T.C.
BİRUNİ ÜNİVERSİTESİ
LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ SAĞLIK YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
SAĞLIK YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
YOĞUN BAKIM SAĞLIK ÇALIŞANLARININ BENLİK SAYGISI,
TÜKENMİŞLİK VE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ ARASINDAKİ
İLİŞKİ
Serap KİLERCİ
DANIŞMAN
Dr. Öğr. Üyesi Nursel AYDINTUĞ MYRVANG
T.C.
BİRUNİ ÜNİVERSİTESİ
LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ SAĞLIK YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
SAĞLIK YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
YOĞUN BAKIM SAĞLIK ÇALIŞANLARININ BENLİK SAYGISI,
TÜKENMİŞLİK VE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ ARASINDAKİ
İLİŞKİ
Serap KİLERCİ
DANIŞMAN
Dr. Öğr. Üyesi Nursel AYDINTUĞ MYRVANG
iii
BEYAN
Bu tezin bana ait olduğunu, tüm aşamalarında etik dışı davranışımın olmadığını, içinde yer alan bütün bilgileri akademik ve etik kurallar içinde elde ettiğimi, kullanmış olduğum bütün bilgilere kaynak gösterdiğimi ve bu kaynakları da kaynaklar listesine aldığımı, yine bu tezin yürütülmesi ve yazımı sırasında patent ve telif haklarını ihlal edici bir davranışımın olmadığını beyan ederim.
iv
TEŞEKKÜR
Bu tezin hazırlanmasında her aşamada yönlendirip yardımcı olan danışmanım Dr. Öğr. Üyesi Nursel Aydıntug MYRVANG ‘a, Yardımlarını esirgemeyen Öğretim Görevlisi Elif Bakkal ÖZTOKATLI ya ve Prof. Dr. Yusuf ÇELİK’ e değerli katkı ve emekleri için içten teşekkürlerimi ve saygılarımı sunarım. Araştırılmanın yapılabilmesine olanak sağlayan Biruni Üniversitesi ve Medilife Beylikdüzü Hastanesi yönetimine teşekkür ederim.
v
İÇİNDEKİLER
Sayfa No İÇ KAPAK ONAY SAYFASI BEYAN ... iii TEŞEKKÜR ... iv İÇİNDEKİLER ... vTABLO LİSTESİ ... viii
ŞEKİL LİSTESİ ... ix
TÜRKÇE ÖZET ve ANAHTAR KELİMELER... x
İNGİLİZCE ÖZET VE ANAHTAR KELİMELER ... xi
1. GİRİŞ ve AMAÇ ... 1
2. GENEL BİLGİLER ... 2
2.1. Benlik Saygısı ... 2
2.1.1.Benlik ve Benlik Saygısı Kavramları ... 2
2.1.2. Düşük ve Yüksek Benlik Saygısı ... 7
2.1.3. Yüksek Benlik Saygısı ile Düşük Benlik Saygısı Arasındaki Farklar ... 8
2.1.4. Benlik Saygısına Etki Eden Faktörler ... 10
2.1.5. Sağlık Çalışanları ve Benlik Saygısı ... 11
2.2. Tükenmişlik (Burnout) Sendromu ... 12
2.2.1. Tükenmişliğin Doğuşu ve Tarihsel Gelişimi ... 13
2.2.2. Tükenmişlik Kavramı... 13
2.2.3. Tükenmişliğin Belirtileri ... 15
2.2.3.1. Fiziksel Belirtiler ... 16
2.2.3.2. Davranışsal Belirtiler ... 16
2.2.3.3. Psikolojik Belirtiler ... 16
2.2.4. Tükenmişliğe Neden Olan Faktörler ... 17
2.2.4.1. Bireysel Faktörler ... 17
2.2.4.2. Örgütsel Faktörler ... 18
2.2.5. Tükenmişliğin Evreleri ... 20
2.2.5.1. İdealistik Coşku Evresi ... 20
vi
2.2.5.3. Engelleme Evresi ... 21
2.2.5.4. Duygusuzlaşma (Apati) Evresi ... 21
2.2.6. Tükenmişlik Modelleri ... 21
2.2.6.1. Maslach Tükenmişlik Modeli ... 22
2.2.6.1.A. Duygusal Tükenme ... 22
2.2.6.1.B. Duyarsızlaşma ... 22
2.2.6.1.C. Kişisel Başarı ... 23
2.2.6.2. Freudenberger Tükenmişlik Modeli ... 23
2.2.6.3. Pines Tükenmişlik Modeli ... 23
2.2.7. Yoğun Bakım Sağlık Çalışanlarında Tükenmişlik ... 23
2.3. Duygusal Emek ... 27
2.3.1. Duygu Kavramı ... 27
2.3.2. Duygusal Emek Kavramı ... 28
2.3.3. Duygusal Emek Davranışını Etkileyen Faktörler ... 29
2.3.3.1. Bireysel Faktörler ... 29
2.3.3.1.A. Cinsiyet ... 29
2.3.3.1.B. Yaş ... 29
2.3.3.1.C. Eğitim Durumu ... 30
2.3.3.1.D. Empati ... 30
2.3.3.1.E. Gelir (Ücret)... 30
2.3.3.2. Örgütsel Faktörler ... 30
2.3.3.2.A. Otonomi ... 31
2.3.3.2.B. Sosyal destek ... 31
2.3.3.2.C. Davranış Kuralları ... 31
2.3.4. Duygusal emeğin sonuçları ... 32
2.3.4.1. Duygusal Emeğin Olumlu Sonuçları ... 32
2.3.4.2. Duygusal Emeğin Olumsuz Sonuçları ... 32
2.3.5. Duygusal Emek Yaklaşımları ... 33
2.3.5.1. Hoschild Yaklaşımı ... 33
2.3.5.2. Ashforth ve Humphery Yaklaşımı ... 33
2.3.5.3. Moris ve Feldman Yaklaşımı ... 34
2.3.5.4. Grandey Yaklaşımı ... 34
2.3.4. Sağlık Çalışanları ve Duygusal Emek ... 34
vii
3.1. Araştırmanın Amacı ... 36
3.2. Önemi ... 36
3.3. Veri Toplama Araçlar ... 37
3.3.1. Kişisel Bilgi Formu ... 37
3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği ... 37
3.3.3. Duygusal Emek Ölçeği ... 38
3.3.4. Benlik Saygısı Ölçeği ... 38
3.4. İstatistiksel Analizler ... 39
4. BULGULAR ... 40
5. TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER ... 53
5.1. Tartışma... 53 5.2. Sonuç ve Öneri ... 54 6. KAYNAKLAR ... 58 7. EKLER ... 67 Ek 1. Bilgi Formu ... 67 Ek 2. Tükenmişlik Ölçeği ... 69
Ek3. Duygusal Emek Ölçeği ... 71
Ek 4. Benlik Saygısı Ölçeği ... 73
Ek 5. Gönüllü Olur Formu ... 76
Ek 6. Kurum İzin Yazısı... 77
Ek 7. Etik Kurul Onayı... 79
8. ÖZGEÇMİŞ ... 81
viii
TABLO LİSTESİ
Tablo No. Tablo Adı Sayfa No.
Tablo 2.1: Yüksek Benlik Saygısı ile Düşük Benlik Saygısı Arasındaki Farklar ... 9
Tablo 2.2: Tükenmişlik Belirtilerine Örnekler ... 16
Tablo 2.3: Tükenmişliği Etkileyen Faktörler ... 20
Tablo 2.4: Duygusal Emeğin Olumlu Sonuçları ... 32
Tablo 2.5: Duygusal Emeğin Olumsuz Sonuçları ... 33
Tablo 4.1: Ölçeklerin ve Alt Boyutlarının Cronbach Alpha Değerleri ... 40
Tablo 4.2: Katılımcılara Ait Demografik Değişkenler ... 41
Tablo 4.3: Katılımcıların Benlik Saygısı, Tükenmişlik ve Duygusal Emek Algıları ... 42
Ortalama Ve Standart Sapma Değerleri ... 42
Tablo 4.4: Katılımcıların Tükenmişlik Algılarının Alt Boyutlarına Verdiği Cevapların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 42
Tablo 4.5: Katılımcıların Duygusal Emek Algılarının Alt Boyutlarına Verdikleri Cevapların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 43
Tablo 4.6: Benlik Saygısı, Tükenmişlik ve Duygusal Emek arasındaki ilişkiyi saptamak için yapılan korelasyon analizi sonuçları... 43
Tablo 4.7: “İşimden soğuduğumu hissediyorum” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı . 44 Tablo 4.8: “İşim dolayısıyla karşılaştığım bazı kimselere sanki insan değillermiş gibi davrandığımı hissediyorum” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı ... 45
Tablo 4.9: “İş dönüşü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum” sorusuna Karşılık ... 46
verilen cevapların dağılımı ... 46
Tablo 4.10: “Sabah kalktığımda, bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı hissediyorum” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı ... 46
Tablo 4.11: “İşimin beni kısıtladığı hissediyorum” sorusuna verilen cevapların dağılımı ... 47
Tablo 4.12: “İşim dolayısıyla karşılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı ... 48
Tablo 4.13: “İşim dolayısıyla karşılaştığım insanlarla aramda rahat bir hava yaratırım” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı ... 49
Tablo 4.14: “Bu işte birçok kayda değer başarı elde ettim” sorusuna karşılık verilen ... 49
cevapların dağılımı ... 49
Tablo 4.15: “Kendi duygularımı kontrol etmeye çalışırım” sorusuna karşılık verilen ... 50
cevapların dağılımı ... 50
Tablo 4.16: “Mesleğim beni için çok önemlidir” sorusuna karşılık verilen cevapların dağılımı .. 51
ix
ŞEKİL LİSTESİ
Şekil No Şeklin İsmi Sayfa No Şekil 2.2: Maslach ve Jackson'ın Tükenmişlik Modeli (Maslach & Jackson, 1981). ... 15 Şekil 3.1: Benlik Saygısı, Duygusal Emek ve Tükenmişlik İlişkisi ... 36
x
TÜRKÇE ÖZET ve ANAHTAR KELİMELER
Kilerci, S, (2020). Yoğun Bakım Sağlık Çalışanlarının Benlik Saygısı, Tükenmişlik ve Duygusal Emek Arasındaki İlişki. Yüksek lisans Tezi, Biruni Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, İstanbul.
Hastalara etkili, verimli, ekonomik ve kaliteli sağlık hizmetlerin sunulabilmesi, sağlık çalışanlarının iş tatmini, öznel iyi oluş hali, iş yapmaya istekli oluşları ile etkili ve verimliliklerinin yüksek düzeyde olması ile gerçekleşebileceğinden sağlık çalışanlarının çalışan benlik saygısı, tükenmişlik ve duygusal emek düzeylerinin belirlenmesine ihtiyaç duyulmaktadır. Sağlık çalışanlarında verimliliğin ve etkililiğin artırılması için çalışan benlik saygısı, tükenmişlik ve duygusal emek düzeylerinin en düşük seviyede olması gerekmektedir. Yoğun bakım servisinde çalışan personelin hastalara verilen sağlık hizmetleri üzerinde önemli etkisi olmaktadır. Bu nedenle bu çalışmada İstanbul’da bulunan hastanelerin yoğun bakım servislerinde görev yapan sağlık çalışanlarının çalışan benlik saygısı, tükenmişlik ve duygusal emek düzeylerinin belirlenmesini, bu değişkenler arasındaki ilişkinin ortaya konulmasını hedeflemektedir.
İstanbul ilinde yapılan bu araştırma tanımlayıcı tipte bir araştırmadır. “Benlik Saygısı Ölçeği’’, “Tükenmişlik Ölçeği’’ ve “Duygusal Emek Ölçeği” kullanılarak oluşturulan 200 kişiye uygulanan anket ’in sonucunda araştırmaya ait veriler elde edilmiştir. Bu araştırmanın evrenini İstanbul’da bulunan Biruni Üniversitesi Sağlık Eğitimi Uygulama ve Araştırma Merkezi, Özel Medilife Beylikdüzü Hastanesi ve servisi çalışanları oluşturmaktadır. Veriler SPSS 19,0 paket programı ile analiz edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda ankete katılan 200 kişinin %30' u erkek %70' i kadındır. Katılımcıların %62' si 18-24 yaş aralığındadır. Katılımcıların %71' i bekâr %29' u evlidir. Katılımcıların %22’si lisans, %14’ü yüksekokul mezunudur. Katılımcıların büyük çoğunluğu (%47) aylık ortalama 2500 TL kazanmaktadır. Yine katılımcıların büyük çoğunluğu (%48) sağlık sektöründe 1-5 yıl arası kıdeme sahiptir. Yoğun bakım sağlık çalışanlarının yüksek benlik saygısı ortalama ölçek puanı 3,40’ dır. Ankete katılım sağlayanların tükenmişlik düzeyleri ortalama ölçek puanı 2,56 dır. Sağlık çalışılanları mesleklerini icra ederken düşük düzeyde bir tükenmişlik hissi yaşadıkları söylenebilir.
xi
İNGİLİZCE ÖZET VE ANAHTAR KELİMELER
Kilerci, S, (2020). The Relation Between Self-Esteem, Burnout and Emotional Labor Level Of Intensive Care Workers. Master Thesis, Biruni University Graduate Education Institute, Istanbul.
In order to provide efficent, quality and economic services to patients it is important to determine the level of, Self –Esteem, burnout and Emotional Labour of Care providers. The efficeny level of Healthcare providers can only maintained with the low level of Burnout, self-esteem and Emotional Labour. The incentive care unit is one of the most important units of hospitals. Therefore the aim of this study focus on to determine the level of Self-Esteem, burnout and Emotional labour level of Intencive care employees and to identify the relations between these variables .
This descriptive study was carried out appliying to two hundred questionare base on Self-esteem, Burnout and Emotional Labour scales. The collected data analysissdone with SPSS 19.0 Program.
The two hundred incentive care units employee participated the survey.30% of male versus 70% of famale.The 62%of the participants are between the age of 18-24 71% of them are single 29% are married. 22% of the participants are undergraduate and 14% of them collage. The majority(47%) of the participants monthly income is 2500TL. The seniority level of(48%) most participants are 1-5 years Incentive care have workers have high self – esteem level. The self –esteem of Intencisive care providers avarage scale score is 3,40’and Burnout avarage scale is 2,56. The burnout levels of the respondent are not significant and Emotional Labour levelis moderate when performing.their duty.
1
1. GİRİŞ ve AMAÇ
Sağlık hizmetlerinin daha verimli, etkili ve etkin sunumunda sağlık çalışanları önemli bir role sahiptir. Sağlık çalışanlarının yetenekleri ile iş gereklilikleri arasında uyum olması, en üst seviyede bilgi ve beceriye sahip olması, yeterliliğine göre iş yükünün olması sağlık hizmeti sunumunun etkililiği, verimliliği ve kalitesini arttırmaktadır. Hasta birey sayısının artmasından dolayı sağlık çalışanlarının iş yükü her geçen gün artmaktadır. İş yükünün en yüksek düzeyde olduğu hastane birimlerinden biride yoğun bakım üniteleridir. Bu ünitelerde çalışan sağlık çalışanlarının benlik saygısı, tükenmişlik düzeyleri ve duygusal emek seviyelerini belirlemek kaliteli sağlık hizmeti sunumunda önem arz etmektedir.
Benlik saygısı, bireyin kendisine karşı takındığı yapıcı tutum ve yargılar olarak tanımlanmaktadır. Bireyin kendisini değerlendirirken olumlu tutum içerisinde olması benlik saygısının yüksek olduğunu gösterirken, olumsuz tutum içerisinde olması benlik saygısının düşük olduğu anlamına gelmektedir (Rosenberg, 1965).
Tükenmişlik, ilk kez Herbert Freudenberger tarafından başarısız olma, yeterli seviyede enerjiye sahip olamama ve tatmin edilememiş istekler sonucunda bireyin iç kaynaklarında oluşan tükenme durumu olarak ifade edilmiştir (Freudenberger, 1974: 159). Sağlık işletmelerinde hasta bireylere sunulan sağlık hizmetinin en iyi seviyede olması için çalışanların tükenmişlik düzeylerinin en düşük seviyede olması gerekmektedir. Sağlık çalışanlarında tükenmişlik düzeyini artıracak etkenler arasında yer alan bireysel etken benlik saygısıdır.
Duygusal emek, kendileri için gelir sağlama amacı güden çalışanların, duygularını çalıştığı kurumun belirlediği şekliyle pozitif veya negatif yönde ortaya koymalarıdır. Duygusal emeğin olumsuz sonuçları arasında tükenme, tatminsizlik, aşırı rol yüklenmiş hissi ve duygusal uyumsuzluk yer almaktadır. Bu çalışmanın amacı yoğun bakım ünitelerinde çalışan sağlık çalışanlarının algılarına göre benlik saygısı, tükenmişlik ve duygusal emek düzeylerini ölçmek ve aralarındaki ilişkiyi incelemektir.
2
2. GENEL BİLGİLER
Araştırmanın ikinci bölümünde “Benlik Saygısı” “Tükenmişlik” ve “Duygusal Emek” kavramları detaylı olarak incelenecektir.
2.1. Benlik Saygısı
2.1.1.Benlik ve Benlik Saygısı Kavramları
1980'li senelerde William James öncülüğünde başlayan benlik araştırmaları ve zaman içerisinde gelişen benlik, psikoloji biliminde önemli araştırma konularından birisi olmuştur (Parmaksız, 2011). Benlik, Wilhelm Wundt, kas gerginliği veya diğer içsel durumların farkında olunması, Freud’a göre egonun net hatlarla birbirinden ayrılamayan karşılığı (Cevher ve Buluş, 2006), Jung’a göre bilinçdışına bağlı olan ve bilinç alanında bulunan merkezi kompleks (Tunç, 2011), Erikson’a göre kişiliğin güçlü ve bağımsız bir bölümüdür (Erikson, 1984). Benlik bireyin kendi kişiliğine ilişkin görüşlerinin toplamı ve kendi kendini tanıma ve değerlendirme biçimi olarak tanımlanmaktadır (Yağışan vd., 2006).
Benlik kavramı, bireyin kendine ilişkin algıları, duyguları, tutumları olup kim olduğuna ilişkin fikrini ifade eder. Başka bir deyişle benlik kavramı, insanın kendi benliğini algılayış ve kavrayış biçimi olarak kendisini nasıl görüp, nasıl değer biçtiğini anlatmaktadır. Benliğin oluşması yaşam boyu devam eder ve bireyin kendisini tanımasıyla daha da gelişir. Birey kendini tanıdıkça bireyin kendine ilişkin algısı da değişir ve şekillenir bunun sonucunda birey kendi benliğine ilişkin bazı yargılara varır (Tözün, 2009). Benlik, insanın hareketleri, duyguları, düşünceleri ve kişilik özellikleri üzerinde etki bırakan bir etmendir. Benlik, kişinin doğduğu andan itibaren başlamaktadır. İnsanın kendisi ile ilgili algılarının, kendisine dair yaptırımlarının, geçmiş tecrübelerinin, gelecek amaçlarının ve sosyal davranışlarının zihin dünyasında gösterilmesi olarak açıklanmaktır (Aydın, 2005).
Maslow, kendini tamamlamış ve psikolojik olarak sağlıklı bir birey olabilmek için basamaklı bir sistem içerisinde ihtiyaçların karşılanması gerektiğini belirtir. Bu basamaklı sistemin dördüncü sırasında saygı ve değer görme ihtiyacı bulunmaktadır. Kişinin kendisini tamamlayabilmesi ve sağlık içerisinde bir hayat sürdürebilmesinin şartlarından birisi de benlik saygısıdır (Schultz ve Schultz, 2007).
3
Benlik kavramının onaylanıp onaylanmaması benlik saygısı kavramını ortaya çıkarır. Benlik ve benlik saygısı içeriği açısından ayrı unsurlar olmakla birlikte, yakın ilişkili kavramlardır. Bir bireyin sahip olduğu benlik algısı ile ideal benliği arasındaki fark ve bireyin bu farka ilişkin bilinci, yargısı ve tutumu benlik saygısı olarak tanımlanmaktadır. (Tözün, 2009).
Rosenberg (1965)’e göre, benlik saygısı; kişilerin kendilerine yönelik pozitif ve negatif duygu, düşünce ve tutumlarıdır. Rosenberg benlik saygısını, kişinin kendi kendisini ölçmesinin bir neticesi olduğunu ifade etmiştir. Kişinin kendi saygınlığı ile ilgili yaptığı bir ölçüm şeklinde açıklanmış ve kişinin kendi yeterlilik, önem, başarı ve değerlerine ilişkin inancının ve kendini kabul etme veya kabul etmeme tutumunu bir ifadesi şeklinde söylemiştir (Soğukpınar, 2014: 19).
Benlik saygısı, bireyin kendine ilişkin yargısının sonunda vardığı benlik kavramının onaylanmasından doğan beğeni durumu olup, kendini değerli bulup bulmadığı ya da ne derece değerli bulduğunu ifade eden bir kavramdır. Bir başka tanıma göre benlik saygısı, bireyin benlik imgesi ile ideal benliği arasındaki farkın değerlendirilmesidir. Buna göre, bireyin kendisini nasıl algıladığı ile olmak istediği arasındaki fark o bireyin benlik saygısı düzeyini verir (Tözün, 2009).
Benlik saygısı, kişinin kendini değerlendirmesi ışığında geldiği benlik kavramının kabul edilmesinden oluşan beğeni durumudur. Benlik saygısı, kişinin olduğu halinden mutlu olması, kendisini olduğundan aşağı veya üstün görmemesi durumudur. Bireyin kendisine güvenmesini sağlayan pozitif bir ruh halidir (Yörükoğlu, 1985).
İnsanın kendini tanıyabilmesi, yaşantısından haz alabilmesi, amaçları ve isteklerine yönelik eylemlerde bulunabilmesi, başka insanlar ile sağlıklı iletişim ve ilişki ağları kurabilmesi ve geleceğe yönelik çalışmalar gerçekleştirebilmesi için benlik saygısı önemli bir yere tutmaktadır (Erşan vd., 2009). Benlik saygısı, insanın bulunduğu ortamda ne kadar değerli olduğunun bir göstergesidir (Lingren, 1991: 1).
Benlik saygısı, bireyin kendine ilişkin görüşünün bir sonucu olup kişinin kendinde keşfettiği benlik kavramını onaylamasından doğan memnuniyet durumudur. Böyle bir durumda kişi kendini olduğu halinden ne daha üstün ne daha aşağı görmektedir, tam aksine böyle bir durumda belirleyici olan etmen kişinin kendini olduğu gibi kabul etmesi, bu hali
4
ile sevilmeye değer bulmasıdır ve kişinin özüne güvenmeyi sağlayan olumlu bir ruh halidir (Yörükoğlu 1986).
Benlik saygısı yalnızca kişinin kendine ilişkin yargılarının bütünü değil, aynı zamanda kişinin karşılaştığı durumları, durumların iç ve dış sebepleriyle değerlendirmesi başka bir deyişle denetim odağı ile ilgilidir. “Denetim odağı kavramı Rotter'in geliştirdiği sosyal öğrenme kuramından kaynaklanmıştır. Rotter denetim odağını "Kişinin iyi ya da kötü, kendisine tesir eden olayları kendi oluşturarak, özellik ve davranışlarının ışığında, ya da şans kader, talih ve güçlü kimseler gibi kendisi dışındaki güçlerin işi olduğunu algılaması" olarak açıklamaktadır. Kendilerini tesir eden olayların daha çok kendi denetiminde olduğu inancını içinde bulunduran birey "içten denetimliler" kendilerini olanların daha çok kendileri dışındaki güçlerin denetiminde olduğuna inananlara "dıştan denetimliler" olarak açıklamaktadır. (Uğurlu vd., 2003; Rotter, 1966).
Benlik saygısı yaşam boyu süregelen bir süreçtir (Adana ve Kutlu, 2006). Benlik saygısına yönelik iki farklı kuramsal görüş mevcuttur. Bunlardan birincisi, William Cames’in görüşüdür ki burada benlik saygısı bireyin belirli bir alanda algılanan başarısının oranı olarak görülmektedir. Birey burada başarıya odaklanmıştır. İkinci kuramsal görüş Harter’e göre, C. Horton Cooley’in olup, bu görüşe göre benlik saygısı bireyin, kendisi için önemli olan kişilerin kendisini nasıl gördüğüne ilişkin algısıdır (Harter, 1990). En genel tanımı ile benlik saygısı, kişinin kendisini etkili, verimli, etkin, istekli, çalışkan ve onurlu hissetmesi durumu olarak açıklanmaktadır. Kişinin kendine yönelik tutum ve değerlendirme sürecinin sonucunda ortaya çıkan bir üründür. Kişinin kendine ilişkin değerlendirmesi olumlu olduğu müddetçe ortaya kendinden memnun bir kişilik ürünü çıkacaktır. Benlik saygısının duygusal, zihinsel, toplumsal ve dolaylı olarak da bedensel öğeleri vardır. Kendini değerli hissetme, yeteneklerini, bilgi- becerilerini ortaya koyabilme, başarma, toplum içinde beğenilir olma, kabul görme, sevilen olma, bedensel özelliklerini benimseme gibi olgular benlik saygısının oluşması ve gelişmesinde etkili olmaktadır (Özkan, 1994: 4).
Hayatın olağan akışı içerisinde her türlü çabaya rağmen engel olunamayan başarısızlıklar olabilir ve sorunlar çıkabilir. Pozitif benlik duygusu gelişmiş olan kişiler, kendilerine yeteri kadar güven duymaları sonucunda karşılaştıkları olaylarla kolaylıkla başa çıkabilmektedirler. Pozitif benlik duygusu yeterli seviyede gelişmemiş olan kişiler ise,
5
kendilerine yeteri kadar güvenmediklerinden kaynaklı olaylar karşısında sıkıntı yaşamaktadırlar (Hiçdurmaz ve Öz, 2011: 76).
Pozitif benlik saygısı sahibi kişilerin hayattan beklentileri yüksektir. Yalnız kalmayı istemezler, katılımcı ve isteklidirler. Kendilerini ifade ederken zorluk yaşamazlar. Bununla birlikte yeni düşüncelere son derece açıktırlar ve başkalarının duygu ve düşüncelerine saygı göstermektedirler (Tufan ve Yıldız, 1993).
Negatif benlik saygısı sahibi kişilerin ise hayattan beklentileri kısıtlıdır. Yalnız kalmayı tercih ederler. Kendilerinin açıklarken zorluk çekme olasılıkları yüksektir. Yeni bir fikir sunacakları zaman korkak, çekingen ve endişeli tavırlar sergilemektedirler. Bu davranışlar, düşük benlik sahibi insanların sosyal hayatları üzerinde olumsuz etki yaratmaktadır (Çatalkaya, 2018).
Benlik saygısının olumlu yönde gelişme göstermesinde üç önemli etken vardır (Özkan, 1994).
1.Başkalarının bize karşı göstermiş olduğu saygı 2. Yeterli olma hissi
3. Bireyin bu iki etkeni kendisi için gözden geçirmesi (kendilik).
Başkalarının bize karşı duymuş olduğu saygı, bireyin kendisine karşı olan sevgisini olumlu yönde etki etmekte ve geliştirmektedir. Bireyin kendisine karşı olan sevgisi arttıkça duygusal kendilik ve egemenlik durumları ortaya çıkmaktadır. Birey kendisi için neyin önemli ve sevilebilir durumda olduğunu ortaya koyarak bilişsel kendilik ve egemenlik durumlarını oluşturur. Çevremizdeki insanların bizim hakkımızdaki duygu ve düşünceleri, benliğin iç ruhsal yapısı haline gelebilmektedir. Yeni doğan bir bireyin, kendi iç ve dış dünyasında olumlu gelişmeler yaşandıkça o bireyin kendisine olan güvenli o denli artış göstermektedir.
Benlik saygısının olumlu yönde gelişim göstermesi, anne veya anne yerine geçen bireyin, çocuğa gösterdiği ilgi ve alakaya bağlıdır. Ebeveynle yeni doğan birey arasındaki uyum, temel güven duygusu üzerinde olumlu yönde gelişmelere neden olmaktadır. Olumlu benlik saygısı duygusal canlılığı, dinçliği ve bir şeyi kendisinin yapmasının mutluluğunu temsil edebilmektedir. Çocuğun ilk masum hareket ve etkinlikleri, egonun edindiği enerjiler
6
olarak açıklanabilmektedir (Muslu, 2001). Çocuk kendisinde bulunan becerisinin etkinliği ve verimliliğini korumaya çalışmaktadır. İlgili ebeveyn desteğinin çocuğun beceri ve yeteneklerinin olumlu yönde gelişmesinde önemli etkilere sahip olduğu bilinen bir gerçektir. Çocukta becerilerin ve başarıların ortaya çıkması ve pozitif yönde gelişmesi benlik saygısının temel gerçekliği olmaktadır (Pope, A. ve McHale, 1988).
Ebeveynler tarafından kabul görme, onay ve sevgi, birinin varlığında olmanın gururunu ve mutluluğunu yaşatmaktadır. Çocuğun kazandığı gerçek başarı ve bir şeyleri yapmaya gücü olduğu duygusunu pozitif yönde geliştirecektir. Anne çocuğunun oyuncaklarla oynamasına sevindiğinde ve oyun girişimlerine izin verdiğinde çocuğun yeterliliği başkalarının saygısına bağlı hale gelir. Çocuk bu tür onaylardan yoksun ise ego işlevlerinin gelişmesi negatif yönde etkilenebilir hatta bazen de ego gelişimi başlamayabilir. Çocuk kendi hayatındaki gelişmelerden yararlanarak kimliğini ortaya çıkardıkça, benlik saygısının gelişmesi iç ruhsal yapıya daha bağımlı hale gelebilmektedir (Tufan ve Yıldız, 1993).
Kendilerini ispat edebilme yeterliliği, etkin başa çıkma, saldırganlıklarını denetim altında tutma özellikleri olan çocuklarda benlik saygısı yüksek bulunur. Çocuklarla başkaları ile ilişkide istek savaşı benliğin üst sınırını temsil eder, çocuğun karşı koyması benlik saygısını korur. Benlik kavramı çocuğun ne olduğu ne olmak istediği, başkalarının kendi hakkında ne düşünmelerini istediği bir görünümdür. Okul başarısı çocuğun kendilik değerini arttırmaktadır (Tufan ve Yıldız, 1993).
Hayat boyu karşımıza çıkan problemler bireyin benlik saygısını olumlu yönde geliştirir. Birey ergenlik çağına ulaştığında, başkalarının kendi benlik saygısı üzerindeki fikirlerinin önemi değişikliğe uğrar. Benlik saygısının pozitif yönde ilerlemesi, bireyin bilgi kaynağını değişime uğratır (Özkan, 1994).
Kendisi hakkındaki gerçeklerin başka insanlardan geleceği inancı yerine, kendinden geleceği inancına doğru değişme gösterir. Ergenin kendi "ben''i (ego) ile özdeşmesi (ego identity) için benlik saygısının daha önceki dönemlerde gelişmesi önemli bir gerekliliktir. Gerçeklere dayalı mükemmel "ben"in gelişme göstermesi, kimlik duygusunun olumlu yönde ilerlemesine katkıda bulunan benlik saygısının yeteneklere ve toplumsal ilişkilere bağlı olarak ortaya çıkmasına bağlı olmaktadır. Kendi vücuduyla ilgili ego biçimlendirici kıyaslamalar, gerçekte çok değişik gereksinimlerle ilişkili olarak meydana çıkabilmektedir.
7
Ergenlik çağındaki birey, kendisinden daha büyük birine nazaran daha güçsüz kendilik imgesine sahip olmaktadır. Bunun ile birlikte kendilik bilinçliği ile uğraşmaya, kendilik eleştirisi ise benlik saygısının negatif yönde gelişmesine neden olabilmektedir (Saygın, 2008).
Fakat bireyin kendisinde bulunan belli bir özelliğini inceleyerek kendisini eksik değerlendirmesinin bilinmesi, kişinin kendi hakkındaki gerçek değerlendirmelerini anlamada yetersiz kalabilmektedir. Bu nedenle, eksik incelenen özelliğe verilen değerin de bilinmesi bir gerekliliktir. Geç ergenlik dönemindeki birey benlik saygısının pekiştiği dönemdir. Kendi beni ile özdeşleşme duygusu anlamlı özdeşimler, bireyin temel ruhsal ihtiyaçlarının doğuştan gelen yetenekleri ve yaşantılarla başarılı olarak süregeldiğinde, her dönemde benlik saygısı artarak devam eder (Stavropoulos vd., 2015).
2.1.2. Düşük ve Yüksek Benlik Saygısı
Benlik saygısı bir bireyin psikolojik işlevlerinin en önemli yapı taşını oluşturmaktadır. Bireyin kişiliğin belirli bir şekil almasında, bütünleşmesinde, olumlu tutum, davranışın motive edilmesinde ve sağlıklı bir ruh sağlığının oluşmasında oldukça önemli bir yere sahiptir (Muslu, 2001). Benlik saygısı, bireyin kendi değeri genel duygusunu ifade eder. Bir bireyin kendisine ne kadar değer verdiğini, onayladığını, takdir ettiğini, ödüllendirdiğini veya sevdiğini ölçen bir tür ölçüttür (Adler ve Stewart,2004). Benlik saygısı ile bireyin başkaları ile sağlıklı iletişim kurmasında, toplum ile uyumlu bir ilişki meydana getirmesi arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. Benlik saygısı yüksek olan bir bireyin bu duruma paralel olarak iletişim beceresi ve uyum kabiliyeti de olacaktır. (Tözün, 2009).
Benlik saygısı yüksek olan bireyler ve düşük olan bireyler karşılaştırıldığında benlik saygısı düşük olan bireylerin depresyon ve kaygı belirtileri bulunmuştur (Stavropoulos vd., 2015). Düşük benlik saygısına sahip olmak, birey için olumsuz bir durumu arz etmektedir. Benlik saygısı düşük olan bireylerin özgüvenleri, bir işe başlama- bitirme kabiliyetleri ve öz yeterlilikleri de düşüktür. Benlik saygısı düzeyi düşük bireyler, çevrelerindeki diğer insanlara karşı bağlılık göstermekte ve bireysel işlere karşı çekimser bir tavır sergilemektedirler. Otoriteye sıkı sıkıya bağlılık göstermeye meyillidirler (Baumeister ve Tice, 1985). Buna karşın benlik saygısı yüksek olan bireyler, düşük olanlara göre
8
kendilerinden daha memnun bir profil sergilemekte ve güçlü yanlarına, yeteneklerine ve olumlu özelliklerine odaklanırlar. Benlik saygısı yüksek olan bireylerde kendine güven, iyimserlik, başarma isteği, zorluklardan yılmama gibi olumlu nitelikleri içermektedir (Uçar, M.E. ve Konal, B. 2017). Bireylerin benlik saygıları düzeylerinin yüksek olması durumunda bireyler, kendilerini olduğu gibi kabul etmekte ve kendilerine değer vermektedirler. Bu durumda karşılaştıkları sorunlar ve sorumlulukları konusunda kendilerine güven duyma özelliği sergilemektedirler. Bu tür bireyler, güçlü ve güçsüz yönleriyle kendilerini tanımakta ve zayıf yanlarını geliştirmektedirler (Pope, A. ve McHale, 1988).
Benlik saygısı düzeyi, kişinin yaptığı iş koşullarından da etkilenmektedir. Bu bağlamda hemşireler, ağır mesai saatleri, hissedilen yoğun yorgunluk, ağır ve stresli çalışma koşulları, görev ve sorumluluklarının net bir çizgiyle belirlenmemiş olması, acı çeken ve ölme riski yüksek hastalara hizmet verme gibi nedenlerle tükenmişlik riski yüksek çalışanlar grubunu oluşturmaktadırlar. Ebelik ve hemşirelik mesleğinde iş stresi ile başa çıkmada yetersizlikten dolayı, iş doyumunda azalma ve bunun sonucunda işe karşı olumsuzluk, kayıtsızlık, işten yakınma, eleştiri, devamsızlık, işten ayrılma niyeti, tükenmişlik gibi örgütsel sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. (Yavaş 1993). Benlik saygısı seviyesi kişinin hayatında her döneminde, her yerinde karşısına çıkmaktadır. Bireyin okul hayatında, profesyonel iş hayatındaki ve yeteneklerini, stres durumu olduğunda stres ile başa çıkma yöntemini, ikili ilişkilerde nasıl hareket ettiği, canlılık ve eğlenebilirlilik seviyesi üzerinde etkili olabilmektedir. Benlik saygısı seviyesi yüksek olan kişiler, canlılık ve enerjilikle bir bütün haline gelebilirler. Bu kişiler hayatlarında her ne yaparlarsa yapsınlar kendilerine güvenen, azimli ve çalışan kişilik yapısına sahip olan bireylerdir. Düşük benlik saygısına sahip olan bireyler ise canlılık ve enerjilikle bir ilişki kuramayan, yapmış oldukları eylemlere güvenme duygusu gösteremeyen, hatta kendini utanç verici, önemsiz ve çaresiz gören, başarı ve kabiliyetleri azalma göstermiş olan kişilikte bireylerdir.
9 Tablo 2.1: Yüksek Benlik Saygısı ile Düşük Benlik Saygısı Arasındaki Farklar Yüksek Benlik Saygısına Sahip
Olanlar
Düşük Benlik Saygısına Sahip Olanlar
Kendilerini kontrol edebilme yeteneğine sahiptirler.
Başkaları tarafından kontrol edilirler.
Çalıştıkları kurumlarda aktif rol alırlar.
Çalıştıkları kurumlarda pasif rol alırlar.
Genel olarak yaşamlarından mutludurlar.
Genel olarak yaşamlarından mutlu değillerdir.
İltifatları rahatlıkla kabul edebilirler.
İltifatları kabul etmekte zorluk çekerler.
Eleştiriye maruz kaldıklarında kendini savunmaya almaz, atılgan davranış sergilerler.
Eleştiriye maruz kaldıklarında kendini savunmaya alırlar, pasif davranış sergilerler.
Güçlü bir sosyal destek yapıları vardır.
Güçlü bir sosyal destek yapıları yoktur.
Kişisel özellikleri hakkında bilgi sahibi olan insanlardır.
Kişisel özellikleri hakkındaki bilgileri yeterli seviye olmayan insanlardır. Kendileri hakkında pozitif
düşüncelere sahiptirler.
Kendileri hakkında negatif düşüncelere sahiptirler.
Gelecek hedefleri bulunmaktadır. Gelecek hedefleri bulunmamaktadır. Olaylara karşı iyimser tavırlar
beslerler.
Olaylara karşı kötümser tavırlar beslerler.
Kendilerini geliştirmeye açıklardır. Kendilerini geliştirmeye açık değillerdir.
Rahatlıkla iletişim kurabilirler. İletişim kurmakta zorluk çekerler. Ekonomik refah seviyeleri
yüksektir.
Ekonomik refah seviyeleri düşüktür.
10 2.1.4. Benlik Saygısına Etki Eden Faktörler
Benlik saygısı kişinin kendisini güzel, mutlu, aktif, çalışkan, başarılı görmesi sonucunda oluşan saygıdır (Cast ve Burkee, 2002). Bireyin benlik saygısının gelişiminde dört temel faktör bulunmaktadır.
Bireylerin başkaları tarafından onaylanması,
Bireylerin sahip olduğu statü,
Bireylerin hayattan beklentileri ve bu beklentilere ulaşmak için çabaları,
Bireylerin negatif eleştiriler ve mağduriyetler karşısında kendilerini ifade edebilmeleri (Kumbaroğlu, 2013).
Bireyin yaşamını devam ettirdiği ortamda bulunan ve birey için önemli olan insanların, kişi hakkındaki düşünce ve yargıları bireyin benlik saygısına tesir etmektedir (Temel ve Aksoy, 2001).
Aşağıdaki faktörler benlik saygısına etki etmektedir.
Kronik hastalıklar: Kronik hastalıkların beraberinde gelen fiziksel ve psikolojik engeller bireylerin benlik saygısını olumsuz yönde etkilemektedir (Türksoy, 2014:18).
Cinsiyet: Toplumsal olarak kadın ve erkek cinslerinin almış oldukları rol ve sorumluluklar birbirinden farklılık göstermektedir. Bu nedenle cinsiyetin benlik saygısı üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (Tümen, 2003: 16).
Beden İmajı: Benlik saygısını etkileyen bir diğer faktör ise beden imajıdır. Bireylerin gençlik dönemi, benlik saygısının en fazla etkilendiği dönemlerdir. Gençlik döneminde hızla değişen beden yapısı çerçevesinde fiziksel özelliklerini beğenmeyen bireylerin benlik saygısının görüntüsünü beğenen bireylere göre daha düşük olduğu incelenmektedir (Türksoy, 2014: 23).
Sosyal Etmenler: Bireyin yüksek benlik saygısına ve özgüvene sahip olabilmesi için sosyal etmenler oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Aile, sosyal etmenler arasındaki en önemli etkiye sahiptir. Bireyin ekonomik refah seviyesinin yüksek olması da benlik saygısına tesir etmektedir (Sarı, 2007: 15).
11
Şekil 2.1: Benlik Saygısına Etki Eden Faktörler (Gümüş, 2018).
2.1.5. Sağlık Çalışanları ve Benlik Saygısı
"Çeşitli kurumlarda çalışan hemşirelerin benlik saygısı ve ruhsal durumlarını etkileyen faktörleri inceleyen Ulupınar (1991), bu çalışmada, hemşirelerin benlik saygısı ve ruhsal durumu ile eğitimi, doğum yeri, üvey anne-babasının olması, anne-babasının yaşıyor olması, babasının mesleği, hemşirenin sorumluluk düzeyi ve çalıştığı bölümden memnun olmama nedeni arasındaki ilişkileri anlamlı bulmuştur.
'Tıbbi sosyal hizmet uzmanlarının işyerinde sosyal destek düzeyleri ile mesleki benlik saygısı ve yaşam doyumları arasındaki ilişkiyi inceleyen Özkan (2018), bu araştırmada, tıbbi sosyal hizmet mesleğinin sağlık çalışanları ve yöneticiler tarafından bilinmesi mesleki benlik saygısı ve iş yerinde sosyal destek algısı üzerinde anlamlı düzeyde etkili olduğunu ortaya koymuştur.
''Hemşirelerde benlik ve benlik saygısını (Diyarbakır Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi örneği) inceleyen Aydemir (2014), bu çalışmada, hemşirelerin benlik saygısı düzeylerinin birçok değişkene göre anlamlı farklılaşma gösterdiğini tespit etmiştir.
''Hemşirelerin benlik saygısı ve atılganlık düzeylerinin belirlenmesini inceleyen Ayaz (2002), bu araştırmada, hemşirelerin üstleri ile ilişkilerinde, astlarından ve üstlerinden istekte bulunurken genelde nasıl davrandıkları, politika ve başkalarının başarıları konusunda ve olumsuz duygularını ifade ederken nasıl davrandıkları, hayatlarının
12
kontrolünün kimde olduğu ile ilgili görüşleri, çalışma ortamındaki kişiler tarafından önemsenmediğini düşünme ve kendini önemsiz hissetme durumları ve beş yıl sonra kendilerini hangi konumda gördüklerine göre benlik saygısı ve atılganlık puan ortalamaları arasında anlamlı farklılıklar olduğunu belirlemiştir.’’
''Sağlık Profesyonellerinde Benlik Saygısı, Sosyal Destek ve Empati Profiline Göre Tükenmişliği inceleyen Juroda vd., (2018), bu çalışmada, benlik saygısı, empati ve algılanan sosyal desteğe sahip kümelenme analizinin sonuçlarında dört profilin olduğunu göstermiştir.’’ Benlik saygısı düşük sağlık profesyonellerini içeren ikisi, özelliklerin geri kalanında farklılık göstermiştir ve tespit edilen gruplar arasında tükenmişlik skorlarında anlamlı derecede farklılıklar bulunmuştur.
2.2. Tükenmişlik (Burnout) Sendromu
İngilizcede “Burnout” olarak karşımıza çıkan günümüzün en önemli sorunlarında tükenmişlik yaşantımızda bizlere eşlik etmektedir. Çevremizde, ailemizde, arkadaşlıkta ve iş ortamında karşılaştığımız maddi, manevi, fiziksel ya da duygusal sıkıntılarımız bizlere çöküntü buhranları olarak geri dönmüştür. Bu tür olaylara açıklık getirebilmek içinde tükenmişlik kavramı ortaya atılmıştır (Budak ve Sürgevil, 2005); (Freudenberger, 1981). Çalışanlarda tükenmişlik kavramı ilk defa 1974 yılında Freudenberger tarafından ortaya atılmışken tükenmişlik kavramını temelleri ise Freudenberger‟dan (1974) da öncesi Greene‟nin 1961 yılında yayımladığı ruhsal olarak bunalımda olan bir mimarın işini bırakması ve Afrika ormanlarına gitmesini anlatan Greene’in “Bir Tükenmişlik Vakası” isimli romanında yer almıştır. Bu romanda tükenmişlik, kişinin işine duyduğu bağlılığı ve idealizmi kaybederek yorgun olması olarak tanımlanmıştır. Tarihte ilk defa bir romanda kullanılan tükenmişlik kavramı daha sonra 1970’li yıllarda ABD’de ve özellikle insan ilişkilerinin oldukça sık olduğu hizmet sektöründe kullanılmaya başlanmıştır (Maslach vd., 2001: 398).
Tükenmişlik kavramı, gelişen teknoloji, sosyal koşullar ve zamanla artan iş yükü sebebiyle son zamanların en çok konuşulan ve araştırılan kavramı olarak karşımıza çıkmaktadır.
13 2.2.1. Tükenmişliğin Doğuşu ve Tarihsel Gelişimi
Tükenmişlik kavramı geçmişten günümüze kadar hayatımızın her alanında etkin rol oynamıştır ve oynamaya da devam etmektedir. Tükenmişlikle ilgili ilk incelemeler 1974 yılında klinik psikolog Freudenberger ve 1976 yılında sosyal psikolog olan Maslach tarafından ele alınmıştır (Sürgevil, 2014).
Geçmişte ilk olarak tükenmişlik kavramı, bir mimarın psikolojik çöküntü yaşaması nedeniyle Afrika’ya kaçarak hayatını ormanda sürdürmeye çalışmasını konu alan ve 1961 yılında İngiliz yazar Graham Greene’nin kaleme aldığı “Bir Tükenmişlik Olayı (A Burn-Out Case)” adlı romanında karşımıza çıkmaktadır. Ardından 1970’li yıllarda Amerika’da çalışma hayatında gerçekleşen ruhsal bunalımları tanımlamak için kullanılmıştır (Maslach vd., 2001).
1980’li yıllara gelindiğinde araştırmalar deneysel formlara dayandırılmaya başlamıştır. Bunun yarattığı etkiyle tükenmişlik düzeyini ölçebilmek için birçok yönteme başvurulmuştur. Fakat Maslach ve Jackson tarafından hazırlanan “Maslach Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout Inventory)” içlerinden en önemlisi olmakla birlikte günümüzde de kullanımını sürdürmeye devam etmektedir (Sürgevil Dalkılıç, 2014).
Tükenmişlik kavramı, ilk defa klinik bir vaka olarak araştırması yapan Freudenberger’in 1974 yılında çalışma hayatında karşılaşılan acılar, travmatik olaylar, olumsuz çalışma koşulları, duygusal yıpranmalar gibi üzerinde durduğu konuların meydana getirdiği çöküntüleri yayımladığı makalede tükenmişlik olarak tanımlamış ve literatüre kazandırmıştır (Vanheule ve Verhaghe, 2005).
İleri ki yıllarda ise tükenmişlik, araştırmacılar tarafınca sürekli olarak ifade edilip, özünde aynı anlama gelen fakat farklı şekillerde ve tanımlarda karşımıza çıkmaya devam etmiştir.
2.2.2. Tükenmişlik Kavramı
1960’lı yılların ikinci yarısında temelleri atılan tükenmişlik kavramı Freudenberger’e göre, “çalışan bireylerde görülen ruhsal çöküntü, bitkinlik, beklentilerin karşılanamaması, enerji kaybı, başarısızlık, yıpranma gibi olayların beraberinde getirdiği
14
örgütsel ve bireysel arzuların gerçekleştirilememesi nedenleriyle meydana gelen iç kaynakların tükenme durumudur” (Freudenberger H., 1974: 160).
Tükenmişlik, birebir iletişim kurmayı gerektiren çalışmalarda daha fazla karşılaştığımız bir durumdur ve zamanla artarak ilerleyen bir süreç olup, insanlara hizmet eden, insanlarla beraber çalışmayı gerektiren meslek gruplarında daha çok karşılaştığımız bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Organizasyonlar, hizmet verdikleri bireylerin ruhsal, fiziksel ve sosyal ihtiyaçlarını çalışanlar tarafınca karşılamalarını, fedakâr olmalarını ve de daha fazla zaman ayırmalarını beklemektedir. Böyle durumların çalışanlar üzerinde yarattığı etkinin en geçerli ve yaygın tanımını tükenmişlik adı altında Maslach yapmıştır (Maslach C., 2003: 190).
Maslach ve Jackson (1981), sosyal hizmetlerde çalışan bireyler üzerinde araştırmalar yaparak tükenmişliği, “bireyin sosyal hayatında, iş yaşamında ve diğer insanlarla ilişkilerinde maddi veya manevi yıpranmaya neden olan kronikleşmiş stres faktörlerine verdiği tepki” olarak tanımlamıştır. Bununla birlikte Maslach, tükenmişlik kavramını; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı seviyesi olarak üç boyutta incelemiştir.
Richelson ve Freudenberger (1981), tükenmişliğin anlaşılmadan yavaş yavaş meydana çıktığını ve iletişim çağının getirdiği bir olgu olduğunu vurgulamışlardır ve bu olgunun, yüz yüze kurulan ilişkiler sonucu meydana geldiğini ve çalışan bireyin enerjisinin strese bağlı olarak düşmesinin iş yaşamının farklı dönemlerinde ortaya çıkacağını belirtmişlerdir.
Pines (2002), tükenmişliğin çalışan bireylerin zamanla yaptığı işe yönelik motivasyon, istek ve arzularını kaybetmeleri ile meydana çıkan bir süreç olduğunu vurgulamıştır. Bununla birlikte çalışan bireyler işlerini bütünüyle sosyal hayatlarının önünde tutmaya başladıkları zaman tükenmişlik sendromuna yakalanmalarının çok daha kolaylaşacağını savunmuştur.
15 Şekil 2.2: Maslach ve Jackson'ın Tükenmişlik Modeli (Maslach & Jackson, 1981).
2.2.3. Tükenmişliğin Belirtileri
Tükenmişlik bireylerde hemen meydana gelen bir olgu değildir. Aksine zaman içerisinde yavaşça kendini belli etmeden etkisini göstermekte ve temelinde birçok olayın olduğu kronik süreçtir. Tükenmişliğin ortaya çıkış nedeni, bireylerin strese yol açan ve sıklıkla karşılaştıkları çevresel etmenlerdir. Tükenmişliğin nedeni olan çevresel etmenlere karşı bireylerin verdiği tepki ise tükenmişliğin belirtisidir (Freudenberger ve Richelson, 1981).
Tükenmişliğin fiziksel belirtilerle başlayıp duygusal sorunlarla devam etmekte ve oluşan bu sorunlara zamanında müdahale edilmezse kronikleşerek bireyi ya da bireyler arası ilişkileri olumsuz etkilemektedir (Pines, 2002). Özellikler son yıllarda duygusal emeğin yoğun olduğu meslek gruplarında, çalışan bireylerde ortaya çıkan stres faktörlerinin işverenler ve kurumlar tarafından göz ardı edilmesi ve motivasyon sağlayıcı unsurların yerine getirilmemesi gibi durumlarda çalışanların tükenmişlik sürecine girmesini kaçınılmaz kılmaktadır. Hizmet sektöründe yaşanan hızlı değişimler, doğal olarak hizmet bekleyen grupların beklentilerini yükseltmekte ve sonucunda verilen hizmet sayısını arttırmaktadır.
Bununla birlikte artan hizmet sayısı, verilen hizmet yükünü arttırmasına bağlı olarak çalışan bireylerin iş yükünü de fazlalaştırmaktadır. Dolayısıyla çalışma süreci çerçevesinde duygusal olarak stresle baş edemeyen çalışanlar için tükenmişlik sendromu başlamaktadır.
Tükenmişliğin belirtileri oldukça fazla olmasına karşın genellikle üç ana başlık içerisinde toplanmaktadır. Bunlar; fiziksel, davranışsal ve psikolojik belirtilerdir.
16 2.2.3.1. Fiziksel Belirtiler
Bireyler, çalışma yaşamlarına başlarken özgüvenli, özverili, yetenekli, hevesli, enerjik ve yaptığı her işte başarılı performans sergilemek için yorgunluk ya da uykusuzluklara rağmen azimle çalışmaktadırlar. Bu olgular zaman ilerledikçe bireylerde ortaya çıkan bazı nedenlerden ötürü düşüşe ve fiziksel açıdan sorunlara neden olmaktadır (Ardıç ve Polatcı, 2009).
2.2.3.2. Davranışsal Belirtiler
Davranışsal belirtiler, fiziksel ve psikolojik belirtilere göre çok daha kolaylıkla gözlemlenebilmektedir. Bunun sebebi ise kişi artık içinde bulunduğu tükenmişliği davranışlarına yansıtmasıdır (Barutçu ve Serinkan, 2008).
Belirtilerin bu kadar kolaylıkla görülmesi kişinin içinde bulunduğu tükenmişlik düzeyinin ciddi noktalarda olduğunu gözler önüne sermektedir (Acar Arasan, 2010).
2.2.3.3. Psikolojik Belirtiler
Psikolojik (Ruhsal) belirtiler, fiziksel ve davranışsal belirtilere kıyasla daha az sıklıkta görülmektedir. Fakat psikolojik tükenmişlik içinde olan kişi, yakın çevresi tarafından dikkatli incelenmesiyle rahatlıkla izlenebilmektedir. Tükenmişlik içerisinde şiddetli psikolojik belirtilerin gözlemlenmesi kişinin ruhsal olarak tehlikede olmasına sebebiyet verebilmektedir (Sürgevil, D.; 2014).
Tablo 2.2: Tükenmişlik Belirtilerine Örnekler
Fiziksel Belirtiler Davranışsal
Belirtiler
Psikolojik Belirtiler
Uyku Bozuklukları İşten uzaklaşma Unutkanlık
Solunum güçlüğü Alınganlık Odaklanamama
Uzun süreli soğuk algınlığı ve grip
Zararlı madde kullanımı
Depresifleşme
Kas ağrıları Yeme bozuklukları Çaresizlik
Mide şikayetleri Öfke ve endişe Paranoya
Kilo kaybı Yalnız kalma isteği Özgüven Kaybı
17 2.2.4. Tükenmişliğe Neden Olan Faktörler
Bireyin yaşam sürdüğü çevrede tükenmişlik sendromuna kapılmasına neden olan birçok faktör bulunmaktadır. Ayrıca geçmişten günümüze kadar tükenmişlik iş hayatında büyük problemlere sebebiyet vermektedir.
Tükenmişliğe neden olan faktörler bireysel ve örgütsel faktörler olarak ikiye ayrılmaktadır. Bireysel faktörler, kişinin kendisine bağlı olarak oluşan etkenlerken; örgütsel faktörler, bireyin kendisi dışında çevresel etkenlerden dolayı oluşan nedenlerdir.
2.2.4.1. Bireysel Faktörler
Her birey çeşitli kişisel özelliklere sahip olabilir. Bu nedenle bireyler yaşanan olayları farklı algılayabilmekte veya tepkiler verebilmektedirler. Sergilenen tepkilerin değişiklik göstermesi bireylerin tükenmişlik seviyelerini farklı kılmaktadır (Polatcı, 2007).
Bireysel faktörler, tükenmişliğe neden olan örgütsel faktörleri olumlu ya da olumsuz yönde etkilemekte olduğu söylenebilir (Örmen, 1993).
Tükenmişliğin ortaya çıktığı ilk yıllarda bireysel özellikli olduğu ifade edilmiştir. Bu nedenle sorunun bireyden kaynaklandığı düşüncesinden yola çıkarak birey kaynaklı sorunların çözümünün sağlanması ya da bireyin işten çıkarılması yoluna gidilmesi önerilmiştir. Ancak ilerleyen yıllarda bu geleneksel yaklaşım bir kenara bırakılmış ve tükenmişliğin yalnızca bireyden kaynaklanmadığı hatta daha çok meslek ve iş ortamından etkilendiği sonucuna ulaşılmıştır (Yüksel, 2017).
Tükenmişliğin ortaya çıkmasında bireysel faktörler oldukça önemli bir yere sahiptir. Bireysel faktörler bireyin doğuştan getirdiği kişilik özelliklerini, karakter, olaylara karşı davranış ve tutumu oluşturmaktadır. Bireyin yaşamı boyunca elde ettiği tecrübe ve deneyimler de bireysel faktörlerin başlıca oluşturanıdır. Bu bağlamda kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitimi gibi faktörler kişinin içinde bulunduğu mevcut durumu algılamasını doğrudan etkilemektedir (Ataklı vd.,2004).
18 Tükenmişliği etkileyen bireysel faktörler (Yüksel, 2017):
Yaş: Tükenmişlik çalışmalarında en etkili sonuçları veren etken yaş olarak anılmaktadır. Yapılan çalışmalarda tükenmişliğin yaşı büyük olan çalışanlarda düşük; yaşı küçük olan çalışanlarda ise yüksek olduğu ortaya konulmuştur. Bunun ise daha çok; yaşı küçük olanların iş değiştirmelerinden kaynaklı olduğu ve çalışma yaşamına yeni başlamış olduklarından beklentilerinin yüksek olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.
Cinsiyet: Cinsiyet ile tükenmişlik arasındaki ilişkinin açıklandığını söylemek doğru olmayacaktır. Ancak bayanların üst düzey konumlarda çok fazla rol almamalarının etken olabileceği, çalışma koşulları açısından erkeklere benzer güç ve sorumluluklar verildiğinde, cinsiyetin tükenme üzerindeki belirleyici etkisinin ortadan kalkabileceği ve asıl önemli unsurun işle ilgili etmenler olduğuna dikkat çekilmiştir.
Medeni Durum: Çalışmalar daha çok aile sahibi olmanın tükenmişliğe engel olduğu yönündedir. Aile sahibi olmak bireye güç duygusu vermekte, kararlılık aşılamakta ve mesleki yaşamı pozitif yönde tesir etmektedir. Aile sahibi olmak bireylerin sadece kendilerine değil hayatlarında bulunan insanlara da olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Aile hayatının sağladığı huzur ve sevgi ile birlikte kişinin stresle başa çıkması kolaylaşmakta ve kişinin tükenmişliğe olan yatkınlığını azaltmaktadır.
Eğitim: Eğitim seviyesi daha yüksek olan kişilerde tükenmişliğin daha az olduğu belirtilmekle birlikte, eğitimle birlikte çevreye olan duyarlılığın arttığı ve beraberinde de tükenmişlik riskinin ortaya çıktığı belirtilmektedir.
Kişilik Özellikleri: Kişilik özellikleri bireyin doğuştan getirdiği karakteri, olaylara karşı davranış ve tutumları içermektedir. Dayanıklılık gücü düşük olan insanlarda tükenmişliğin görülme ihtimali daha üst seviyededir.
2.2.4.2. Örgütsel Faktörler
Geleneksel yaklaşımın etkisiyle ilk dönemlerde tükenmişliğin nedeninin bireysel faktörlerden kaynaklandığı düşünülmüştür. Bu sebeple tükenmişlik sendromunun iş hayatında çözüme kavuşturulması amacıyla bireyleri işten çıkarma yoluna gidilmiştir.
19
İlerleyen dönemlerde ise tükenmişliğin yalnızca bireyden kaynaklanmadığı aksine çalışma ortamından “örgütsel faktörler” etkilendiği kanısına ortaya çıkarmışlardır (Yüksel, 2017).
İş hayatında karşılaşılan tükenmişliği çözebilmek için örgütsel faktörler ile bireysel faktörleri ayrı düşünmek yerine beraber ele almak gerekir. Bu sayede problemlerin çözüme ulaşması kolaylaştırılmaktadır (Bekiroğlu, 2017).
Belirli bir örgütsel ortamda ve belirli bir zaman diliminde gerçekleştirilen görev olarak algılanan iş, çalışanın bulunduğu işyerine sağladığı bir katkı ya da değer olarak da tanımlanabilir. Bu noktada çalışanın tükenmişliği ifade edildiğinde iş ve iş ortamına yönelik olarak çok sayıda değişkenin etkisi ile gelişen tutumları söz konusu olmaktadır. Bu değişkenler, işin gerektirdiği bilgi düzeyi ve becerilerden, işin çalışana sağladığı sosyo- ekonomik çıkarlara kadar uzun bir liste halinde değerlendirilebilir (Akşit, 2010).
Tükenmişliği etkileyen örgütsel faktörler (Yüksel, 2017):
İş Yükü: Bireye yapabileceğinden çok daha fazla iş verilmesi veyahut, bireyin yapabileceğinin çok altında iş verilmesi beraberinde strese sebep olmaktadır.
Kontrol: Bireyin işi, mevcut çalışma koşulları ve değişiklik yapma konusunda karar verme hakkının olup olmadığı ile ilgilidir. İşini ve şartlarını kontrol etme olanağı düşük olan bireylerde tükenmişlik yaşama olasılığı daha yüksektir.
Ödüller: Bireyin iş yerinde gösterdiği başarılarda takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi oldukça önemlidir. Başarılarının karşılığı görmezden gelinen ve yöneticileri tarafından önemsenmeyen çalışanlarda tükenmişlik görülme ihtimali çok daha yüksektir.
Aidiyet: Bu kavram bireyin kendisini bulunduğu ortama ait hissetmesidir. Bu sayede birey kendisini bulunduğu ortama yakın hissetmektedir. Tatmin edilmesi zorunlu olan bu ihtiyaç, tatmin edilmediği takdirde bireyde bunalıma sebep olarak tükenmişliğe zemin hazırlamaktadır. Birey kendisini çalışma ortamında güvende ve mutlu hissederse çalışma ortamında birlik oluşur. Ancak birey kendini geri plana atılmış ve yalnız hissederse, çalışma arkadaşlarıyla çatışma haline girmesi tükenmişliğe sebep olmaktadır.
20
Adalet: İş yerindeki kuralların tüm çalışanlara ayrım gözetmeksizin eşit şekilde uygulanması son derece önemlidir. İş dağılımında, terfide, ücrette, ödüllerde kısacası her anlamda eşit davranılması ve çalışanların da kendilerine eşit davranıldığını bilmeleri önem arz etmektedir.
Değerler: Bu kavram bireyin amaçları ve misyonu ile çalıştığı yerin amaç ve misyonlarının örtüşmesini ifade etmektedir. Örgüt amaçlarının birey beklentilerine ters düştüğü durumlarda tükenmişliğin artacağı öngörülmektedir.
Tablo 2.3: Tükenmişliği Etkileyen Faktörler
Bireysel Faktörler Örgütsel Faktörler
Medeni Hal İş yükü
Yaş Kontrol
Beklentiler Ödüllendirme
Cinsiyet Aidiyet
Eğitim Adalet
Kişilik Özellikleri Değerler
Kaynak: (Leiter ve Maslach, 1999).
2.2.5. Tükenmişliğin Evreleri
Edelwich ve Brodsky (1980), tükenmişliği evrelere ayırarak incelemiştir. Bu evreler; idealistik coşku, durgunluk, engelleme ve duygusuzlaşma olarak dört başlığa ayrılmıştır.
2.2.5.1. İdealistik Coşku Evresi
Bu evrenin yaşandığı dönemde çalışan bireyler yüksek enerjiye, hedeflere, beklentilere ve ideallere sahiplerdir. Görev ve sorumluluklarını başarılı bir şekilde yapmaya çalışmaktadırlar. Bireyler çalışmalarına karşılık takdir beklemelerine rağmen kurallar, önyargılar gibi sorunlardan ötürü olumsuz tepkiler alması strese neden olmaktadır.
21
Böylelikle bireyler sorunların üstesinden gelmek için negatif davranışlar sergilemeye başlayarak durgunluk evresine girmeye başlamaktadır (Sürgevil, 2014).
2.2.5.2. Durgunluk Evresi
Bireyler idealistik evrenin aksine karşılığını alamadığı performansını yitirir ve işlerinden soğurlar. Bu evrede iş dışı faaliyetlere yönelim olmaktadır. İşleri de idare etmeye ya da yavaşlamaya gidilir Bireyler, farklı hobiler edinme, daha çok para kazanma ve yeni aktivitelerde bulunması nedenleri sonucunda çalışma yaşamında durgunluk yaşanmaktadır (Konakay, 2010).
2.2.5.3. Engelleme Evresi
İlerleyen süreçte çalışan, işi konusunda ideallerinin ve hedeflerinin engellediğini düşünmeye başlar. Kendisinin kariyer hayatı için yeterli olmadığı düşüncesine kapılır (Kaçmaz, 2005). Ayrıca olumsuz çalışma koşulları, ödüllendirme sistemi, çalışma ortamı, örgüt politikaları gibi etmenler bireyin negatif düşüncelerini desteklemektedir. Böylece fiziksel, davranışsal ve psikolojik tükenmişlik belirtileri görülmeye başlar ve bireyler mesleklerini devam ettirip ettirmeyeceği konusunda belirsizliğe düşmektedir (Aksu, 2010). Bireyler bütün bu olumsuz koşullara çözüm bulamaması sonucunda içinde bulunduğu durumu kabullenip içlerine kapanmaktadırlar (Kaya E., 2010).
2.2.5.4. Duygusuzlaşma (Apati) Evresi
Apati, engellenme karşısında oluşan istemsiz savunma halidir. Bu evrede bireyler hizmet verdiği şeylerden vaz geçmişlik, ümitsizlik ve umursamazlık içerisindedir. Mesleklerini sevdikleri için değil mecbur oldukları için yapmaktadırlar. İşlerinden kopmakta ve mutsuzluk duymaktadırlar (Rozant, Memetali, & Balcıoğlu, 2008).
2.2.6. Tükenmişlik Modelleri
Bu bölümde Tükenmişlik sendromu ile ilgili modeller incelenecektir. Tükenmişlik sendromu modelleri arasında; Maslach tükenmişlik modeli, Freudenberger tükenmişlik modeli ve Pines tükenmişlik modeli bulunmaktadır.
22 2.2.6.1. Maslach Tükenmişlik Modeli
Günümüzde tükenmişlik sendromu ile ilgili en geniş ve kabul gören ifadeyi, tükenmişlik kavramı üzerinde duran araştırmacılar arasından en önemli öncülerinden biri sayılan
Christina Maslach; Freudenberger ile birlikte tükenmişliğin yalnızca yorgunluk, yıpranma ve iş doyumsuzluğundan kaynaklanmadığını; fiziksel bitkinlik, süregen yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik, olumsuz kişilik algılaması, işe, aileye ve çevreye karşı olumsuz tutumlar içeren fiziksel, duygusal ve zihinsel bir sendrom olduğunu bildirmektedir (Maslach ve Jackson, 1981, s.: 104). Maslach’a göre idealleri olan, enerjisi yüksek insanlar, beklentilerinin yüksek olmasından dolayı tükenmişlik sendromunu daha çok yaşarlar. Kişinin hissettiği enerji, aidiyet ve yeterlilik duygusu yerini zamanla duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissine bırakır. Maslach tükenmişlik kavramını duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve bireysel başarı eksikliği olarak üç ana başlıkta ele almıştır.
2.2.6.1.A. Duygusal Tükenme
Duygusal tükenme, Maslach tükenmişlik sendromunun ilk evresidir. Duygusal tükenme, kişilerin hayat mücadelesine ve iş temposuna ayak uyduracak yeterli enerjinin günden güne eksilmesi olarak tanımlanabilir. Bireylerin yaşadıkları duygusal tükenme, bireylerin eskisi kadar işine önem vermemelerine, sorumluluk hissetmemelerine, işine önem vermeme gibi problemlere neden olmaktadır. Yapılan çalışmalar ve araştırmalar doğrultusunda duygusal tükenme yaşayan bireylerin daha çok yoğun iş temposunda çalışan bireylerde ve risklerin daha fazla görüldüğü birimlerde çalışan bireyler ortaya çıkmaktadır.
2.2.6.1.B. Duyarsızlaşma
Tükenmişlik sendromunun ikinci boyutu olan duyarsızlaşma, bireylerin karşılaştığı diğer insanlara ve işine karşı geliştirdikleri soğuk, ilgisiz veyahut katı tutum ve davranışlar bütünüdür. Maslach, duyarsızlaşma boyutunu tükenmişliğin boyutlarından en problemlisi olarak açıklamakta ve duyarsızlaşmayı, hizmet edilen bireylere karşı uzaklaşma durumu, katı davranışta bulunma olarak tanımlamaktadır.
23 2.2.6.1.C. Kişisel Başarı
Tükenmişliğin ikinci evresi olan duyarsızlaşma evresinde olan birey kendisinin ve diğer insanların yaşadıklarına duyarsız tepkiler göstermektedir. Bu tür davranışlar içinde bulunan birey artık tükenmişliğin üçüncü evresine doğru gitmektedir.
Bireyin kendisi ve başkaları için geliştirmiş olduğu negatif düşünce tarzı kişinin yetersiz olduğunu düşünmesine ve kendisini suçlu hissetmesine yol açmaktadır. Kendini yetersiz olarak hisseden ve başarısız bir çalışan olduğu yargısına ulaşan bireyin, işe özgü moral değerlerinde çöküş oluşur. Böylelikle çalışan bireyler düşük kişisel başarı hissine kapılabilmektedirler.
2.2.6.2. Freudenberger Tükenmişlik Modeli
Freudenberger tükenmişlik modeli gönüllü kişilerin katılımıyla yapılan klinik deneyler sonucunda ortaya çıkan bir modeldir. Freudenberger (1974)’e göre bitkinlik, yorgunluk, baş ağrıları, mide ve bağırsak rahatsızlıkları, nefes güçlükleri gibi fiziksel belirtilerin yanında öfkelenme, kızgınlık, engellendiğini hissetme, gibi davranışsal belirtilerle tükenmişlik kendini göstermektedir. Paranoya, güvensizlik ve değişime karşı tahammülsüzlük ise ilerleyen aşamalarda görülmektedir.
2.2.6.3. Pines Tükenmişlik Modeli
Modele göre tükenmişlik, çalışanın devamlı duygusal baskı altında kalmasını gerektiren iş ve çalışma ortamlarında görülmektedir. Yorgunluk, enerji kaybı, çaresizlik, hayal kırıklığı tükenmişliğin sebepleri olarak gösterilmektedir. Pines tükenmişliği fiziksel, duygusal ve zihinsel açısından ele almaktadır. Fiziksel tükenme, bireylerde enerji kaybı, sürekli bitkinlik hissiyatı, güçsüzlük ve yorgunluk olarak tanımlanmaktadır. Duygusal tükenme, umarsızlık, umutsuzluk, hayal kırıklığı, tedirginlik gibi negatif duygularda ki artışı içermektedir (Pines, 2002).
2.2.7. Yoğun Bakım Sağlık Çalışanlarında Tükenmişlik
Tükenmişlik, sık rastlanılan bir iş riski olarak görülmekte ve yöneticiler, hekimler, hâkim ve avukatlar, dişçiler, hemşireler, öğretmenler, özel eğitim öğretmenleri, sosyal
24
hizmet uzmanları, eczacılar ve sayılamayacak kadar fazla birçok çalışanı etkilemektedir (Karsavuran, 2014).
Tükenmişlik bakımından tüm sağlık çalışanları risk teşkil etse de sağlık çalışanlarının kendi organizasyon şeması içerisinde belirli görevleri üstlenmiş olanlar çeşitli sebeplerin ağırlığına bağlı olarak tükenmişlik riski daha fazla olmaktadır. Risk teşkil eden gruplardan birisini de yoğun bakım ünitesinde çalışanlar oluşturmaktadır.
Hastanelerin tüm bölümleri arasından yoğun bakım klinikleri, hastaların ağır ve ölme riski taşımaları, sürekli acil durum beklentisi, yüksek teknoloji karmaşıklığı, hastaların genel sağlık durumundaki ani değişim takipleri nedeniyle oldukça stresli ortamlardır. Bu derece strese sahip bir çalışma atmosferi sağlık çalışanları için ruhsal açıdan risklidir. Hastalarla uzun süreli çalışan hemşireler, çalışma ortamındaki olumsuz şartlardan daha çok etkilenen sağlık çalışanları olarak görülmektedirler. Bu sebeple hemşirelerin tükenmişlik yaşama ihtimali artmaktadır (Sarandöl, A.; Akpolat, M.; Ergin, D. vd.; Kebapçı, A. vd.).
İçerisinde bulunan yaşamsal faaliyetleri tehlikede olan kritik hastalar, yüksek teknolojik ve mekanik donanım, hızlı hasta sirkülasyonu ile yoğun bakımlar hastanenin özel ve izole bölümleridir. Bu bölümde çalışan hemşireler ve diğer çalışanlar, hastaları sürekli gözetim altında tutmak, yakın gözlem gerektiren çok yönlü hemşirelik bakımı vermek, yaşam kurtarıcı en yeni tedavi ve teknolojiyi kullanmak zorundadır. Bu alanda yapılacak ufak bir hata, hastanın hayati fonksiyonlarında işlevsizliğe sebebiyet verebilmektedir (Akpınar ve Barlas, 2015).
Sağlık hizmetlerinin her alanında etkin rol alan hemşireler tükenmişlik yaşadığında bu durum yaptıkları işte memnuniyetsizliğe, mutsuz olmalarına, üretkenliklerini ve yaratıcılıklarını yitirmelerine ve verimlerini kaybetmelerine sebep olarak en nihayetinde verdikleri hizmetin kalitesini olumsuz yönde etkilemektedir. Yoğun bakım ünitesinde çalışan hemşirelerin yaşadıkları tükenmişlik de gerek bireysel performanslarına gerekse hastaların iyileşme süreçlerine olumsuz anlamda geri dönüş sağlayacaktır (Kaya vd., 2010). İzmir’in merkezinde bulunan kamu hastanelerinin acil servislerinde çalışan 440 çalışana uygulanan Maslach tükenmişlik sendromu ölçeği sonuçlarına göre çocuklu
25
ailelerin tükenmişlik düzeyleri çocuksuz ailelere göre daha düşük seviyededir. Dokuz saatten fazla çalışanların diğer çalışanlara göre tükenmişlik düzeyleri daha fazla olduğu gözlemlenmiştir (Erol A, 2012).
Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde ve Tıp Fakültesi Hastanelerinde çalışan acil tıp asistanlarına yapılan tükenmişlik düzeyleri araştırmasında 206 acil tıp asistanıyla 3 yıldan fazla Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde çalışan acil tıp asistanlarının tükenme oranlarının tıp fakültesi asistanlarına oranla tükenmişlik düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür (Ersoy S, 2014).
Sağlık sektöründe görev ve sorumlulukların açıkça belirtilmemiş olması, bazı gruplarının vardiya sistemi ile çalışıyor olması, uzun çalışma saatleri, olumsuz çalışma koşulları, yoğun iş yükü, stres, duygusal destek verme zorunluluğu, ağır ve ölümcül hastalara bakım verme, uyku düzeninin bozulması, tutulan nöbet sayısının fazla olması, sağlık çalışanları üzerindeki temel stres kaynaklarıdır.
Ayrıca sağlık çalışanların sürekli olarak hastaların ihtiyaçlarına karşılık vermekte, onların ve ailelerinin beklentilerini karşılamaya çalışmakta ve yaşamın en hassas yönüyle sürekli karşı karşıya gelmektedirler. Kaldı ki tüm bunlar yoğun bakımlarda çalışan sağlık personellerinde kat ve kat daha fazla görülmektedir. Bu ve bunun gibi etkenler sağlık çalışanlarının stres ve stresin doğurduğu sorunlarla karşı karşıya kalmalarına sebep olmaktadır. Sivas il merkez hastanelerinde yapılan bir çalışmada düşük ücret, vardiyalı çalışma, yoğun çalışma gibi özelliklerin hemşirelerin tükenmişlik düzeyinin arttığını saptamıştır (Karsavuran, 2014).
Cerit vd. (2016)’nin 2012 yılında bir hastanenin yoğun bakım ünitesinde çalışmakta olan 90 hemşire ile yaptıkları çalışmada; hemşirelerin yoğun bakımda çalıştıkları toplam yıl sayısı arttıkça tükenmişlik düzeylerinin de arttığı sonucuna ulaşılmıştır. Çalışma şekli vardiya olan hemşirelerin, gündüz olan hemşirelere göre duygusal tükenmelerinin daha fazla olduğu sonucuna varılmıştır. Çalışmada hemşirelere geçmişe dönmek mümkün olsa yine yoğun bakım hemşiresi olur muydunuz şeklinde soru sorulduğunda hayır cevabı verenlerin evet cevabı verenlere göre duygusal tükenme boyutunun daha yüksek olduğu bulunmuştur.
