İş Tutumları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

İş tutumları; kişilerin işlerine yönelik his, inanç ve düşüncelerle örülü genel değerlendirmeleridir (George ve Jones, 2008’den aktaran Matteson ve Kennedy, 2016, s.

813). İş tutumları, birtakım davranışları yordadığı için davranış biliminde ilgi görmektedir. Olumlu tutumların olumlu davranışlara sebep olacağı düşünülmektedir (Bilgiç, 2010, s. 68). Organ vd. (2006, s. 66) de bir kişinin iş tutumları olumlu ise o kişiden olumlu davranışlar ve işine saygı duymasını beklemenin yerinde olacağını belirtmektedir.

ÖVD ile iş tutumları arasındaki ilişkiler incelenirken; iş tutumlarından iş tatmini, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık üzerinde durulmaktadır. Farklı çalışmalarda örgütsel adalet;

algılanan adalet ve örgütsel adalet algısı olarak da adlandırılmaktadır. Bunlar dışında, kişilerin genel olarak davranışlarını, özel olarak ise örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyen başka iş tutumları da olabilmektedir.

Organ (1997, s. 94) iş tutumlarını ÖVD’ye etki eden duygusal ve davranışsal kökenler olarak nitelendirmektedir. Kişilerin genel manada örgüt ve kişilerle ilgili olumlu değerlendirmeleri örgütsel vatandaşlık davranışlarına neden olmaktadır. Organ ve Ryan (1995, s. 775) iş tutumlarının ÖVD’nin önemli bir belirleyicisi olduğunu ifade etmektedir.

Buna göre; iş tatmini, algılanan adalet, örgütsel bağlılık ve ÖVD arasında kuvvetli ve pozitif yönlü bir ilişki vardır. Podsakoff vd. (2000, s. 526)’nin araştırmasına göre de;

ÖVD’ye etki eden bireysel faktörler kategorisinde incelenen iş tutumları (iş tatmini, algılanan adalet, örgütsel bağlılık, lidere olan güven) ÖVD ile pozitif olarak ilişkilidir. İş tatmini ile ÖVD arasındaki ilişkiye dair pek çok araştırma yapıldığı ve birbirine yakın sonuçlar bulunduğu ifade edilmektedir. Yapılan araştırmalardan elde edilen sonuçlara göre ÖVD’nin en önemli belirleyicisi iş tatminidir.

Gürbüz (2008, s. 70) iş tatmini ve örgütsel adaletin ÖVD üzerindeki etkisine yönelik olarak bir kamu kurumunda araştırma yapmıştır. Buna göre, iş tatmininin ÖVD ile pozitif yönlü ilişkisi bulunmakla birlikte kapsama dahil edilmeyen başka faktörlerin de ÖVD üzerinde etkisinin olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel adalet ise örgütsel vatandaşlık davranışlarını doğrudan açıklayamamaktadır. Ancak iş tatmini ile örgütsel adalet arasında

görülen yüksek korelasyon, örgütsel adaletin iş tatminini arttırarak ÖVD üzerinde etkisinin olduğunun kabul edilmesini gerektirmektedir. Sonuç olarak söz konusu iki faktörün örgütsel vatandaşlık davranışları için önemli olduğu ifade edilmektedir.

Moorman (1991, s. 851) da iş tatmininin örgütsel adalet aracılığıyla örgütsel vatandaşlık davranışlarına neden olduğunu ifade etmektedir. Örgütsel adalet, iş tatmininin önemli bir belirleyicisidir. Örgütsel adaletin iş tatmini üzerindeki etkisi sabit kabul edildiğinde iş tatmini-ÖVD ilişkisi de ortadan kalkmaktadır. Dolayısıyla Moorman, ÖVD’nin en önemli belirleyicisinin örgütsel adalet olduğu ifade etmektedir.

İş tatmini ve ÖVD arasındaki ilişkinin incelendiği başka bire araştırmaya göre ise, iyimser çalışanlarda iş tatmini ile ÖVD arasında pozitif yönlü bir ilişki varken, daha az iyimser çalışanlarda durum farklılaşmaktadır. Buna göre; belirli bir noktaya kadar pozitif yönlü olan iş tatmini-ÖVD ilişkisi, bir noktadan sonra negatif olmaktadır (Munyon vd.

2010’dan aktaran Bolino vd., 2013, s. 546).

Görüldüğü gibi, çalışanların işyerindeki davranışlarını incelerken iş tatmini önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Hatta sıklıkla, iş tutumu ile iş tatmini kavramlarının hemen hemen birbirinin yerine kullanılabilir olduğu görülmektedir. Çünkü iş tatmini genellikle iş alanının çeşitli yönlerine yönelik tutumların ağırlıklı toplamı olarak tanımlanmaktadır (Organ vd., 2006, s. 65).

Örgütsel adalet ise çalışanların örgütün uygulamaları, programlar, ödül sistemleri, terfi olanakları, iletişim gibi konularda algıladıkları eşitlik ve adalet duygusudur (Gürbüz, 2008, s. 55). İş tatmini ile algılanan adalet arasında da kuvvetli bir ilişki bulunmuştur.

Söz konusu iki kavram, kişilerin genel olarak moralli olmaları durumu ile de ilgilidir. İş tatmini ve algılanan adalet Organ vd. (2006, s. 73)’ne göre ÖVD’nin en önemli iki belirleyicisi olmaktadır.

Örgütsel adalet ve iş tatmini ile ÖVD arasındaki ilişki, temelinde çalışanlar ve örgüt arasındaki sosyal değişim ilişkisi ile açıklanmaktadır. Buna karşılıklılık normu da denilmektedir. Çalışanlar; örgüt uygulama ve prosedürleri ile elde edecekleri kazanımları adil olarak nitelendirdiklerinde, örgütlerin kendilerine değer verdiğini düşünmektedir. Bu

durum ise çalışanın örgütün yararına birtakım gönüllü ve işbirlikçi davranışlar yani ÖVD sergilemesiyle sonuçlanmaktadır. Aynı şekilde işinden memnun olan bir çalışan, bu memnuniyeti sağlayanlara olumlu yönde karşılık verme eğilimi içindedir (Gürbüz, 2008, s. 57). Bu olumlu tepkiler ise rol içi davranışların eksiksiz yerine getirilmesi dışında, örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla olmaktadır.

ÖVD’ye etki eden iş tutumlarından birisi de algılanan örgütsel destektir. Örgütün çalışanların örgüte olan katkılara ne derecede değer verdiği ve refah düzeylerini ne kadar önemsediği hususlarındaki çalışan inançları olarak tanımlanan örgüt desteği, ÖVD’ye olumlu olarak katkıda bulunmaktadır (Afşar ve Badir, 2016, s. 265; İplik vd., 2012, s.

117)). Örgütsel destek arttıkça çalışanlar daha çok ÖVD sergilemektedir (Siddiqi, 2013, s. 106). Çalışanların örgütsel destek algıları; örgüte karşı yükümlülük duygusunu arttırmakta, örgüte bir karşılık olarak iş tatmini ve organizasyona olan bağlılığı da arttırmakta ve ÖVD'yi etkilemektedir (Organ vd., 2006, s. 115).

O'Brien ve Allen (2008, s. 83), bireye yönelik örgütsel vatandaşlık davranışlarının en önemli belirleyicisinin iş tatmini, örgüte yönelik örgütsel vatandaşlık davranışlarının en önemli belirleyicisinin ise algılanan örgüt desteği olduğu bulgusuna ulaşmıştır. Chiaburu vd. (2015, s. 722) tarafından yapılan kültürlerarası araştırmaya göre, algılanan örgüt desteği ile ÖVD arasındaki ilişki anaerkil toplumlarda daha yüksektir. Araştırmada ÖVD’nin yardım etme ve nezaket boyutlarına vurgu yapılmakta, ataerkil toplumlarda algılanan örgüt desteği olsa dahi bunun örgütsel vatandaşlık davranışlarına olan etkisinin anaerkil toplumlara göre daha sınırlı olacağı ifade edilmektedir.

İş tutumlarından biri olarak kabul edilen örgütsel bağlılığın da ÖVD ile olan ilişkisi araştırmalara konu olmuştur. Çalışanların örgüt ile ilgili onaylama ve birlik duygusunu yansıtan örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık ve sürekli bağlılık olarak kategorize edilmiş ve duygusal bağlılığın ÖVD ile yakın ilişkisi ortaya konulmuştur (Organ ve Ryan, 1995, s. 775). Diğer yandan, Ma vd. (2016, s. 417), sürekli bağlılığın da ÖVD’nin belirleyicilerinden biri olduğunu belirtmektedir. Gürbüz (2006, s. 70) de ÖVD’nin diğerkamlık, centilmenlik ve sivil erdem boyutları ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişkiler bulmuştur. Örgütsel bağlılık özellikle sivil erdem davranışlarını etkilemektedir.

Buna karşın örgütsel bağlılık ve nezaket arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır.

Çetin (2011, s. 174) ise örgütsel vatandaşlık davranışlarına etki eden en önemli iki faktörü iş tatmini ve örgütsel bağlılık olarak ifade etmektedir.

Rol belirsizliği ve rol çatışması, işe karşı tutumlarla doğrudan ilgili olmamakla birlikte, tutumlarla bağlantılı olduğundan iş tutumları kapsamında ele alınmaktadır. Rol belirsizliği ve rol çatışması da ÖVD’yi etkileyen faktörler olarak gösterilmektedir. Söz konusu unsurlarla ÖVD; özellikle de diğerkamlık, nezaket ve centilmenlik davranışları arasında negatif yönlü ilişkiler bulunmuştur (Bilgiç, 2010, s. 71). Diğer yandan iş tutumları ile ilgili olan; görev ile ilgili faktörlere bakıldığında, görev tatmini ve görev geri beslemesinin ÖVD’yi olumlu yönde etkilediği, buna karşılık görevde rutinleşmenin ÖVD ile negatif bir ilişkisinin olduğu ortaya konulmuştur (Podsakoff vd., 2000, s. 526).

İş tutumlarının örgütsel vatandaşlık davranışlarına olan doğrudan etkisi, iş tutumlarına etki edebilecek faktörlerin de araştırılmasını gerektirmektedir. Olumlu iş tutumları ÖVD’ye pozitif yönde etki ederken aksi durumda ise örgütsel vatandaşlık davranışlarında azalma görülecektir. Çalışanların olumsuz iş tutumlarına sahip olmasının pek çok sebebi olmakla birlikte, çalışmamızın konusu sebebiyle ayrımcılığın iş tutumları ve örgütsel vatandaşlık davranışlarına olan etkisinden söz etmek yerinde olacaktır.

Ensher vd. (2001, s. 63) ile Sanchez ve Brock (1996, s. 710) tarafından yapılan araştırmalara göre ayrımcı tutum ve davranışlar iş tutumlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Çalışanların ayrımcılığa maruz kaldıklarını düşünmeleri, ÖVD’nin önemli belirleyicilerinden olan iş tatmini ve örgütsel bağlılığı azaltmaktadır. Böylelikle ayrımcılığın ÖVD üzerinde dolaylı olumsuz etkisi bulunmaktadır. Ayrıca, Ensher vd.

(2001, s. 63) ayrımcı tutum ve davranışların ÖVD üzerinde doğrudan olumsuz etkisini de ortaya koymaktadır.

Foley vd. (2005, s. 436) ise cinsel ayrımcılığın iş tutumları üzerindeki etkilerini incelemiştir. Buna göre cinsel ayrımcılığın diğer araştırmalarla benzer olarak, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı azalttığı bulgusuna ulaşılmıştır. Diğer yandan kadınların daha çok cinsel ayrımcılığa maruz kaldığından yola çıkılarak, söz konusu ilişkide cinsiyetin aracılık rölü de araştırılmıştır. Cinsel ayrımcılık ve iş tatmini ilişkisinde cinsiyetin etkisi

gözlemlenememiştir. Buna karşın, kadınların ayrımcılığa maruz kaldıklarını düşünmeleri örgütsel bağlılıklarını erkeklere göre daha çok azaltmaktadır.