ÇALIŞAN ÖĞRETMENLER�N �Ş TATM�N� VE �Ş
STRESLER�N�N KARŞILAŞTIRILMASI
Hazırlayan: Betül ERKEN Danışman: Yrd.Doç.Dr.Kamile DEM�R
Lisansüstü Eğitim, Öğretim ve Sınav Yönetmeliği' nin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi, Teftişi, Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı için öngördüğü
YÜKSEK L�SANS DÖNEM PROJES� olarak hazırlanmıştır.
Edirne Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
TEŞEKKÜR
Resmi ve Özel İlköğretim Okullarında Çalışan Öğretmenlerin İş Tatmini ve İş Streslerinin Karşılaştırılması başlıklı proje çalışmamda beni yönlendiren, her zaman değerli yardımlarını ve anlayışını esirgemeyen Sayın Danışmanım Yrd. Doç. Dr. Kamile DEMİR’ e, yazım kurallarına uygunluğunu kontrol eden öğretmen arkadaşlarım Ayşegül ÖZGÜVEN, Hacer ASANOĞLU, Erol DEĞİRMENCİLER ve Osman CEBECİ’ye, veri analizinde yardımcı olan Yüzüncü Yıl Üniversitesi Öğretim Üyesi Murat KAYRİ’ye, projemin düzenlenmesinde ve düzeltilmesinde emek sarfeden Eğitim Yönetimi ve Denetimi Uzmanı Aytaç SATICI’ ya, anketlerin uygulanmasında katkılarını gördüğüm Sayın İlköğretim Okul Müdürlerine, öğretmen meslektaşlarıma ve proje çalışmam süresince beni yalnız bırakmayan çok değerli aileme sonsuz teşekkürlerimi ve şükranlarımı sunarım.
ÖZET
Bu araştırmada özel ve resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin iş tatmini ve iş stresi faktörleri karşılaştırmalı olarak ele alınmıştır.
Araştırmanın amacı; özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini ve iş stresini etkileyen etmenlerin saptanması ve iş tatmini ile iş stresi düzeylerinin karşılaştırılmasıdır.
Araştırmaya 2004-2005 öğretim yılında, İstanbul ilinde resmi ilköğretim okullarında çalışan 165, özel ilköğretim okullarında çalışan 127 olmak üzere toplam 292 öğretmen katılmıştır.
Verilerin toplanmasında kişisel bilgiler formu, Minnesota İş Tatmin Ölçeği’nin 20 maddeden oluşan kısa formu ve İş Stresi Ölçeği kullanılmıştır. Verilerin analizinde ilişkisiz örneklem t testi ve tek boyutlu varyans analizi teknikleri kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda öğretmenlerin iş tatminleri ile iş stresleri arasında orta düzeyde, negatif ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur.
I. BÖLÜM...1 GİRİŞ...10 PROBLEM...11 AMAÇ ...13 ÖNEM...14 SAYILTILAR ...15 SINIRLILIKLAR ...15 TANIMLAR...16 İLGİLİ ARAŞTIRMALAR ...16 II. BÖLÜM ...19 İLGİLİ ALANYAZIN ...19
İŞ TATMİNİ KAVRAMI VE KAPSAMI...19
İş Tatmininin Tanımı ...19
İş Tatmininin Önemi...20
İş Tatmini Yaratan Faktörler ...21
İş Tatmini Yaratan Bireysel Faktörler ...21
İş Tatmini Yaratan Örgütsel Faktörler ...24
İş Tatmini ve Güdüleme...26
İçerik Kuramları...29
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı ...30
Herzberg’in İki Faktör Kuramı...32
Alderfer’in ERG Kuramı...33
Mc Clelland’ın Öğrenilmiş Gereksinimler Kuramı ...34
Süreç Kuramları...35
Vroom’un Beklenti Kuramı...35
Adams’ın Eşitlik veya Adillik Kuramı ...36
Porter-Lawler Geliştirilmiş Beklenti Modeli...37
Locke’nin Hedef Belirleme Kuramı ...39
İŞ STRESİ KAVRAMI VE KAPSAMI ...39
Stresin Tanımı ...40
Stresin Kaynakları ...41
Örgüt Dışı Stres Kaynakları ...42
İşin Gereklerinden Kaynaklanan Stres Kaynakları...43
Zaman Baskısı...43
Aşırı Bilgi Yükü...44
Kötü Çalışma Koşulları ...44
Örgütsel Rolden Kaynaklan Stres Kaynakları...46
Rol Çatışması...46
Rol Belirsizliği ...46
Mesleki Gelişimden Kaynaklanan Stres Kaynakları ...47
İşteki İlişkilerden Kaynaklanan Stres Kaynakları ...47
Örgüt Yapısı ve İkliminden Kaynaklanan Stres Kaynakları ...48
Stres Belirtileri...49
Fiziksel Stres Belirtileri...50
Psikolojik Stres Belirtileri ...51
Davranışsal Stres Belirtileri...52
Stres Yönetimi ...53
Bireysel Stres Yönetimi ...54
Örgütsel Stres Yönetimi...55
Destekleyici Organizasyon Yapısı...55
İşin Yeniden Yapılandırılması...56
Rollerin Belirginleştirilmesi ve Çatışmanın Azaltılması ...57
Rehberlik ...57
Amaç Belirleme ...57
Kariyer Planlaması...58
Sosyal Destek Sağlama ...58
Stres Azaltıcı Eğitim Programları...59
Katılımlı Yönetim ...59
Stres ve İşe Bağlı Tatminsizliğin Sonuçları ...60
İşe Devamsızlık ...60 Performans Düşüklüğü...61 İş Tatminsizliği ...61 İş Kazaları...62 III.BÖLÜM ...63 ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ...63
ARAŞTIRMANIN MODELİ...63
EVREN VE ÖRNEKLEM...63
ARAŞTIRMANIN ARAÇLARI ...64
ARAÇLARIN UYGULANMASI VE VERİLERİN ANALİZİ ...65
IV.BÖLÜM...67
BULGULAR VE YORUMLAR ...67
Kişisel Bilgiler...67
İş Tatminine Ait Bulgular ...70
İş Stresine Ait Bulgular...75
İş Tatmini ile İş Stresine Ait Bulgular...80
V. BÖLÜM ...82
SONUÇ VE ÖNERİLER...82
SONUÇ ...82
İş Tatminine İlişkin Ulaşılan Sonuçlar ...82
İş Stresine İlişkin Ulaşılan Sonuçlar...83
ÖNERİLER ...85
Uygulayıcılara Öneriler...85
Araştırmacılara Öneriler ...85 KAYNAKÇA
ŞEKİLLER VE TABLOLAR
Şekiller
Güdüleme Süreci...18
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi...21
Herzberg’in Çift Faktör Kuramı...23
Üç Kuramın İçeriklerinin Karşılaştırılması...24
Porter-Lawler’in Çok Değişkenli Güdülenme Modeli...29
Tablolar Tablo1: Öğretmenlerin Cinsiyetlerine Göre Frekans Dağılımı ve Yüzdeleri…….…….58
Tablo2: Öğretmenlerin Medeni Durumlarına Göre Frekans Dağılımları ve Yüzdeleri..59
Tablo 3: Öğretmenlerin Yaşlarına Göre Frekans Dağılımları ve Yüzdeleri…………...59
Tablo 4: Öğretmenlerin Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları ve Yüzdeleri….……...59
Tablo5: Öğretmenlerin Mesleki Kıdemlerine Göre Dağılımları ve Yüzdeleri…...……60
Tablo6: Öğretmenlerin Mesleklerini İsteyerek Seçip Seçmediklerini Gösteren Dağılımlarını ve Yüzdeler………...………60
Tablo7: Öğretmenlerin Branşlarına Göre Frekans Dağılımları ve Yüzdeleri….…...….61
Tablo8: Öğretmenlerin Çalıştıklar Okulların Statüsüne Göre İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları ………..………61
Tablo9: Öğretmenlerin Yaşlarına Göre İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları………...………62
Tablo10: Cinsiyetlerine Göre Öğretmenlerin İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları………...………62
Tablo11: Medeni Durumlarına Göre Öğretmenlerin İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları………...63
Tablo12: Öğretmenlerin Branşlarına Göre İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları………...63 Tablo13: Öğretmenlerin Eğitim Durumlarına Göre İş Doyum Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları……….63 Tablo14: Öğretmenlerin Mesleki Kıdemlerine Göre İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları………...………..64 Tablo15: Öğretmenlerin Mesleki Kıdemlerine Göre İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Tukey HSD Testi Sonuçları………...………..65 Tablo16: Öğretmenlerin Bu Mesleği Seçmelerindeki İstek Durumuna Göre Öğretmenlerin İş Tatmini Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları...65 Tablo17: Öğretmenlerin Çalıştıklar Okulların Statüsüne Göre İş Stres Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları…………..……….………66
Tablo18: Öğretmenlerin Yaşlarına Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları………...………67 Tablo19: Öğretmenlerin Cinsiyetlerine Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları…………..……….67 Tablo20: Öğretmenlerin Medeni Durumlarına Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları…....………...68 Tablo21: Öğretmenlerin Branşlarına Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları………..……….68 Tablo22: Öğretmenlerin Eğitim Durumların Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları……… 69 Tablo23: Öğretmenlerin Mesleki Kıdemlerine Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Tek Boyutlu Varyans Analizi Sonuçları……….69
Tablo24:Öğretmenlerin Mesleki Kıdemlerine Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Tukey HSD Testi Sonuçları………70 Tablo25: Öğretmenlerin Bu Mesleği Seçmelerindeki İstek Durumuna Göre İş Stresi Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve T Testi Sonuçları……….….….71 Tablo26: Özel ve Resmi İlköğretim Okullarında Çalışan Öğretmenlerin İş Tatmini ve İş Stresleri Arasındaki İlişkiyi Gösteren Korelasyon Değerleri………..……
I. BÖLÜM
GİRİŞ
Eğitim-öğretim etkinliklerinin en önemli öğesi öğretmendir. Çünkü öğretmen; program, yöntem, araç ve gereçlerin yanında öğrenme olgusuna canlı kişiliği ile de etkide bulunur (Sözer, 1991; 4). Varış'a göre (1998; 17) öğretmen, en iyi bilgi aktaran değil, davranış ve tutumlarıyla öğrenci başarısına dönük etkinlikleri düzenleyebilen ve öğretimde etkili olan bireydir.
Okuldaki öğretim hizmetlerinin niteliğini büyük ölçüde öğretmen davranışları belirlemektedir. Öğretmen davranışlarını önemli kılan nedenlerin başında ise, bu davranışların sonuçta öğrenci davranışlarını şekillendirmesi gelmektedir. Başka bir söyleyişle, öğrencide oluşan davranışlar öğretmen davranışlarının bir yansımasıdır. Eğitilmiş kişilerin davranışları, kendilerini eğiten kişilerin davranışları ile özdeş sayılabilmektedir (Ergin ve Birol, 2000: 123).
Son yıllarda eğitim-öğretim sistemi ve bu sistem içerisinde görev yapan öğretmenlerin yetersizliği sıkça gündeme gelmektedir. Öğretmenler ise mesleklerinde gereken performansı gösterememe ve kendilerini geliştirememeyi dış koşullara (ücret, yaşama koşulları, okullara sağlanan kısıtlı olanaklar, öğretmen yetiştirmedeki yetersizlikler) bağlamaktadırlar. Ancak olumsuz koşulların düzelmesiyle, istenen düzeyde eğitim verebileceklerini savunmakta ve mesleklerine yalnızca öğretme zevki nedeniyle katlandıklarını yoksa yapılacak bir meslek olmadığını ileri sürmektedirler.
Gelecek nesillerin yetiştirilmesinde önemli role sahip olan öğretmenler, verimli ve istekli çalıştıklarında toplumun daha sağlıklı ve başarılı olmasını sağlayabilirler. Bu durum ancak, öğretmenlerin iş ortamında ki olumsuz koşulların düzeltilmesi, iş tatmini düzeylerinin arttırılması, stresten uzak çalışma ortamında görev yapmaları, eğitim
görevlerinin severek ve isteyerek yerine getirilmesi ile mümkün olabilir. İnsangücü yetiştirme sorumluluğunu üstlenen öğretmenlerin, işlerinden duydukları tatmin düzeyi arttırılıp, iş stresleri azaltılabilirse daha verimli ve etkili olabilecekleri söylenebilir.
Çağdaş yönetim anlayışında çalışanların başarısı ve verimliliği için insan öğesinin üzerinde dikkatle durulmaktadır. Çünkü, örgütlerde çalışan kişiler, çevresel faktörlerin etkisinde kalabilmekte, bu faktörler onların etkinlik ve verimliliğini doğrudan etkileyebilmektedir. Bu nedenle eğitimde de, öğretmeni etkileyen faktörler büyük önem kazanmakta ve bu alanda yapılacak çalışmalara son derece ihtiyaç duyulmaktadır.
PROBLEM
İş yaşamı, günümüz insanının hayatında önemli yer tutmaktadır. İnsanlar zamanlarının büyük bir kısmını işte veya işle ilgili etkinlikleri yerine getirerek geçirmektedirler. Bu yüzden çalışanların işleri ile ilgili yaşadıkları tatminsizlik ya da stresleri birey ve örgüt için olumsuz sonuçlar doğurabilir.
Stres ve tatminsizlik duygusunun, insanlarla yüz yüze ilişkileri gerektiren hizmet sektöründeki mesleklerde daha çok görüldüğü söylenebilir. Bu meslek gruplarında duygusal süreçlerin yoğun yaşanması, sürekli karşılıklı etkileşimin gerekliliği, insanlarla ilgilenilmesi, kişilik özelliklerinin mesleğe uygunsuzluğu ve olumsuz çalışma ortamı, strese ve tatminsizliğe yol açabilmektedir.
Söz konusu meslek gruplarından biri olan öğretmenlikte de stres ve tatminsizlikten söz etmek mümkündür. Özellikle eğitim sisteminin ilk basamağını oluşturan ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerde bu duygular açık bir şekilde göze çarpmaktadır. Bir yandan ilköğretim çocuğunun çok yönlü olarak temel bilgi ve becerilerle donatılmasının, eğitim sisteminin diğer kademelerindeki öğrencilere
göre daha zor olması; öte yandan bu iş için gerekli olan kadronun çalışma ortamında yaşadığı olumsuzluklar, içsel ve dışsal yetersizlikler öğretmenlerde strese ve tatminsizliğe yol açabilmektedir. Bunların yanında sık sık değiştirilen eğitim politikaları, idarecilerin sorunlarla yeterince ilgilenmemesi, gereksiz kırtasiye çalışmaları, maddi sorunlar, çalışma ortamının sağlık ve eğitim yönünden uygun olmayışı, mesleğin toplum içerisinde saygınlığının azalması ve diğer kişisel nedenler bir süre sonra, stres ve tatminsizlik nedenlerinden biri durumuna gelebilir.
Özellikle eğitim sisteminde hizmet veren öğretmenlerin ruh sağlığı, mesleğe adanmışlığı, bilgi ve becerisi, güdülenme düzeyi, eğitim-öğretim faaliyetlerini doğrudan etkiler (Cemaloğlu, 2002).
Günümüzde öğretmenler ekonomik sorunlar başta olmak üzere, kalabalık sınıflarda ders verme zorunluluğu, araç-gereç eksikliği, okullardaki olanakların kısıtlı olması, denetimle ilgili sorunlar, yöneticilerin objektif olmayan değerlendirmeler gibi sorunlardan sıkça yakınmaktadırlar. Bu sorunlar, öğretmenin kendini yetersiz hissetmesi, özgüvenini yitirmesi, derse geç girme, derste başka işlerle uğraşma, devamsızlık gibi davranışları ortaya çıkarabilir. Bunula birlikte bu tür davranışların sürekli hale gelmesi eğitim-öğretimin aksamasına neden olabilmektedir.
Diğer yandan içinde yer aldığı eğitim sisteminin en önemli bileşenlerinden olan öğretmenin niteliği bütün sistemin kalitesini de etkilemektedir. Eğitimde kalitenin yükseltilmesi öğretmenlerin çalışma koşullarının düzenlenmesi ve gereksinmelerinin giderilmesi ile sağlanabilir.
Bu nedenle, öğretmen sorunlarının bilimsel araştırmalarla açığa çıkarılarak öğretmenlerin tatmin ve stres kaynakları belirlendiğinde daha verimli olmaları için gereken yeni tedbirlerin alınması söz konusu olabilecektir.
AMAÇ
Bu araştırmanın amacı; özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini ve iş stresinin etkileyen etmenlerin saptanması ve iş tatmini ile iş stresi düzeylerinin karşılaştırılmasıdır.
Araştırmada bu amaç doğrultusunda aşağıdaki problemlere yanıt aranmıştır;
1. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, çalıştıkları okulların statüsüne göre anlamlı bir fark var mıdır?
2. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, çalıştıkları okulların statüsüne göre anlamlı bir fark var mıdır?
3. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, cinsiyet yönünden anlamlı bir fark var mıdır?
4. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, cinsiyet yönünden anlamlı bir fark var mıdır?
5. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, medeni duruma göre anlamlı bir fark var mıdır?
6. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, medeni duruma göre anlamlı bir fark var mıdır?
7. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, yaş yönünden anlamlı bir fark var mıdır?
8. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, yaş yönünden anlamlı bir fark var mıdır?
9. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, eğitim durumuna göre anlamlı bir fark var mıdır?
10. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, eğitim durumuna göre anlamlı bir fark var mıdır?
11. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, branşa göre anlamlı bir fark var mıdır?
12. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, branşa göre anlamlı bir fark var mıdır?
13. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, mesleki deneyime göre anlamlı bir fark var mıdır?
14. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, mesleki deneyime göre anlamlı bir fark var mıdır?
15. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini düzeylerinde, meslek seçimine göre anlamlı bir fark var mıdır?
16. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş stresi düzeylerinde, meslek seçimine göre anlamlı bir fark var mıdır?
17. Özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin iş tatmini ve iş stresi düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?
ÖNEM
Eğitim, kalkınmanın en önemli koşullarından biri olarak kabul edilmektedir. Ülkelerin kalkınması ile toplumdaki insanların eğitim düzeyleri arasında yakın ilişki vardır. Gelişmiş ülkelere bakıldığında okullaşma oranlarının yüksek olduğu ve zorunlu eğitim sürelerinin de arttırıldığı görülmektedir(Erden, 1993; 84). Nitelikli insan gücü yetiştirmek, eğitim ile mümkün olabilmektedir. Nitelikli insan gücü, kaliteli eğitim ile; kaliteli eğitim de, bu hizmeti veren öğretmenlerin verimlilik ve yeterliliği ile sağlanabilir.
Öğretmenlik mesleğinde yeterlilik ile ilgili iki temel özellik önem taşır. Bunlar; mesleki özellikler ve kişilik özellikleridir(Erden, 1993; 38). Mesleki ve kişilik özellikleri eğitim hizmetleri için uygun olan bir öğretmenin, çalıştığı kurumdaki mutluluğu, işteki verimliliğini arttıracaktır. Gerekli yeterliliğe sahip bir öğretmenin
işinden duyduğu tatmin ve stresden uzak çalışma ortamı, yetiştireceği öğrencilerin kalitesini de olumlu yönde etkileyecektir. Kaliteli öğrenciler, nitelikli insan gücü; nitelikli insan gücü de gelişmiş toplumlar yaratacaktır. Dolayısıyla ülkemizin gelişmesi öğretmenlerin eğiticilik görevlerini severek ve isteyerek yerine getirmeleri ile mümkündür(Özdayı, 1990; 9).
Bu çalışmada öğretmenlerin tatmin ve stres durumları incelenmektedir. Araştırma sonuçları, öğretmenin iş tatmini ve iş stresini etkileyen etmenler konusunda gerekli bilgiyi sağlayacak ve bu konuda yol gösterecektir. Araştırma, öğretmenlerin işlerinden duydukları tatmin düzeyi yükseldikçe daha verimli çalışacakları ve stres yaratan faktörler ortaya konduğunda bu konuda gerekli düzenlemelerin yapılabileceği yönünden önem taşımaktadır.
SAYILTILAR
Araştırmanın sayıtlıları şunlardır;
1. İş tatmini ve iş stresi ölçmek için kullanılan ölçme aracı geçerli ve güvenilirdir.
2. Katılımcılar kendilerine verilen bilgi toplama formlarını dürüst olarak yanıtlamışlardır.
SINIRLILIKLAR
1. Katılımcılar 2004-2005 öğretim yılında İstanbul ilindeki özel ve resmi ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerle sınırlandırılmıştır.
TANIMLAR
Öğretmen: Eğitim hizmetlerini eğitimin amaçları doğrultusunda yürüten kişilerdir
(Özdayı, 1990; 15).
İş Tatmini: Bir işgörenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda ulaştığı haz ya da olumlu duygusal durumdur ( Başaran, 2004; 381).
Stres: Kişide, sıkıntı yaratan olaylar karşısında yaşanan bir tepki sürecidir ( Pehlivan,
2002; 3).
Eğitim: Önceden saptanmış amaçlara göre insanların davranışlarında belli değişmeler
sağlamaya yarayan planlı etkiler dizgisidir (Özdayı, 1990; 14).
İlköğretim: Birkaç öğretim basamağından oluşan örgün eğitim sisteminin okuma
yazmayı, matematiği, iyi bir yurttaş olmak için gerekli olan temel bilgi ve becerileri kazandıran sekiz yıllık ilk basamağı (Türk Dil Kurumu Sözlüğü).
Güdüleme: Bireyi belli bir amaç için harekete geçiren güçtür ( Eren, 1993; 316).
İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Özdayı (1990; 35-355) tarafından yapılan “Resmi ve Özel Liselerde Çalışan
Öğretmenlerin İş Tatmini ve İş Stresinin Karşılaştırılmalı Analizi’’ başlıklı araştırmanın amacı, resmi ve özel liselerde çalışan öğretmenlerin iş tatmini ve iş stresi düzeylerini belirlemek ve varsa aralarındaki farklılıkları ortaya koymaktır. Araştırmaya İstanbul ili içinde resmi liselerde görev yapan 804 ve özel liselerde görev yapan 330 olmak üzere toplam 1134 öğretmen katılmıştır. Araştırmada kullanılan veri toplama aracı 3 bölümden oluşmuştur. Birinci kısımda kişisel bilgileri içeren 21 madde, ikinci kısımda iş tatmini ile ilgili 20 madde, üçüncü kısımda iş stresi ile ilgili 41 madde bulunmaktadır. Araştırma sonucunda resmi liselerde çalışan öğretmenlerin, özel liselerde çalışan
öğretmenlere göre iş tatminlerinin düşük, iş stres düzeylerinin yüksek olduğu saptanmıştır. Resmi ve özel liselerde çalışan öğretmenlerin tatmin durumlarına göre genelde; kadınlar, evliler, üniversite mezunları, 41 yaş ve üzerindekiler, yabancı dil öğretmenleri, mesleki deneyimi 1-5 yıl arasında olanlar ve gelir durumu yüksek olanların daha fazla tatmin duyduğu ortaya konmuştur. Stres durumuna göre de genelde; erkekler, bekar ve dullar, 31-40 yaş arasındakiler, yabancı dil öğretmenleri, mesleki deneyimi 11-20 yıl arasında olanlar ve orta gelir grubundakiler, mesleğini isteyerek seçmeyenlerin daha stresli oldukları bulunmuştur.
Minibaş (1990; 38-40) tarafından yapılan “Özel ve Devlet Okullarında Görev
Yapan Öğretmenlerin İş Tatmini Düzeyi ve Bu Düzeyin Frustrasyon Karşısında Gösterilen Tepki Tipi ve Agresyon Yönü ile İlişkisi’’ başlıklı araştırmasının amacı ilkokul öğretmenlerinin, iş tatmini düzeyinin düşük ya da yüksek olmasına bağlı olarak frusturasyon karşısında gösterilen tepki tipi ve agresyon yönü açısından farklılık gösterip göstermediklerini belirlemek ve bu açılardan düşük sosyo-ekonomik ve kültürel düzeyli çevrelerde bulunan devlet ilkokullarında görev yapan öğretmenlerle, koşulları daha iyi, yüksek sosyo-ekonomik ve kültürel düzeyli çevrelerde bulunan özel ilkokullarda görev yapan öğretmenleri karşılaştırmaktır. Araştırma sonuçlarına göre, özel ilkokullarda çalışan öğretmenlerin, devlet ilkokullarında çalışanlara kıyasla genel iş tatmini düzeyinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Düşük iş tatmini düzeyi gösterenlerin frusturasyon karşısında daha çok agresyon gösterdiği, yüksek iş tatmini düzeyi gösterenlerin, frusturasyon karşısında daha az agresyon gösterdiği bulunmuştur.
Demir (1997; 121-123) tarafından yapılan “Ortaöğretim Okullarında Yönetici
ve Öğretmenlerin İş Stresi’’ başlıklı araştırmasının amacı, ortaöğretim okullarında okul yöneticisi ve öğretmenlerin stres kaynaklarını ortaya çıkarmaktır. Araştırmaya, Edirne ilinde toplam 34 resmi ortaöğretim okulunda görev yapmakta olan 126 okul yöneticisi ve 270 öğretmen katılmıştır. Araştırma sonucunda, Edirne ilindeki ortaöğretim okullarında yönetici ve öğretmenleri etkileyen başlıca stres kaynakları; ücret yetersizliği ve çalışmalarının karşılığını alamamak olarak saptanmıştır.
Karaağaç (2001; 71-74) tarafından yapılan “Deprem Bölgesinde Yaşayan
İlköğretim Birinci Kademe Öğretmenlerinin Stres ile Başaçıkma Yolları’’ başlıklı araştırmasının amacı, deprem bölgesinde yaşayan ilköğretim birinci kademe öğretmenlerinin depremin uzun dönem stres tepkileri ile başaçıkma stratejilerini incelemektir. Araştırmaya Sakarya ili Akyazı ve Hendek ilçe merkezleri ve köylerine bağlı 19 devlet, 1 özel ilköğretim okulu olmak üzere 20 ilköğretim okulunda görev yapan 72 kadın, 128 erkek toplam 200 ilköğretim birinci kademe öğretmeni katılmıştır. Araştırmanın sonuçları, deprem bölgesinde yaşayan ilköğretim birinci kademe öğretmenlerinde probleme ve duygulara yönelik başa çıkma stratejilerini birlikte kullandıkları tespit edilmiştir. Görev yaptıkları okulun depreme karşı güvenilir olmadığı inancı taşıyan öğretmenlerde kaygı ve stres puanları yüksek bulunmuştur.
Ağan (2002; 59-60) tarafından yapılan “Özel Okullarda, Devlet Okullarında ve
Dershanelerde Çalışan Lise Öğretmenlerinin İş Tatminlerinin Karşılaştırılması’’ başlıklı araştırmasının amacı, devlet okullarında, özel okullarda ve dersanelerde çalışan öğretmenlerin iş tatminlerini saptamak ve aralarında istatistiksel açıdan manidar bir farklılık olup olmadığını belirlemektir. Araştırmaya 2000-2001 öğretim yılında, İstanbul’da Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı devlet okulu, özel okul ve dershanelerde görev yapan toplam 22 kurumdan 282 öğretmen katılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; özel okullarda ve dersanelerde çalışan öğretmenlerin genel, iç kaynaklı ve dış kaynaklı iş tatmini düzeylerinin devlet okullarında çalışan öğretmenlere göre daha yüksek olduğu görülmüştür.
II. BÖLÜM
İLGİLİ ALANYAZIN
İŞ TATMİNİ KAVRAMI VE KAPSAMI
İş Tatmininin Tanımı
İş tatmini, ‘‘işten elde edilen maddi çıkarlar ve iş görenin beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmesinin sağladığı mutluluk’’ şeklinde tanımlanabilir (Şimşek, Akgemici ve Çelik, 2003; 150 ). Muchinksky iş tatmini; kişinin işle ilgili değerlerinin bireyin gereksinimleri ile uyumlu olmasını, bir başka deyişle, çalışanın işini ya da iş hayatını değerlendirirken duyduğu hazzı ya da ulaştığı duygusal durum olarak ifade eder (Izgar, 2003; 125). Kornhouser, iş tatmini ya da tatminsizliğini işe ait bireysel değerlendirme sonucu ortaya çıkan duygusal durum olarak tanımlar. Bu duygusal durum ancak bireyin kendi hislerini dile getirmesi ile anlaşılabilir (Minibaş, 1990; 3). Lawler iş tatminini şöyle tanımlar: ‘‘Bir iş görenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesinin sonunda ulaştığı haz ya da olumlu duygusal durumdur.’’ ( Başaran, 2004; 381). J. Tiffin ve E. McCormick’e göre de iş tatmini; kişilerin sahip oldukları değerler ve onların yaptıkları işten duydukları haz ile ilgilidir. Kişinin içinde bulunduğu ortam, iş arkadaşları, denetleyicisi, işteki mevkisi, güvenliği, toplam iş tatmini ile ilgilidir (Özdayı, 1990; 41). Davis'e göre iş tatmini, iş görenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutsuzluktur (Budak, 1999: 46).
İş tatmini birçok araştırmacı ve yazar tarafından farklı şekillerde tanımlansa da, tanımlardan anlaşılacağı gibi bu tanımların ortak noktası iş tatminini işten duyulan memnuniyet olarak ele almalarıdır. Tüm bu tanımlar ışığında, iş tatmininin üç önemli boyutundan söz edilebilir:
• İş tatmini, işe karşı kişisel bir tutumdur (Başaran, 2004; 381). Bu durumda iş tatmininin gözlenemez, sadece ifade edilebilir.
• Bireylerin işlerinden aldıkları tatmin, geniş ölçüde, iş ile ilgili gereksinimlerinin ve isteklerinin karşılanma derecesine bağlıdır (Bingöl, 1997; 269). Yani bireyin önem verdiği değerler ne derece karşılanıyorsa iş tatmini o oranda artıyor demektir.
• İş tatmini birbiriyle ilişkili çeşitli tutumlardan oluşur. Smith, Kendall ve Hulin insanların işe ilişkin tutumlarını belirleyen, işin karakterini oluşturan beş önemli iş unsurundan söz etmektedirler. Bunlar; işin kendisi, ücret, terfi olanakları, yönetim ve çalışma arkadaşlarıdır (Özkalp, 2001; 130).
İş Tatmininin Önemi
İş, insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. İşgörenin işinden duyduğu hazzın tüm yaşamını etkileyeceğini söylemek mümkündür. Bunun yanında işinden tatmin olan bireyin psikolojik açıdan sağlıklı olacağı düşünülürse, bu durumun fiziksel sağlık üzerinde de olumlu etkiler yaratabileceği söylenebilir. Bu durum iş tatmininin birey açısından önemini ortaya koymaktadır. İş tatmininin, işgören üzerindeki etkileri bireyin çalıştığı kurum için de oldukça önem taşımaktadır. İş tatmininin sağlandığı kurumda verimin arttığı, personelin devamlılık gösterdiği gözlenirken; iş tatmininin sağlanmadığı kurumlarda işe devamsızlık, iş gücü devri, stres, fiziksel ve psikolojik sağlıkta bozulmalar, kurum içi sosyal uyumu bozucu olumsuz etkiler ortaya çıkmaktadır (Izgar, 2003; 152).
Özkalp ve Kırel (2001; 138-139); yöneticilerin, işgörenlerinin iş tatminine önem vermelerinin nedenlerini şöyle açıklamaktadırlar:
• Tatminsiz işgören işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın yollarını arar. Bu gibi işgören davranışları örgüte büyük zararlar verir
• İş tatmini yüksek olan birey ise daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar
• İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışındaki yaşamına da taşır ve yansıtır.
Görüldüğü gibi iş tatmininin bireyin hem fiziksel ve psikolojik sağlığı, hem çalışma yaşamında ki verimliliğine önemli etkileri bulunmaktadır.
İş Tatmini Yaratan Faktörler
İş tatmini sağlayan veya tatminsizlik yaratan faktörler bireyden bireye değişir ve bunların her biri bireylerin tutumlarını farklı etkiler. İş tatmini yaratan faktörler, bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki başlıkta incelenebilir.
İş Tatmini Yaratan Bireysel Faktörler
İş tatminini etkileyen bireysel faktörler arasında; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim, sosyo-kültürel çevre gibi bireysel özelliklerin yanı sıra, kişilik, değer yargıları, inançlar, deneyim ve işe ilişkin özel beklentilerin olması sayılabilir (Aliyeva, 2001; 38). Aşağıda iş tatmini yaratan bireysel faktörler açıklanmıştır.
Yaş ve Deneyim
Bireylerin içinde bulundukları yaş dönemleri, işlerine ilişkin tutumlarını, algılarını, istek ve beklentilerini etkileyebilir (Izgar, 2003; 148).
Birçok araştırmacı yaşça büyük çalışanların iş tatmininin genç çalışanlardan daha fazla olduğunu söylerken; bazıları da yaş ve aynı zamanda deneyim arttıkça iş
tatmininin azaldığını savunmaktadırlar (Aliyeva, 2001; 38). Gechman ve Wiener, ilkokul öğretmenleri üzerinde yaptıkları araştırmada artan yaşla birlikte yaşam şartlarının düzelmesiyle, iş hakkındaki pozitif duyguların arttığını ortaya koymuşlardır (Minibaş, 1990; 10). Herzberg’in yaptığı araştırmaya göre, işe yeni başlayan çalışanlarda iş tatmin düzeyi çok yüksekken, orta yaşlarda iş tatmin düzeyleri en düşük seviyededir. Yaş ilerledikçe ve işteki deneyim arttıkça, tatmin düzeyi tekrar artmaya başlar (Özdayı, 1990; 85). Bazı araştırmalara göre ise yaş ve iş deneyimi ile iş tatmini arasında hiçbir ilşişki mevcut değildir (Aliyeva, 2001; 38).
Cinsiyet
Toplumsal açıdan kadın ve erkeğe uygun görülen ve yüklenen görevler, iş yaşamında kadın ve erkeğin davranışlarını etkilemekte, iş yaşamına ve işe bakışta önemli bir ayırım teşkil etmektedir. Evli çiftlerde, her iki eş de, profesyonel mesleklere sahip olsa bile, çoğunlukla kadının yine ev ve çocukları ile ilgili sorumlulukları üstlenmesi iş tatminini olumsuz olarak etkilemektedir (Izgar, 2003; 149).
İş tatmini konusunda yapılan araştırma bulguları cinsiyet değişkeninin iş tatmininde önemli bir etken olduğunu göstermesine karşılık, hangi cinsin daha çok tatmin duyduğu konusunda kesin bir sonuca varılamamıştır (Ağan, 2002; 5).
Chase, öğretmenlerde iş tatmini ile ilgili yaptığı araştırmasında kadın öğretmenlerin erkek öğretmenlere göre daha çok iş tatmini duydukları saptanmıştır (Minibaş, 1990; 11). Bunun yanında bazı araştırmacılar, erkeklerin iş tatmin düzeylerinin kadınlara kıyasla daha yüksek olduğunu savunurken; bazıları da kadın ve erkek çalışanların iş tatmin düzeyleri arasında hiçbir farklılık olmadığını ileri sürmektedirler (Aliyeva, 2001; 40).
Eğitim Düzeyi
Eğitim düzeyi, iş yaşamına bakışı, iş yaşamından beklentileri etkileyen önemli değişkenlerden biridir. Eğitim düzeyi yükseldikçe iş yaşamına, işe yüklenen anlam ve beklentiler çeşitlenmektedir. Eğitimini sürdürmüş ve yüksek eğitim almış bireylerin işe bakış açıları, eğitim düzeyi düşük olan bireylere göre çok farklı olmaktadır. Eğitim almış bireyler için iş yaşamı, sadece para kazanılan bir yer olmaktan çok, toplumda yüksek statü sahibi olma, prestijli bir iş sahibi olma, sosyal ilişkileri geliştirme imkanlarının sağlandığı bir ortam anlamına gelmektedir. Bu alanda yapılan çalışmalar, farklı sonuçlar ortaya koymuştur. Elloy ve Everett, iş tatmini ile eğitim düzeyi arasında kuvvetli bir ilişki bulamazken, Lounsburg ve Hopes yüksek öğrenimli bireylerin diğer eğitim seviyesindeki bireylere göre daha fazla iş tatmini yaşadıklarını bulmuşlardır (Izgar, 2003, 149-150).
Sosyal Yapı, Kişilik ve Beklentiler
İşgörenin sosyal yapısının da iş tatmini üzerinde etkili olduğu bilinmektedir. Aile bağı zayıf olan, bireysel standardın altında yaşayan, durağan yapılı iş alışkanlığı olan bireylerin iş tatmin düzeylerinin düşük olduğu yönünde bulgular mevcuttur (Ağan, 2002; 4). Yetişme şekline bağlı olarak sorumsuzluğu tercih eden; yükselmek, daha iyi yaşam standardı elde etmek için gerekli arzuyu taşımayan işgören özel beklentilere de sahip olmayacaktır. İşe ilişkin özel beklentilerinin de olmayışı işgörenin iş tatminsizliği yaşamasın neden olabilecektir.
Genelde işlerinde en az tatmin olanlar, insan ilişkileri zayıf olan, fazla sinirli belirtiler gösteren ve kişisel konumundan hoşnut olmayan kişiler olarak tasvir edilir. Bir bireyin kişiliğindeki bazı özellikler çocukluğundaki deneyimlerle bağdaştırılabilir. Bir araştırma sonucu, çocukluğunda iyi bir aile ortamı olan birey, daha çok iş tatmini duymaktadır (Özdayı, 1990; 87).
İş Tatmini Yaratan Örgütsel Faktörler
İşgörenler, yaptıkları işten zevk aldıkları sürece daha verimli çalışmaktadırlar. Kişiler, yaşamlarında işin önemli yer tutması nedeniyle, yapmaktan hoşnut olacakları ve kendilerini mantık, duygu ve değer açısından tatmin edebileceğine inandıkları işleri üstlenmeyi seçerler (Gürbüz, 1998; 8). Bu açıdan iş tatmini incelenirken işin bazı boyutları göz önünde bulundurulmalıdır. Bunlar (Aliyeva, 2001; 43):
• Ücret: Ücret miktarının, eşit olup olmaması, veriliş şekli, • İşin kendisi: İlgi, çeşitlilik, başarı şansı, zorluk derecesi • Ödül: İlerleme fırsatı
• Farkedilme: Takdir, eleştiri
• Yararları: Emeklilik, sağlık sigortası, yıllık gelir, tatiller
• Çalışma koşulları: Saatler, dinlenme araları, ısı, aydınlatma, yerleşim • Üst yönetim: İnsancıl ilişkiler, üst-ast ilişkiler
• Meslektaşlar: Yardımseverlik, arkadaşlık
• Şirket ve yönetim biçimi: İşçilere davranış, işletme politikaları vb.
Ücret, iş tatmini sağlanmasında önemli bir etkendir. Ücret yalnızca emeğin karşılığı değil, işteki başarının da karşılığıdır. Örgüt tarafından ödenen ücretin işgören tarafından az görülmesi, iş tatmininin azalmasına neden olmaktadır. İşgörenin yaptığı iş ile elde ettiği ücret arasında bir dengenin olması, bu dengenin birey tarafından algılanması da en az ücretin miktarı kadar önemlidir (Başaran, 2004; 387).
İşin niteliği tatmin yaratan önemli değişkenlerdendir. İşin zorluk derecesi, çeşitliliği, ilginç olması, yaratıcılık gerektirmesi, kişiye öğrenme fırsatı vermesi ve bir sorumluluk gerektirmesi işin niteliğini oluşturur. Zor veya değişken bir işi yapan, bazılarının ulaşamayacağı sonuçlara varabilen kişiler yaptıkları işten mutluluk duyarlar. Bir bakıma iş kişiden üst düzey isteklerde bulunuyorsa ve işgören bu yeterliliğe sahipse daha fazla başarma duygusu hissedecek, başarısı da onu iş tatminine götürecektir (Ağan, 2002; 6).
İşgörenin örgüt yönetimi tarafından fark edilmesi, takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi önemli güdüleyicilerdir (Özkalp ve Kırel, 2001; 131). Bu güdüleyicilerin, özellikle ödüllerin adil bir biçimde verilmesinin bireyde iş tatmini yaratacağı söylenebilir.
Çalışma koşulları – iş ortamının sıcaklığı, temizliği, havalandırması, ışık yeterliliği, gürültüsü, çalışma saatleri, yeterli alet ve ekipmanın bulunması, işyerinin çalışanın oturduğu eve uzaklığı- iş tatminini belli oranlarda etkiler. Çalışma koşulları hem kişisel rahatlık hem de işi iyi yapmak için önemlidir. Özellikle bu faktörlerin önemi kişiden kişiye çok fazla değişim göstermemesidir (Ağan, 2002; 8).
Çalışma arkadaşları da iş tatminini etkilemektedir. Çalışma grubu işgören için bir destek, tavsiye ve yardım kaynağıdır. İyi bir çalışma grubu işi zevkli hale getirebilir. Günlük yaşantısının önemli bir bölümünü iş yerinde geçiren işgören için uyumlu ve dostça ilişkilerin yüksek olduğu iş arkadaşları önemli bir iş tatmini kaynağıdır (Ağan, 2002; 8).
Yönetim şekli de iş tatmini yaratan bir başka önemli etkendir. Yönetim şekliyle iş tatmini arasındaki ilişkinin iki boyutu vardır. Birincisi yönetimin işgören merkezli olmasıdır. Astların çözümleyemedikleri sorunlarına destek veren ve onlarla resmi olduğu kadar kişisel ilişkiler de kuran yöneticiler çalışanlarının iş tatminlerine katkıda bulunurlar. İkinci boyut ise karara katılmadır. İşgörenlere bu olanak
verildiği zaman, kendi görüş ve fikirlerine önem verildiğini düşünen bireyler gerçek bir tatmin elde edebilirler (Eren, 1993; 255).
İş Tatmini ve Güdüleme
İnsanlar, çeşitli olaylar karşısında farklı davranışlar gösterebilirler. İnsanları bir davranışa iten, bir işin başlamasına neden olan itici bir gücün varlığını hissetmek hiç de zor değildir. Nasıl bir yangının çıkmasına neden olan küçük bir kıvılcımsa, bir davranışın da ortaya çıkmasına neden olan güdüdür. Bu durumda, davranışın ortaya çıkarılma çabası da güdüleme olarak tanımlanabilir. Güdüleme kavramı iş yaşamında, günlük yaşamda, öğretim ortamlarında; yöneltme, güdüleme, isteklendirme, harekete geçirme, teşvik etme gibi adlarla da karşımıza çıkabilmektedir.
Güdüleme kavramının dilimizde tam karşılığını bulmak çok zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiştir. “Motive” teriminin Türkçe karşılığı güdü, saik, veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. Kısaca güdüleme, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne, amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır (Eren, 1993; 316). Güdülemeyi “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları” şeklinde de tanımlamak mümkündür (Özkalp ve Kırel, 1999; 163).
Güdüleme, psikoloji ve yönetim alanlarında üzerinde önemle durulan konular arasındadır. Psikolojide güdüleme, insanların ve canlıların yaşamlarını ve hayatlarını devam ettirebilmeleri için, içten gelen ve onları harekete geçiren fizyolojik, psikolojik ve sosyal gereksinimlerinin doyurulmasıdır (Kemertaş, 1995; 407). Yönetimde güdüleme ise, işgöreni çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde, kişisel gereksinimlerini en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel, 2000; 130).
Güdüleme ile ilgili verilen tanımlardan yola çıkarak güdülemenin davranış üzerine üç etkisi olduğu görülmektedir. Eren(1993; 355), bu üç etkiyi aşağıdaki gibi açıklamıştır:
1)Enerji; Harekete geçirme,
2)Yön; Örgüt amaç ve hedefleri doğrultusunda hareket etme,
3)Devamlılık; Kullanılan güdüleme yönteminin, iş görenin davranışı üzerinde
ne kadar süre etki gösterdiğidir.
Bu üç kavramdan da anlaşılacağı gibi, güdülemenin birinci unsuru enerjidir. Bu durumda, bir davranışın ortaya çıkmasında ona güç ve enerji veren, güdülerdir. İkinci unsur, ortaya çıkan davranışın, yönünün hedef ve amaçlar doğrultusunda olduğunu ifade eder. Tüm insan davranışları belirli bir amaç ve hedefe yöneliktir. Üçüncü unsur olan devamlılık ise güdülemenin davranış üzerinde ne kadar süre etkili olduğunu belirtir.
Bu tanımlardan da görüldüğü gibi güdüleme ve güdülenme; soyut, anlaşılması zor, karmaşık ve ancak davranışlarla somutlaşan bir süreç olduğundan tanımlanırken davranış üzerinde durulmaktadır.
Davranışların içinde kişilerin gereksinimleri, arzuları ve amaçları yer alır. Kişiyi davranışa iten bir güdü olduğu gibi, güdüyü de oluşturan gereksinimlerdir. Gereksinimlerin güdüleme özelliği vardır. Bir gereksinim tatmin edilene dek bu özelliğini sürdürür. Bu özellik göz önünde bulundurulduğunda güdüleme, bireylerin çeşitli gereksinimlerini karşılamaları için doyum sağlayacak ya da amaca götürecek davranışlarda bulunma sürecidir (Bingöl, 1990; 190).
Özkalp ve Kırel (1999, 164) güdüleme süreci olarak tanımlanan bu süreci dört aşamada ele almışlardır;
Şekil 1.Güdüleme Süreci Kaynak: Özkalp ve Kırel, 1990; 164 Gereksinim
(İhtiyaç)
Uyarılma Davranış Doyum Noktası
Bireylerin yoksunluğundan rahatsızlık duyduğu şeyler onların gereksinmelerini oluşturur ve bireyler yaşamları boyunca bu gereksinmeleri tatmin etmeye çalışırlar. Gereksinme ile başlayan güdüleme sürecini, uyarılma takip eder. Birey gereksinimlerini karşılayabilmek için uyarılmalıdır. Uyarılmanın gerçekleşmesi, süreçte üçüncü aşama olan davranışın oluşmasını sağlar. Davranış da oluşuyorsa gereksinimler tatmin ediliyor demektir. Yani kişi doyum noktasına ulaşmış olur. Sonuçta doyum noktasına ulaşan kişi mutlu olur.
Bu süreç bir örnekle açıklanacak olursa; acıkma fizyolojik bir gereksinimdir. Süreçte, gereksinim basamağını açlık duygusu oluşturur. Açlığın beyne iletilmesi uyarılmayı sağlar. Uyarılma sonucu bireyin yemek yemesi, onun davranışa götürülmüş olduğunu gösterir. Sonuçta birey açlık duygusunu gidermiş, amacına ulaşmış olur.
Güdüleme süreci tamamlanamazsa, yani gereksinim ve uyarılma olduğu halde davranışa ve doyuma ulaşılamazsa, tatmin edilemeyen arzu ve gereksinimler zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olur. Sosyal örgütlerdeki birçok olumsuz tutum ve davranışlar çalışanların tatmin edilemeyen arzu ve gereksinimlerinden ileri gelmektedir(Eren, 1993; 317). İşçi grevleri, iş bırakma, iş yavaşlatma eylemleri genellikle iş ortamında maddi ve manevi gereksinimlerin doyurulamamasından kaynaklanmaktadır. Amacın gerçekleşmesiyle kişinin içindeki gerilimin veya dengesizliğin miktarında düşme olur ve kişiyi o yöne iten kuvvetin şiddeti azalır.
Gereksinmeler sonucu ortaya çıkan güdüler doyuma ulaştıkça yapılarında değişiklikler gözlenir. Bu değişiklikler şöyle açıklanabilir (Eren, 1993; 318-319):
• Tatmin edilen bir gereksinim, doyuma ulaşana kadar davranış üzerinde etkide bulunacaktır Yani gereksinim doyurulana kadar davranışı etkiler, doyurulduktan sonra davranış üzerinde bir etkisi olmaz. Karşılanan gereksinmeler artık güdüleyici olamaz. Su içmek, canlılar için fizyolojik bir gereksinimdir. Susuzluğunu su içerek tatmin eden bir insan, tekrar bu gereksinimi hissedene kadar, davranışları onu su içmeye götürmeyecek; davranışları susuzluğunun
etkisinde kalmayacaktır. Ancak bu gereksinimin doyurulmuş olması bir daha hissedilmeyeceği anlamına gelmez. Bu tür güdüler tatmin edildikten sonra bir süre için kaybolur ve sonra tekrar açığa çıkar.
• Bazı gereksinimler tatmin edilmekle kaybolmaz ve hatta daha da kuvvetlenebilir. Tatmin bu güdülere etki etmeyebilir. Bir çalışan terfi alarak, sosyal statüsünü yükseltme gereksinimini tatmin edebilir. Ancak bu tatmin, çalışanın üst makamlara ulaşabilmesi için farklı ve güçlü bir güdü oluşmasına da neden olabilir.
• İnsanlarda bazı arzular tatmin edildiği zaman, yerlerine yeni arzu ve gereksinimler ortaya çıkabilir. Bu nedenle, bir bireyin herhangi bir arzusu tatmin edildikçe, yerine yeni bir arzunun baskısı ortaya çıkacak, davranışlarında bu arzunun etkisi görülecektir.
Gereksinmeler tatmin edildikçe, davranışlar farklı yapılar kazanır. Ancak davranışların değişim yönünü belirlemek oldukça zordur. Çünkü bu değişim, gereksinimlerin özelliklerine, bireylerin kişiliklerine ve bulundukları ortam koşullarına göre farklılık gösterebilir.
İnsan davranışı ile ilgili olarak ele alınan kavramlarda olduğu gibi güdülenme konusunda da farklı kuramsal çerçeveler geliştirilmiştir. Bu konuda ortaya atılan kuramlar, içerik kuramları ve süreç kuramları olmak üzere iki grupta incelenebilir:
İçerik Kuramları
İçerik kuramlarından en popüler olanları, Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı, Herzberg’in İki Faktör Kuramı, Alderfer’in ERG Kuramı, McClelland’ın Öğrenilmiş İhtiyaçlar Kuramı’dır. Bu kuramlar ‘‘Davranışı ne motive eder?’’ sorusuna yanıt ararlar ( Şişman ve Turan, 2004; 108 ).
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramına göre; insanların gereksinmelerinin anlaşılabilmesi ve tatmin edilebilmesi için önem sırasına göre sıralanması ve bir hiyerarşi kurulması gerekmektedir. Maslow bu sıralamayı bir piramit üzerinde aşağıdaki gibi göstermiştir.
Şekil 2. Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi
Kaynak: Bingöl, 1990, 192; Aydın, 1993; 82 ve Eren, 1993; 321
Maslow’a göre insanların gereksinimleri önem sırasına göre düzenlenmiştir. Tabanda, fizyolojik gereksinimler; tepede, kendini gerçekleştirme gereksinimi yer alır (Aydın, 1993; 82). Yani birey öncelikli olarak fizyolojik gereksinimlerini karşılar, daha sonra güvenlik, sosyal saygınlık ve kendini gerçekleştirme gereksinimlerini karşılamak için harekete geçer. Maslow’un gereksinimler hiyerarşisinde yer alan gereksinimler, aşağıda önem sırasına göre açıklanmıştır.
1)Fizyolojik Gereksinimler; Yeme, içme, solunum, dinlenme gibi insanın
yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan gereksinimlerdir.
İKİNCİL GEREKSİNİMLER
BİRİNCİL GEREKSİNİMLER
2)Güvenlik Gereksinimi; Hem psikolojik, hem de fiziksel anlamda güvenlik
gereksinimini kapsamaktadır (Bingöl, 1990; 192). Kişinin bedensel olarak korunma ve hastalık, yaşlılık gibi hallerde geleceğini garanti altına alma gereksinimidir.
3)Sosyal Gereksinimler; İnsanlarla birlikte olmak, bir gruba dahil olmak,
başkaları tarafından sevilmek ve kabul edilmek, sosyal etkinliklere çağrılmak ve katılmak sosyal gereksinimlerdendir.
4)Saygınlık Gereksinimi; Özsaygı, güven, bağımsızlık, kuvvet, başarı, yeterli
olma, ustalık ve özgürlük arzularını içerir. Aynı zamanda bu gruba, prestij ve diğerlerinden saygı görme gereksinimi de dahil edilebilir(Bingöl, 1990; 192).
5)Kendini Gerçekleştirme Gereksinimi; Kendini gerçekleştirme, bireyin
yeteneklerini tam kullanabilmesi, neleri yapıp neleri yapamayacağını bilmesi, bir problem karşısında mantıklı çözüm yolları ortaya koyup, bunları uygulaması anlamına gelir.
Yukarıda da belirtildiği gibi Maslow Gereksinimler Hiyerarşisinde yer alan fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri birincil temel gereksinimler; sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme gereksinimleri de ikincil gereksinimler grubuna dahil etmiştir. İkincil gereksinimlerin ortaya çıkması ancak birincil gereksinimler karşılandıktan sonra söz konusu olabilir.
Eğer bir insan açsa; bir gruba dahil olma, prestij, özsaygı gibi sosyal gereksinimleri en alt düzeye düşer, yemek yeme gereksinimi öncelik kazanır. Fakat, bir askerin can güvenliğini hiçe sayarak, vatanını korumak düşüncesiyle savaşta kendini siper etmesi, yani güvenlik gereksinimini gidermeden sosyal ve saygınlık gereksinimlerini gidermeye çalışması Maslow’un gereksinimler hiyerarşisiyle açıklanamamaktadır. Bu durum gereksinimler hiyerarşisinin insan davranışlarını açıklamada belli sınırlılıkları olduğunu göstermektedir.
Herzberg’in İki Faktör Kuramı
Herzberg, Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramını temel alarak yaptığı araştırmalarda, Güdülemede Herzberg Modeli diye bilinen ‘‘iki faktör’’ kuramını geliştirmiştir.
Herzberg, 200 kişilik bir grup üzerinde yaptığı araştırmasında şu soruları sormuştur (Şimşek ve diğerleri, 2003; 139):
• İşinizde kendinizi iyi hissettiğiniz durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısınız? • İşinizde kendinizi kötü hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısınız?
Araştırma sonuçlarına göre; iş tatmini yaratan değişkenlerle, tatminsizlik yaratan değişkenler iki grupta toplanmıştır. Bu iki grubu iki faktör olarak nitelendirmiştir. Birinci grup faktörleri güdüleyiciler, ikinci grup faktörleri ise hijyen ( koruyucu) olarak tanımlamıştır. Şekil 3’te çalışma yaşamının güdüleyicileri ve hijyen faktörleri gösterilmiştir.
Şekil 3.Herzberg’in İki Faktör Kuramı Kaynak: Baysal ve Tekarslan, 1996; 113
Güdüleyiciler Hijyen Faktörleri
Başarı Şirket Politikası ve Yönetimi Tanınma Nezaretçi
İşin Özellikleri Çalışma Koşulları Sorumluluk Ücret
İlerleme İmkanı Statü
Şekil 3’deki güdüleyici faktörler ve hijyen faktörleri incelendiğinde; güdüleyicilerin, çalışanın gerkesinimleri ve beklentileri ile ilgili, hijyen faktörlerinin ise daha çok çalışanın dışında gerçekleşen durumlar ile ilgili olduğu görülmektedir. Bu yönleriyle güdüleyici faktörler, işgörenin daha fazla güdülenmesinde etkili olurken; hijyen faktörleri, tatminsizliğin ve kötü iş şartlarının önlenmesini sağlar (Özdayı, 1990; 53).
Alderfer’in ERG Kuramı
Maslow ve Herzberg’in kuramlarındaki sınıflamalara benzer bir sınıflama yaparak, güdüleyici etkenleri değişik bir yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer, bu kuramlardan farklı olarak gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır. Bunlar; varolma (existence), aidiyet (relatedness) ve gelişme (growth)’ dir ( Şişman ve Turan, 2004; 109). Şekil 4’de sözkonusu üç kuramın gereksinmelere ilişkin sınıflamaları karşılaştırmalı olarak gösterilmiştir.
Şekil 4.Üç Kuramın İçeriklerinin Karşılaştırılması Kaynak: Baysal veTekarslan,1996; 115
Şekil 4’de görüldüğü gibi ERG kuramındaki varolma gereksinimleri, Maslow’un fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri ile denk düşmektedir. Aidiyet gereksinimleri; bireylerin başkaları ile birarada olma, sosyal ilişkiler kurma
Herzberg Maslow Alderfer
İki-faktör kuramı Gereksinimler Hiyerarşisi ERG Kuramı Güdüleyiciler Özgerçekleştirme Gelişme Tanıma ... ……… Sevgi Aidiyet Hijyen faktörleri Güvenlik gereksinimleri ...
gereksinimleri ile ilgilidir. Gelişme gereksinimleri ise güven ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir.
ERG kuramı, çeşitli gereksinimlerin aynı anda faaliyet gösterebileceğini ileri sürmektedir (Şimşek ve diğerleri, 2003; 143). Bu durumda Maslow, kendini gerçekleştirmenin, diğer gereksinimler tatmin edildikten sonra olabileceğini savunurken; Alderfer, hem varolma hem de gelişme gereksinimlerinin aynı anda tatmin edilebileceğini ileri sürmektedir. Alderfer’ e göre Maslow ve Herzberg’in kuramlarında olduğu gibi gereksinimlerin hiyerarşik bir düzen içinde karşılanması şart değildir. Eş zamanlı ortaya çıkan farklı gereksinimler aynı anda giderilebilir.
Mc Clelland’ın Öğrenilmiş Gereksinimler Kuramı
Gereksinimlerin, öğrenerek sonradan kazanılacağını ileri süren David Mc Clelland insan gereksinimlerini üç grupta toplamıştır(Şimşek ve diğerleri, 2003; 141):
• Başarı Gereksinimi • Bağlılık Gereksinimi • Güçlülük Gereksinimi
İnsanların ilgi duydukları alanda ve mesleklerinde en iyi olma isteği ya da daha önce yaptıklarına göre daha verimli olma arzuları başarı gereksinimi olarak tanımlanabilir. Başarı güdüsü yüksek olan bireylerin ortak özellikleri şöyledir (Eren, 1993; 340-341):
• Bireyi başarılı olmaya yönelten husus, içsel ödüllerdir. Yani başarının ona verdiği kişisel tatmindir.
• Başarılı olmak için faaliyette bulunan birey kişisel güven ve sorumluluk duyarak bir sorunu çözmekten hoşlanır.
• Başarılı olma arzusu hisseden birey, başarısızlığın getirebileceği tehlikeleri de dikkate alarak, kendisi için üst derecede ve güç sayılabilecek amaçlar yerine, orta ağırlıklı amaçlar edinir.
• Birey, başarılı olduğunda bunun değerlendirmesini çevresinden, ilgili olduğu kişi ve kurumlardan elde edeceği geri beslemelerden sağlamaktadır.
Bağlılık gereksiniminin temelinde, bireyin kendisi dışındaki insanlarla ya da gruplarla ilişki içinde bulunma isteği yatmaktadır. Bu bireylerin sosyal ilişkiler geliştirmeye istekli oldukları söylenebilir.
Güçlülük gereksinimi ise, bireylerin çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar çevresel ilişkilerinde etkinliklerini arttırmak ve seslerini duyurmak için her türlü araca başvurmayı göze alırlar (Eren, 1993; 340).
Süreç Kuramları
Süreç kuramlarına göre insan, yaptığı davranışın sonucunu önceden tahmin edebilir. İnsan davranışını yönlendiren faktörlerin, geleceğe ilişkin inançlar, beklentiler ve tahminler olduğu ifade edilir. Organizmanın, çevreden aldığı ipuçlarını kullanarak gelecekte nasıl bir iş yapmaya karar verdiği görüşünü savunmuştur (Şişman ve Turan, 2004; 111). Aşağıda bu başlık altında yer alan kuramlar kısaca açıklanmıştır:
Vroom’un Beklenti Kuramı
Vroom’un Beklenti Kuramına göre, bireyler düşünen ve akıl yürüten varlıklardır. Bireyler şu andaki ve gelecekteki davranışları ile ilgili olarak bilinçli seçimler yaparlar (Şimşek ve diğerleri, 2003; 144). Bu kuramda kişinin bir iş için eylemde bulunma gücü yani güdülenme düzeyi iki faktöre bağlı olmaktadır. Bunlardan birincisi, kişinin ödülü isteme gücü (valens), ikincisi ise beklentidir.Buna göre:
İsteme Gücü = İsteme Derecesi x Beklenti’dir (Özdayı, 1990; 69)
“İsteme derecesi” bireyin, bir hedefe ulaşma konusundaki arzusunun derecesini ifade etmektedir. Örneğin, bir iş gören terfi etmeyi çok istiyorsa, terfinin bu kişi için isteme derecesi çok yüksektir. İsteme derecesinin şiddeti kişiden kişiye değişebilir. Beklenti ise, bir bireyin belirli bir davranışın belirli sonuçları doğuracağı konusundaki inancının gücünü ifade eder. Baka bir deyişle beklenti, bir kişinin çalışma faaliyeti sonucunda, hedeflediği belli bir sonucu elde etmesi hususundaki inancının derecesidir. Örneğin bölüm şefliğine terfi etmeyi veya prim almayı umut eden, buna inanan iş görenin bu beklentisi ( inancı) güdülenmesi için gereklidir (Oktay, 1996; 328-329).
Vroom’un Beklenti Kuramı, güdülenme sürecini bireysel düzeyde ele almakta ve bireyler arası bilişsel değişkenlerdeki farklılıklara dikkat çekmektedir. Vroom, örgüt içinde genelde, bireyleri nelerin güdülediğine değil, bireylerin nasıl güdülendiğine eğilmiştir; her bireyin sahip olduğu çekim ve beklentiler karışımının farklı olacağını vurgulamıştır. Bu kuram, içerik kuramlarında olduğu gibi genellemelere olanak tanımadığı için yöneticiler arasında üzerinde çok durulmamış bir kuramdır. Ancak, bilimsel olarak bu kuramı test etmek üzere çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda beklenti ve çekim değerlerini tespit etmek üzere genellikle soru formu veya görüşme yöntemi kullanılmıştır. Bu araştırmaların sonuçlarının Vroom’un beklenti kuramını destekler nitelikte olduğu belirlenmiştir (Baysal ve Tekarslan, 1996; 118).
Adams’ın Eşitlik veya Adillik Kuramı
Adams’ın Eşitlik veya Adillik kuramına göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamlarla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Kişi, kendisinin sarfettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu, aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Birey, girdilerini (emek, deneyim, eğitim, yetenek) elde ettiği sonuçlarla (ücret düzeyi, terfiler vb.)
karşılaştırdığında ortada bir eşitsizlik olduğunu hissediyorsa gerilim meydana gelir (Özkalp ve Kırel, 2001; 331).
İşgören yaşadığı gerilim sonucu bazı tepkiler ortaya koyabilir. Bunlar (Şişman ve Turan, 2004; 112).:
• Çaba düzeyinin değiştirilmesi
• Menfaatinin eşitlenmesini talep etmesi • İşle ilgili algılarının değişmesi
• Kendine eşit kabul ettiği kişinin çabasını veya elde ettiği menfaati etkilemeye çalışması
• Kendi bulunduğu ortamı ya da durumu değiştirmek istemesi
Görüldüğü gibi birey, ödül adaletinde dengenin bozulduğunu düşündüğünde, kendi ödüllerini de arttırma yolları aramakta, bu konuda başarılı olmazsa ya diğer kişilerin ödüllerini azaltma yoluna gidecek ya da örgütten ayrılma kararı verecektir.
Porter-Lawler Geliştirilmiş Beklenti Modeli
Porter-Lawler modelinde, güdünün (çaba ve güç harcama isteği), tatmin veya performansa eşit olmadığı varsayımı ile yola çıkmaktadırlar. Bu modele göre, güdülenme, tatmin ve performans üç ayrı değişkendir ve birbirleri ile ilişkileri daha önce düşünülenlerden oldukça farklıdır.
Şekil 5’deki 1, 2 ve 3 nolu kareler Vroom’un denkleminin aynıdır. Buradaki önemli eklemeler 4. karedeki yetenek ve özelliklerdir (bireysel farklılıklar ve kişiliği içeriyor) ve çaba doğrudan performansa götürmez (Baysal ve Tekarslan, 1996; 118-119).
Lawler-Porter ayrıca içsel ve dışsal ödüllerden de söz etmektedirler. Ödüllerin bireyce değerlendirilmesi bu modelde de Vroom’un kuramında olduğu gibi ödülün başkalarının durumlarına kıyasla adil olup olmadığına ilişkin bireyin algılamalarına dayanır (Baysal ve Tekarslan, 1996; 119).
Ödülün Değeri 1 Yetenek ve özellikler 4 Çaba 3 Algılanan Çaba-ödül olasılığı 2 Performans (Başarılanlar) 6 Rol Algılamaları 5 İçsel ödüller 7A Dışsal ödüller 7B Tatmin 9 Algılanan Adil ödüller 8
Şekil 5. Porter – Lawler’in Çok Değişkenli Güdülenme Modeli Kaynak: Baysal ve Tekarslan, 1996; 118-119
Locke’nin Hedef Belirleme Kuramı
Bu kuramı göre, ulaşılması zor hedefler, ulaşılması kolay hedeflerden daha fazla güdülenme ister. Dışardan verilen hedefler, kişinin kendi belirlediği hedeflere göre daha çok güdülenme içerir. Hedef spesifik ise ödülün, cezanın ve denetimin olmadığı durumlarda bile güdülenme yüksektir. Ulaşılması zor, açık, ölçülebilir hedefler kişiye başarıyı tattırır. Kişi, yaptığından haz duyar ne yapması gerektiğini açıkça bilir, kendini değerlendirme ve düzeltme fırsatı bulur. Ancak hedef aşırı zor ve kabul görmemişse güdülenme düzeyi düşük olabilir (Şişman ve Turan, 2004; 113). Bu kuramda, önceki süreç kuramlarından farklı olarak, ödül ve güdüleyicilerden ya da adillik gibi bireyler arası karşılaştırmalardan çok, hedefleri doğrudan güdüleyiciler olarak ele almış ve hedeflerin güdüleyici etkisini incelemiştir.
Güdülenme ile ilgili kuramlar incelendiğinde, güdüleyicilerin tatmin üzerinde önemli bir etkisi olduğu görülmektedir. Bireylerin gereksinmeleri ve beklentileri karşılanmadığında ya da güdüleyiciler adil olarak dağıtılmadığında iş tatmini sağlanamadığı söylenebilir.
İŞ STRESİ KAVRAMI VE KAPSAMI
Günümüzdeki bilimsel ve teknolojik gelişmeler, önceki zamanlara göre oldukça hızlı bir değişme ve gelişme göstermektedir. Bu hızlı değişime ayak uydurmak isteyen birey, hem toplumsal hayatında, hemde çalışma hayatında önemli uyum sorunları ile karşılaşmakta ve bu süreçte ister istemez stresle tanışmaktadır.
Hızlı sosyal ve kültürel dönüşümlerin yaşandığı bu günümüz koşullarında stres, artık günlük yaşamın bir parçası haline geldiğinden araştırmacılarında önemle
üzerinde durduğu bir konu haline gelmiştir. Bu konuda birçok araştırma yapılmış ve bu araştırmalarda stresin çok çeşitli tanımları yapılmıştır.
Stresin Tanımı
Stresin Latince’de anlamı, gergin hale getirmek olan ‘stingere’ , Fransızca’da ise ‘estrece’ sözcüklerinden gelmektedir. 17. yüzyıldan itibaren acı, felaket, bela, dert, keder, sıkıntı ve düşmanlığı anlatmak için kullanılmıştır (Baltaş ve Baltaş, 1999; 298). Stres alanında sürekli çalışmaları ile tanınan ve bu alanın öncüsü sayılan Hans Selye stresi, insan vücudunun herhangi bir isteme verdiği özgül olmayan tepki (her belirlenmiş duruma aynı tepkileri verme) olarak tanımlamaktadır (Pehlivan, 1995; 5). Balcı (1993; 1) ise stresi canlının zihinsel ya da fizyolojik işlevlerini kesintiye uğratan her türlü etkinlik olarak tanımlamıştır. Cannon’a göre stres, organizmanın kendi yaşamını ve çevreye uyumunu tehdit eden bir uyarıcıya gösterdiği ve varoluşsal bir değeri olan bir ‘savaşma ya da kaçma’ tepkisidir ve doğanın canlı organizmalara bir armağanıdır. Kişi mücadele edemeyeceğine inandığı tehlikeli durumlardan kaçar, başa çıkabileceğine inandığı tehlikeyle mücadele eder (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995; 143).
Ertekin’ in de (1993; 4) belirttiği gibi, stres kavramı tanımlanması pek kolay olmayan, günümüzün en karmaşık kavramlarından birisidir. Bir görüşe göre araştırıcı sayısı kadar stres tanımı vardır.
Pekçok stres tanımı olmasına karşın bu tanımlarda, stresin genellikle birey ve çevresi bağlamında ele alındığı ve tüm çevresel, bireysel ve örgütsel etmenlerin belli oranlarda etkili olduğu, kişinin tutum ve davranışlarına yön veren bir durum olarak değerlendirildiği görülmektedir (Ertekin, 1993; 4).
Dolayısıyla stresi, bireylerin çevrelerinde ortaya çıkan, gerek psikolojik gerekse fiziksel olarak etkisi altında kaldıkları durum, memnuniyetsizlik olarak tanımlamak mümkündür.
Bununla birlikte bu tanımlardan yola çıkarak stresin çoğu zaman zarar verici, kötü ve kaçınılması gereken bir durum olduğu düşünülmektedir (Tevrüz, 1997; 44). Stres herzaman uzak durulması gereken,sakıncalı ve mutlaka bireye olumsuzluklar yaşatacak bir durum olmayabilir. Bazen stres başarı için gerekli olan dürtüyü sağlayabilir. Bu nedenle Selye, koşullara göre olumlu ya da olumsuz etkiler ortaya çıkarabilen stres olgusunu, olumlu stres (oustres) ve olumsuz stres (disstres) olarak iki şekilde tanımlamıştır (Özdayı, 1990; 126). Olumlu stres; bireyi güdüleyici ve teşvik edicidir. Olumsuz stres ise psikolojik ve fiziksel açıdan kalıcı sorunlar yaratabilir.
Yine Selye’nin bu konuda yaptığı araştırmalarda ortaya koyduğu stres kuramı, organizmanın tepki mekanizmalarını içerir ve ‘‘Genel Uyum Belirtisi’’ olarak bilinir. Bu kurama göre organizmanın strese karşı tepkisi üç aşamada gelişir ( Tevrüz, 1997; 43; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995; 143):
• Alarm • Direnme • Tükenme
Alarm döneminde birey herhangi bir dış uyaranı stres yapıcı bir faktör olarak algılar. Bedensel ve ruhsal sınırlarınn zorlandığını farkeden kişi, bu uyarımdan kaçarak ya da onunla mücadele ederek yeniden dengeli bir duruma dönmeye çalışır. Bu dönemde bedende birçok fizyolojik değişiklik olur ve uyarıcıyla başa çıkabileceğinden emin olamayan birey korkuya kapılır. Fiziksel ve duygusal enerjinin harekete geçirilerek stres yapıcının olumsuz etkilerine karşı çıkıldığı direniş döneminde organizmanın alarm döneminde gösterdiği bedensel ve psikolojik belirtiler ortadan kalkar. Stres yapıcı uyaranla başarılı bir şekilde başa çıkılabildiği durumlarda Genel Uyum Belirtisi direniş ile sonlanır. Ancak uyaran çok şiddetli ise ve birey olumsuz etkileri engellemeden onunla uzun süre yüzyüze kalırsa tükenme dönemi ortaya çıkar (Baltaş ve Baltaş, 1999; 132 ; Tevrüz, 1997; 44). Bu noktadan sonra, bu süreç özellikle çalışma ortamında gerçekleşmişse birey işe karşı duyarsızlaşacak, verimliliği düşecek ya da örgütten ayrılma gibi çözüm arayışlarına yönelebilecektir.
