LİTERATÜR İNCELEMESİ

o que não me mata me fortalece. Nietzsche

Após uma longa trajetória marcada por avanços e retrocessos, a humilhação proposital no trabalho foi nomeada assédio moral no Brasil em 2000, passando a ser percebida como uma estratégia organizacional de exclusão, principalmente. Para tanto, é inegável a influência de iniciativas estrangeiras e brasileiras vinculadas à defesa dos direitos humanos. A Declaração Universal dos Direitos do Homem em 1948, a instituição da Constituição Federal Brasileira (CF/88), os estudos da OMS, da OIT e de inúmeros pesquisadores, principalmente, europeus, são exemplos de fatos relevantes que contribuíram para o processo da qualificação deste conceito no Brasil.

Porém, este estudo comprovou a continuidade das práticas, assim, tipificadas, no campo das organizações brasileiras após a referida qualificação. As organizações não existem no vácuo. Elas absorvem a violência genérica que, há muito, se espalha no País, em sentido amplo, transformando-VH HP XPD ³DUHQD LQVDOXEUH H SHULJRVD GLJQD GH UHFHEHU GD Organização Mundial do Trabalho atenção especial e ser classificada como crescentemente YLROHQWD´)5(,7$6+(/2$1,H%$55(72;9

A violência expressa no ambiente de trabalho contemporâneo pode ser uma manifestação segmentada de uma violência maior que encontra os seus fundamentos numa sociedade que vê na economia a resposta a todos os seus problemas.

Em decorrência, conforme denunciam Freitas, Heloani e Barreto (2008:4), a transformação do fator econômico como fator determinante e dominante na vida das sociedades, organizações e indivíduos, e as empresas privadas fomentou a percepção de que o modelo organizacional deve ser seguido por outros tipos e formatos organizacionais.

o trabalho, ainda, é o único lugar em que se pode assassinar uma pessoa sem se descobrir o autor.

Conforme comprovado neste estudo, a organização do trabalho modelada por XP ³FRQWH[WR TXH HVWLPXOD LQVXIOD H UHIRUoD D JXHUUD HFRQ{PLFD FRORFDQGR WRGRV FRQWUD WRGRV´ )5(,7$6 +(/2$1, H BARRETO, 2008:24), se revelou um dos principais condicionantes do assédio moral na atualidade. Mas, se por um lado a organização do trabalho contemporânea é um solo fértil à violência moral contra o trabalhador, por outro, intensifica as denúncias públicas contra esta forma de violência sutil no trabalho que percebe as pessoas FRPR³FRLVDV´TXHSRGHPVHUPDQLSXODGDV/RJRSRGH-se dizer que esta forma de violência vem promovendo o robustecimento do conceito assédio moral no Brasil.

Comparando a reportagem mais antiga da amostra, datada de 1983, onde se desvelou o embrião da figura jurídica assédio moral no Brasil, com a mais recente, publicada em 2006, identificou-se avanços que alteraram a percepção da sociedade brasileira quanto à normalidade de denúncias contra práticas que constrangem propositalmente o trabalhador.

Paralelamente, a trajetória do conceito registra contribuições de diversas áreas do conhecimento científico para os referidos avanços, tais como a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.488 instituída em 1998 (anexo 10) e os inúmeros mecanismos MXUtGLFRVTXHLPSXVHUDPOLPLWHVj³QDWXUDOL]DomR´GRDVVpGLRPRUDOQRWUDEDOKR2IDWRpTXH a nomeação do conceito no Brasil levou a sociedade brasileira a perceber que o assédio moral não é uma queixa individual, e sim um fenômeno organizacional.

Falando de outra forma, o deslocamento da posição ocupada pelos atores no continuum singular/coletivo demonstrou que juridicamente o assédio moral passou a ser percebido como um fenômeno organizacional. Quase sem exceção as vítimas se expressaram por meio de indivíduos singulares explícitos, ou seja, elas denunciaram a injustiça organizacional em seu próprio nome. Além disso, praticamente todos os acusados se explicitaram como indivíduos identificados, quer dizer, não vinculados a causas reconhecidas. Apenas uma minoria assumiu a forma de representantes autorizados, ou seja, de grupo.

É relevante salientar que o processo de robustecimento do conceito prossegue após a sua qualificação. A influência estrangeira continua impulsionando o aumento da robustez do conceito em questão. A ousadia de outros países quanto à adoção de novas formas para o enfrentamento do fenômeno contagia o Brasil.

Em decorrência aos reflexos da influência estrangeira na continuidade dos avanços na robustez do conceito, cabe salientar evidências significativas que, na percepção desta tese, merecem destaque.

elevação da produção acadêmica brasileira;

aumento da visibilidade das marcas da violência moral na auto-estima e na saúde do trabalhador, impedindo que as estratégias organizacionais de exclusão se escondam sob falsas denominações;

Diretrizes para a elaboração do Plano Estadual de Saúde do Trabalhador (anexo 12.1). A Portaria nº 1.679 do Ministério da Saúde (anexo 12.2);

Ordem de Serviço da Unirio sobre o assédio moral (anexo 12.3); criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral (anexo 1.4).

Especialmente, a área do direito promoveu ganhos da robustez do conceito se empenhando na busca da proteção interna e externa de bens incorpóreos. Todavia, a herança do legado platônico dificultou e, ainda dificulta a crença na unidade corpo-psyché, ao impor numerosos obstáculos de natureza dualista que impedem avanços sustentados.

Entretanto, o nível atual da robustez desse conceito sinaliza a sua longa trajetória até a sua autonomia no Brasil. O assédio moral como demonstraram as figuras apresentadas, ainda, é tolerado no campo das organizações, principalmente, em nome da sustentação da competitividade, apesar dos graves prejuízos que o fenômeno acarreta no âmbito individual, da equipe, da organização e da sociedade.

No que diz respeito à sociedade, convém salientar que o assédio moral embora não esteja incluído no Código Internacional de Doença (CID) como doença profissional, pode estimular transtornos mentais e comportamentais relacionados com o trabalho. Ilustrando, o disposto no Decreto nº 3 (anexo 11), que aprovou o regulamento da previdência social, no Grupo V da CID-10, descreve doenças classificadas como reações ao stress grave (F43.1), neurose profissional (F48.8) e síndrome de burn-out (Z73.0). Daí ser possível pressupor que quanto maior o número de contribuintes que adoecem em função de relações de trabalho tipificadas como assédio moral, maiores os prejuízos à sociedade, maior o aumento do desequilíbrio da receita da Previdência Social, maior o volume de benefícios decorrentes do afastamento do trabalho para o tratamento da saúde e da aposentadoria por invalidez.

Contrapondo, o número expressivo de empresários que discorda da reparação financeira do dano causado pelo assédio moral à honra da vítima exemplifica um retrocesso que atesta a atual fragilidade do conceito no Brasil.

Outro obstáculo, que contribui para o longo percurso que o conceito assédio moral no Brasil terá que trilhar até adquirir um status capaz de reduzir de fato a humilhação, com o intuito da exclusão, refere-se à exigência de provas para a aferição dos danos provocados pelo assédio moral.

No entanto, independentemente de o significado do termo moral ser subjetivo e, por decorrência, a expressão assédio moral implicar um sofrimento psíquico, a maioria dos MXt]HV H DFXVDGRV GHPDQGDP SURYDV ³REMHWLYDV´ SDUD FRPSURYDomR GRV DOHJDGRV SUHMXt]RV Em casos afirmativos, a maioria das provas reside em testemunhos orais, apesar da ausência de mecanismos jurídicos de proteção a quem se dispuser comprovar o assédio.

Os dados demonstraram que um expressivo número de juízes comprovou a tese do dano devido ao assédio moral, apoiados em argumentos relacionados ao abuso do poder diretivo, das normas gerais do direito, especialmente no disposto na CLT e na CF/88, principalmente, em face da sua inserção do dano moral. O disposto neste instrumento legal autoriza dizer que o assédio moral é um tipo de dano moral, fortalecendo o posicionamento de quem advoga ser desnecessária a instituição de instrumentos legais especificamente voltados para o assédio moral. Eles argumentam a necessidade do rigor conceitual, considerando que já existe uma legislação bastante rigorosa que não é utilizada.

Também se observou a infiltração da visão filosófica dualista no âmbito da saúde, impondo recuos à robustez do conceito. A ausência do reconhecimento do assédio moral como doença profissional, até então, impede o trabalhador de ter prerrogativas semelhantes às conquistadas, por exemplo, em relação ao acidente de trabalho e ao distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho, decorrente de lesão por esforço repetitivo (DORT- LER), conforme demonstraram algumas reportagens publicadas, em 2006.

Entretanto, apesar dos recuos, ocorreram avanços em relação ao conceito originados da área da psicologia, cujas contribuições expressivas residiram no aumento da percepção de que o assédio moral adoece o trabalhador. Com base em estudos psicológicos, DOJXQVMXt]HVRXVDUDPGHVDILDU³YHUGDGHVDEVROXWDV´GHFRUUHQWHVGHSUHVVXSRVWRVGXDOLVWDV2 questionamento, a seguir, de um advogado de defesa ilustra esta afirmação:

eSRVVtYHO³PHGLUDGRULQYLVtYHO´SURYRFDGDSHORDVVpGLRPRUDO"e possível uma indenização capaz de restituir ao indivíduo a perda dos bens incorpóreos?

No campo da administração, a análise da amostra permitiu observar que, desde 2000, o aumento da robustez do conceito resultou de lutas empenhadas em evitar que o trabalhador se tornasse um objeto de manipulação das lógicas organizacionais assentadas em fundamentos dualistas, evidenciada pela exclusão do trabalhador que não agrega valor.

Diante do exposto, a visão crítica desta tese autoriza afirmar que os futuros avanços do conceito, rumo à sua autonomia, exigirão a superação de um obstáculo fundamental: o abandono de formas tirânicas de produzir, agir e gerenciar. Entretanto, o atendimento dessa exigência demandará o abandono de modelos mentais tradicionais. Conforme a declaração de Bernardo Kliskberg (2003), diretor da Iniciativa Interamericana de Capital Social, Ética e Desenvolvimento do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), no jornal O Globo, em 23 de julho de 2003, a superação desta barreira dependerá de mudanças das convicções organizacionais relativas ao atendimento de aspirações coletivas de justiça e bem-estar das pessoas.

Complementando, acredita-se que tais mudanças devam estar intimamente relacionadas às concepções de trabalho, de trabalhador e de ambiente de trabalho. O passado longínquo da humilhação proposital no campo das organizações tornou os modelos de gestão cegos e indiferentes às necessidades humanas. A ânsia da sustentação da competitividade trouxe à tona os fundamentos da concepção do homo oeconomicus, uma visão econômica, que no Brasil, passou a ter um status mais elevado a partir dos anos 1990.

em que direção conduz o que impulsiona os administradores? Omar Aktouff (1996) Resumindo, avanços no robustecimento do conceito assédio moral demandam uma visão holística transformadora que permita um enfoque humanista da gestão. Mas, será possível uma nova forma de se relacionar no mundo do trabalho? A análise dos dados revelou que a construção de ambientes organizacionais menos ameaçadores exige compromisso ético com o trabalhador.

Mas, será possível assegurar níveis crescentes de excelência sem provocar a destruição das pessoas, na medida em que isto requer a redefinição dos pressupostos dos modelos de gestão, ou seja, situar o homem no centro da tomada de decisão organizacional? Considerando que este dilema rejeita respostas superficiais, as denúncias públicas não evidenciaram elementos capazes de responder tais indagações, na medida em que a coleta de dados buscou o atendimento dos propósitos originais do plano da pesquisa.

A análise das reportagens e dos processos autoriza afirmar que a LQWHQVLILFDomR GDV GHQ~QFLDV S~EOLFDV VREUH DV SUiWLFDV GH DVVpGLR PRUDO ³DUUDQKRX´ D imagem dos acusados na mídia de grande circulação e aumentou o seu custo financeiro, quando autorizado o resgate da honra da vítima por meio da reparação financeira.

Tais questões, nascidas no decorrer do desenvolvimento da Tese, acentuaram a dúvida quanto ao interesse das organizações na transformação da lógica que se apresenta como verdade absoluta e solução única para o gerenciamento do capital humano no Brasil. Além disso, estas instigaram o desejo de novas investigações. E mais fortaleceram a crença em novas relações de trabalho em uma sociedade que respeite a diferença. Nesse sentido, parafraseando Margarida Barreto cabe questionar:

Que mundo do trabalho é este que queremos? Tem que ser modificado por dentro.