Algılanan Örgütsel Destek ve Örgütsel Yabancılaşma Arasındaki İlişkinin
İncelenmesi
Haluk Tanrıverdi1 Neslihan Kılıç2
Özet
Günümüz koşullarında işletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi için işgörenlerin etkin ve verimli çalışmaları gerektiği söylenebilir. İşgörenlerin örgüte yabancılaşması ve örgüt tarafından desteklenilmediğini düşünmeleri işletme performansını olumsuz etkileyebilir. Örgütsel destek algısı ve örgütsel yabancılaşma arasındaki ilişkinin bulunması hem işgörenlerin performansının artması hem de işletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi açısından önemli bir gösterge olabileceği söylenebilir. Bu çalışmanın amacı, telekomünikasyon işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel yabancılaşma düzeyi ile örgütsel destek algısı arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu İstanbul ilinde faaliyet gösteren telekomünikasyon işletmelerinde bulunan 200 işgörene uygulanmıştır. Araştırmada kolayda örneklem metodu kullanılmıştır. Araştırma sonucunda örgütsel yabancılaşmanın güçsüzlük, anlamsızlık, kendine uzaklaşma ve işe uzaklaşma boyutları ile örgütsel destek algısı arasında negatif yönlü anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Bunun yanında örgütsel destek algısının bu boyutları zayıf düzeyde açıkladığı ve negatif etki ettiği görülmüştür.
Anahtar Kelime: Algılanan örgütsel destek, Örgütsel yabancılaşma, Telekomünikasyon İş görenleri. Examining The Relations Between Perceived Organizational Support And Organizational
Alienation Abstract
In order to maintain the presence of establishments, employees must work effectively and efficiently in present conditions. Alienation of employees and perceiving of not supporting by the organization may negatively affect the establishments performance. To determine the relationship between perceived organizational support and organizational alienation may be a good indicator for helping both increase of performance for employees and maintain the presence of the establishments. The aim of this study is to determine the relationship between organizational alienation and perceived organizational support. For this purpose a self-administered questionnaire was developed and applied on 200 telecommunication establishments employees in Istanbul. Convenience sampling method was used for to get data. According to results of this study, a significant negative correlation was found between perceived organizational support and powerlessness, meaninglessness, self-estrangement and
1
Doç. Dr. İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Öğretim Üyesi. 2’ Özel Müşteri Danışmanı, Vodafone Telekomünikasyon A.Ş.
work alienation. On the other hand it has been proved that perceived organizational support was clarified and influenced negatively this dimensions.
Key Words: Perceived organizational support, Organizational alienation, Telecommunication
Employees.
1. Giriş
İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek için rekabet koşullarına ayak uydurmak durumundadır. Rekabette avantaj elde edebilmek için işgörenler hem maddi hem de manevi açıdan tatmin olmaları gerekmektedir. Ancak işine yabancılaşan bir işgörenin manevi olarak tatmin olamayacağı söylenebilir. İşletme içerisinde yabancılaşan bir işgöreninin bulunmasının üretilen mal veya hizmetler kalitesi açısından olumsuz bir etki yapabileceği söylenebilir. Örgütsel destek algısı, işgörenlerin bağlı bulunduğu örgüt tarafından sağladığı katkıya, mutluluklara, çalışma gayretine verilen değerin algılanmasıdır. Örgütsel destek algısı işgörenlerin sosyo-duygusal ihtiyaçlarının karşılanmasına yardımcı olmaktadır. İşe yabancılaşma işgörenler üzerinde olumsuz etkilere sahipken örgütsel destek algısı olumlu örgütsel davranış hareketleri ile ilişkilidir. Bu nedenle örgütsel destek algısı ile işe yabancılaşma arasında bir ilişki olup olmadığının araştırılması çalışanların performanslarının olumlu yönde değiştirebilecek adımların atılmasına yardımcı olabileceği düşünülmektedir.
İlgili literatür incelendiğinde örgütsel yabancılaşma ve örgütsel destek algısı ilişkisini inceleyen az sayıda çalışma bulunmakta ve telekomünikasyon sektöründe çalışan işgörenler üzerine bir inceleme bulunmamaktadır. Bu çalışmadan amaçlanan, telekomünikasyon sektöründe bulunan işletmelerin örgütsel verimliliğini ve etkinliğini artırmak amacıyla işletmelerde bulunan işgörenlerin yabancılaşma düzeyi ve örgütsel destek algısı arasındaki ilişkiyi saptamaktır. Bu amaç doğrultusunda bir anket formu oluşturulmuş ve oluşturulan anket formu telekomünikasyon sektöründe çalışan işgörenlere ulaştırılmıştır.
2. Kavramsal Çerçeve 2.1. Örgütsel Yabancılaşma
İngilizce bir kelime olan “alienation” kelimesinden gelen ve kökü Latince “alienare” olan bu kavram “bir şeyi uzaklaştırma, yerini değiştirme, diğerinin yerine koyma” anlamına da gelmektedir (Şenturan, 2007, s. 95-96). Yabancılaşma kavramı hukuk dilinde; “bir menfaati veya hakkı transfer etmek yahut satmak.” Psikolojide; “kişilik bölünmesi veya delilik,” sosyolojide; “birey ile toplum arasındaki bağın çözülmesi,” dinde; “bireyle yaratıcı arasındaki bağın çözülmesi” şeklinde açıklanmaktadır (Boudon, 1989, s. 30-33; Ertoy, 2007, s. 18). Yapılan tanımlardan da anlaşılacağı gibi yabancılaşma kavramını tek bir tanımla açıklamak oldukça zordur (Elma, 2003, s. 11).
Seeman (1983, s. 172) yabancılaşma kavramının en büyük problemlerinden birinin tek bir tanımının yapılamaması olarak görmekte ve bu kavramı boyutlara ayırmanın hem kavramın açıklanmasında hem
de bu kavramın test edilebilir hale gelmesi açısından önemli olduğunu vurgulamaktadır. Seeman’ın yabancılaşma kavramının ölçümünde ve açıklamasında kullandığı beş boyut bulunmaktadır. Bunlar;
-Güçsüzlük
Bu kavram Marxçı yaklaşımda olan ve kapitalist toplumda çalışanların karşılaştığı bir durum olarak ortaya çıkmıştır (Seeman, 1959, s. 784). Seeman (1983, s. 173) güçsüzlük boyutunu bireylerin olaylar karşısında kontrol sağlayamaması olarak belirtmektedir.
-Anlamsızlık
Kişilerin neye inanacağı ve hangi doğrulara bağlanacağını bilememesi durumuna anlamsızlık denmektedir. Kişilerin karar verirken kendi düşündüğü doğruların, toplumun düşündüğü doğulardan farklı olması anlamsızlık boyutunun oluştuğunu belirtmektedir (Tolan, 1981, s. 127).
-Normsuzluk
Dean, (1961 s 754) kuralsızlığı, Durkheim’ın anomi kavramına göre açıklamaktadır. Dean’a göre kuralsızlık bireylerde huzursuzluk, endişe, amaçsızlık ve bireysel kurallarla toplum kuralları arasında yaşanan uyumsuzluk sonucunda oluşmakta ve kendilerini amaçsız hissetme ve hayatlarına yön verecek değerlerden yoksun kalma olarak iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bireylerin amaçsız hissetmelerinin nedeni, hayatlarına yöne verecek olan değerlerin olmamasıdır. Bireylerin kendi kuralları ve toplum kurallarının uyuşmaması ise, kişinin sahip olduğu rekabet duygusu ve işbirliği yapma duygusu arasında oluşan uyumsuzluktur (Babür, 2009, s. 27).
-Çevreden Uzaklaşma
Yalıtılmışlık olarak da geçen bu terim bireylerin toplum kültürüne, kurallarına uyum sağlayamaması ve bulunduğu örgütün ortamını da yaşanılır olarak görmeme olarak tanımlanabilir (Tutar, 2010, s. 180).
-Kendine Yabancılaşma
Kendine yabancılaşma, kişinin gelecek ile ilgili düşünceleri ile davranışlarının uyuşmaması olarak belirtilebilir (Develioğlu ve Tekin, 2012, s. 123). Kendine yabancılaşma kişinin kendi benliğinden soğuması durumdur. Kişinin yaşamdan zevk almaması, sosyal yapıya uyum sağlamada zorluk çekmesi gibi durumlarda ortaya çıkmaktadır (Şimşek, Çelik, Akgemci, ve Fettahlıoğlu, 2006, s. 574).
Bu çalışmada yabancılaşma işten uzaklaşma (işe yabancılaşma) boyutu ile birlikte altı alt boyutta incelenmiştir. Altıncı boyut Minibaş (1993, s. 36) tarafından Seeman’ın beş boyutlu modeline eklenmiştir (Günsal, 2010, s. 107).
Örgüt içerisinde bulunan işgörenlerin yalnızca verilen görevleri yerine getirmek zorunda olan bir makine olarak görülmeleri; örgütün sahip olduğu kural ve inançlardan uzaklaşarak kendilerini yalnız
hissetmelerinden doğan örgütle işgören arasında bulunan bağda yaşanan kopmalar ve işgörenlerin kendilerini huzursuz hissetmesi örgütsel yabancılaşma olarak ifade edilmektedir (Ergun Özler ve Özçınar Dirican, 2014, s. 292).
Marx, işletmede işgörenlerin aşağıdaki durumlarda yabancılaşma hissettiklerini ifade etmektedir (Erikson, 1986, s. 3).
-işgörenlerin çoğunlukla, ürettiği ürüne ve ürünün anlamından uzak kalması,
-ürünün üretilişinde sağladığı katkının ve üretimdeki rolünün tam olarak ne olduğundan emin olmaması,
-ürün üretimi sürecinin dış güçler veya koşullar tarafından kontrol edilmesi nedeniyle işgörenlerin kendi eylemlerini uyarlaması durumunda,
-iş tanımının birçok uzmanlıklara ayrılması nedeniyle yalnızca işgörenlerin zeka ve yetenekleri bağlamında işin tamamlanabilmesi durumunda.
Örgütlerde oluşan yabancılaşmayı etkileyen nedenler örgütsel ve çevresel etmenler olmak üzere iki şekilde sınıflandırılabilir. Yabancılaşmaya yol açan örgütsel etmenler; Yönetim tarzı, geçmiş olaylar ve deneyimler, örgüt büyüklüğü, bilgi akışı, grup özellikleri, modüler ilişkiler, üretim biçimi, işbölümü, çalışma koşulları, inanç ve tutumlardır. Yabancılaşmaya yol açan çevresel etmenler ise; ekonomik yapı, teknolojik yapı, toplumsal ve kültürel yapı, sanayileşme, kentleşme ve sosyal çözümleme, politik ve hukuki yapı, sendikal örgütlenmeler, kitle iletişim araçlarıdır (Şimşek, Çelik, Akgemci, ve Fettahlıoğlu, 2006, s. 576-577).
Yabancılaşma ile ilgili yapılan çalışmalarda, örgütsel güvenin işe yabancılaşmayla olan ilişkisinin doğrudan değil dolaylı bir ilişki içerisinde olduğu, bununla birlikte örgüt içerisindeki güvenin artmasıyla örgüt uyumunun arttığı ve bu durumun da işe yabancılaşmayı azalttığı ifade edilmektedir (Özbek, 2011, s. 241). Yapılan araştırmalarda duygusal emek ve işe yabancılaşma arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişkiye ulaşılmıştır. Duygusal emeğin boyutları arasında yer alan duygusal çelişkinin işe yabancılaşmayı daha fazla etkilediği görülmüştür (Kaya ve Serçeoğlu, 2013, s. 311). Yabancılaşma ve iş tatmini arasında anlamlı ters yönlü bir ilişki belirlenmiştir. Ayrıca demografik değişkenlerde bulunan gelir düzeyi ile yabancılaşma arasında anlamlı bir farklılık görülmüştür (Turan ve Parsak, 2011, s. 1). Liderliğin, iş özelliklerinin ve bireysel kontrol değişkenlerinin işe bağlı yabancılaşmayı açıkladığı belirlenmiştir (Banai, Reisel, ve Probst, 2004, s. 375). Örgütsel sinizm ve işe yabancılaşma arasında bir ilişki olduğu ve işe yabancılaşma ve örgütsel sinizm arasında yüksek düzeyde pozitif bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Yıldız, Akgün, ve Yıldız, 2013, s. 1254). Dönüşümsel liderlik ile düşük işe yabancılaşma bağlantısı bulunurken etkileşimsel liderlik ile daha yüksek işe yabancılaşma ilişki bulunmaktadır (Sarros, Tanewski, Winter, Santora, ve Densten, 2002, s. 285). Yabancılaşma boyutlarından olan kendine yabancılaşmanın kamu şirketlerinde çalışanlara göre şahıs şirketinde çalışanlarda daha fazla görüldüğü saptanmıştır (Banai ve Weisberg, 2003, s.
359). Hızlı servis restoranlarında yabancılaşma nedenlerinin tam olarak teknolojik veya işin doğası gereği değil daha çok liderlik stilleri ve yönetimsel olduğu sonucuna ulaşılmıştır (DiPietro ve Pizam, 2008, s. 22). Yabancılaşma ve tükenmişlik sendromunun birbirlerini etkilediği belirlenmiştir (Özler ve Dirican, 2014, s. 307). Örgütlerde etik iklim türlerinden olan kişisel ahlak ve kişisel çıkarın yabancılaşmayı etkilediği ve özdeşleşme ve yabancılaşmanın işten ayrılmayı etkilediği saptanmıştır (Tuna ve Yeşiltaş, 2014, s. 105). Örgütsel yabancılaşma algısı ve örgütsel sağlık algısı arasında anlamlı ilişki bulunmuştur (Tutar, 2010, s. 175). Destekleyici liderlik ve iş özelliklerinin yabancılaşma ile ilişkisi olduğu bulunmuştur (Banai ve Reisel, 2007, s. 463).
2.2. Algılanan Örgütsel Destek
İşgörenler, içinde bulunduğu örgütle, örgüt içerisinde bulunan iş arkadaşları ile ve örgüt çevresinde bulunan ortaklar, müşteriler gibi paydaşlar ile ilgili çeşitli düşüncelere sahiptir ve bunlarla ilgili çeşitli tutumlar geliştirmektedir. Bu tutumların oluşmasında bireylerin algısı önemli bir yere sahiptir (Özdevecioğlu, 2004, s. 101).
Sosyal değişim teorisinden yola çıkılarak oluşturulan örgütsel destek teorisi çalışanlar ve örgüt arasındaki bağları anlatmaktadır (Garg ve Dhar, 2014, s. 66). İşgörenlerin bulundukları örgüte kişilik atfederek; işgörenlerin çalışma gayretinin artırması, övgü ve onaylanma ihtiyacının karşılanması açısından örgütün, iş görenin sağladığı katkıya ne kadar değer verdiğine ve mutluluklarına ne derece önem verdiğine yönelik olarak iş gören tarafından geliştirilen genel inanışlara örgütsel destek algısı denmektedir (Eisenberger, Huntington, Hutchison, ve Sowa, 1986, s. 501). Örgütün, işgörenin katkısına ve refahına ne derece önem verdiğine yönelik olarak oluşan örgütsel destek algısı; onay, güven ve sosyal bir kimlik oluşturma ihtiyacını karşılamakla birlikte; yöneticilerin örgüt adına yürüttüğü işlerde daha sonra hatırlanacak ve ödüllendirilecek ekstra rol davranışı beklentisini de oluşturmaktadır. Bu sayede oluşan örgütsel destek algısı, işgören performanslarını artırmaya ve etkili bir örgütsel bağlılık sağlamaya yardımcı olmaktadır (Eisenberger, Cummings, Armeli, ve Lynch, 1997, s. 812). Algılanan örgütsel destek sayesinde işgörenler kendilerini güvende hissedecek. Bu sayede, işgörenlerin işe bağlılıkları artacağı gibi işten ayrılma niyetleri de azalacaktır (Özdevecioğlu, 2004, s. 101).
Çakır’a (2001, s. 154) göre, örgütsel destek sayesinde örgüt içerisinde bulunan işgörenlerin, fikirlerinin önemsenmesi ile ve iş içinde ve iş dışında ihtiyaç duyacağı konularda işgörenlere yardımcı olunması ile performanslarının artacağını belirtmektedir. İşgörenler öneri ve şikâyetlerinin dinlenmemesi, görüşlerinin dikkate alınmaması ve örgüt içerisinde kabul görmeme duygusunu hissetmeleri durumunda ise yaptıkları işten oluşan psikolojik anlamın yok olduğunu düşünebilmektedirler (Özdevecioğlu, 2003, s. 117).
İş görenlerin sosyal hayatı üzerinde önemli bir rolü bulunan örgütler; saygı, önem verme ve onaylama çerçevesinde çalışanların sosyo-duygusal ihtiyaçlarını karşılaması ile iş gören performanslarında belirgin bir artış potansiyeline sahiptir. İşgörenlerine karşı yüksek örgütsel destek algısına sahip olan işverenler başarım hedefleri sayesinde karşılıklı ilişkiye etki edebilir. Algılanan örgütsel destek
kapsamında uygulanacak somut ödüllendirme sistemleri sosyo-duygusal açıdan ihtiyaçlarını karşılamada zorluk yaşayan çalışanların beklentilerinin karşılanmasına yardımcı olacaktır (Armeli, Eisenberger, Fasolo, ve Lynch, 1998, s. 296).
Karşılıklılık normunu temel alan örgütsel destek algı sayesinde, örgüt refahı oluşturmak ve örgütün hedeflerine ulaşabilmesi adına yükümlülükler oluşturmaktadır. Önem verme, onaylama ve saygıyı akla getiren örgütsel destek algısı ile sosyo-duygusal ihtiyaçların karşılanması sayesinde, işgörenlere örgüt üyeliğine dahil olmada ve sosyal kimliklerine rol eklemede yol göstermektedir. Bununla beraber örgütsel destek algısı sayesinde iş görenlerin performanslarını artırmasıyla örgütler tarafından hatırlanacağı ve ödüllendirileceği inancını güçlendirdiği söylenebilir. Bu sürecin hem işgörenler adına yükselen iş tatmini, artan olumlu ruh hali gibi hem de örgütler adına örgütsel bağlılığın ve performansın artması, işgören devrinin düşmesi gibi olumlu sonuçları bulunmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s. 699).
Yapılan çalışmalarda, örgütsel desteğin iş tatmini ve örgütsel bağlılık aracılığıyla işten ayrılmayı etkilediği (Özdevecioğlu, 2004, s. 111), örgütsel desteğin örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı olarak etkilediği (Turunç ve Çelik, 2010, s. 183), örgütsel desteğin örgütsel vatandaşlık davranışı ile arasında olumlu bir ilişki bulunduğu (İplik, İplik, ve Efeoğlu, 2014, s. 109), örgütsel desteğin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediği (Garg ve Dhar, 2014, s. 121), örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ve orta şiddette bir ilişki bulunduğu (Özdevecioğlu, 2003, s. 126), algılanan örgütsel destek ile öz yeterlilik inancı arasında anlamlı ilişki bulunduğu (Özdemir, 2010a, s. 127),algılanan örgütsel desteğin, iş tatmini ve tükenmişlik duygusu arasındaki ilişkiye önemli ölçüde pozitif yönde etkilediği (Yücel, 2012, s. 1), örgütsel zeka ve örgütsel destek algısının girişimcilik davranışına olumlu yönde etki ettiği (Polat ve Aktop, 2010, s. 1),örgütsel desteğin iş-aile çatışması ile negatif yönlü ve yaşam tatmini ile pozitif yönlü bir ilişki içeresinde olduğu (Akın, 2008, s. 141), algılanan örgütsel destek ile örgütsel özdeşleşme arasında anlamlı bir ilişki olduğu (Özdemir, 2010b, s. 238), örgütsel desteğin örgütsel sinizmi açıklamada önemli bir etmen olduğu (Tokgöz, 2011, s. 363), algılanan örgütsel destek ile örgütsel öğrenme arasında pozitif yönde kuvvetli bir ilişki bulunduğu ve stratejik girişimciliğin boyutları arasında yer alan akıl seti, girişimcilik kültürü, girişimci liderlik ve kaynakların stratejik yönetiminin örgütsel destek ile anlamlı ilişkisi bulunduğu (Yılmaz ve Görmüş, 2012, s. 4483), örgütsel desteğin çalışma ortamı içerisindeki bilgi paylaşımı, motivasyon, prosedürel adalet ve terfi değişkenleri ile pozitif yönde ilişki içerisinde olduğu (Tsai, Horng, Liu, ve Hu, 2015, s. 26), algılanan örgütsel desteğin iş gruplarında ve bireylerde geri çekilmeyi düşürdüğü (Eder ve Eisenberger, 2008, s. 55), algılanan örgütsel desteğin işgörenlerde iş tatmini ve pozitif ruh halini, organizasyonda ise duygusal bağlılığı, performansı, geri çekilme davranışını düşürmeyi olumlu etkilediği (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s. 698), performans ve algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki olduğu (Armeli, Eisenberger, Fasolo, ve Lynch, 1998, s. 228), örgütsel desteğin duygusal ve normatif bağlılığı ile pozitif ve anlamlı bir ilişkide bulunduğu görülmektedir (Aube, Rousseau, ve Morin, 2007, s. 479).
İşgörenler yapmış oldukları hizmet ve işler karşılığında maddi beklentilerinin yanında duygusal beklentilerinin de karşılanmasını beklemektedir. Yapılan çalışmalardan da anlaşılacağı üzere örgütsel destek algısı; örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, iş tatmini gibi örgütsel tutum ve davranışlarla olumlu bir ilişki içerisindedir. Ancak işgörenin örgüt içerisinde istenen düzeyde destek görmemesi sonucunda işgörenler bağlı bulundukları örgütte kendilerini özgür hissetmeyeceği ve kendilerini güçsüz hissedebileceği söylenebilir.
Örgüt geneli hakkında bilgi sahibi olunmasının örgütsel destek açısından önemli olduğu söylenebilir. İşgörenin bağlı bulunduğu örgüt içerisinde yeterli düzeyde bilgi sahibi olmaması ve iş arkadaşları ile koordinasyon eksikliği olması durumunda, iş görenin verimliliğinde düşüşler olabileceği, buna bağlı olarak da iş görenin yaptığı işe ve kendine yabancılaşabileceği varsayımında bulunulabilir.
İlgili literatür incelendiğinde örgütsel Yabancılaşma ve örgütsel destek algısını inceleyen az sayıda çalışma bulunmaktadır. Taştan, İşçi ve Arslan’ın (2014, s. 121) İstanbul ilinde bulunan özel hastaneler çalışan 118 işgören üzerinde yaptığı çalışmada örgütsel destek alıgısı ve işe yabancılaşma arasında negatif yönlü orta düzeyde bir ilişki bulunduğu ve örgütsel destek algısının yabancılaşmanın %21’ini açıkladığı sonucuna ulaşılmıştır.
3. Araştırmanın Yöntemi
Bu araştırmada telekomünikasyon işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel yabancılaşma düzeyi ve algılanan örgütsel destek algısı ilişkisini belirlemek amaçlanmıştır. İlişkisel tarama metodu ile oluşturulan bu çalışma ile hem ilgili literatüre katkı bakımından hem de örgütsel yabancılaşma ve örgütsel destek algısı arasındaki ilişkinin incelenmesi sayesinde işletmelerde çalışan işgörenlerin örgütsel verimliliğinin artırılması hedeflenmektedir.
3.1. Veri Toplama Araçları
Araştırma kapsamında oluşturulan anket formu üç bölümden oluşmakta ve 51 ifade içermektedir. Anket formunun birinci bölümünde 5 ifadeden oluşan demografik değişkenler bulunmaktadır. Anket formunun ikinci bölümünde Minibaş’ın (1993) örgütsel yabancılaşmayı ölçmek adına daha önce geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiş olan ölçeklerden yararlanarak oluşturduğu daha sonra tekrar geçerlilik ve güvenilirliğini test ettiği 36 ifadeden oluşan ve güçsüzlük, anlamsızlık, normsuzluk, kendinden uzaklaşma, çevreden uzaklaşma ve işten uzaklaşma boyutlarını içeren örgütsel yabancılaşma ölçeğinden yararlanılmıştır. Anket formunun üçüncü bölümünde algılanan örgütsel desteği ölçmek üzere daha önce geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiş olan 10 ifadeden oluşan Eisenberger ve arkadaşları (1986) tarafından geliştirilen, Türkçe geçerlilik ve güvenilirliği İşçan ve Gürbüz (2012), tarafından yapılan örgütsel destek ölçeği kullanılmıştır (Erkol, 2015, s. 9).
Örgütsel yabancılaşma ölçeğindeki 36 maddenin genel güvenirliği α=0,958 olarak bulunmuştur. Yapılan Kmo ve Barlett analizi sonucunda KMO değerinin 0,935 olarak Barlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu ve faktör analizinin yapılabilir olduğu görülmüştür. Faktör analizi sonucunda toplam
varyansı %76,22 olan 6 faktör (güçsüzlük, anlamsızlık, normsuzluk, kendinden uzaklaşma, çevreden uzaklaşma, işten uzaklaşma) oluşmuştur.
Güçsüzlük faktörünü oluşturan 7 maddenin güvenirliği α=0,828 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 22,53 varyans oranı elde edilmiştir. Anlamsızlık faktörünü oluşturan 7 maddenin güvenirliği α=0,866 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 16,81 varyans oranı elde edilmiştir. Normsuzluk faktörünü oluşturan 5 maddenin güvenirliği α=0,777 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 15,75 varyans oranı elde edilmiştir. Kendinden Uzaklaşma faktörünü oluşturan 7 maddenin güvenirliği α=0,906 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 8,23 varyans oranı elde edilmiştir. Çevreden Uzaklaşma faktörünü oluşturan 5 maddenin güvenirliği α=0,908 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 7,52 varyans oranı elde edilmiştir. İşten Uzaklaşma faktörünü oluşturan 5 maddenin güvenirliği α=0,922 olarak bulunmuştur. Faktör analizi yapıldığında % 5,37 varyans oranı elde edilmiştir.
Örgütsel destek algısı ölçeğindeki 10 maddenin genel güvenirliği α=0,905 olarak bulunmuştur. Yapılan Kmo ve Barlett analizi sonucunda KMO değerinin 0,938 olarak Barlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu ve faktör analizinin yapılabilir olduğu görülmüştür. Faktör analizi sonucunda toplam varyansı %57,591 olan tek faktör oluşmuştur.
Örgütsel yabancılaşma ölçeği ve örgütsel destek ölçeği 5’li likert şeklinde hazırlanmıştır (1=Kesinlikle Katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Ne Katılıyorum Ne Katılmıyorum, 4= Katılıyorum, 5= Kesinlikle Katılıyorum).
3.2. Araştırma Evreni ve Örneklemi
Araştırma evrenini İstanbul İlinde bulunan telekomünikasyon işletmelerinde çalışan işgörenler oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini ise; İstanbul İli Avrupa Yakasında bulunan bir telekomünikasyon kurumunun 4 ayrı ilçesindeki birimlerinin farklı düzeylerinde çalışan işgörenler oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini oluşturan 325 işgörene anket dağıtılmıştır. Geri dönen anketlerden analize uygun olanların sayısı ise 200’dür.
3.3. Araştırmanın Kısıtları
Araştırma çeşitli telekomünikasyon işletmelerinde çalışan işgörenleri kapsamakla beraber, yalnızca bir ilde ve sınırlı sayıda işgörenleri kapsaması, zaman ve maliyet gibi kısıtları bulunmaktadır. Konuya yönelik çalışmaların daha farklı örneklemlerde ve örnek büyüklüklerinde çalışma yapılması bulgu ve sonuçların genellenebilirliğini arttıracaktır.
3.4. Araştırma Modeli ve Hipotezi
Araştırmanın amacı doğrultusunda işgörenlerin örgütsel destek algısı ve örgütsel yabancılaşma arasındaki ilişkiyi incelemek adına oluşturulan hipotez şu şekildedir;
H: İşgörenlerin örgütsel destek algısı ile genel örgütsel yabancılaşma arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki vardır.
Araştırmanın amacı doğrultusunda işgörenlerin örgütsel destek algısı ve örgütsel yabancılaşma arasındaki ilişkiyi incelemek adına oluşturulan model Şekil 1’de yer almaktadır.
Şekil 1. Araştırmanın Modeli
3.5. Verilerin İstatistiksel Analizi
Arastırmada elde edilen veriler istatistik paket programı kullanılarak analiz edilmistir. Verileri değerlendirilirken Sayı, Yuzde, Ortalama, Standart sapma ve hipotez testleri kullanılmıstır. Arastırmanın bağımlı ve bağımsız değiskenleri arasındaki iliskiyi Pearson korelasyon, etki ise regresyon analizi ile test edilmistir. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında %5 anlamlılık duzeyinde değerlendirilmistir.Elde edilen veriler faktor analizi, tanımlayıcı istatistikler, korelasyon ve regresyon analizi ile test edilmistir.
4. Bulgular
Tablo 1. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı
Tablolar Gruplar Frekans(n) Yüzde (%)
Cinsiyet Kadın 128 64,0 Erkek 72 36,0 Toplam 200 100,0 Yaş 20-24 Yaş 25 12,5 25-29 Yaş 93 46,5 30-34 Yaş 42 21,0 35- 39 Yaş 25 12,5 40 Yaş Ve üstü 15 7,5 Toplam 200 100,0
Medeni Durumu Evli 72 36,0
Bekar 120 60,0
Ayrı/boşanmış/vefat 8 4,0
Toplam 200 100,0
En Son Bitirdiği Okul Lise veya Dengi 22 11,0
Ön Lisans 26 13,0 Örgütsel Destek Algısı Örgütsel Yabancılaşma Boyutları Güçsüzlük Anlamsızlık Normsuzluk Kendinden Uzaklaşma Çevreden uzaklaşma
Lisans 114 57,0
Yüksek Lisans 38 19,0
Toplam 200 100,0
Çalışma Yaşamında Geçirdiği
Süre 0-4 Yıl 5-9 Yıl 41 93 20,5 46,5
10-14 Yıl 40 20,0
15-19 Yıl 26 13,0
Toplam 200 100,0
İşgörenler cinsiyet değişkenine göre %64,’ü kadın, %36’sı erkek olarak dağılmaktadır. İşgörenler yaş değişkenine göre %12,5’i 20-24 yaş, %46,5’i 25-29 yaş, %21,0’i 30-34 yaş, %12,5’i 35- 39 yaş, %7,5’u 40 yaş ve üstü olarak dağılmaktadır. İşgörenlerin medeni durumu açısından %36,0’sı evli, %60,0’ı bekâr, %4,0’ü ayrı/boşanmış/vefat etmiştir. En son bitirdiği okul değişkeni açısından işgörenlerin %11,0’i lise veya dengi, %13,0’ü ön lisans, %57,0’si lisans, %19,0’u yüksek lisans mezunudur. İşgörenlerin çalışma yaşamında geçirdiği süre değişkenine göre %20,5’i 0-4 yıl, %46,5’i 5-9 yıl, %20,0’si 10-14 yıl, %13,0’i de 15-19 yıl olarak dağılmaktadır.
Tablo 2. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Algılanan Örgütsel Destek Düzeyi ve Örgütsel Yabancılaşma Düzeyleri Ortalamaları
N Ort Ss Min. Max.
Algılanan Örgütsel Destek 200 3,337 0,750 1,000 5,000
Güçsüzlük 200 3,140 0,844 1,290 5,000 Anlamsızlık 200 3,180 0,883 1,000 5,000 Normsuzluk 200 3,009 0,886 1,000 5,000 Kendinden Uzaklaşma 200 2,821 0,966 1,000 5,000 Çevreden Uzaklaşma 200 2,325 0,991 1,000 5,000 İşten Uzaklaşma 200 3,113 1,153 1,000 5,000
Genel Örgütsel Yabancılaşma 200 2,951 0,774 1,190 4,940
Araştırmaya katılan işgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi ortalamasının orta (3,337 ± 0,750) düzeyde olduğu görülmektedir. Araştırmaya katılan işgörenlerin örgütsel yabancılaşma düzeylerinin ortalamaları incelendiğinde, “güçsüzlük ” düzeyi ortalamasının orta (3,140 ± 0,844); “anlamsızlık” düzeyi ortalamasının orta (3,180 ± 0,883); “normsuzluk” düzeyi ortalamasının orta (3,009 ± 0,886); “kendinden uzaklaşma” düzeyi ortalamasının orta (2,821 ± 0,966); “çevreden uzaklaşma” düzeyi ortalamasının zayıf (2,325 ± 0,991); “işten uzaklaşma” düzeyi ortalamasının orta (3,113 ± 1,153); “genel örgütsel yabancılaşma” düzeyi ortalamasının orta (2,951 ± 0,774) düzeyde olduğu görülmektedir. Bu sonuçlardan yola çıkarak, işgörenlere yönelik örgütsel destek uygulamalarının geliştirilmesi ve örgütsel yabancılaşma konularında ise iyileştirmelerin yapılması gerektiği söylenebilir.
Tablo 31. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Algılanan Örgütsel Destek Düzeyi ile Örgütsel Yabancılaşma Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi
Güçsüzl ük Anlamsız lık Normsuzl uk Kendind en Uzaklaş ma Çevrede n Uzaklaş ma İşten Uzaklaş ma Genel Örgütsel Yabancılaş ma Algıla nan Örgüt sel Deste k r -0,202** -0,288** -0,060 -0,232** -0,048 -0,357** -0,255** p 0,004 0,000 0,397 0,001 0,504 0,000 0,000
Algılanan örgütsel destek ile güçsüzlük arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmuştur (r=-0.202; p=0,004<0.05). Buna göre algılanan örgütsel destek arttıkça güçsüzlük azalmaktadır. Algılanan örgütsel destek ile anlamsızlık arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmuştur (r=-0.288; p=0,000<0.05). Buna göre algılanan örgütsel destek arttıkça anlamsızlık azalmaktadır. Algılanan örgütsel destek ile normsuzluk arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmamaktadır. Algılanan örgütsel destek ile kendinden uzaklaşma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmuştur (r=-0.232; p=0,001<0.05). Buna göre algılanan örgütsel destek arttıkça kendinden uzaklaşma azalmaktadır. Algılanan örgütsel destek ile çevreden uzaklaşma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmamaktadır. Algılanan örgütsel destek ile işten uzaklaşma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmuştur (r=-0.357; p=0,000<0.05). Buna göre algılanan örgütsel destek arttıkça işten uzaklaşma azalmaktadır. Algılanan örgütsel destek ile genel örgütsel yabancılaşma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki bulunmuştur (r=-0.255; p=0,000<0.05). Buna göre algılanan örgütsel destek arttıkça genel örgütsel yabancılaşma azalmaktadır. Bu sonuca göre hipotezimiz kabul edilmiştir.
Tablo 4. İşgörenlerin Algılanan Örgütsel Destek Düzeyinin Örgütsel Yabancılaşma Üzerine Etkisi Bağımlı
Değişken Bağımsız Değişken ß t p F Model (p) R2 Güçsüzlük Sabit 3,899 14,565 0,000 8,436 0,004 0,036 Algılanan Örgütsel Destek -0,227 -2,905 0,004 Anlamsızlık Sabit 4,311 15,734 0,000 17,889 0,000 0,078 Algılanan Örgütsel Destek -0,339 -4,230 0,000 Normsuzluk Sabit 3,246 11,328 0,000 0,720 0,397 -0,001 Algılanan Örgütsel Destek -0,071 -0,849 0,397 Kendinden
Uzaklaşma Sabit Algılanan Örgütsel 3,817 12,536 0,000 11,247 0,001 0,049 Destek
-0,299 -3,354 0,001
Çevreden
Uzaklaşma Sabit Algılanan Örgütsel 2,534 7,905 0,000 0,448 0,504 -0,003 Destek
-0,063 -0,670 0,504 İşten
Uzaklaşma Sabit Algılanan Örgütsel 4,942 14,171 0,000 28,893 0,000 0,123 Destek
Genel Örgütsel Yabancılaşma Sabit 3,828 15,780 0,000 13,736 0,000 0,060 Algılanan Örgütsel Destek -0,263 -3,706 0,000
Algılanan örgütsel destek ile güçsüzlük arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=8,436; p=0,004<0.05). Güçsüzlük düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2=0,036). İşgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi güçsüzlük düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkilemektedir (ß=-0,227).
Algılanan örgütsel destek ile anlamsızlık arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=17,889; p=0,000<0.05). Anlamsızlık düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2
=0,078). İşgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi anlamsızlık düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkilemektedir (ß=-0,339).
Algılanan örgütsel destek ile normsuzluk arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (F=0,720; p=0,397>0,050).
Algılanan örgütsel destek ile kendinden uzaklaşma arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=11,247; p=0,001<0.05). Kendinden uzaklaşma düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2=0,049). İşgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi kendinden uzaklaşma düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkilemektedir (ß=-0,299).
Algılanan örgütsel destek ile çevreden uzaklaşma arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (F=0,448; p=0,504>0,050).
Algılanan örgütsel destek ile işten uzaklaşma arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=28,893; p=0,000<0.05). İşten uzaklaşma düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2=0,123). İşgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi işten uzaklaşma düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkilemektedir (ß=-0,548).
Algılanan örgütsel destek ile genel örgütsel yabancılaşma arasındaki ilişki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=13,736; p=0,000<0.05). Genel örgütsel yabancılaşma düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2=0,060). İşgörenlerin algılanan örgütsel destek düzeyi genel örgütsel yabancılaşma düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkilemektedir (ß=-0,263). Örgütsel destek ve genel örgütsel yabancılaşma arasında yapılan regresyon testi sonucunda ulaşılan sonuç modeli Şekil 2’dedir.
Şekil 2. Çalışanların Algılanan Örgütsel Destek Düzeyinin Genel Örgütsel Yabancılaşma Üzerine Etkisinin Sonuç Modeli
5. Sonuç
Bu çalışmada telekomünikasyon sektöründe bulunan işletmelerdeki işgörenlerin örgütsel yabancılaşmaları ve algıladıkları örgütsel destek arasındaki ilişki belirlemek amaçlanmıştır. Araştırma sonucunda algılanan örgütsel destek düzeyi ortalamasının orta düzeyde olduğu görülmüştür. Örgütsel yabancılaşma düzeylerinin ortalamaları incelendiğinde; güçsüzlük, anlamsızlık, normsuzluk, kendinden uzaklaşma, işten uzaklaşma ve genel örgütsel yabancılaşma düzeylerinin ortalamasının orta düzeyde olduğu çevreden uzaklaşma düzeyi ortalamasının zayıf düzeyde olduğu görülmektedir. Örgütlerde bireyler; güçsüzlük duygusuyla kendilerinin yalnız başına bir şey yapamayacakları ve başaramayacakları duygusuna kapıldıkları, anlamsızlık duygusuyla bir arayış içerisinde oldukları tedirgin davranışlar sergilediği, yabancılaşma duygusuyla bireylerin kendileriyle olan iletişimi koparma durumuna geldikleri görülmektedir. Yine işletmelerde bireyler normsuzluk duygusuyla bireylerin davranışı yönlendirecek ilke ve ölçümler bulamamak ve amaca ulaşabilmek için toplumca onaylanmamış yollara başvurabildikleri, kendinden uzaklaşma duygusuyla kişinin kendisiyle iletişimden kopukluğu ve bilincinin kaybolması duygusuna kapıldıkları ve sonuç itibariyle örgütlerine yabancı tutum ve davranışlar sergiledikleri bilinmektedir.
İşverenler ürün kalitelerinin arttırılabilmesi için çalışan memnuniyetini ön planda tutmalıdırlar. Çünkü işini ve örgütünü seven işgören performansını daha iyi sergileyebilecek ve daha kaliteli ürünler üretebilecektir. Örgüt tarafından anlaşılmadığını, desteklenmediğini düşünen işgörenin performansının kötü etkileneceği gibi aynı zamanda çevresindeki çalışma arkadaşları ile ilişkilerinde ve onların performanslarına da olumsuz etkisi olacağı düşünülebilir. Bu olumsuz etkiler sonucunda işgörenlerin işlerine yabancılaşabileceği söylenebilir.
Örgütsel yabancılaşma ile örgütsel destek algısı ilişkisi incelendiğinde; genel örgütsel yabancılaşma, güçsüzlük, anlamsızlık, kendinden uzaklaşma ve işten uzaklaşma ile örgütsel destek algısı arasında negatif yönlü anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Bu sonuca göre işgörenlerin örgütsel destek algısı artıkça işlerine uzaklaşmasının azaldığı, yaptıkları işlerde güçsüz hissetmesinin ve bu işten bir anlam çıkaramama algısının azaldığı söylenebilir. Bununla beraber örgütsel destek algısının artması ile kendine yabancılaşmanın azaldığı yani kişinin yapabileceklerinin farkına varamama durumunun azaldığı söylenebilir. Ayrıca genel örgütsel yabancılaşma, güçsüzlük, anlamsızlık, kendinden uzaklaşma ve işten uzaklaşmanın açıklayıcısı olarak örgütsel destek algısının zayıf bir açıklayıcı olmasıyla beraber negatif yönlü bir etki sahip olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar ışığında örgütsel desteğin bireyin örgüte yabancılaşma düzeyini azaltıcı bir etkisi olduğu söylenebilir. Bu sonuçların
Taştan, İşçi ve Arslan’ın (2014), Chen ve Arkadaşlarının (2012) ve Armstrong-Stassen’in (2004), çalışmaları ile paralellik gösterdiği söylenebilir.
Bu sonuçlar ışığında önerilerimiz şöyledir:
Örgütün işleyişi açısından olumsuz sonuçlar yaratabilecek olan işe yabancılaşmanın önüne geçebilmek adına çalışanların fikirlerinin alınması, kendilerini ispatlayabilecek, geliştirebilecek, kişisel fikir ve duygularını açıklayıcı, örgütün amaçlarına katkı sağlayıcı ortam oluşturulabilir.
İşgörenlerin örgütlerine yabancılaşmalarının önüne geçebilmek adına örgütü tarafından desteklendiğinin hissetmesi işgörenin performansı dolayısıyla işletmeninde performansı açısından önem teşkil etmektedir.
Bu araştırma kapsamında incelenmeyen demografik değişkenler ile ilişkiler ve bunun yanında örgütsel destek algısını ve örgütsel yabancılaşmayı etkileyebilecek değişkenler modele dahil edilerek daha farklı çalışmalar gerçekleştirilebilir.
Kaynakça
Akın, M. (2008). Örgütsel Destek, Sosyal Destek ve İş/Aile Çatışmalarının Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkileri. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (25. Yıl), 141-170.
Armeli, S., Eisenberger, R., Fasolo, P., ve Lynch, P. (1998). Perceived Organizational Support and Police Performance: The Moderating Influence of Socioemotional Needs. Journal of Applied
Psychology, 83(2), 288-297.
Armstrong-Stassen, M. (2004). " The Influence of Prior Commitment on the Reactions of Layoff Survivors to Organizational Downsizing", Journal of Occupational Health Psychology 2004, Vol. 9, No. 1, 46–60.
Aube, C., Rousseau, V., ve Morin, E. (2007). Perceived Organizational Support and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Locus of Control and Work Autonomy. Journal of
Managerial Psychology, 22(5), 479-495.
Babür, S. (2009). Turizm Sektöründe Örgütsel Yabancılaşma: Antalya Beş Yıldızl Konaklama İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma. Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
Banai, M., ve Reisel, W. (2007). The Influence of Supportive Leadership and Job Characteristics on Work Alienation: A six-country Investigation. Journal of World Business(42), 463-476.
Banai, M., ve Weisberg, J. Y. (2003). Alienation in State-owned and Private Companies.
Scandinavian Journal of Management(19), 359-383.
Banai, M., Reisel, W., ve Probst, T. (2004). A Managerial and Personal Control Model: Predictions of Work Alienation and Organizational Commitment in Hungary. Journal of International
Management(10), 375-392.
Boudon, R. (1989). A Critical Dictionary of Sociology. London: Routledge.
Chen, Yu-Chen; Shang, Rong-An; Chen Yu Hou, Avus; and Kung Chin Lee, Humour, (2012). "Organizational Alienation, Organizational Support And Behavioral Intention To Adopt Information Systems" (2012). PACIS 2012 Proceedings. Paper 10,. http://aisel.aisnet.org/pacis2012/10
Çakır, Ö. (2001). İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Ankara: Seçkin Yayınevi.
Dean, D. (1961). Alienation: Its Meaning and Measurement. American Sociological Review, 26(5), 753-758.
Develioğlu, K., ve Tekin, Ö. A. (2012). Otel Çalışanlarının Yabancılaşma Düzeyinin Demografik Özellikler Kapsamında İncelenmesi. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 4(3), 121-128.
DiPietro, R. B., ve Pizam, A. (2008). Employee Alienation in The Quick Service Restaurant Industry.
Journal of Hospitality ve Tourism Research, 32(1), 22-39.
Eder, P., ve Eisenberger, R. (2008). Perceived Organizational Support: Reducing the Negative Influence of Coworker Withdrawal Behavior. Journal of Management, 34(1), 55-68.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., ve Lynch, P. (1997). Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812-820.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., ve Sowa, D. (1986). Perceived Oranizational Support.
Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Elma, C. (2003). İlköğretim Okulu Öğremenlerinin İşe Yabancılaşması. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü (Yayınlanmamış Doktora Tezi).
Ergun Özler, D., ve Özçınar Dirican, M. (2014). Örgütlerde Yabancılaşma ile Tükenmişlik Sendromu Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi(39), 291-309.
Erkol, H. (2015). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Bireysel Özelliklerine Göre İncelenmesi. Anadolu Eğitim Liderliği ve Öğretim Dergisi, 3(1), 1-17.
Ertoy, M. (2007). Yabancılaşma Kader mi, Tercih mi? Ankara: Lotus Yayınevi.
Garg, S., ve Dhar, R. (2014). Effects of Stress, LMX and Perceived Organizational Support on Service Quality: Mediating Effects of Organizational Commitment. Journal of Hospitality
and Tourism Management(21), 64-75.
Günsal, E. (2010). Algılanan Örgütsel Adalet ile Örgütsel Yabancılaşma Arasındaki İlişki ve Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
İplik, E., İplik, F. N., ve Efeoğlu, İ. (2014). Çalışanların Örgütsel Destek Algılarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Rolü. Uluslararası
İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi(12), 109-122.
Kaya, U., ve Serçeoğlu, N. (2013). Duygu İşçilerinde İşe Yabancılaşma: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma. Çalışma ve Toplum, 1, 311-345.
Minibaş, J. (1993). Yabancılaşma Kavramının İncelenmesi ve Banka Sektörüne Yönelik Bir Araştırma. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yayınlanmamış Doktora Tezi).
Özbek, M. F. (2011). Örgüt İçerisindeki Güven ve İşe Yabancılaşma İlişkisinde Örgüte Uyum Sağlamanın Aracı Rolü. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 231-248.
Özdemir, A. (2010a). İlköğretim Okullarında Algılanan Örgütsel Desteğin Öğretmenlerin Kişiler Arası Öz Yeterlik İnançları İle İlişkisinin İncelenmesi. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 30(1), 127-146.
Özdemir, A. (2010b). Örgütsel Özdeşleşmenin Algılanan Örgütsel Destek, Cinsiyet ve Kıdem Değişkenlerine Göre İncelenmesi. Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, 14(1), 237-250.
Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 18(2), 113-130.
Özdevecioğlu, M. (2004). Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri.
Amme İdaresi Dergisi, 37(4), 97-115.
Polat, S., ve Aktop, E. (2010). Öğretmenlerin Duygusal Zeka ve Örgütsel Destek Algılarının Girişimcilik Davranışlarına Etkisi. Akademik Bakış Dergisi(22), 1-19.
Rhoades, L., ve Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.
Sarros, J. C., Tanewski, G., Winter, R., Santora, J., ve Densten, I. (2002). Work Alienation and Organizational Leadership. British Journal of Management, 285-304.
Seeman, M. (1959). On The Meaning of Alienation. American Sociological Review, 24(6), 783-791.
Seeman, M. (1983). Alienation Motifs in Contemporary Theorizing: The Hidden Continuity of the Classic Themes. Social Psychology Quarterly, 46(3), 171-184.
Şenturan, Ş. (2007). Mesleki Yabancılaşma: Kamu Bankalarında Yeniden Yapılandırma Sonucu Çeşitli Kurumlara Aktarılan Çalışmaların Durumu. Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi,
9(1), 91-104.
Şimşek, M. Ş., Çelik, A., Akgemci, T., ve Fettahlıoğlu, T. (2006). Örgütlerde Yabancılaşmanın Yönetimi Araştırması. 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi (s. 569-587). Erzurum: Atatürk Üniversitesi İİBF.
Taştan, S., İşçi, E., ve Arslan, B. (2014). Örgütsel Destek Algısının İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi: İstanbul Özel Hastanelerinde Bir Çalışma. Pamukkale
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi(19), 121-138.
Tokgöz, N. (2011). Örgütsel Sinisizm, Örgütsel Destek ve Örgütsel Adalet İlişkisi: Elektrik Dağıtım İşletmesi Çalışanları Örneği. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler
Dergisi, 6(2), 363-387.
Tolan, B. (1981). Çağdaş Toplumun Bunalımı Anomi ve Yabancılaşma. Ankara: Toplum Bilimleri Araştırma Merkezi Yayınları.
Tsai, C.-Y., Horng, J.-S., Liu, C.-H., ve Hu, D.-C. (2015). Work Environment and Atmosphere: The Role of Organizational Support in the Creativity Performance of Tourism and Hospitality Organizations. International Journal of Hospitality Management, 46, 26-35.
Tuna, M., ve Yeşiltaş, M. (2014). Etik İklim, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Özdeşleşmenin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. Anatolia: Turizm
Araştırmaları Dergisi, 25(1), 105-117.
Turan, M., ve Parsak, G. (2011). Yabancılaşma ve İş Tatmini İlişkisi: Bir Devlet Üniversitesi İdari Personeli Üzerinde Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
20(2), 1-20.
Turunç, Ö., ve Çelik, M. (2010). Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek ve İş Stresinin Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansına Etkisi. Yönetim ve Ekonomi, 17(2), 183-206.
Tutar, H. (2010). İşgören Yabancılaşması ve Örgütsel Sağlık İlişkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 65(1), 175-204.
Yıldız, K., Akgün, N., ve Yıldız, S. (2013). İşe Yabancılaşma ile Örgütsel Sinizm Arasındaki İlişki.
The Journal of Academic Social Science Studies, 6(6), 1253-1284.
Yılmaz, H., ve Görmüş, A. Ş. (2012). Stratejik Girişimciliğin, Algılanan Örgütsel Destek ve Örgütsel Öğrenme Üzerine Etkilerine Araştırılması: Tekstil Sektöründe Ampirik Bir Çalışma. Journal
of Yaşar University, 26(7), 4483-4504.
Yücel, İ. (2012). İş Tatmini İle Tükenmişlik Duygusu Arasındaki İlişki ve Algılanan Örgütsel Desteğin Bu İlişki Üzerindeki Etkisi-Sağlık Sektöründe Bir Uygulama. Akademik Bakış
