• Sonuç bulunamadı

Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization-ILO)

1.3. CİNSEL AYRIMCILIĞA İLİŞKİN HUKUKİ DÜZENLEMELER

1.3.1. Uluslararası Hukuk

1.3.1.2. Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization-ILO)

d) Tazminatlar da dahil eşit ücret alma, ve eşit değerde yapılan işe karşı eşit muamele görme ile birlikte işin niteliğinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı;

e) Özellikle emeklilik, işsizlik, hastalık, malullük, yaşlılık ve diğer iş göremezlik gibi hallerde sosyal güvenlik hakkı ile birlikte ücretli izin hakkı;

f) Sağlığın korunması ve doğurganlık yeteneğinin korunması da dahil, çalışma şartlarında güvenlik hakkı tanınmalıdır.”

Bunlara ek olarak, evlilik ve annelik sebebiyle çalışma hayatında ayrımcılığın engellenmesi ve çalışma hakkının etkin bir şekilde kullanılabilmesi için taraf ülkelere aşağıdaki yükümlülükler getirilmektedir:

“a) Hamilelik veya annelik izni sebebiyle işe son verilmesini ve medeni duruma dayanılarak işten çıkarma şeklinde ayrımcılık yapılmasını cezaya tabi tutarak yasaklar;

b) İşi, işte kıdemi veya sosyal hakları kaybetmeden ücretli olarak veya buna benzer menfaatler sağlanarak annelik izni verilmesine dair düzenleme yapar;

c) Anne ve babanın aile içi yükümlülüklerini, çalışma yaşamındaki sorumluluklarıyla ve toplumsal yaşama katılmalarıyla uyumlaştırabilmeleri için, özellikle çocuk bakım kurumlarının kurulmasını ve geliştirilmesini istemek suretiyle, gerekli destekleyici sosyal hizmetlerin sağlanmasını teşvik eder;

d) Hamilelik sırasında kendilerine zarar verebilecek işlerde çalışan kadınların özel olarak korunmasını sağlar.”

Sözleşmenin hükümlerine bakıldığında kadın erkek eşitliğinin etkin bir şekilde sağlanmaya çalışıldığı görülmektedir. Sözleşme ile yalnızca eşitliğin ‘de jure’ olarak sağlanması değil, ‘de facto’ olarak da hayata geçirilmesi amaçlanmaktadır. Ayrımcılığın yok edilmesi için alınacak özel önlemler ve bu önlemlerin ayrımcılık sayılmayacağına ilişkin hüküm bunun göstergelerinden biridir (Cook, 1994, s. 236). Eşitliği fiili olarak sağlamaya yönelik olarak alınacak özel önlemler ülkelere pozitif edim yüklemektedir (Arslan, 2004, s. 13). Ayrıca ayrıntılı düzenlemelerle, taraf ülkelere dolaylı ayrımcılık uygulamalarını da kapsayacak şekilde yükümlülükler getirilmektedir.

1.3.1.2. Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization-ILO)

Günlük ve haftalık maksimum çalışma saatlerinin düzenlenmesi, işçilerin işe alınması, işsizliğe karşı mücadele, yeterli yaşam koşullarını sağlayacak bir ücretin güvence altına alınması, işçilerin genel ve mesleki hastalıklara ve iş sırasında meydana gelen kazalara karşı korunması, çocukların, gençlerin ve kadınların korunması, yaşlılık ve maluliyet aylıklarının bağlanması, eşit işe eşit ücret ilkesinin tanınması, sendikal özgürlük ilkesinin sağlanması, teknik ve mesleki eğitimin düzenlenmesi ve benzer diğer önlemler” alınmasını sağlamakla yükümlendirilmiştir.

ILO kendi Anayasasında ona verilen görevleri yerine getirebilmek için sözleşmeler hazırlamakta ve tavsiye kararları almaktadır. Tavsiye kararlarının hukuki bağlayıcılığı olmamakla birlikte taraf olunan sözleşmelerin hukuki bağlayıcılıkları vardır.

Sözleşmelere taraf ülkeler sözleşmede yer alan hükümler için taahhüt altına girmektedirler (Boockmann, 2000, s. 9). Söz konusu sözleşmelerden cinsel ayrımcılığı önleyecek mahiyette olup Türkiye’nin taraf olduğu sözleşmelere aşağıda yer verilmektedir.

1.3.1.2.1. 100 No’lu Eşit Ücret Sözleşmesi

ILO’nun 1951 yılında kabul ettiği sözleşme Türkiye tarafından 1967 yılında onaylanmış ve yürürlüğe girmiştir. Sözleşmede eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliğinin sağlanması gerektiği ve ücretlerin cinsiyete göre ayrıma tabi tutulamayacağı belirtilmektedir.

1.3.1.2.2. 111 No’lu Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi

ILO’nun 1958 yılında kabul ettiği sözleşme Türkiye tarafından 1967 yılında onaylanmış ve yürürlüğe girmiştir. Sözleşmenin 1. maddesinde öncelikle ayrımcılığın tanımı yapılmakta ve şu şekilde ifade edilmektedir:

“Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma,

İlgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tesbit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma”

Bu tanıma göre, işin mahiyeti gerektirmediği halde kadını iş hayatında ikinci plana iten ve erkekten farklılaştıran her uygulama iş hayatında cinsel ayrımcılığı tarif eder.

Sözleşme; taraf ülkelerin her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla, iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmesini zorunlu kılmaktadır.

1.3.1.2.3. 158 No’lu Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme

1982 yılında kabul edilen sözleşme Türkiye tarafından 1994 yılında onaylanarak yürürlüğe girmiştir. Sözleşme hizmet ilişkisine; işçinin kapasitesine, işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça son verilemeyeceğini hüküm altına almaktadır (md.4). Ayrıca,

- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,

- Doğum izni esnasında işe gelmeme,

Durumlarının hizmet ilişkisine son verme sebebi sayılamayacağı düzenlenmiştir (md. 5).

Bu madde ile kadınların salt cinsiyetleri veya cinsiyetlerine bağlı olarak yaşadıkları fizyolojik durumların iş akdi fesih sebebi olamayacağı açıkça belirtilmiş ve kadınlar cinsiyetçi iş çıkarma sebeplerinden korunmak istenmiştir.

1.3.1.2.4. 45 No’lu Yeraltı İşleri (Kadınlar) Sözleşmesi

1935 yılında kabul edilen sözleşme Türkiye tarafından 1937 yılında onaylanarak yürürlüğe girmiştir. Sözleşme kadınların yaşı ne olursa olsun yer altından yer üstüne madde çıkartılan herhangi bir işte çalışmasını yasaklamaktadır. Sözleşme ILO tarafından hazırlanıp yürürlüğe girdikten sonra ILO üyesi pek çok ülke tarafından imzalanmıştır.

Ancak imzalanmasının ardından Birleşik Krallık, Belçika, Almanya, İspanya, Fransa, Kanada, Avusturya’nın da içinde olduğu 28 ülke tarafından yürürlükten kaldırılmıştır (ILO, t.y.c). Bu duruma sözleşmenin kadınları korumakla birlikte kadınların iş alanını daralttığı ve ayrımcılığa neden olduğu görüşünün sebep olduğu düşünülmektedir.

1.3.1.2.5. Türkiye’nin Onaylamadığı Sözleşmeler

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün kadını koruma altına alan ancak Türkiye tarafından onaylanmayan sözleşmeleri de vardır. ILO’nun toplam 189 sözleşmesinden yalnızca 59 tanesi Türkiye tarafından onaylanarak kabul edilmiştir (ILO, t.y.d).

Analığın korunmasına ilişkin 103 sayılı ve 183 sayılı sözleşmeler ülkemizce onaylanmamıştır. Bahse konu sözleşmeler ILO tarafından kadının hamilelik ve doğum gibi sebeplerle çalışma hayatından geri kalmaması için yürürlüğe sokulmuştur.

Sözleşmeler; kadının doğum sonrasında, asgari doğumdan önceki pozisyon ve ücretle çalıştırılmasını hüküm altına almaktadır. Türkiye tarafından onaylanmayan sözleşmelerden bir diğeri 156 No’lu Aile Sorumluluğu Olan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Fırsat ve Muamele Sözleşmesi’dir. Söz konusu sözleşme, aile sorumluluğu olan kişilerin çalışma hayatında ayrımcılığa maruz kalmasını önleyecek ve aile hayatı ile çalışma hayatını bağdaştırmasını sağlayacak hükümler içermektedir.

Türkiye’nin onaylamadığı sözleşmelerden diğerleri 89 ve 171 Sayılı Gece Çalışması sözleşmeleridir. Söz konusu sözleşmelerde kadın ve erkekler için sanayi işlerinde gece çalışması düzenlenmiş olup kadınlar için ayrıca hamilelik, emzirme ve doğum gibi dönemlerde gece çalıştırılması dışında alternatif olanakların değerlendirilmesi gerektiği hüküm altına alınmaktadır. Kadınlar için alternatif olanaklar değerlendirilirken ücret ya da sosyal haklarında herhangi bir azalma olmaması gerektiği de düzenlenmektedir.