• Sonuç bulunamadı

2.2. İşe Gömülmüşlük

2.2.3. İşe Gömülmüşlük ile İlişkili Kavramlar

2.2.3.1. Örgütsel bağlılık

Yaşamakta olduğumuz bilgi çağında rekabet şartları ve yönetim şekilleri sürekli değişiklikler göstermektedir. Bu değişime uyum sağlayabilmek için işletmelerin, örgüt ve yöneticilerin çalışanları ile kurduğu ilişkileri değerlendirmesi ve eksikliklerini gidermesi gerekir. Örgütsel bağlılık bu ilişkilerin giderilmesindeki en önemli unsurlardandır. Zira örgütsel bağlılık çalışanın örgütle arasında kurduğu bir bağdır (Çöl ve Gül, 2005: 291). Örgütsel bağlılık çalışanın mevcut bulunduğu örgütle bütünleşerek, örgütün ilke, amaç ve hedeflerini kabullenmesi, örgütün çıkarları için gayret etmesi ve örgütte çalışma isteğinin derecesidir (Çöl, 2004: 6).

İşe gömülmüşlük ise işgörenlerin örgütlerde kalma sebeplerini inceler. İşe gömülmüşlük kişinin performansını ve katılımını sağlamak için örgütsel bağlılık, iş tatmini, örgütsel adalet gibi psikolojik unsurlardan daha etkili bir belirleyicidir. İşe gömülmüşlük çalışanların işiyle, örgütüyle bütünleşmesini ve işine devam etmek istemesindeki nedenleri ortaya koyan bir kavramdır (Holtom vd., 2006: 319; Akgündüz vd., 2016: 352).

İşe gömülmüşlük ile örgütsel bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki bulunduğu görülmektedir (Gökaslan, 2018: 40). Örgütsel bağlılık iş ile ilgili faktörlere yoğunlaşırken, işe gömülmüşlük kavramı iş ile ilgili faktörlerin yanında toplumsal konularıda kapsamaktadır (Mitchell vd., 2001: 1106).

2.2.3.2. Örgütsel vatandaşlık davranışı

Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ilk kez 1930’larda, Chestar Barnard tarafından kullanılmıştır (Çetin, 2004: 3). Daha sonra informal organizasyon tanımları ile benzer özellikler gösteren örgütsel vatandaşlık davranışı 1980’li yıllarda örgütsel araştırmalara konu olmuş ve 1983 yılında Organ öncülüğünde yapılan çalışmalarda kullanılmaya başlanmıştır (Kaya, 2013: 268).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanın örgütte centilmenlik ve yardım etme gibi davranışlar sergilemesidir (Kaya, 2013: 268). Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimsel ödül sisteminde direkt bulunmayan veya tanımlanmayan örgüt foksiyonlarının etkinliğine katkıda bulunan kişinin isteğine bağlı olarak gelişen davranışlardır (Avcı, 2015: 13). Örgütsel vatandaşlık davranışı örgütün sosyal ve psikolojik ortamına destek olan, işletmenin hedeflerine ulaşmasında yarar sağlayan ve kişinin gönüllü olarak yaptığı davranışların tümünü ifade etmektedir (Sezgin, 2005: 319).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, formal iş tanımlarının ötesinde, tespit edilmiş rol gereklerini ve beklentilerini yükselten, çalışanların işletmeye katkıda bulunmak için isteyerek gösterdikleri rol fazlası davranışları belirtir (Karaman ve Aylan, 2012: 36). İşe gömülmüşlük ise çalışanların işiyle, örgütüyle bütünleşmesindeki ve işine devam etmek istemesindeki nedenini ortaya koyan bir kavramdır (Akgündüz, Güzel ve Harman, 2016: 352). İşe gömülmüşlük de örgütsel vatandaşlık davranışıyla benzer durumlar içermektedir. Dolayısıyla işe gömülmüşlük örgütsel vatandaşlık davranışı ile pozitif yönlü ilişkilidir (Aykan ve Akgül, 2019: 2719).

2.2.3.3. İşkoliklik

İnsan yaşamında önemli bir yer tutan çalışma kavramının, kişisel yaşantıyı doğrudan veya dolaylı olarak etkilediği bilinmektedir. Bu durumun en önemli kanıtlarından biri işgörenlerin özel hayatları ile iş hayatlarını birbirine karıştırmaları ve bir sınır çizememeleridir. Yaşadığımız zaman dilimi içerisinde çalışanlar dış çevreden kabul görme, onay alma, hedeflediği mertebeye yükselme veya aldığı ücreti arttırma gibi sebeplerle kendini daha fazla çalışmaya adamaktadır. Bunun gibi nedenler çalışanları adeta hastalık gibi sarmış ve işkolikliğe sürüklemiştir (Kesen, 2015: 55).

İşkoliklik kavramı ilk kez 1968 yılında Amerikalı dil bilimci Oates tarafından kullanılmıştır. Oates işkolikliği sürekli çalışmak istemeye yönelik bir dürtü olarak ifade etmiş ve alkol bağımlılığı gibi çalışanın sağlığını, mutluluğunu ve diğer bireylerle olan ilişkilerini bozacak seviyeye getirmesi, devamlı çalışmak istemesi ve kontrol edilmesi zor bir durum şeklinde tanımlamıştır (McMillan, Brady, O’Driscoll ve Marsh, 2002: 69). İşkoliklik kişinin duygusal, ruhsal ve fiziksel sağlığına,

çevresindeki diğer kişilerle ilişkilerine negatif yönde etki edebilmektedir (Naktiyok ve Karabey, 2005: 181).

İşe gömülmüşlük çalışanların işiyle, örgütüyle bütünleşmesini ve işine devam etmek istemesindeki nedeni ortaya koyan bir kavramdır (Akgündüz vd., 2016: 352). İşkoliklik işe ve çalışmaya yüksek derecede düşkün olma durumunu belirtmek amacıyla oluşturulmuş bir kavramdır (Kanbur ve Salihoğlu, 2014: 31). Bu düşkün olma, durumu işe gömülmüşlüğe de atfedilebildiğinden kavramların odak noktası benzer olmaktadır.

2.2.3.4. İşe adanmışlık

İnsanların örgüt faaliyetleri için çok önemli kaynak olduğu fikri kaçınılmaz bir gerçektir (İnce, 2016: 650). İşe adanmışlık, çalışanların işlerini sevmelerini, çaba sarfetmelerini ve işlerine odaklanmalarını ifade etmektedir (Işık ve Kama, 2018: 397). İşe adanmışlık seviyesi yüksek olan işgörenlerin diğerlerine göre daha fazla sorumluluk aldıkları, proaktif davranışlar sergiledikleri, öğrenme isteklerinin daha fazla olduğu, öğrenmeye daha fazla istekli oldukları, örgüte karşı daha fazla bağlılık duydukları ve işten ayrılma niyetlerinin düşük olduğu görülmüştür (İnce, 2016: 652).

İşe adanmışlık işle alakalı pozitif bir iyi oluş durumu olarak tanımlanmaktadır. İşe adanmışlık seviyesi yüksek olan bireyler enerjileri daha fazla olup işlerini yüksek bir hevesle yaptıkları için çok çabuk zaman geçirebilirler (Aybas ve Kosa, 2018: 105). İşe adanmışlık fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak üç boyutta ele alınmıştır. Fiziksel adanmışlık, işgörenin fiziksel olarak işinden başka bir işle uğraşmadığını, işine yoğun çaba gösterdiğini, bütün enerjisini işine verdiğini, performansını arttırarak daha fazla çaba sarfettiğini ifade etmekte ve çalışan fiziksel olarak kendini işine verdiğini açıklamaktadır. Bilişsel adanmışlık, işgörenin tamamen iş odaklı düşünmesi, aklında işiyle ilgili sorular olması, işiyle ilgilenirken dikkatini bozmaması, işine daha çok odaklanması, işini itina ile yapması olarak açıklanabilir. Duygusal adanmışlık, işgörenlerin yaptığı işte hevesli olması, işini yaparken enerjik hissetmesi, işini sevmesi, yaptığı işle gurur duyması ve yaptığı işe yeteneğinin olduğunu düşünmesi olarak açıklanabilir. Fiziksel, bilişsel ve duygusal adanmışlık

fazla olduğunda işe adanmışlık yüksek, seviyenin düşük olması durumunda da işe adanmışlık düşük olur (Özyılmaz ve Süner, 2015: 144).

İşe gömülmüşlük ile işe adanmışlık arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu söylenebilir. İşe gömülmüşlüğün işe adanmışlık ve alt boyutlarını etkilediği görülmüştür. İşgörenlerin demografik özellikleri olan cinsiyet, yaş, eğitim seviyesi, meslekteki kıdem süresi ve bulunduğu işletmede çalışma süresi ile işe gömülmüşlük ve işe adanmışlık arasında anlamlı bir farklılık olmadığı sonucuna varılmıştır (Büyükbeşe ve Gökaslan, 2018: 147).

2.2.3.5. Örgütsel adalet

Örgütsel adalet, çalışanların işyerinde karşılaştıkları olaylar karşısında, takındıkları nesnel adalet dugularının tümü olarak değerlendirilir (Taşkıran, 2011: 96). Örgütsel adalet algısı kişinin gerçekte kendine nasıl ve ne derece adaletli davranıldığının aksine, kendisinin bu davranışı ne derece adaletli olarak algıladığıyla ilgilenmektedir (Sökmen, Bilsel ve Erbil, 2013: 46). Bu bakış açısıyla değerlendirildiğinde örgütsel adalet örgütte karar verme yetkisi bulunan yöneticilerin aldıkları kararların ve bu kararlar yönündeki uygulamaların çalışan tarafından nasıl algılandığıdır. Örgütsel adalet yöneticilerin örgüt ve çalışanla ilgili verdikleri kararların, çalışanlar tarafından olumlu algılanması olarak tanımlanır. Çalışanlar adaletsizliğe uğradıklarını anladıklarında bağlılıklarında azalma olur, devamsızlık ve işten ayrılma isteği görülür (Tağraf vd., 2016: 69).

Çalışanlar örgütte kendilerini diğer mesai arkadaşları ile sürekli olarak karşılaştırmaktadırlar. Çalışanlar örgüt kurallarının kişiye özgü değil tüm çalışanlara aynı olmasını, benzer işleri yapanlara benzer ücretlendirmenin verilmesini ve sosyal imkânların tüm çalışanlara eşit olarak paylaştırılmasını beklemektedirler (Sakallı, 2015: 6; Efe, 2017: 56). Bireylerin neden örgüte bağlandıkları, neden işine devam etmek istedikleri ve neden işlerine güdülendikleri gibi konulara odaklandığı görülmektedir. Bireylerde örgütsel adalet algısının yüksek olması işe gömülmüşlüğe ve performanslarına olumlu yansımaktadır. Shahriari (2011) yaptığı çalışmada örgütsel adalet ve işe gömülmüşlük ilişkisini incelemiş ve işe gömülmüşlük düzeyi

yüksek olan çalışanların iş performanslarının yüksek olduğu ve örgütsel adalet algısının ise çalışanların işe gömülmüşlüklerini arttırdığı sonucuna ulaşmıştır (Efe, 2017: 67).

2.2.3.6. Kişilik

Kişilik kavramı işe gömülmüşlük açısından oldukça önemli bir faktör olmakla birlikte kişilik denince akla gelen ilk olgu kişisel farklılıklar olmaktadır. Kişilikle ilgili yapılan çalışmalarda kişilik kavramını araştırmacılar kişinin çevresindekilere ve durumlara uyum sağlaması olarak açıklamışlardır (Sarıtaş, 1997: 528). Bireylerin gösterdikleri kişilik özellikleri; sakin, açık yürekli, iddiacı, neşeli, sabırlı, sabırsız, telaşlı, umursamaz, nazik gibi kavramlarla açıklanabilir. Her birey kendini farklı kılan kişilik özelliklere sahiptir. Bundan dolayı kişilik bireylerin dikkat çekici ve alışılmış olan özelliklerini tanımlamada kullanılır (Özsoy ve Yıldız, 2013: 2).

Kişilik, insanların çevresi ile kurduğu ilişkilerde kendini ifade edebilme ve gösterme şekli olarak tanımlanır (Yaprak ve Dursun, 2018: 621). Kişilik insanların zihinsel dengesinin bir eseridir. Bireyler bu bakış açısıyla düşünür, faaliyetlerini gerçekleştirir. Kişilik geçmiş, şimdiki ve gelecek zamanın bir bütünüdür. Bu açıdan bakıldığında kişilik zaman kavramı ile yakın ilişkilidir (Sarıtaş, 1997: 536).

“Kişiliğin üç yönü bulunmakta olup bunlar karakter, mizaç ve yetenektir. Karakter; kişilik kavramının sosyal ve ahlaki özelliklerini yansıtır. Mizaç; kişinin duygusallık ve davranış özelliklerini yansıtır ve halk arasında ‘huy’ şeklinde ifade edilir. Bazen genetik, bazen öğrenme yoluyla gelişen mizaç kişinin duygusal ve denge durumunu açıklamak için kullanılır. Yetenek ise, zihinsel ve bedensel olarak ele alındığında; zihinsel yetenek, kişinin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözebilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özelliklerini, bedensel yetenek ise bireyin duyu organları aracılığıyla bazı olguları gerçekleştirebilmeleri şeklindeki bedensel

özelliklerini ifade eder (Kutanis ve Tunç, 2010: 62).

Örgütün, bireylerin kişilik özellikleri hakkında bilgi sahibi olması ve kişilik özelliklerini değerlendirmesi onların davranışlarını daha iyi anlamada etkili bir araç olarak kullanılabilmektedir. Örgütlerde bilgi sistemlerinin kullanımının artması,

işlerin yapılmasında ihtiyaç duyulan niteliklerin değişmesine neden olmaktadır. Dışa dönük, hareketli ve konuşmayı seven bir kişinin müşteri ve iş arkadaşları ile çok fazla iletişim kurulmayan bir ofis ortamında çalışması onu mutsuzluğa sürükleyebilir. Çünkü birey yapısı gereği daha sosyal bir ortama ihtiyaç duymaktadır. Fakat birey içine kapanık ve diğer kişilerle (müşteri, mesai arkadaşı gibi) iletişim kurmayı sevmeyen biri ise sürekli aktif olunması gereken bir işte mutsuz ve verimsiz olabilmektedir (Özsoy ve Yıldız, 2013: 7). Kişilik kavramının bu özelliği işe gömülmüşlüğü de pozitif ya da negatif yönde etkilemektedir (Uysal ve Kayhan, 2018: 9).

Benzer Belgeler