ve teknolojik değiĢiklik ve geliĢme baĢka bir yerde çok kısa bir zamanda etkisini göstermektedir. 21.yüzyıla girerken geçmiĢ deneyim ve birikimlerin ürünü olan büyük geliĢmeler özellikle son on yılda daha da hareketlenmiĢ, ülkeler ve toplumlar; büyük bir hızla bilimsel ve teknolojik ilerlemelere, ekonomik ve sosyal geliĢmelere, akıl almaz siyasi değiĢiklere sahne olmuĢtur. 21. Yüzyıl bu değiĢimin öne çıkardığı yenilik ve değerlerle baĢlamıĢtır. Yeni yüzyılın bu değiĢen ve geliĢen Ģartlarına ayak uydurabilmek, çağdaĢ bir toplum olarak yaĢayabilmek için, sadece okuryazar olmak yetersizdir. Bu yüzyılda önemi daha çok artacak olan eğitimdir. Rekabet odaklı yenidünya düzeninde eğitime en fazla yatırım yapan yetiĢmiĢ kalifiye elemana sahip ülkeler avantaj elde edeceklerdir (Cin, 2008:1).
Aynı zamanda bu değiĢim mal ve hizmet üreten kurumların yapı ve fonksiyonlarında da değiĢimin gerekliliğini ön plana çıkartmıĢtır. Bir bakıma iletiĢim araçlarının geliĢmesi, bilgisayar teknolojisinin hızla değiĢmesi, fen ve teknik sahalarındaki geliĢmeler ve daha birçok sahadaki yeni buluĢ ve geliĢmelerle karĢı karĢıya kalan kiĢiler ve kurumlar sahibi oldukları bilgi ve becerilerini sürekli güncellemek ve onları geliĢtirmek zorunda kalmaktadırlar (Kol, 2009:1).
KüreselleĢen ve rekabetin çok ciddi boyutlara ulaĢtığı günümüz dünyasında, organizasyonlar bünyelerindeki insan kaynağını kaybetmemek ve onlardan daha fazla verim alabilmek için arayıĢ içine girmektedir. Bu arayıĢlar içinde önemlisi hiç kuĢkusuz “eğitim” aracıdır.
Dünyada yaĢanan yoğun rekabet, bilgi ve teknolojideki hızlı geliĢmeler, hizmet öncesi eğitimle alınan bilgilerin zamanla iĢ ortamında yetersiz kalmasına sebep olmuĢtur. Verimliliklerini artırarak ayakta kalmak ve büyümek isteyen organizasyonların çalıĢanlarına iĢin ve iĢ ortamının gerektirdiği eğitimi verme, yani hizmet içi eğitim verme gereklilikleri ortaya çıkmıĢtır (YetiĢkin, 2010:58).
Eğitim, özellikle de bilimsel eğitim günümüzde çok önem kazanmıĢtır. Özel ya da kamu kesimi hiç fark etmeksizin tüm organizasyonlar çalıĢanlarını yetiĢtirmek ve onların kendilerini geliĢtirmelerini sağlamak durumunda kalmıĢlardır. Bunu sağlamak ise yenilikleri, sistematik olarak eğitim vermekten geçmektedir. ÇalıĢanlara bu bilgi ve becerileri kazandırmak, yaygın eğitimin çok önemli bir kolu olan “Hizmet Ġçi Eğitim” ile mümkündür. ÇalıĢanların hizmet içi eğitim ile birlikte motivasyonu ve iĢ tatmini artmakta ve yeniliklerden haberdar olmaktadırlar. Bunun sonucunda çalıĢanların iĢ yapıĢ Ģekilleri iyileĢir. Bu sürecin daha iyi yürütülmeye baĢlanmasıyla birlikte kusurlu üretim azaltılır, malzeme ve enerjide tasarruf sağlanır, birim zamanda daha fazla ürün üretilmeye baĢlanır. Böylelikle organizasyon verimliliğinin artıĢı sağlanmıĢ olunur.
Eğitime önem veren ve çalıĢanlarının eğitilmesi hususunda yatırım yapan kurumlar, değiĢime ve geliĢen Ģartlara kolaylıkla uyum sağlayabilmektedirler. ÇalıĢanlarının bilgilerini yenileyemeyen kurumların rekabet güçlerini kaybettikleri açıkça görülmekle birlikte eğitimden geçen çalıĢanlar yeni beceriler kazanmaktadır. Kazanılan bu bilgi ve becerilerin çalıĢanların kendilerini ve becerilerini geliĢtirme bakımından onlara son derece yararlı olduğu ve bu kiĢilerin daha verimli hale geldikleri aĢikardır. ÇalıĢanların verimliliğinin artması da, hiç kuĢkusuz kurumun verimliliğinin artmasını sağlayacaktır. Aldığı eğitim neticesinde kendine güvenen ve yeteneklerini kullanma cesareti gösterebilen çalıĢan; yaratıcılığını kurum için kullanacak, hızlı kararlar alabilecek, yeni fikirler ortaya atıp uygulayabilecek, zamanını en iyi Ģekilde değerlendirecek, ekip çalıĢmasına önem verecek, dolayısıyla kiĢisel verimliliğini arttırdığı kadar kurumun verimliliğine de çok büyük katkıda bulunacaktır (Akgül, 2008:1-2).
Cumhuriyet döneminde kamu kurumlarının kurulmaya baĢlanması ile birlikte hizmet içi eğitim faaliyetlerinin kurumlarda bir ödev olarak üstlenilmesinde 657 sayılı Devlet Memurları Yasası‟nın büyük bir rolü olmuĢtur. Bu yasanın 215. Maddesi uyarınca kurumlarda hizmet içi eğitim faaliyetlerini yürütecek birimler kurulmuĢtur (Pehlivan, 1992:117).
YaĢanan büyük ve hızlı değiĢimler karĢısında kamu kurum ve kuruluĢlarının çalıĢanlarının geliĢmesinin ve eğitilmesinin önünü açacak bir anlayıĢla yönetilmesi gerekmektedir. Devlet Personel BaĢkanlığı (DPB) tarafından 2008‟de uygulamaya
konulan Kamu Personeli Uygulama Genelgesinde “Kamu kurum ve kuruluĢlarınca benimsenen misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedefler çerçevesinde, bünyelerinde bulunan görevlerin, verimlilik, etkinlik ve tutumluluk ilkelerine göre yürütülebilmesi ve bilgi ve teknolojideki değiĢim ve geliĢime paralel değiĢen ve geliĢen ihtiyaçların karĢılanabilmesi için kamu çalıĢanlarının kalitesinin artırılması Ģarttır. Bundan dolayı kurum ve kuruluĢların, konuyla alakalı mevzuat çerçevesinde, çalıĢanlarının hizmet içinde eğitilmesi ve geliĢtirilmesi çalıĢmalarına yoğunluk vermeleri gerekmektedir” denilerek hizmet içi eğitim faaliyetlerinin kamu kurum ve kuruluĢlarında uygulanması gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Bu çağda mal üreten ve hizmet sunan kamu personelinin hizmet içinde yetiĢtirilmesi ve geliĢtirilmesi artık bir zorunluluk haline gelmiĢtir. Bundan sonra hizmet içi eğitimin zorunluluğu hususundaki tartıĢmalar gereksizdir. TartıĢılması gereken konu sürekli olarak uygulanması gereken hizmet içi eğitim faaliyetlerinin daha etkin ve daha verimli olarak nasıl uygulanılabileceği konusudur (Kol, 2009:2-3).
Bu çalıĢmada Gazi Üniversitesi‟ndeki idari personelin hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi konusundaki görüĢleri incelenmiĢtir. Eğitim, hizmet içi eğitim ve verimlilik ile ilgili kavramsal çerçeve ortaya konulmuĢtur. Gazi üniversitesi bünyesinde çalıĢan idari personelin hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi konusundaki görüĢleri analiz edilmiĢtir.
1.1.Problem Durumu
Bu araĢtırmada; Gazi Üniversitesindeki idari personele uygulanan hizmet içi eğitimlerin gereklilik, istek, algı, uygunluk boyutlarındaki görüĢleri nedir ve verimlilik boyutu açısından personelin görüĢleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır? Sorusu problem cümlemizi oluĢturmaktadır.
1.2.AraĢtırmanın Amacı
Gazi Üniversitesi‟nde görev yapan idari personelin hizmet içi eğitim programlarının gereklilik, istek, algı, uygunluk boyutları açısından görüĢlerinin tespit edilmesi ve hizmet içi eğitimlerin verimliliğe etkisi hakkında personelin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık olup olmadığının saptanmasıdır.
AraĢtırmanın Alt Amaçları
H1: AraĢtırmaya katılan idari personelin yaĢına göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
H2: AraĢtırmaya katılan idari personelin cinsiyetine göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
H3: AraĢtırmaya katılan idari personelin medeni durumuna göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
H4: AraĢtırmaya katılan idari personelin eğitim-öğretim durumuna göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
H5: AraĢtırmaya katılan idari personelin kıdemine göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
H6: AraĢtırmaya katılan idari personelin çalıĢma süresine göre hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasında anlamlı bir fark vardır.
1.3.AraĢtırmanın Önemi
Kendinden beklenen hizmeti yerine getirecek durumda olmayan kiĢilerin eksikliklerinin giderilmesinin tek yolu bu kiĢilerin hizmet içi eğitimden geçirilmeleridir. Örneğin, ülkemizde istihdam politikasının kurulmaması nedeniyle üniversite mezunlarının pek çoğu alanıyla ilgili olmayan iĢlerde çalıĢmaktadır. Yine, ülkemizde çalıĢan nüfusun büyük kesiminin ilkokul mezunu olması hizmete girdiklerinde iĢleriyle ilgili hiçbir mesleki bilgilerinin olmadığını göstermektedir. Ġster herhangi bir mesleki bilgisi olduğu halde mesleği ile ilgili bir alanda çalıĢmadığı için olsun, isterse mesleki bilgi veren bir kurumdan yetiĢmediği için olsun, eğer kiĢinin yaptığı iĢle ilgili mesleki
bilgisi yoksa o kiĢinin iĢini öğrenmesi hem kiĢisel, hem kurumsal hem de toplumsal açılardan gereklidir. Bu tür personelin iĢe baĢlar baĢlamaz hizmet içi eğitimden geçirilmesi yararlı olacaktır (ġenol & Çetinkaya, n.d.).
Ülkemizde bu konu ile ilgili üniversite bünyesinde çalıĢan idari personelin yaĢ, cinsiyet, medeni durum, eğitim, kıdem ve kurumda çalıĢma süresi ile hizmet içi eğitimin verimliliğe etkisi arasındaki iliĢkileri açıklığa kavuĢturmak için daha fazla araĢtırma yapmak gereklidir.
Bu araĢtırma üniversitede uygulanan hizmet içi eğitimin idari personelin iĢ ortamındaki verimliliklerine etkisi olup, olmadığı ile ilgili sonuçları ortaya çıkaracağından önemlidir.
Bu çalıĢma, Gazi Üniversitesinde yapılan hizmet içi eğitimlerin gerek içerik gerek diğer yönlerden yeniden gözden geçirilmesini sağlama olasılığı açısından önem taĢımaktadır.
1.4.Varsayımlar
Bu çalıĢmada aĢağıdaki varsayımlardan hareket edilmiĢtir.
Hizmet içi eğitim uygulamalarının çalıĢanların verimliliğini etkilediğinin düĢünülmesidir.
AraĢtırma anketinin, araĢtırma amacına uygun veriler topladığı kabul edilmiĢtir.
Ankete cevap verenlerin samimi, tarafsız ve dikkatli olduklarıdır.
1.5.AraĢtırmanın Sınırlılıkları
Bu araĢtırma Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelle sınırlıdır. Bu araĢtırma yüksek lisans düzeyinde yapılan çalıĢma ile sınırlıdır.
Yapılan araĢtırma sonuçlarındaki bulgu ve yorumlar, örneklemde yer alan Gazi Üniversitesi 2013-2014 yılında görev yapmakta olan çalıĢanlardan elde edilen verilerle sınırlı kalmaktadır.
1.6.Tanımlar
Hizmet İçi Eğitim, kamu hizmeti görevlilerinin hizmete yatkınlığını sağlamayı, verimlilik düzeylerini yükseltmeyi, gelecekteki görev ve sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilmeleri için, onların hizmete giriĢten itibaren bilgi, beceri ve deneyimlerini arttırmayı amaçlayan hizmet iliĢkin uzmanlık bilgisi niteliğindeki eğitim etkinliklerinin tümüdür.
Verimlilik, üretimde kullanılan kaynakların daha iyi değerlendirilmesidir. Yani en az maliyetle daha çok malın üretimidir.
Eğitim, bireyin yaĢadığı toplumda yeteneğini, tutumlarım ve olumlu değerdeki diğer davranıĢ biçimlerini geliĢtirdiği süreçler toplamıdır.
2.EĞĠTĠM KAVRAMI
2.1.Eğitim Kavramı
Eğitim, yaĢam boyunca insanların davranıĢlarında değiĢme meydana getirme süreci olarak kabul edilir ve bu süreç içerisinde eğitim, kiĢilerin topluma uyumunu sağlamıĢtır. Ġlk olarak ailede baĢlayan eğitim daha sonra sokakta, mahallede, okulda ve iĢ yerinde devam eder. (http://www.ogretmenhatti.com/index.php?s=oku&id=690)
Özellikle çağımızda eğitim sürecinden geçmemiĢ bir kiĢinin kendi kendine yetiĢme olanağını bulsa bile, tam olarak yeteneklerini geliĢtirmesi imkânsızdır. Bu yüzden bireyin, kendini ve ailesini geçindirecek bir iĢ sahibi olabilmesi, baĢkaları ile iyi iliĢkiler kurabilmesi, ailesinin ve toplumun kendinden beklediklerini yerine getirebilmesi için en azından temel eğitim sürecine dâhil olması gerekmektedir (BaĢaran, 1994:18).
Eğitimin insan hayatı için taĢıdığı önem kelimelere ve cümlelere sığdırılamayacak kadar büyüktür. KiĢinin daha anne karnındayken çevresinde olup bitenlere duyarlı olmağa baĢladığına iliĢkin birçok araĢtırma verileri elde edilmiĢtir. Dolayısıyla bir insan, sahip olduğu zihinsel potansiyel doğrultusunda sürekli olarak bir eğitim süreci ile iç içedir. Basit günlük alıĢkanlıklarından, karmaĢık projelere kadar birçok davranıĢ kalıbı, sosyal anlayıĢlar, toplumsal yaĢama iliĢkin düzenlemeler, mesleki bilgiler eğitim süreci içinde kazanılmaktadır (Muradova, 1994:75).
Ġnsanoğlu doğumundan hayatının son anına kadar sürekli bir Ģeyler öğrenme içinde hayatını devam ettirir. Ancak eğitimden kastedilen kiĢinin davranıĢlarında bir değiĢmenin meydana gelmesi ve bunun süreklilik arz etmesidir.
Eğitim, Ġngilizce “training” sözünün karĢılığı olarak “Belirli bir iĢ alanında hüneri artırmak ve dolayısı ile o belirli iĢin daha iyi yapılmasını sağlamak” anlamına gelmektedir (Muradova, 1994:75).
Eğitimin en genel anlamdaki tanımlarına göz atarsak eğer;
Eğitim; bireyin içinde yaĢadığı toplumun olumlu değerlerine göre yeteneklerinin, tutumunun ve öbür davranıĢ biçimlerinin geliĢtirilmesi sürecidir. KiĢilerin toplumsallaĢtırılması ve en verimli düzeyde kiĢiliklerinin geliĢmesi için seçilmiĢ ve denetlenmiĢ bir çevrede yapılan toplumsal bir süreçtir.
(http://www.ogretmenhatti.com/index.php?s=oku&id=690)
Taymaz‟a göre eğitim, bireyin toplum hayatına hazırlanması amacıyla onun gerekli bilgi, beceri ve tutum kazanmasına ve kiĢiliğini geliĢtirmesine yardım etme sürecidir (Taymaz, 1997:2).
Türk Dil Kurumu (2007), eğitimi “Belli bir bilim dalı veya sanat kolunda yetiĢtirme, geliĢtirme ve eğitme iĢi” ve “Genç kuĢakların toplum yasayıĢında yerlerini almaları için gerekli bilgi, beceri ve anlayıĢları elde etmelerine, kiĢiliklerini geliĢtirmelerine yardım etme, terbiye” olarak tanımlamaktadır. Eğitim Terimleri Sözlüğünde ise eğitim, bireyde davranıĢ değiĢtirme süreci, bireylerin davranıĢlarında kendi yaĢantısı yolu ile kasıtlı olarak istendik değiĢme meydana getirme süreci olarak tanımlanmıĢtır (Karadeniz, 2008:7).
Eğitim, kiĢinin kendini tanımasını ve gerçekleĢtirmesini sağlayan bir süreçtir. Bu süreç içinde öğrenme ve öğretme eylemleri ve çevre koĢulları iyi düzenlenmiĢ bir ortamda, eğitim programları aracılığıyla gerçekleĢtirilir. Bunun yanında eğitim, kiĢinin ve toplumun sosyal ve ekonomik değiĢmelere ayak uydurabilmesini sağlayan önemli bir süreçti (Uslu, Kutukız, & Çeken, 2013:103).
Yönetim açısından ele alındığında eğitim, amaçlara ulaĢmak olasılığını artırmak için personelin tutum ve davranıĢlarında değiĢiklik yaratma sürecidir. Ġnsanın yaratıcı gücünü ortaya çıkaran ve iĢgücü verimini artıran en etkili araçtır. Dünyadaki pek çok geliĢmiĢ ülke bu itici gücün önemini kavramıĢ ve gerek kamuda gerek özel sektörde
eğitimi verimli ve etkili biçimde kullanarak, ulusal kalkınmaya katkıda bulunmuĢlardır (Erdem, 2010:3-4).
2.2. Hizmet Ġçi Eğitim Kavramı
Ülkelerin geliĢmiĢlik düzeyleri ile eğitime verdikleri önem arasında yakın bir iliĢki vardır. Eğitim, bir ülkenin kalkınıp geliĢebilmesi için gerekli olan faktörlerin en baĢında gelmektedir (Balkız, 2013:30).
ÇalıĢanların eğitilmesi ile ilgili tarihçeye bakarsak; antik mısırlıların deniz aĢırı yerlerden getirdikleri esirlerin ve ülke içindeki iĢçilerin ustabaĢı olarak eğitilmesine kadar dayanmaktadır. Bu dönemlerde eğitim doğrudan ve iĢbaĢında yapılmaktadır. Eğitimin değerlendirilmesi ise tümüyle çalıĢanların edimlerine göre yapılan basit bir iĢlem durumundaydı. Yirminci yüzyılda iĢgören eğitiminin temel biçimleri ise uyum eğitimi, iĢbaĢında eğitim, göreve dayalı eğitim, el becerisi gerektiren ve zenaatlerin öğretilmesini amaçlayan çıraklık eğitimi biçimde düzenlenerek karĢımıza çıkmaktadır.
BaĢka bir tanımda ise 1940‟lı yıllarda hizmet içi eğitim, düĢünce ve eylemde uygun alıĢkanlıklar kazandırmak ve iĢgörene mevcut ve gelecekteki iĢine iliĢkin bilgi, beceri ve tutumlarında etkinlik kazandırmak için yapılan yardım süreci olarak tanımlanmıĢtır (Pehlivan, 1992:105).
Buna göre hizmet içi eğitimle ilgili kaynaklarda birçok tanım yapılmıĢtır bunlardan bir kaçına göz atarsak;
Hizmet içi eğitim, Özel ve tüzel kiĢilere ait iĢyerlerinde belirli bir maaĢ veya ücret karĢılığında iĢe alınmıĢ ve çalıĢmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimlere denir (Taymaz, 1997:4).
Hizmet içi eğitim, iĢgücünün hizmete yatkınlığını sağlamayı, verimlilik düzeylerini yükseltmeyi, gelecekteki görev ve sorumluluklarını daha iyi yerine
getirebilmeleri için onların bilgi, deneyim ve becerilerini artırmayı amaçlayan etkinlik eğitimleridir (ġahin & Güçlü, 2010:222).
Hizmet içi eğitim, herhangi bir meslek sahibinin, mesleğe baĢladığı ilk günden mesleği bıraktığı güne kadar kendini mesleği için yetiĢtirmesi veya yetiĢtirilmesi sürecidir (Öztürk & Sancak, 2007:763).
Hizmet içi eğitim, kiĢiye iĢi ile kesin hukuki iliĢkisinin kurulduğu tarihten, iĢten ayrıldığı tarihe kadar geçen süre içinde, iĢin gerektirdiği performans düzeyine ulaĢması için gereken bilgi, beceri ve davranıĢların sistemli bir Ģekilde öğretilmesidir (Selimoğlu, 2009:13).
Hizmet içi eğitim, kamu görevlilerinin hizmete yatkınlığını sağlamak, verimliliklerini arttırmak ve gelecekteki görev ve sorumlulukları için yetiĢtirme amacıyla, kurum içinde ya da kurum dıĢında, iĢ basında ya da iĢ dıĢında baĢvurulan eğitim etkinlikleridir (Önen, Mertoğlu, Saka, & Gürdal, 2010:139) Ģeklinde karĢımıza çıkmaktadır.
Devlet Memurları Eğitimi Genel Planı‟nda hizmet içi eğitim; “Kamu kurum ve kuruluĢlarında çalıĢan personelin görevleri ile ilgili bilgi ve becerileri artırmak amacıyla yapılan eğitim” Ģeklinde tanımlamaları görülmektedir.
2.3.Hizmet Ġçi Eğitimin Amacı
Hizmet içi eğitimin amaçları hem kurumun hem de eğitime tabi tutulacak iĢgörenin ihtiyaçlarına yönelik olmakla birlikte çalıĢana artılar katacak bir çalıĢmanın daha verimli olacağı muhakkaktır. Aslında hizmet içi eğitimin amacı personelin genel kültürünü artırmak değil; kurum için istenen niteliklere ulaĢmasını sağlamaktır (Ulus, 2009:14).
Hizmet içi eğitimin genel amaçlarını aĢağıdaki gibi sıralayabiliriz;
ÇalıĢanların yeteneklerini belirlemek ve geliĢtirmek.
ÇalıĢanların moral-motivasyonunu en üst seviyede tutmak (Ulus, 2009:14). Personeli üst kadrolara hazırlamak ve çalıĢan ihtiyacını örgüt bünyesinden
sağlamak.
Yöneticilerin denetim ve görev yüklerini azaltmak.
KiĢiler ve bölümler arası iletiĢime katkıda bulunmak (Yıldız, 2009:89). Personelin ve kurumun verimliliğini artırmak.
Kuruma dinamizm ve saygınlık kazandırmak.
ĠĢletme yapısını dıĢ çevreden gelen değiĢmelere karsı esnek hale getirmek. ÇalıĢanlar ve bölümler arası iletiĢime katkıda bulunmak.
Bakım ve onarım giderlerini en aza indirmek.
ĠĢe geç kalma ve devamsızlıkları azaltmak (Erdem, 2010:10).
BoĢ kadroları uzun süre boĢ bırakmamak ve doldurmak amacı ile hazırlıklı olarak elde sürekli yetiĢmiĢ personel bulundurmak.
Hizmet öncesi eğitim kurumlarında verilen eğitimin açığını kapatmak.
Personelin bilgi ve becerileri hakkında bilgi sahibi olmak ve yapılan eğitim sonrasında personelden en iyi Ģekilde yararlanılmasını sağlamak (Kol, 2009:13). Malzeme ve enerji tasarrufunun gerekliliği öğretilerek, minimum maliyetlerle
kaliteli mal ve hizmet üretimini sağlamak hizmet içi eğitimin amaçlarını oluĢturmaktadır (Selimoğlu, 2009:4).
2.4.Hizmet Ġçi Eğitimin Önemi
Çağımızda insan hayatını etkileyen unsurlar günden güne artarak devam etmektedir. Bunlardan en önemlileri teknolojik, ekonomik ve sosyal geliĢmeler ile bunların oluĢturdukları sorunlardır. Ġnsanın içinde bulunduğu topluma uyum sağlayabilmesi ve o toplumda rolünü oynayabilmesi için öğretim kurumlarında gerekli bilgi, beceri ve davranıĢlar kazandırılır. Ancak, bunlar iĢ ortamında zamanla yeterli olamayabilir. Günümüzde büyük bir önem kazanmıĢ olan hizmet içi eğitim, ortaya çıkan eksiklikleri gidermede aktif olarak rol üstlenmiĢtir (AltınıĢık, 1996:331).
Hizmet içi eğitimlerin çalıĢanlara yönelik hem mesleki bilgi olarak yeni bilgilerle donatıldıkları hem de iĢ ortamından farklı bir ortamda bir araya geldikleri yani
kurumun gözetiminde sosyalleĢtikleri ortamlar olduğu unutulmamalıdır (Gürel, 2009:129). Bu da personeli sosyalleĢtirmesi açısından hizmet içi eğitimi önemli kılmaktadır.
Hizmet içi eğitim, örgütsel amaçların desteklenmesinde personeli daha etkili bir duruma getirmekte, bunun yanında örgütün değiĢen koĢullara uyumunu, yani örgütsel verimliliği sağlamak için baĢvurulan faaliyetlerden birisi olmaktadır (Öztürk & Sancak, 2007:765). Dolayısıyla hizmet içi eğitim, kurumun performansını artırmasında etken olmuĢtur.
Kamu kurumlarında ise, görevlerini verimli ve etkin bir biçimde yerine getirmeleri için tüm birimlerinde farklı iĢleri yerine getirebilecek kamu görevlilerinin yetiĢtirilmesi gerekir. Bunun gerçekleĢtirilmesinde ise hizmet içi eğitim önemli bir etken olup, kamu kurumlarında verimliliğin arttırılmasına yönelik bir araĢtırma çerçevesinde gerçekleĢtirilen uygulama sonuçlarında da eğitimin yönetsel etkinliği arttırdığı ve katkıda bulunduğu vurgulanmaktadır (Örücü, Kanbur, & Kanbur, 2007:2).
Kamu kurumlarının da amacı diğer kurumlar gibi verimlilik elde etmektir. Bir kamu kuruluĢu personelini çağın Ģartlarına göre ne kadar iyi yetiĢtirirse o denli etkili ve verimli olacaktır. Hizmet içi eğitim tüm kurumlar için olmazsa olmaz etkenlerden biridir.
2.5.Hizmet Ġçi Eğitimin Gerekliliği
Daha önceki konularda bahsedildiği gibi, bu çağımızda yaĢanmakta olan sosyal, ekonomik ve teknolojik alandaki hızlı ve sürekli değiĢmeler çalıĢanların bilgi ve becerilerinin geliĢtirilmesini zorunlu kılmıĢtır. Hizmet içi eğitime olan ihtiyaç, bir iĢteki personel için, iĢin en iyi Ģekilde yapılmasında, bilgi, beceri, tutum ve davranıĢ bakımından duyulan eksiklik ya da gereklilik sonucu önem kazanmıĢtır. Bu yüzden farklı iĢlerde çalıĢanlar, çağı yakalamak için yeni geliĢmeleri ve değiĢimleri takip etmek durumdalar. Eğer bu olmazsa rekabetin acımasız yasalarına itaat etmek zorunda kalacaklardır. Bu durum öğrenmenin iĢ hayatının baĢladığı ve bittiği ana kadar geçerli olduğunu vurgulamaktadır (Peker, 2010:2).
Eğitim, insan için hayatın her alanında gerekli bir unsurdur. Ġnsanın hayatın zorlukları karĢısında ayakta kalabilmesi yine eğitimle mümkündür. Kurumlarda aynı kiĢiler gibi geliĢmeyen, eğitilmemiĢ personelle çalıĢan kurumlar baĢarısız olmaya mahkûmdur.
Hemen her kurumdaki ortak problemlerden biri, çalıĢan niteliği ile iĢin gerekliliği arasındaki uyumun sağlanamamasıdır. ĠĢin gerektirdiği ile iĢgörenin sahip oldukları yeterlikler arasındaki uyumsuzluklar, çalıĢan gücünü geliĢtirme ve yetiĢtirme etkinliklerinin gerekliliğini ortaya çıkartır. Gerekli yeterlik yönünden iĢin gereklerine cevap veremeyen çalıĢan, örgütün amaçları ve etkinliği yönünden bir engel teĢkil etmektedir. Bu engel durumlarını aĢmak için hizmet içi eğitim en iyi ve etkili süreçlerden birisi konumundadır (Balcı, 2007:15).
Hizmet içi eğitimi gerekliliği ile ilgili nedenleri aĢağıdaki gibi sıralayabiliriz.
Bilimsel ve teknolojik gelişmeler: GeliĢen teknolojiye koĢul olarak iĢ baĢındaki bireyin bilgi ve becerilerinin yenilenmesine ihtiyaç vardır. Bilim ve teknoloji arasındaki uygulama süresinin giderek azalması (fotoğrafın bulunuĢu ile uygulamaya konuluĢu 112, telefonun 56, radyonun 15 yılı bulmuĢtur) iĢin özünde önemli ve hızlı değiĢmelere neden olmuĢtur. Bu değiĢmelerin sürekliliği de kaçınılmaz bir durumdur. Bundan dolayıdır ki, okul hayatında verilen eğitiminin bitmiĢ olması, iĢ ortamında verilen eğitimin de bitmesi manasına gelmeyecektir.
Hizmet öncesi eksiklikleri gidermek: Her Ģeyin okul hayatında öğrenilmesi gerektiğini savunmak imkânsızdır. Çünkü istenilen eğitim ortamının okul ortamında gerçekleĢtirilemeyiĢi ve doğal ortamı gerçekleĢtirmenin güç oluĢudur.
Toplumsal değişmeler: Hizmet içi eğitimi gerekliliği ile ilgili nedenlerden biri de, toplumdaki değiĢmelere paralel olarak çağımızdaki hızlı değiĢmeler, geliĢmeler ve bunların sonucunda yeni sorunların ortaya çıkmasıdır. Bu sorunları çözmek için kiĢilerden bazı yeni isteklerde bulunulmaktadır. Bu da personelin hizmet içi eğitimi almasını gerekli kılmaktadır.
Eğitimdeki Fırsat Eşitliği İlkesinin gerçekleştirilememesi: Eğitim olanaklarından yararlanma toplumsal yaĢamdaki sosyal ve ekonomik haklardan yararlanma ile aynı oranda değildir. Örneğin iĢ yerindeki tüm personele verilecek eğitimden herkesin eĢit olarak yararlanması.
İletişimdeki boşlukların doldurulması zorunluluğu: Kurumsal iletiĢimde oluĢan boĢluklar ancak hizmet içi eğitim sayesinde yok edilir.
Güdüleme zorunluluğu: Kurumlar kurum amacına ancak üyelerinin etkili ve verimli çalıĢmalarıyla ulaĢabilir. Bunun gerçekleĢmesi ise çalıĢanların sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarının hizmet içi eğitim yolu ile tatmin edilerek örgüt amaçlan doğrultusunda güdülenmeleriyle sağlanabilir (AltınıĢık, 1996:331-332).
ĠĢletmeleri hizmet içi eğitim uygulamalarına katılmak zorunda bırakan nedenler aĢağıdaki Ģekilde sıralanmıĢtır.
Hizmet öncesinde verilen bilgilerin iĢle ne kadar iliĢkisi olsa bile eksik veya yetersiz olması.
Toplumun, ekonomik, sosyal ve kültürel açıdan devamlı olarak geliĢen ve değiĢen bir sistemde olması bunun sonucunda ise çalıĢanların ancak eğitim yoluyla değiĢikliklere uyum sağlayabilecekleri gerçeği.
KiĢinin öğrenme ve kendini geliĢtirme arzusu ve bununla birlikte yükselme düĢüncesinin giderek hafızalara yerleĢmesi.
Birçok bilgi ve niteliğin sadece iĢ ortamında kazanılabileceği gerçeği.
Bilimsel ve teknolojik sahada ortaya çıkan hızlı değiĢiklikler ve yenilikler neticesinde üretim sürecinde yer alan bazı makine, teçhizat ve araçların kullanımının sadece iĢ ortamında öğrenilebileceği.
Bir kiĢinin daha önceki bilgi ve tecrübesinin derecesi ne olursa olsun, yeni iĢ ortamına alıĢma ve alıĢtırma gerekliliğinin ortaya çıkması.
Çağımız rekabet ortamında düzenli bir biçimde program yapılarak, emek ve zaman kaybının en aza indirgenmesi zorunluluğu (ġahin & Güçlü, 2010:223).
Ülkemizde kamu görevleri genellikle kamu kurumları tarafından sunulmakta ve hizmetlerin kalitesi de o hizmetleri yerine getiren personellerin kalitesine göre farklılaĢmaktadır. Kamu kurumlarındaki insan gücü yani kamu personelleri, yurttaĢ-devlet iliĢkilerinin en etkili aracıdır. Bu aracılığın baĢarısı ise, toplumumuzun birçok siyasal ve toplumsal geliĢmelerinde rol oynayacağı gibi, kamu personellerinin hizmetten önce ve hizmet içinde güçlü ve detaylı bir eğitimle yetiĢmeye sahip kılınması bu baĢarıyı olumlu olarak etkilemektedir (Pehlivan, 1995:107).
2.6.Hizmet Ġçi Eğitimin Faydaları
Günümüz iĢ dünyasına yaĢadığımız bilgi devriminin kabul ettirdiği en önemli inanç “değiĢmeyen tek Ģeyin değiĢim olduğu” düĢüncesidir. DeğiĢim hem insan hayatının her evresinde hem de insanın var olduğu her yerde ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla insan iĢ dünyasında da zamana meydan okumakta ve her an yeni bir olay, yeni bir teknoloji, vb. ile karĢılaĢmaktadır. Bu süreç içinde ayakta durabilmek için ilgi ve değerler, bilgi ve beceriler ile kurumsal kavramlarda yaĢanan hızlı değiĢime adaptasyon gereklidir. DeğiĢime adaptasyonun en önemli aracı ise eğitim faaliyetleridir. Kurumlar eksiklerini buldukları her alanların eğitim ile kapatmaya çalıĢmaktadırlar (Örücü et al., 2007:2-3). Birçok faydasının yanında değiĢime ve yeniliklere uyum için artık hizmet içi eğitimin faydası sürekli vurgulanmaktadır. DeğiĢimle birlikte ön plana çıkan eğitim faaliyetlerinin hem kuruma hem de bireylere sağladığı faydalar muhakkaktır.
Hizmet içi eğitimin kuruma sağladığı en temel yarar olan ekonomik anlamda kurumun maliyetleri ile çıktıları arasında olumlu bir fark yaratmaktır. Ancak bu yararın sağlanabilmesi için düzenlenecek eğitim programlarının da planlanması, programlanması, uygulanması ve değerlendirilmesinin örgütlere belirli bir maliyeti vardır. Buna karĢılık eğitim programları sonucunda çalıĢanların kazanımlarının artırılması, daha olumlu iĢ tutumları edinmeleri, iĢ doyumu sağlamaları ve gönül gücünün yükselmesi ise eğitimin çıktıları Ģeklindedir (Pehlivan, 1992:111).
Ġyi bir Ģekilde planlanmıĢ ve uygulama aĢamasına geçilen bir hizmet içi eğitim programının Ģu Ģekilde yararları vardır. Bunlar;
Hizmet içi eğitim alan personel, çalıĢtığı ortam hakkında ihtiyacı olduğu bilgilerle donanır. Kendisini o kurumun iyi bir parçası gibi hissetmesine yardım eder.
ÇalıĢanlar iĢleri için belli standartlara yükselmeyi eğitim sayesinde öğrenir. Bu Ģekilde kiĢinin kuruma karĢı değeri artar ve kiĢisel olarak da yükseldiği zaman insan olmanın gerektirdiği bazı sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını karĢılamıĢ olur. Ġyi bir hizmet içi eğitimi almıĢ çalıĢan, kurum içindeki etkinliği ve verimliliği en
üst seviyeye yükseltmek için elinden gelen bütün çabayı sarf eder. Bu sayede mekanizmanın bozulması ve kırtasiyecilik en aza indirgenmiĢ olur.
Hizmet içi eğitim sayesinde çalıĢanın çeĢitli konulardaki Ģikâyetleri azaltılabilir. ĠĢe karĢı duyduğu tatminsizlik sebepleri öğrenilerek bunların ortadan kaldırılması için bazı önlemler alınır (Çalık, 1988:43-44).
Kalifiye eleman daha az hata yapacağından, yöneticinin denetim kolaylığı sağlanır.
Yönetici çok fazla sıkıntı çekmeden temel problemlerin çözümü için zamanını ve mesaisini kullanır (Aydın, 1988:14).
2.7.Hizmet Ġçi Eğitim Türleri
2.7.1.Uygulama Evrelerine Göre Hizmet Ġçi Eğitim
2.7.1.1. Oryantasyon Eğitimi
ĠĢe yeni baĢlayan ya da kuruma yeni gelen personelin kurumun amaç ve politikasını, yapısını, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını tanımaları için yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997:8).
Personele iĢin gerektirdiği ve belirli bir zaman içinde kadro görevleri ile ilgili gerekliliklerin bilgi, yetenek ve tecrübe kazandırmaya ve kiĢileri görevlerinde kullanacakları araç ve diğer imkânlardan faydalanabilecek duruma getirmeye ve bireylerin tavır ve davranıĢlarını olumlu seviyeye çıkartmaya odaklı kısa zamanlı eğitimdir (YetiĢkin, 2010:79). ĠĢe yeni baĢlayacak bireylerin iĢe alıĢtırılmasında Ģu
konular da önemli hale gelmektedir; çalıĢma ortamının hazırlanması (çalıĢma masası, dolap vb.), bilgisayarın kurulması ve iĢle ilgili gerekli programların yüklenmesi, genel kullanım bağlantısının(net work giriĢi) yapılması, e-mail adresinin oluĢturulması, telefon numarasının belirlenmesi(dahili hat), kartvizit basılması, otobüs servis güzergahının ayarlanması ile ilgili iĢlerin tamamlanması ve yeni personelin bütün kuruma duyurulması(pano, tanıĢtırma veya internet yolu ile). Buna paralel olarak kurumlarda oryantasyon, personelin her haliyle iĢe hazırlanmıĢ haline denir (YetiĢkin, 2010:79-80).
2.7.1.2. Temel Eğitim
Bu eğitimin amacı ise, iĢe yeni baĢlayan ya da örgüte yeni katılmıĢ kiĢiye çalıĢacağı iĢ yerini, iĢ yerinin politikalarını, iĢ ve uğraĢ alanlarını, beraber çalıĢacağı iĢgörenleri, iĢle ilgili görev, yetki ve sorumluluklarını tanıtmak, adayın mesleğine ait hizmet öncesinde verilen eksiklikleri ortadan kaldırmak olmaktadır. Bu eğitimlerin süreleri çoğu zaman belirlenmiĢtir. Adaylık ya da stajyerlik olarak adlandırılan bu zaman içinde personelin ve iĢletmenin yapması gerekenler yönetmeliklerle belirlenmiĢtir. Bu süre sonunda, kiĢi alacağı eğitimle örgütün amaçlarını öğrenerek, kuramsal tutum ve beceriler geliĢtirerek iĢ yerindeki görevine hazırlanır. Bir çok kurumda temel eğitim programları oryantasyon eğitimi ile birlikte uygulanır. Bunun neticesinde kiĢiye hem kurumu ve iĢi tanıtılır, hem de istenilen yeterlilik kazandırılmıĢ olunur (Akgül, 2008:20).
2.7.1.3. GeliĢtirme Eğitimi
DeğiĢikliklere uyum veya geliĢtirme eğitimi, kurumdaki çalıĢanın kendi iĢi ile ilgili mevzuat, teknoloji ve aletlerde geliĢme, değiĢiklik ya da yenilik olduğu zaman ilgililere bunların hızlı bir Ģekilde iletilmesi, bilgi verilmesi ve meslekte uygulanması amacı ile verilen eğitim olmaktadır (ÇevikbaĢ, 2002:35).
2.7.1.4. Tamamlama Eğitimi
Farklı bir göreve getirilen çalıĢan için yeni görevinin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanabilmesi için uygulanan eğitim programlarıdır. Personelin kurumda görev değiĢtirmesinin nedeni, kadrolama, yaĢ durumu ve üretim süreçlerindeki değiĢikliklerden kaynaklanmaktadır (Taymaz, 1997:8).
Taylor‟a göre bir iĢletmede çalıĢanı üst kademelere hazırlamak amacıyla yapılan hizmet içi eğitim gereklilikleri saptanırken statik ve dinamik durumlar analiz edilir. Statik durumda örgütün hangi tür alan ve kademelerinde personel ihtiyacı olduğu saptanır. Dinamik durumda da, iĢletmenin geliĢmesi göz önünde tutularak, iĢletmenin gelecekteki Ģekline göre çalıĢan ihtiyacı belirlenir. Bu alan ve kademelerin görev gerekliliklerine göre hizmet içi eğitim programları uygulanır (Akgül, 2008:21).
2.7.1.5. Yükseltme Eğitimi
Örgüt sistemindeki kadrolaĢma ve çalıĢanın yükselme ihtiyacını karĢılamak amacıyla hazırlanan programlardır (Çatmalı, 2006:6).
Bu eğitim türü ise örgüt içinde üst kademelere hazırlanacak çalıĢanlar için düzenlenir. Bunun da nedeni bir üst kademenin yeterliliğini sağlayacak olan kiĢinin belli bilgi ve becerileri öğrenmesi gerekmektedir. Bu tür hizmet içi eğitimde, kurum personelinin belirli bir zaman içinde değerlendirilmesi sonucunda, öngörülen kademe veya mevki için baĢarı sağlaması, bir üst kademenin gerektirdiği bilgi, beceri ve yetenekleri sağlaması gerekir (Yıldız, 2009:85).
Birçok kurum çalıĢanını terfiye teĢvik eder. Genelde kabul edilir ki, çalıĢanların morali ve performansı açısından terfi sistemi çok önemli hale gelmektedir (Çalık, 1988:56).
2.7.1.6. Özel Alan Eğitimi
ÇalıĢanı özel hizmetler için değiĢik alanlarda yetiĢtirmek ve geliĢtirmek üzere uygulanan eğitim programlarıdır. Örgüt bünyesinde özel uzmanlık kazandırmak ya da çalıĢana yabancı dil öğretmek maksadı ile düzenlenen eğitimlerdir. Bununla birlikte diğer kurumlar tarafından hazırlanan, çalıĢanın katılması sağlanan yurt içinde ya da dıĢında yapılan eğitim programlarıdır. Bu eğitim programlarına, ilk yardım, iĢ güvenliliği eğitimleri, bilgisayar, yabancı dil, temel geliĢtirme ve tercüme kursları da örnek olabilir (Taymaz, 1997:9).
2.7.2.Uygulama Zamanına Göre Yapılan Eğitim
2.7.2.1.ĠĢ BaĢında Hizmet Ġçi Eğitim
ÇalıĢanların iĢle ilgili görevlerini yerine getirirken çalıĢanın yetiĢtirilmesini amaçlayan iĢ baĢında hizmet içi eğitim, genellikle kuruma yeni gelmiĢ personelin geliĢtirilmesinde ve yetiĢtirilmesinde uygulanır. Bu eğitimde çalıĢan bir taraftan iĢini yaparken, bir taraftan da iĢi öğrenir. ÇalıĢan iĢini bırakmadan çalıĢması ilkesine dayanır. Bu durumda iĢ ve eğitim iç içedir ve çalıĢırken öğrenme boyutu öne çıkmaktadır (Yıldız, 2009:85-86).
ĠĢ baĢında eğitimin yaralarını aĢağıdaki gibi sıralayabiliriz.
a) ĠĢ ve zaman kaybını engelleyen en ucuz ve ekonomik eğitimdir, b) Eğitim, gerçek ortamında yapıldığı için etkili olur,
c) Yapılabilecek yanlıĢlara anında müdahale edilebilecek, denenebilen bir yöntemdir,
2.7.2.2.ĠĢ DıĢında Hizmet Ġçi Eğitim
ÇalıĢanların iĢlerini bırakarak kurum içinde bir yerde yahut kurum dıĢında bir ortamda eğitim alması anlamına gelmektedir. ĠĢ haricindeki eğitimlerin çoğunluğu kurum dıĢında faaliyet gösteren eğitsel kurumlar, eğitim ve yönetim dalındaki danıĢmanlık firmaları ve eğitimcilerin desteği ile gerçekleĢtirildiği görülmektedir (YetiĢkin, 2010:86).
ĠĢletme dıĢında hizmet içi eğitimin birtakım olumlu ve olumsuz tarafları bulunmaktadır. Olumlu yanları arasında; adayların öğretilenlere karĢı yoğunlaĢmaları, günlük iĢle ilgili faaliyetlere katılmadıklarından davranıĢlarda değiĢikliğin bariz bir Ģekilde gözlenebilmesi ve öğrenmenin niteliğine daha fazla dikkat etmeleri bulunmaktadır. Bununla birlikte olumsuz tarafları arasında da, hizmet içi eğitimin naklini kolaylaĢtıracak malzemelerle bütünleĢmedeki baĢarısızlık ve öğrenilen ilkelerin uygulanması için genellikle çok fazla çaba gösterilmemesi bulunmaktadır (ġahin & Güçlü, 2010:231-232).
2.7.3.Uygulama Yerine Göre Hizmet Ġçi Eğitim
2.7.3.1.Kurum Ġçinde Hizmet Ġçi Eğitim
ĠĢletme içinde hizmet içi eğitim ise, kuruma ait sorunların tartıĢıldığı ve çalıĢanın bu sorunların çözümü doğrultusunda yetiĢtirildiği, kurum içinde programlanan eğitim çalıĢmalarıdır. Kurum içi eğitim, eğitime tabi olacak olan grubun eğitim ihtiyaçlarını ve kurum kültürü ile uyum içinde olması ve eğitime katılacaklar üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir.
Kurum içerisinde yapılan eğitimlerin katılımcıları; kurumun iĢgörenleri, yani türdeĢ bir gruptur ve bu durum iĢletme içi problemleri çözmede önemli faydalar sağlayacaktır. Ancak, örgüt içi eğitimde katılımcı hala örgüt içinde bulunacağından, eğitim süresi boyunca iĢ stresi ve iĢ yükü ile bağlantısını kesemeyeceği gözden
kaçırılmamalıdır (Yıldırım, 2009:20). Kurum içi eğitimde kiĢi iĢle bağını koparmayacaktır.
2.7.3.2.Kurum DıĢında Hizmet Ġçi Eğitim
Kurum dıĢında yapılan hizmet içi eğitim çalıĢmalarında, farklı kurumlardan iĢgörenler; değiĢik zamanlarda, eğitim ve mesleki geliĢim amacıyla kendi örgütleri dıĢında herhangi bir eğitim merkezinde bir araya gelirler. Bu Ģekilde heterojen gruplar içinde bilgi, beceri ve deneyimleri karĢılıklı tartıĢma olanağı bulacak olan personelin ufkunu geniĢletme olanağı doğar (Yıldırım, 2009:20).
Kurum dıĢında düzenlenen hizmet içi eğitim çalıĢmalarında çalıĢanlar her an iĢi ile ilgilenmek durumunda kalmayacağından ve günlük iĢ ortamının etkisinden uzaklaĢıp objektif düĢünmek, tartıĢmak ve genel ilkeler üzerinde kafa yormak olanağını bulacaklarından, eğitim kurum içi çalıĢmalara oranla daha verimli olur (Erdem, 2010:24).
2.8.Hizmet Ġçi Eğitimin Yöntemleri
Hizmet içi eğitim yöntemleri denildiğinde; ĠĢ baĢında sistemli gözetim, görev değiĢtirme (rotasyon), düz anlatım (takrir), panel, seminer, komiteler, duyarlılık eğitimi, örnek olay, rol oynama, evrak sepeti tekniği, iĢi yaptırarak öğretme kavramları karĢımıza çıkmaktadır (Yıldız, 2009:93).
2.8.1.ĠĢ BaĢı Eğitim Yöntemi
2.8.1.1.ĠĢ BaĢında Sistemli Gözetim
Bu yöntemde gözetim ve denetim sistemli hale gelmiĢtir. Gözetim durumunda, talimat (direktif) verme, yorum yapma, eleĢtiride bulunma, ikaz etme, öğüt verme,
sorular yöneltme ve tavsiyelerde bulunma Ģeklindedir. Bu yöntemin en önemli baĢarısı üstün astlarına yetki ve sorumlulukları yeterince devretmesine bağlıdır (Kol, 2009:28).
Yönetici çalıĢanlarını herkesten daha yakından tanıyan kiĢidir. Yönetici astlarından beklentilerini en iyi bilen ve onları en iyi tanıyan kiĢidir. Yönetici çalıĢanının zayıf yönlerini tanıdığı için bunu gidermek amacıyla yeni bilgiler kazanması ve becerilerini geliĢtirmesine uygun bir ortam oluĢturabilir (Sakaoğulları, 2008:60).
2.8.1.2.Görev DeğiĢtirme Yöntemi(Rotasyon)
Personelin iĢletme içinde çeĢitli alanlarda çalıĢtırılarak baĢka iĢlerin de nasıl yapıldığını öğrenmesini sağlayan yöntemlerden biridir. Yöntemin hedefi ise, personelin iĢletme içindeki tüm kısımları tanımasını ve yapılan iĢleri bir bütünlük halinde görmelerini sağlamaktır (Yıldız, 2009:94).
Personelin, yaptıkları iĢleri iĢletme bütününde değerlendirmek, çeĢitli kiĢilerle çalıĢabilmek, kariyer geliĢimlerini değiĢik noktalara yönlendirmek amacıyla kullanılan rotasyon eğitiminin en temel amacı, devamlı olarak aynı iĢi yapmanın sonucunda ortaya çıkan monotonluk duygusunun arındırılmasıdır. Fakat bu noktada uygulayıcıların en fazla dikkat etmesi gereken konu, bu tekniğin çok az veya çok fazla uygulanması neticesinde eğitici ve motive edici bir çaba olmaktan ileri giderek, eğitimi alan kiĢiler için can sıkıcı, uzmanlaĢmaya engel bir süreç durumuna gelmesidir. Bundan ötürü, rotasyon(görev değiĢikliği) eğitimi verilmeden önce, eğitimi alacak kiĢilerin istekli olmaları ve kurum ihtiyaçları göz önünde bulundurulmalıdır (ġahin & Güçlü, 2010:229).
2.8.1.3.ĠĢe AlıĢtırma (Oryantasyon)
Oryantasyon eğitimi, mesleğe yeni baĢlayan personelin, mesleki ve çalıĢacakları kurum ve kurumun amaçları hakkında bilgi kazanılmasına yol açan bir eğitim yöntemidir (Taymaz, 1997:8). KiĢiyi örgüte, örgütü kiĢiye tanıtma olarak da
tanımlanabilir. Bunun sonucunda çalıĢana örgüt politikalarını, planlarını ve örgütün felsefesini tanıtmak amaçlanmaktadır. Bu yöntem uygulanırken mesleğe yeni giren kiĢiye iĢini en iyi Ģekilde yapabilmesi için yardım edilir ve neticede ilk günkü izlenim daha sonraki iĢ doyumu ve performansını etkilemiĢ olur. Ġlk günden birçok soruya cevap verilerek yanlıĢ anlamalar engellenir ve sonuç olarak bilgi eksikliğinden oluĢabilecek baĢarısızlık ve moral bozukluğu giderilmiĢ olur. Personele gösterilecek yakınlık ve ilgi neticesinde personelin kurum ile bütünleĢmesi sağlanır (Öztürk & Sancak, 2007:770).
2.8.1.4.Koçluk
Koçluk yönteminde, becerilerin aktarımında veya yeterliliklerinde baĢka bir kiĢiye yardım etme konusunda bir zamandır. Koçluk, bir kiĢinin verimliliğini artırmak ve onun geliĢmesini sağlamak amacıyla ona kılavuzluk yaparak o kiĢinin de deneyim sahibi olmasını sağlayan bir yaklaĢım konumundadır.
Koçlar, kiĢilerin “bulundukları” yerlerden “olmak istedikleri” yerlere varmalarına yardımcıdırlar. Fakat bu yapılırken, özendirme ve bilgilendirme ön plana çıkarken cezalandırma ya da tehdit etme kesinlikle kullanılmamaktadır (YetiĢkin, 2010:81). Bu da bireyin iĢini daha çok sahiplenmesine yardımcı olacaktır.
2.8.1.5.Gösteri Yoluyla Eğitim
Eğiticinin eğitime katılanların önünde bir Ģeyin nasıl yapılacağını göstererek uygulanan bir yöntem türü olmakla birlikte, bu yöntemde hem görsel, hem de iĢitsel iletiĢim uygulanmaktadır. Eğitimi alan bu yöntemle birlikte herhangi bir iĢin en uygun biçimde yahut ustaca nasıl baĢarılacağını görmüĢ olur.
Bu eğitimden hedeflenen, bir iĢin yapılıĢ biçimini çalıĢanların gözü önünde yani göstererek öğretmektir. Dört aĢamalı yöntem olan bu türde; Birinci aşamada, asta yazılı ya da sözlü bir biçimde gerekenler söylenir ve kiĢi hazırlanır. İkinci aşamada yönetici,
iĢi kendi yapar ve iĢin nasıl yapıldığını astına gösterir. Örneğin, bir makinenin nasıl kullanıldığı çalıĢtırılarak gösterilir. Üçüncü aşamada, iĢ personele yaptırılır. Dördüncü aşamada ise kiĢiye iĢ yaptırılır ve yakından takip edilir böylece sonuç izlenir. Dolayısıyla ne kadar öğrenmiĢ bu durum gözlenir. Bu yöntem türüne “ĠĢ yaptırarak Öğretme Eğitimi (JobInstruction Training)”de denilmektedir (Doğan, 2010:51). KiĢi en etkili öğrenme olarak bizzat görerek ve uygulayarak daha çok eğitilmiĢ olur.
2.8.2.ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri
2.8.2.1.Düz (Takrir) Yöntemi Anlatım
Düz anlatım (takrir) yöntemi; bir konuĢmacı tarafından bir gruba yapılan konuĢmadır. Kuramsal (teorik) birtakım bilgilerin, düzenli ve sistemli olarak az bir zamanda ve çok sayıda kiĢiye verilmesine imkân sağlar (Kol, 2009:26).
Düz anlatım yöntemi kuramsal birtakım bilgileri katılımcılara aktarma olduğu için uygulamaya gerek yoktur. Bundan dolayı üst yönetimin baĢarı sağlaması en çok anlatıcının konuyu anlatma becerisine ve katılımcıların ilgilerini çekmesine bağlıdır. Ama bu yöntemin olumsuz tarafı teorik olması ve katılımcılara birtakım bilgi ve becerileri kazandırmamasıdır. Çünkü anlatılanların genelde teorik konular içermesi ve uygulamanın olmaması, katılımcıların eğitime sınırlı katılmaları bu yöntemin, çalıĢanı görevlerini daha iyi seviyeye getirmede yetersiz olması öne sürülerek eleĢtirilerle karĢılanmıĢtır. Bundan ötürü anlatma yönteminde verilecek bilgilerin kuramsaldan çok pratiğe dayandırılması, bu yöntem türünün daha baĢarılı olmasına yol açacaktır (Peker, 2010:10).
Anlatım, birçok bilginin ve becerinin düzenlenmiĢ bir biçimde sunulması için maliyeti az ve kısa zaman gerektiren bir yöntem durumundadır. Anlatım yöntemi, davranıĢ, modelleme ve teknolojiye dayalı yöntemleri desteklemek için de kullanılmaktadır.
Tablo 1:Anlatım Yöntemleri
Standart anlatım Öğreticiler anlatır, katılımcılar dinler ve bilgi edinirler,
Grup öğretimi Ġki veya daha fazla konuĢmacı farklı
konular ya da aynı konunun farklı yönlerini ortaya koyarlar,
Misafir konuĢmacılar Anlatıcı, eğitim programına belirlenmiĢ bir süre için katılırlar,
Paneller Ġki ya da daha fazla konuĢmacı bilgi sunar
ve sorular sorar.
Anlatma yöntemi, kolay ve basit bir yöntem türü olduğu için, kamu kurumlarında da en çok düzenlenen eğitim programlarından biridir (Erdem, 2010:26).
2.8.2.2.Panel
Panel, toplumla ilgili herhangi bir konunun dinleyiciler karĢısında sohbet havası içinde, uzmanları tarafından tartıĢıldığı konuĢmalara denir.
(http://www.toplumdusmani.net/modules/wordbook/entry.php?entryID=68)
Panel, planlı bir tartıĢma yöntemi olmakla birlikte birkaç kiĢinin belirlenmiĢ bir konuda bildiriler hazırlaması ve sunması yöntemidir. Panelistler, bildirilerini sunarken çok sayıda kiĢi konuĢulanları dinler ve konu hakkında soru sorarak veya tartıĢmalara katılarak görüĢlerini iletir (Yıldız, 2009:95).
2.8.2.3.Seminer
Teknoloji ve yeni geliĢmeler alanında bilgi vermek için düzenlenen uzman bir kiĢi ve kiĢiler tarafından verilen eğitime denir (Beach, 1985).
