Bazı Hammaddelere Ait Analiz Sonuçları

A escolha dos informantes a serem entrevistados foi intencional. O ocorreu em função de sua capacidade de fornecer informações diversificadas, convergentes e divergentes nas diferentes fases de implementação do modelo proposto: concepção, desenvolvimento, aplicação, monitoramento e avaliação. A partir desse pressuposto, definiram-se como informantes deste estudo profissionais da sede da Alfa que ocupam cargo de direção, gestão e staff e com os funcionários da área de Recursos Humanos. Estes foram divididos em quatro categorias, conforme o cargo ocupado e o vínculo com RH:

a) Ocupantes de cargos de direção (presidente e diretores): profissionais diretamente

b) Ocupantes de cargos gerenciais e staff (gerentes e assessores): profissionais

diretamente envolvidos na concepção, desenvolvimento, aplicação e gestão dos modelos de estratégia e de RH.

c) Ocupantes de cargos gerenciais e staff (gerentes e assessores) de RH: profissionais

diretamente envolvidos na concepção, desenvolvimento, aplicação e gestão de RH, desdobradas em políticas e práticas, como uma das fontes de difusão da estratégia da fundação e de forma a contribuir com os resultados estabelecidos.

d) Empregados da área de gestão de recursos humanos: profissionais diretamente

envolvidos na concepção, desenvolvimento e aplicação dos modelos de gestão de recursos humanos da Alfa.

O uso de informantes diversos, ocupantes de cargos distintos e com variações de funções possibilitou evidenciar pontos de vista específicos dos elementos do problema de pesquisa proposto, permitindo uma triangulação3 de dados.

As Tabelas 1 retrata a constituição do grupo de entrevistados, totalizando 21 informantes.

Tabela 1- Amostra de entrevistados por categoria

Cargo Nº de Informantes Total na organização % do Total Geral dos Informantes % da População Interna da Categoria

Analistas (outras áreas) 1 130 5 0,8

Analistas de RH 2 2 10 100

Cargos gerenciais e staff (gerentes e

assessores) 14 17 67 82

Ocupantes de cargos gerenciais e staff

(gerentes e assessores) de RH 1 1 5 100

Cargos de direção (presidente e diretores) 3 3 14 100

Total Geral 21 153 100 -

Fonte: Elaborada pela autora

Embora o escopo da pesquisa não tenha previsto a realização de entrevista com analistas de outras áreas além da de Recursos Humanos, considerou-se importante entrevistar um analista da área de Planejamento, devido ao fato de ele ser substituto do assessor da mesma área e ter tido um importante envolvimento no processo de implementação do modelo de gestão de desempenho por competências na Alfa. Foi criada, portanto, a categoria Analistas (outras

3 _{Utilizado em abordagens qualitativas para designar o uso simultâneo de diferentes tipos de métodos ou dados,} com vistas a obter percepções múltiplas sobre uma realidade única (PATTON, 2002; HEALY & PERRY, 2000).

áreas). Essa entrevista e as outras com os demais profissionais que não compunham a área de

RH possibilitaram a inclusão de outros pontos de vista sobre o tema enquanto usuários das ações de RH encarregados por sua operacionalização e corresponsáveis por sua elaboração e/ou diretriz.

A categoria “Analistas de RH” foi integrada pelos 2 profissionais da área de RH que atuavam como consultores internos e se dedicavam ao atendimento de áreas específicas, respondendo por atividades, tais como, interface com o recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, plano de cargos, remuneração e carreira, gestão de clima, programa de estágio, programa de pessoas com deficiência e reabilitados, orientação aos gestores e funcionários, dentre outras ações que se fizessem necessárias em gestão de pessoas.

Na categoria de “ocupantes de cargos de direção” (presidente e diretores), foram entrevistados o presidente, o diretor de operações e o diretor de desenvolvimento institucional. Os dois primeiros são graduados em Física. O diretor de desenvolvimento institucional possui formação em Medicina. Os três diretores possuem experiências como dirigentes e gestores em outras instituições Universitárias. O estatuto da Alfa estabelece que esses três cargos (presidente, diretor de operações e diretor de desenvolvimento institucional) compõem o Conselho Diretor, os quais exercerão a gestão colegiada, sendo este um órgão executivo e administrativo, designado pelo reitor da Universidade, só podendo ser exercido por seus professores. O Conselho Diretor é responsável pela definição das diretrizes, estratégicas e resultados da Alfa e seu mandato coincide com o mandato do reitor, que é de 4 anos, podendo haver destituição dos ocupantes a qualquer tempo. O estatuto não explicita a possibilidade ou não de recondução do mesmo.

Realizaram-se entrevistas com 2 assessores e 12 gerentes de linha. Os cargos staff na Alfa são aqueles diretamente ligados ao presidente e que ocupam a função de assessoria e aconselhamento especializados: Assessoria Jurídica, Assessoria de Comunicação Social, Assessoria de Planejamento, Assessoria de Gestão de Pessoas4 e Auditoria Interna. Os cargos de linha são aqueles que existem na hierarquia organizacional, ligados aos diferentes diretores, conforme suas funções: gerente de projetos, gerente de prestação de contas, gerente

financeiro, gerente de importação, gerente de pessoal, gerente de compras nacionais, gerente de concursos, gerente de negócios e gerente de tecnologia da informação.

A categoria “ocupantes de cargos gerenciais e staff” (gerentes e assessores) é composta por todos os outros ocupantes de cargo staff e todos os gerentes de linha da Alfa. Por haver um único ocupante no cargo de assessor de gestão de pessoas esta foi incluída na categoria

“ocupantes de cargos gerenciais e staff” (gerentes e assessores).

Na Alfa a estrutura de recursos humanos é representada por uma Assessoria, cujas reponsabilidade e funções estão definidas no Relatório Anual de Gestão:

Assessora a [fundação] sobre temas relacionados à gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho, com vistas a contribuir para que a estratégia institucional se torne resultado... está diretamente ligada à presidência da [fundação]... O modelo de gestão de pessoas, adotado pela [fundação], na atualidade, tem como premissa que gerir pessoas é responsabilidade de cada gestor e que a Assessoria de Gestão de Pessoas presta auxílio ao gestor, dando-lhe subsídios para tal. Outra premissa é de que a definição das políticas e das práticas de gestão de pessoas e da estrutura da [fundação] é de responsabilidade do Conselho Diretor, assessorado pela Assessoria de Gestão de Pessoas.

A gestão dos contratos de terceiros era realizada por um gestor de linha da Alfa. Outra informação importante a ser registrada sobre a estrutura organizacional é que a área de Recursos Humanos é separada da área que cumpre as funções de departamento de pessoal. Documento encontrado na organização, que define os diferentes papéis das áreas, elaborado pela área de RH para o então presidente, datado de 2010, menciona que

[... o setor de pessoal] tem mantido suas atribuições clássicas administrativas e rotineiras relativas à Legislação Trabalhista e Previdenciária. É responsável pela parte administrativa, normativa, sindical e legal, tais como procedimentos de admissão, demissão, folha de pagamento, recolhimentos inerentes às leis sociais e afins... tende a reduzir custos, minimizar riscos e passivos latentes, especialmente os de ordem fiscal-legal. Ela subsidia políticas, orienta-se por elas, mas não as gera. Já área de Gestão de Pessoas constrói políticas de gestão de pessoas, e a Gerência de Pessoal é uma fonte de dados e auxilia na regulamentação dessas políticas. Muitas atividades da Gerência de Pessoal e da Área de Gestão de Pessoas tangenciam-se e complementam-se.

Não foi encontrado registro que definisse o início exato da área que respondia pelas funções de pessoal. Já a área que respondia pelas funções de recursos humanos possui seus primeiros documentos e registros datados do início de 2004. Estes apresentam conteúdos relacionados

às diretrizes mais amplas dos principais subsistemas tradicionais de recursos humanos: Recrutamento e Seleção, Integração e Inserção e Treinamento e Desenvolvimento.

É importante evidenciar que todos os entrevistados são responsáveis, de alguma forma, pela concepção, aplicação, monitoramento, avaliação e modificação do modelo. Simultaneamente, eles também são avaliados pelo modelo proposto. Esse prisma assentiu a expressão das percepções dos entrevistados sob a ótica de suas diferentes atribuições em relação ao modelo de gestão de desempenho por competências e resultados e a da relação entre o que ele preconiza e o que realmente oportuniza.