Giriş
İnsanlar açısından ilk dönemlerden itibaren kalite, ayrıcalık anlamına gelen ve son yıllardaki teknolojik ve ekonomik gelişmelerle önemi artarak ivme kazanan havacılık sektörü, öncelikle yolculuk ve turizm sektörünün en önemli lokomotiflerinden biri haline gelmiştir. Yine bu gelişmeler ışığında havacılık sektöründeki verilen hizmetler de ülkelerin sosyo-ekonomik ilerleme seviyelerinin bir göstergesi olma durumuna gelirken yolculara verilen hizmet kalitesini daha çok tecrübe etmek isteyenler de havayolu taşımacılığını seçmede daha fazla baskın hale gelmiştir. Bununla beraber havacılık firmaları arasındaki yüksek rekabet, rekabet üstünlüğü kazandıran yönetim ve pazarlama stratejileri ile başka bir önemli seviyeye ulaşmıştır.
Havacılık
Ulaşım alanının bir alt boyutu olarak belirtilebilen havacılık ve havayolu taşımacılığı, amaç olarak yolcu ve kargo transferi amacıyla çalışmaların ve bölümlerin meydana getirdiği, sermaye yoğun olarak çalışmalarını yürüten, ekonomik büyümeye bağlı, geniş çerçeveli uygulamaların etkili olduğu, üst seviye teknolojik araç ve donanımların nitelikli çalışan kuvveti ile birlikte kullanıldığı geniş bir iş sahasıdır (Kara, 2013: 1). Ülkemizin yer aldığı jeopolitik konum itibari ile hava taşımacılığında uluslararası seviyede önemli ve stratejik alanda olmasını sağlamakta, yurdumuzdaki hava taşımacılığını global seviyede arzu edilen yerde olmaması tartışılan bir durumdur (Korul ve Küçükönal, 2003: 32).
Etik Liderlik
Öncelikle liderlik kavramının istikamet veya yol manasına gelen ve Anglo Sakson mazisine dayanan bir mefhum olduğunu belirtelim (Gül ve Aykanat, 2012:20). Literatürde liderlik kavramı ile ilgili birçok tanım vardır. Takipçilerini etki altına alabilen, bunun haricinde diğer insanlara ait kabiliyet ve maharetler ile kendi kabiliyet ve uzmanlıklarına odaklanan bireylere lider denir.
Çalışanlarının görüş ve düşüncelerine saygı gösteren liderler alçakgönüllü olarak nitelendirilir.
Liderler organizasyona ait geniş görüşlülük ve misyonu çalışanlarına benimsetirler (Winston ve Patterson, 2006: 6). Bir liderin adaletli bir organizasyon kurabilmesi için sahip olması gereken özellikler, yen düşüncelere açık olunması, öğrenme merkezli davranılması, empati yeteneğinin kullanılabilmesi ve adalet ve doğruluk kavramlarına ehemmiyet göstermesi gerekmektedir (Kırmaz, 2010:210).
Etik kavramı, doğru veya yanlış olan kavramları araştırarak hayatımızda hatasız hareketler yapabilmemiz için hangi yolu izlememizin doğru olacağı hakkında sorgulamalar yapan felsefenin bir alt seviyesi olarak açıklanmaktadır. Diğer bir açıklama olarak etik kavramı, kişilerin çalışma hayatlarında ve özel hayatlarında neleri ve nasıl yapmaları gerektiğini, bununla beraber ne tür davranışlarının can alıcı ehemmiyete sahip olduklarını işaret eden önemli bir kıymete denilmektedir (Sezgül, 2010: 244). Literatür etik yönetim ile ilgili incelendiğinde etik ve ahlak kavramları arasında ilişki olduğu, buna karşılık etik kavramının daha fazla kullanıldığı görülmektedir (Sabuncuoğlu,
Karaman, Fatih; Türk Sivil Havacılık Sektöründe Etik Liderlik Unsurlarının Çalışanların Örgütsel Bağlılıgına ve İş Performansına Etkisi
150 2011). İnsanların kişisel iletişimlerinde birbirlerine karşı nasıl davranışlar göstermeleri gerektiğini belirleyen değerlere etik denilmektedir (Coyne ve Bell ve Merrington, 2013: 31). Etik liderliğin daha fazla dikkat çekmeye başlaması, dünya genelinde büyük işletmelerde oluşan etik skandallar ile hızlanmıştır. Worldcom ve Enron gibi global işletmelerde meydana gelen büyük olaylar, müşterek idare, iş etiği ve liderlerin etik mesuliyetlerinin tartışmaya açılmasına sebep olmuştur (Aronson, 2001: 245; Arslantaş ve Dursun, 2008: 112; Martin vd., 2009: 127).
Yeni liderlik anlayışlarına oranla etik liderlik yaklaşımı, son yıllarda yapılan çalışmalarda daha yüksek derecede dikkat çekmekte ve daha fazla münakaşa edilmektedir. Kelime anlamı olarak etik, ahlaki yaşama ait kuralları, şekilleri ve ilkeleri temel alan ‘‘Etik’’, ahlaki hayata dair yasaları, biçimleri ve ilkeleri esas alan ahlak doktrini olarak açıklanmaktadır (Erdinç, 1999:425). Etik liderlik ile ilgili ise en açık özelliğin liderin organizasyon içindeki en etik güç olması doğru tanımlama olacaktır.
Çünkü etik bir liderin birinci sorumluluğu, organizasyon içindeki olası yanlışlıklara karşı koymak ve mümkünse onu olmadan da engellemektir. Bununla beraber işletmeler içinde liderler, örgütsel performans davranış şekillerini etkilemede ve işletmenin etik havasının meydana getirilmesinde rol model anlamında önemli pozisyonda bulunmaktadır. İnsanlar arasındaki iletişimlerde normal durumlara göre yönetim şekli gösterebilen ve bu yönetim şeklini kuvvetlendirebilen ahlaki düşünceye sahip liderlik tarzına etik liderlik denilmektedir (Tuna ve Yeşiltaş, 2013:191) Organizasyonların sürdürülebilirliğinin haricinde işletmede çalışanların hareket ve davranışlarında etik liderler, yüksek seviyede tesir kuvvetine sahiptirler (Wang ve Yang, 2016: 1280). İşletmede çalışanlar, liderlerinin hareketlerini takip ederek etik kavramını özümsemekte ve bu yol ile etik liderler, çalışanlarına etik ve ahlaki davranışlarda örnek olmaktadırlar (Deconinck, 2015: 1087).
Aslında etik lider burada işletme başarısını ve performansını düşürecek negatif olaylara karşı bir çeşit savunma mekanizması görevi görmektedir. Aynı doğruluda etik lider, olası durumlar karşısında proaktif davranan ve doğru kararı alabilme becerisi anlamına da gelmektedir. Bunu yaparken de liderlerin günümüzdeki sosyal hayatın karmaşıklığında faaliyetlerini devam ettirirken, kurumsal ve organizasyonel işleyişin değerlendirilmesinde ve karar alma aşamalarında birtakım etik değerlere sahip olmaları gerekmektedir. Etik liderler, işletmede çalışanları için sosyal düzenleyici anlamında karizmalarını göstermektedirler (Robbins ve Judge, 2017). Bu sebeple de etik bakımdan olgunlaşmış liderlerin başarılı olmaları daha olasıdır. Bununla beraber işletme anlamında başarının elde edilmesi ve organizasyon içinde güven ortamının sağlanması, etik liderlik yeteneği olan idareciler ile daha mümkün olmaktadır.
Organizasyonlar ortaya koydukları vizyon ve misyonlarına erişebilmek için etik değerlere ehemmiyet göstermelidirler. Organizasyonun etik değerlere dikkat edilmediği hallerde maddi ve manevi olarak zarar göreceği öngörülmelidir. Organizasyonun bu tarz yanlışlarla vakit kaybetmemesi için, organizasyon içinde görevi olan yöneticilerin özellik olarak etik liderlik vasıflarına sahip olmaları gerekmektedir (Dertli, 2014: 23).
Etik liderlik, kişisel davranışlar ve kişilerarası iletişim vasıtası ile kabul edilebilir davranış biçiminin normal şekilde meydana getirilmesini ve bu yol ile hal ve davranışların karşılıklı ilişki dâhilinde güçlendirme ve hüküm verme vaziyeti olarak açıklanmaktadır (Brown vd. 2005: 118). Bu alanda araştırmaları ilk olarak Brown ve arkadaşları yaparak, çalışma sonrası ortaya koyulan açıklamada etik liderlerin normatif istikamette hareket yapan, kişiler arası iletişimlerde bu vaziyetini çoğaltmayı amaç edinen, karşılıklı iletişim ve faydayı düşünen etkenleri uygulayan olduklarını belirtmektedirler (Tuna vd. 2012:145). Aslında liderin yalnızca etik rol model şekli üzerinde durmayan bu açıklama, liderin takipçilerin bireysel olarak kolayca kendilerini anlatabilmelerine olanak sağlayan, bunu sağlarken de birtakım kuralların meydana gelmesine sebep olan kişi olarak açıklanmaktadır. Bununla beraber liderin etik konusunda tarafsız bir geçmişe sahip olabilmesi için doğruluk, ilham kazandıran liderlik hareketleri gibi becerilere ek olarak sosyal manada da açık davranışları yapabilmesine ihtiyaç duyulmaktadır(Thoms, 2008:420).
151 Bir liderin etik hareketler yapması sadece nelerin iyi, doğru ve haklı olabileceğinin tam anlamıyla açıklanmasıyla mümkün olur. Meydana getirilen hareketlerin olması bu anlamda kişilerin ahlaki farkındalıklarının çoğalmasına ve ahlaki kişilik oluşmasına fayda sağlamaktadır. Bu açıdan düşünüldüğünde etik liderlik, ahlaki hareketlerin kuvvetlendirilmesinde diğer liderlik tarzlarına oranla daha yüksek oranda etkilidir. Etik lider organizasyon içinde değişik kişiler üzerinde etki oluşturarak müsait işletme kültürü meydana getiren kişi pozisyonunda olmaktadır (Zhu, 2008: 63, Zhu, May ve Avolio, 2004: 16).
İnsanları etki altına almak amacıyla günümüzde kamu otoritesi haricinde güven ve kıymet konseptlerine değer veren liderlik tipine gereksinim duyulmaktadır. Liderlik tipleri arasında son zamanlarda organizasyon yöneticileri tarafından önemli faktör olarak insan kavramı alınacaksa etik liderlik, işletmelerde aktif ve verimli periyotlara doğru yol alınmasına sebep olan liderlik çeşitlerinden birisi olduğu açıklanmaktadır (Piccolo vd. 2010:260). Etik liderler ile ilgili ana nitelikler ise sorumluluk anlamında çalışanlara vazifeler yükleyen, örnek olan, etik değerler çerçevesinde karar veren, uyumlu olan, eğitim, etik ve ahlaki şuur meydana getiren, algı dikkati oluşturan, değişime uyum sağlayan ve inisiyatif alan liderler olarak belirtilebilir (Harvey, 2004:15). Bireysel davranışlar ile insanlar arası iletişimden uyumlu bir şekilde faydalanarak takipçiler ile güzel iletişim kurabilen ve pozitif kararlar alabilen kişilere etik lider denilir (Fred, vd. 2011: 204). Etik liderler yapılması gereken en doğru davranışın ne olması gerektiğin konusuyla alakadar olup bu konuya odaklanırlar (Mayer, Kuenzi ve Greenbaum, 2010: 8). Etik liderler her davranışlarında diğer insanların itibar ve şereflerine dikkat ederek özenli bir tarzda görevlerini devam ettirirler. Bu tarz davranışları ile hem organizasyon karını yükseltir hem de organizasyona ve kendi şahsiyetlerine toplumsal kıymet kazandırırlar (Ponnu ve Tennakoon, 2009: 22). Çalışanlarına yönelik kaliteli iletişim kuran etik liderlerin hüküm ve tavırları yine onlara yöneliktir. Bu vaziyet de çalışanları ile etik liderler arasındaki iletişimi güçlendirmektedir (Heres ve Lasthuizen, 2010: 4).
Etik liderlerde bulunması gereken bazı nitelikler bulunmaktadır. Bu nitelikleri sıralamak gerekirse (Aksoy, 2012: 27);
- Organizasyonda etik genellemelerin kullanılmasına olanak vermek ve bu konuyla ilgili takipçilere destek vermek,
- Organizasyonda bulunan takipçilerin etik hal ve hareketlerde bulunmalarını desteklemek ve etik kıymetlere dikkat etmeyen takipçilere karşı hoş görülü davranmamak,
- Diğer insanlara bu etik genellemeler hakkında örnek teşkil etmek,
- Karar alırken etik genellemeler ile ilgili dikkatli olmak ve alınacak kararların sonuçları etik bakımdan denetlemek,
- Çalışma zamanı boyunca etik genellemelere göre hareket eden takipçilere karşı öncelikli olarak her zaman yol gösterici davranmak, olarak belirtebiliriz.
Literatüre baktığımızda etik liderlik hakkında öncelikle Burns’e ve Heifetz’e ait Etik Liderlik Yaklaşımları şeklinde çeşitlendirme görülmektedir. Burns tarafından geliştirilen Etik Liderlik Yaklaşımında liderlere ait temel davranış, ahlaki problemlere ve mevzulara ait farkındalık oluşturma ve insanlar arası çatışma haliyle ilgili çözümleme yapmaktadır. Liderler olumsuz düşünce olarak belirteceğimiz garaz, korku ve doymazlıkları bir kenara koyarak, denklik, hakkaniyet, bağımsızlık, insancıllık ve sulh gibi ahlaki kıymetleri benimseyerek, takipçilerinin bu kıymetleri geliştirmeleri yönünde çalışırlar (Güney, 2006: 140). Diğer yaklaşım olan Heifetz’in Etik Liderliği ise Ronald Heifetz’in 1994 tarihindeki “Leadership Without Easy Answers” isimli kitabında konu yapılmıştır.
Liderin Heifetz’in yaklaşımına göre asıl vazifesi, takipçilerine çatışma halinde yardımda bulunma, çatışma halini düzeltmek ve bu durumu dinamik olarak idare ederek faydalı çözümler bulması olarak açıklanmıştır. Etik liderler problemleri etraflıca belirleyip, aksaklıklar ile alakadar olurlarken, takipçi veya gruplara oluşan problemler ile alakalı belli mesuliyetler yüklemektedirler (Güney, 2006: 141).
Aynı doğrultuda Heifetz’e göre liderlerin belli mesuliyetleri vardır ve bunlar takipçileri arasında
Karaman, Fatih; Türk Sivil Havacılık Sektöründe Etik Liderlik Unsurlarının Çalışanların Örgütsel Bağlılıgına ve İş Performansına Etkisi
152 meydana gelebilecek problemleri çözmek ve sonrasında meydana gelen varyasyonları idare edebilmek olarak ifade etmektedir (Dertli, 2014: 28).
Örgütsel Bağlılık
İnsanın organizasyonunu yürekten kabullendiği, organizasyonun hedef, gaye, kültür, standart ve stratejilerine saygı duyduğu psikolojik vaziyete örgütsel bağlılık denir (Hatipoğlu, 2014: 5).
Burada önem gösteren kısım, bulunulan psikolojik halde organizasyonun, kişilerin bireysel amaç ve değerlerine etki etmesi ve meydana getirmesine yönelik kişilere olanak sağlamasıdır. Bu düşünce doğrultusunda örgütsel bağlılık, çalışanların örgütsel başarı kazanmak için kendilerinden istekli çaba sarf etmelerinin neticesi olarak tanımlanmaktadır (Kanter, 1968: 499).
İnsanlar, organizasyon ile kuvvetli bir kimlik iletişimi kurarak ve kendilerini organizasyona ait bir parça gibi hissederek özdeşleşme hislerini yaşamaktadırlar. Bunun yanında kişilerin örgütsel değerler ile özdeşleşmeleri sonucunda organizasyon içinde başarıya ulaşma istikametinde sergileyecekleri davranışlar da bir çeşit bağlılık göstergesidir (Hatipoğlu, 2014: 5). Dolayısıyla örgütsel bağlılık, organizasyon ile özdeş olma, görevleri içsel hale getirme ve bağlılık hislerinden meydana gelen bir bütün şeklinde de açıklanmaktadır (Seçgin, 2014: 23).
Çalışanların işletmelerine karşı duyduğu bağın kuvvetini örgütsel bağlılık olarak ifade edebiliriz.
Diğer bir açıklama olarak çalışanların organizasyonlarına karşı oluşan sadakat davranışına ve iş gördükleri organizasyonun başarı kazanabilmesi için gösterdikleri alakaya örgütsel bağlılık denilir.
Çalışanların işlerine dair davranışlarından olan örgütsel bağlılık kavramı, üzerinde son zamanlarda en fazla durulan kavramlardan birisi olmuştur. Buna rağmen literatüre baktığımızda bu kavramın tanımıyla ilgili kesin bir uzlaşmanın sağlanamadığı görülmektedir. Buna sebep ise örgütsel bağlılık konusuna değişik disiplinlerden araştırmacıların yükselen alakasının neticesi olarak her araştırmacının farklı kendi bakış açılarını ortaya çıkarmaları söylenebilir (Çöl ve Gül, 2005: 292).
Bir organizasyonun hayatını sürdürebilmesi, çalışanların ondan ayrılmamaları ile ilgilidir. Yani çalışanların organizasyonlarına bağlılıklarının derecesi, organizasyonun gücünü aynı oranda etkilemektedir. Bu sebeple de organizasyon, hayatını sürdürebilmek için çalışanlarının ayrılmalarını önlemek ister. Bunu da çalışanlarının ücretlerini yükseltme ve kariyerlerinde yükselme fırsatı sunma gibi özendirme yolları kullanarak yapar (Çetin, 2004: 90).
Porter ve diğerleri (1974) yaktıkları araştırmalarla örgütsel bağlılık kavramının örgüt bilimi bakımından yaygınlaşmasını temin etmişlerdir (Erdem, 2007: 67). Örgütsel bağlılığın onların açısından üç adet bileşeni bulunmaktadır. Organizasyon amaçlarını benimsemek, bu amaçlara ulaşılabileceğine inanmak, organizasyon adına emek vermeye istekli olmak ve organizasyonun hayatını sürdürebilmesi için kuvvetli istek duymak olarak bu bileşenler açıklanabilir (Angle ve Perry, 1981: 1).
Çalışanların organizasyonlarına karşı sadakatleri manasına gelen örgütsel bağlılığı etkileyen bazı etkenler bulunmaktadır. Çalışanların yaşları, organizasyon içindeki pozisyonları ve benzer bireysel değişkenler, işin dizaynı, işletmedeki yöneticilerin liderlik özellikleri gibi organizasyonel değişkenler buna örnek olarak sayılabilir. Ayrıca organizasyon yapısı ve pozitif işletme havası, iş güvenliği, hükümlere iştirak etme olanakları, iş mesuliyeti ve bağımsızlığın olması, çalışanların organizasyonlarına bağlılığına tesir eden mühim değişkenler olmaktadır (Bayram, 2005: 125).
Çalışanların sadece iş hayatlarında değil, kişisel olarak da kendilerini iyi hissetmeleri açısından örgütsel bağlılık çok önemlidir. Çalışanların işletmeleri ile güzel bir uyum yakalamaları ve kendilerini oranın bir parçası olarak düşünmeleri, örgütsel bağlılığın meydana gelmesini sağlamaktadır. İşte bu örgütsel bağlılığın anlaşılması ile karşılıklı sorumluluk şuuru ön plana gelmektedir. Örgütsel bağlılık şuuruna ulaşan çalışanlar “ben” kavramının yerine “biz” mefhumunu kabullenerek kendilerini evlerinde ve aile ortamında gibi hissederler (Ant, 2019: 16).
153 Diğer bir açıklama olarak örgütsel bağlılık, çalışanların içinde oldukları organizasyonun hedef ve değerlerini onaylamaları, bu istikamette emek vermeleri ve organizasyonda kalma isteği hissetmeleri olarak belirtilebilir (Porter vd., 1974: 604). Çalışanın bir organizasyonda istekli olarak iş görmesine sebep olan etkenin örgütsel bağlılık olduğu ve gurur ile hürmet mefhumlarının bağlılık hisleriyle alakalı olmalarıyla alakalı deneysel deliller ile açıklanmıştır. Dolayısıyla örgütsel bağlılık organizasyona mukabil psikolojik bir ilişkin olma durumudur (Boezeman and Ellemers, 2007: 772).
Kişilere kararlılık ve sahiplik duygusunu örgütsel bağlılığın verdiği belirtilmektedir ve bu hal stres altındaki çalışma şartlarının gücünü düşüren bir etkendir (Namasivayam and Zhao, 2007: 1215).
Örgütsel bağlılık ile alakalı yapılmış değişik açıklamaların yanında genel kabul gören boyutlandırmaların olduğu görülmektedir. Bu boyutlar ise normatif (ahlaki) bağlılık, devam bağlılığı ve duygusal bağlılık olarak belirtilmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 1).
Organizasyonları ile ilgili normatif bağlılığa sahip çalışanlar ise mesuliyetleri ve ahlaki mükellefi hiseri ile “mecburiyet duyduklarından sebep” işletmelerine bağlanmaktadırlar. Elverişli iş hareketleri yapmaya ve organizasyonları için doğru olanı yerine getirme güdülenmesine sahip kişiler normatif bağlılığa sahip kişilerdir (Allen ve Meyer, 1990: 3). Dolayısıyla bu tarz çalışanların daha yüksek şekilde işe katılımları ve organizasyon yurttaşlık hareketleri sergiledikleri görülebilmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 24). Yapılan çalışmalar, örgütsel bağlılığın, işletme değerler ve amaçlarının kabullenilmesi, organizasyon faydasına fazladan çaba gösterme anlamında, çalışanlar tarafından yapılan bir grup organizasyonel tutum ve hareketler ile alakalı tutulduğunu belirtmektedir (İnce ve Gül, 2005: 1).
Organizasyondan ayrılmanın zararının fazla olmasına veya başka bir seçenek olmaması ile ilgili olan devam bağlılığıdır. Başka bir açıklama olarak devam bağlılığı, çalışanların organizasyonda bulunmaya muhtaç olmaları sonucunda meydana gelmektedir. Çalışanlar işletmeden çıkmalarının pahalıya mal olacağından çalışmaya devam etmeyi seçmektedirler. Organizasyon için harcanan yatırımların yüksekliği ve adetiyle diğer seçeneklerin bilinen düşüklüğü devam bağlılığında önemli etken olmaktadırlar (Meyer vd., 2002: 20-52). Görevi gereği yetenek ve maharetlerinde uzmanlaşmak için çok fazla mesai ve güç sarf eden bir çalışanın, yaptıklarının karşılığını elde etmekten basitçe vazgeçmemesi, çalışanların ailelerinin nafakalarını kazanmak zorunda olmaları veya iş değişikliği yapmanın olasılık dışı olması bu tarz bağlılık şekline örnek olarak söylenebilir.
Birbirine benzer kıymet taşınmasından dolayı pozitif tesire bağlı olmasını ve kişilerin organizasyon ile özdeşleşmesini, duygusal bakımdan bağlanmasını ve alakadar olmasını duygusal bağlılık sağlamaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 1-18; Meyer vd., 2002: 20-52). İşletmelerine karşı güçlü duygusal bağlılık duyan çalışanların organizasyon ile birleşmeleri ve manidar yardımda bulunmaları amacıyla yüksek güdülenme ve arzuya sahip oldukları belirtilmektedir. Örgütte kalmaya devam etmeleri, çalışanların duygusal bağlılıklarının üst derecede olmasından dolayı isteklerinin olmasının sonucudur (Allen ve Meyer,1990: 3; Meyer ve Allen, 1997: 24; Balay, 2000: 21).
İş Performansı
Çalışanların vazifeleri için yapmaları gereken ve organizasyonun hedeflerine ulaşmada katkı sağlayan davranışlara performans denilir (Rotundo ve Sackett, 2002: 66). İş performansı, bir vazifeye, rol veya organizasyona ait hedef veya gayeler toplamını tutturmak için bir vasıtadır fakat yapılanların reel neticeleri bir iş dâhilinde meydana getirilir. Dolayısıyla iş performansı bir hareket olmamakla birlikte karmaşık bir faaliyettir. İş performansı belirli bir görevin başarıyla sonuçlandırılmasından farklı olarak tek başına bir hareket ve vaziyettir (Jacobs vd., 2013: 1132).
Genel olarak iş performansının mevki atlayacak çalışanlara karar vermede ve hareketlerini mükâfatlandırmada, işletmelerin işleyişini kolaylaştıran en önemli sonuç olduğu belirtilmektedir (Chen vd., 2016: 236). Yapılan vazifelerin ardından organizasyona bağlı çalışanın yapması gerektiği görevlerini yapma oranı başarı kademesi hakkında sonuçlar gösterecektir. Çalışmaların ardından
Karaman, Fatih; Türk Sivil Havacılık Sektöründe Etik Liderlik Unsurlarının Çalışanların Örgütsel Bağlılıgına ve İş Performansına Etkisi
154 neticelerin pozitif olması, organizasyona bağlı çalışanın vazifelerini başarılı şekilde yaptığını, dolayısıyla üst seviye başarılı olduğunu, negatif olması durumunda ise düşük performans gösterdiği onaylanmaktadır (Özgen vd., 2002: 209-210).
Açıklama olarak iş performansı incelendiğinde, organizasyon çalışanlarının, işletme hedeflerine intibakı, çalışılan vazifenin kalitesi, bir kısım hareket çeşitleri, bireysel kabiliyetler ve beceriler gibi mefhumların göz önüne geldiği belirtilmektedir. İş performansının alt boyutları hakkında bazı araştırmacıların görev performansı ve bağlamsal performans olarak iki kısmın olduğunu açıklamalarına rağmen alt boyut çeşitleri ile ilgili net bir düşünce birliği ortaya çıkmamıştır.
İş performansı, amaçlanan bir vazifenin ne oranda yapıldığını açıklayan bir olgudur. Kişisel bakımdan düşünüldüğünde iş performansı, işletmenin amaçlarına varma çabalarına yardım etmek amacıyla çalışanların ortaya koyduğu hareketlerdir (Sonnentag ve Frese, 2002: 23). Kapasite, çevre şartları ve istekli olunması, iş performansının meydana gelmesinde tesirli olmaktadır. Vazifenin ihtiyaçlarına göre özellikleri kapasite göstermektedir. Bu kavram yaş, beceri, sağlık, bilgi, maharet, akıl, mukavemet, motor yetenekler, eğitim ve enerji seviyelerinden meydana gelmektedir. Bir vazifeyi yapacak potansiyeli ve nitelikleri olmayan ve işin hangi biçimde ve nasıl yapılacağını bilmeyen bir çalışandan beklenen performansı alabilmek olası değildir. İsteklilik, bir görevlinin işi için lazım gelen çabayı ortaya koyma şevkidir. İsteklilik boyutu iş seviyesi, güdülenme, doyum, anksiyete, davranış, anlaşılan iş hususiyetleri, şahsiyet, anlaşılan rol umudu, standartlar, hakkaniyet duygusu değişkenlerinden meydana gelmektedir. İstekliliğin olmadı durumlarda bir görevlinin kapasitesi kabul edilebilir seviyede olsa da talep edilen performansın alınması mümkün olmayacaktır. Çevre etkenleri, bir vazifenin yapılabilmesi için çevre unsurlarının mevcudiyetidir.
Çevre unsurları kaynaklar, vazife arkadaşları iletişimi, ekipmanlar, çalışma şartları, lider hareketleri, mentorlük, organizasyon politikası, kaide ve prosedürler, süre, malumat gibi kavramlardan meydana gelmektedir. Bir görevlinin şevk ve kapasitesi yeterli seviyede olsa bile çevre şartlarının müsait olmaması durumunda yine üst seviye performans göstermesi beklenemez. Dolayısıyla iş performansı, iş açıklamasına ve alınan vazifeye uygun şekilde, işçinin kapasitesini ve şevkini göstermesi ve iş çevresine ait ögelerin desteği neticesinde oluşmaktadır (Yıldız, 2015: 75). İşletme maksadı ve amaçlarının elde edilmesinde iş performansının etkisi çok yüksektir. Bunun yanında çalışanların üst seviye performans göstermeleri görevlerin yapılmasını basitleştirmekte, sağlıklı insani etkileşimin meydana gelmesine destek vermekte, müşterilerin de daha nitelikli hizmet almalarının önünü açmaktadır (Yıldız, 2015: 76).
Son Yıllardaki Araştırmalar
Sivil havacılıktaki yeniliklerin kaçınılmaz duruma gelmesi, havacılık alanında artış gösteren rekabet ortamı sonucu fiyatlarda oluşan düşüş, orta seviyedeki insanların yükselen hayat standartları ve global rahatlama gibi nedenlerden dolayı meydana gelmektedir. Bu çerçevede yapılan çalışmalarla Türk sivil havacılık sektörünün istihdam ve GSYK’ya olan etkisinin önemi belirtilmektedir (Macit ve Macit, 2017: 74). Yine bir diğer çalışmada havacılık sektörünün teknolojinin hızlı ilerlemesinden etkilendiği, bunun sonucunda müşterilerin hızlı değişime uymalarını sağlayan global rakiplerin hayatlarını devam ettirmek için kaliteli hizmete ve müşteri memnuniyetine daha çok önem vermeleri gerektiği, belirtilen müşteri memnuniyetine etki eden etkenlerin terminal binası, ortamı, fiziksel işlevselliği ve çalışanları, hizmet güvenliği ve kalitesi, termin halleri, çalışma isteği ve zamanında hizmet, ilgi ve alaka seviyesi olduğunu ortaya koymuşlardır (Işıldak ve Tunca, 2018: 242).
Örgütsel bağlılığın üzerinde etik liderliğin önemli bir etkiye sahip olduğu ve yapılan birçok araştırmada çalışan insanların örgütsel bağlılıkları ile etik liderlik arasında pozitif anlamda ilişkinin bulunduğu belirtilmektedir. Çalışan insanların potansiyellerinin geliştirilmesi amacıyla etik liderler, özendirme ve kılavuzluk yaparlar (Mehmet & Buşra, 2016). Literatür araştırmalarında etik liderlik davranışları gösteren yöneticilerin örgütsel bağlılığı etkilediği istikametinde araştırmalar bulunmaktadır (Carlson, 2005, Yalçın, 2005, Hunt vd., 1989: 85,Uğurlu vd,2013). Hümanist ve etik
155 davranış şekli gösteren liderlerin örgütsel bağlılığın daha çok devam ve duygusal bağlılık kapsamlarına tesir ettiği, yine yapılan çalışmalarda ortaya koyulmuştur (Erben ve Güneşer, 2008, Çıkgel, 2015: 30).
Literatürdeki kuramsal ve saha araştırmalarına bakıldığında etik değerlerin etkili olduğu bir çalışma havasının, çalışanların üzerinde birçok pozitif etkisinin ve buna bağlı pozitif sonuçlarının olduğu görülmektedir. Dolayısıyla bu çalışmalarda etik hareket ve davranışların organizasyon kültürüne yerleştirilmesinde etik liderlik anlayışının, uygulanabilecek en güçlü yönetim şekillerinden birisi olduğu belirtilmektedir. Bunların dışında organizasyonlardaki etik iklimin, çalışanları ahlaki anlamda düşünmeye mecbur bırakarak, onları sahiplenme şuuruna sahip olan organizasyon üyeleri şekline soktuğu belirtilmektedir. Genel anlamda etik iklim, çalışanların aralarındaki iletişimin niteliğini, yapısını ve güven olgusuna tesir edebilmektedir (Elçi, Şener, Aksoy ve Alpkan, 2012:143).
İnsanlar günümüzde artık zamanlarının büyük bir kısmını çalıştıkları alanlarda geçirmektedirler.
Teknolojinin ilerlemesi ve globalleşen dünya ile rekabet şartlarının acımasız hale gelmesi sadece organizasyonların arasındaki mücadeleyi değil, işgücü piyasasının da rekabete girmesine yol açmıştır.
Çalışma hayatı da işte bu nedenle insanların artık en önemli parçası olarak, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel bağlığı etkileyerek organizasyonların varlığı için hayati önem almaya başlamıştır.
Gerçekten de yapılan araştırmalarda iş tatmini, dolayısıyla iş performansı ve örgütsel bağlılık aralarında doğru orantılı ilişki bulunmuştur (Tekingündüz ve Tengilimoğlu, 2013: 80).
İş performansı ile ilgili son zamanlarda yapılan araştırmalarda daha çok dönüşümlü liderlik, iş tatmini, öz yeterlilik ve duygusal zekâ konularının aralarındaki etkileşim ile ilgili çalışmalar yapılmıştır (Sony ve Mekoth, 2016; Mohamad ve Jais, 2016; Shamsuddin ve Rahman, 2014;
Lindebaum, 2013; Tabatabaei, vd., 2013; Yozgat, vd., 2013). Çalışmaların sonuçlarına bakıldığında iş performansı ile iş tatmini aralarında anlamlı ilişkinin olduğu açıklanmıştır. Ayrıca iş performansı ile etik liderlik arasındaki etkileşim ise literatürde daha az bulunmaktadır.
Literatürde örgütsel bağlılık ile iş performansı arasındaki etkileşimi inceleyen araştırmalar bulunmaktadır. Örgütsel bağlılığın hem organizasyon hem de çalışan açısından incelenmesinde performans ve çalışanların memnuniyetiyle ilgili olduğu, örgütsel bağlılıklarının üst seviye olan çalışanların, işlerini bırakma düşüncelerine sahip olmadıkları, daha çok gayret ve olumlu performans gösterdikleri belirtilmiştir (Erdil ve Keskin, 2003). Diğer bir araştırmada, üst seviye örgütsel bağlılığı olan çalışanların, düşük bağlılığa sahip çalışanlara oranla, organizasyonları için faydalı görevlere katılımlarını yükseldiği ve daha yüksek iş performansı çıkardıkları ileri sürülmüştür (Yalçın ve İplik, 2005). Yine başka bir araştırmada, çalışanların örgütsel bağlılıkların organizasyon performansına olumlu yönde etkisinin olduğu, çalışanlardan örgütsel bağlılıkları yüksek olanları sayesinde, işletme başarısının yükseldiği iddia edilmektedir (Esmer ve Yüksel, 2017). 2018 yılında yapılan başka bir çalışmada da çalışan performansı ile örgütsel bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Uludağ, 2018). Yine 2019 yılında yapılan bir araştırmada örgütsel bağlılıkları üst seviye olan çalışanların işyeri performanslarının da üst seviye olduğu, bunun tersi örgütsel bağlılıkları düşük seviyede olan çalışanların da iş performanslarının düşebileceği açıklanmıştır (Çankır, 2019).
Araştırma Evreni
Bu çalışma Türk sivil havacılık sektöründe etik liderlik unsurlarının çalışanların örgütsel bağlılığına ve iş performansına etkileri incelenmektedir. Araştırmanın evrenini 2020 yılı itibariyle Türk sivil havacılık sektörü istihdam sayısı olan Türk Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’nün (SHGM) 2020 yılı sonu verileri itibariyle raporlanan 245.876 kişi oluşturmaktadır (SHGM, 2021:
28). Evren büyüklüğüne göre belirlenen minimum örneklem büyüklüğü 384 kişi olarak hesaplanmıştır.
Karaman, Fatih; Türk Sivil Havacılık Sektöründe Etik Liderlik Unsurlarının Çalışanların Örgütsel Bağlılıgına ve İş Performansına Etkisi
156 Araştırma Yöntemi
Araştırmada veri toplama yöntemi olarak seçilen anket dört kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda katılımcıların demografik özelliklerini belirleme amacıyla altı ifadenin bulunduğu kısım hazırlanmıştı. İkinci kısımda 10 maddelik Brown ve ark. (2005) tarafından geliştirilen Etik Liderlik Ölçeğinin (ELS) içinde bulunan 7 madde ile etik liderlik kavramı ölçülmüştür. İlgili ölçekte bulunan maddelerden üç tanesinin pozitif kişiler arası ilişkiler ile alakalı olmaları yanında diğer 7 madde ise ilkeli davranış ile ilgilidir. Çalışma daha fazla etik liderlik davranışlarına baktığından dolayı yalnızca ilkeli davranış tarafını ölçen kısımda bulunan yedi maddeden faydalanılmıştır. Üçüncü kısımda Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğinde 18 madde bulunmaktadır ve bu ölçeğin üç bileşeni olan devam bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık kavramları, Allen ve Meyer tarafından literatüre kazandırılmıştır. Maddelerden ilk altı tanesi duygusal bağlılık boyutunu, yedi ile on iki arasında olanlar devam bağlılığı boyutunu, on iki ile on sekiz arasında olanlar ise normatif bağlılık boyutunu ölçmektedir. Dördüncü kısımda 23 maddeden oluşan İş Performansı ölçeği bulunmaktadır. Çalışmaya katılanlar 5’li Likert ölçeğinde bulunan ve “Kesinlikle katılmıyorum” (1) ile “Kesinlikle Katılıyorum” (5) arasında değişen bir ölçek yardımıyla katılma seviyelerini belirtmişlerdir. Goodman ve Svyantek (1999) tarafından geliştirilen iş performansı ölçeğinin sadeleştirilmesi Doğan (2005) tarafından yapılmıştır ve Özer’in (2018) çalışmasında da bu ölçekten faydalanılmıştır.
Metadoloji
İkinci dünya savaşının ardından sivil havacılıktaki gelişim, her geçen yıl bir önceki yıla göre hızlanarak büyümektedir. Özellikle yolcu ve yük taşımacılığında ayrı bir yeri olan sivil havacılık, gelişmekte olan ülkelerin bu alanlara yönelmesi ile ticari alanda farklı bir yer edinmektedir.
Gelişmekte olan ülkeler arasında yer alan Türkiye, sivil havacılıktaki yatırımları ve bu alanda elde ettiği kazanımları ile uluslararası sivil havacılıktaki Pazar payını artırmaktadır. Bu Pazar payının arkasında elbette doğru şekilde liderlik – çalışan ilişkisinin yönetimi ve bunun da genel olarak yüksek iş performansına yansıması olduğu esastır. Günümüzde bu durumun nasıl olduğunun saptanması amacıyla, bu çalışmanın konusu Türk havacılık sektöründeki etik liderlik unsurlarının çalışanların örgütsel bağlılığına ve iş performansına etkisi olarak seçilmiştir.
Kantitatif ve kalitatif yöntemlerin ikisinin de kullanıldığı araştırmada karma bir yöntem izlenmiştir. Araştırmada nicel yöntemlerde veri toplama yöntemi olarak kullanılan anketten yararlanılmıştır. Araştırma için oluşturulan anket dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik altı ifade yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde ise, 10 maddelik Brown ve ark. (2005) tarafından geliştirilen Etik Liderlik Ölçeğinin (ELS) içinde bulunan yedi madde ile etik liderlik kavramı ölçülmüştür. İlgili ölçekte bulunan maddelerden üç tanesinin pozitif kişiler arası ilişkiler ile alakalı olmaları yanında diğer yedi madde ise ilkeli davranış ile ilgilidir. Çalışma daha fazla etik liderlik davranışlarını araştırdığından dolayı yalnızca ilkeli davranış tarafını ölçen kısımda bulunan yedi maddeden faydalanılmıştır. Anketin üçüncü bölümünde, Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğinde 18 ifade bulunmaktadır ve bu ölçeğin devam bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık olmak üzere toplamda üç alt boyutu bulunmaktadır. Anketin dördüncü ve son kısmı olan bölümde ise, Goodman ve Svyantek (1999) tarafından geliştirilen, Doğan (2005) tarafından sadeleştirilmesi yapılan 23 maddelik iş performansı ölçeği kullanılmıştır.
Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’nün 2021 yılı raporuna göre, Türk sivil havacılık sektöründe 2020 yılı sonu itibariyle çalışan toplam 245.876 kişi (SHGM, 2021: 28) araştırmanın evreni olarak seçilmiştir. Araştırmanın genelinde yüzde 5 (0,05) örneklem hatası ile çalışılmakta olduğu göz önünde bulundurulduğunda, minimum örneklem büyüklüğü 384 olarak hesaplanmıştır.
157 Şekil 1: Araştırma Modeli
Araştırmanın değişkenleri ile çizilen araştırma modeli aşağıda Şekil 1’de gösterilmektedir.
Araştırma amacına göre oluşturulan araştırma hipotezleri ise aşağıda yer almaktadır.
H1: Etik Liderlik Çalışanların Örgütsel Bağlılığı Üzerinde Pozitif Etkiye Sahiptir.
H2: Etik Liderlik Çalışanların İş Performansı Üzerinde Pozitif Etkiye Sahiptir.
H3: Çalışanların Örgütsel Bağlılığı İş Performansları Üzerinde Pozitif Etkiye Sahiptir.
Araştırmada kullanılması düşünülen ölçeklerin ifadeleri ve demografik sorulardan içeren anketin, araştırmaya uygunluğu için ön test yapılmıştır. 50 kişi üzerinden elde edilen veriler ile ölçekler faktör analizine sokulmuştur. Faktör analizi sonucu elde edilen uyum iyiliği değerlerinin, kabul edilebilir sınırlar içinde uyum gösterdiği anlaşılmıştır. Ölçeklerin faktör analizine ait uyum iyiliği referans değerleri karşılaştırıldığında (Schermelleh-Engel vd., 2003:56), değerlerin kabul edilebilir aralıkta olduğu anlaşılmaktadır.
Tablo 1: Doğrulayıcı Faktör Analizi Uyum İyiliği Değerleri
Etik
Liderlik Örgütsel
Bağlılık İş
Performansı İyi Uyum Kabul Edilebilir Uyum X2 /df 2.935 2.095 2.471 ≤2 2<X2 /df ≤3
GFI .957 .911 .907 ≤1.00 0.90≤GFI<0.95
AGFI .915 .883 .853 ≤1.00 0.85≤AGFI<0.90
CFI .973 .934 .911 ≤1.00 0.90≤CFI<0.95
RMSEA .067 .066 .077 ≤0.05 ≤0.08
P = ,000<0,05
Araştırmada kullanılması planlanan ölçeklerin doğrulayıcı faktör analizi sonucunda uyum iyiliği değerlerinin kabul edilebilir aralıkta olduğu görüldüğünden, ölçeklerin araştırmada kullanılmasının uygunluğunun doğruluğu anlaşılmaktadır. Daha sonra ölçeklerin güvenilirlik analizi yapılmış ve sosyal bilimlerde kabul gören 0,7’nin üzerinde bir Cronbabch’s Alpha değerine sahip oldukları anlaşılmaktadır. Ölçeklerin güvenilirlik sonuçları sırası ile, yedi maddeli Etik Liderlik ölçeği için (α=
.855), 18 maddeli örgütsel bağlılık ölçeği için (α= .885) ve 23 maddelik iş performansı ölçeği için (α= .925) olarak bulunmuştur.
Ölçeklerin araştırma için kullanılabilirliğinin yapılan faktör ve güvenilirlik analizleri ile uygunluğunun anlaşılmasının ardından, sivil havacılık sektöründe çalışan kişilere anket linki sosyal
Örgütsel Bağlılık
-Devam Bağlılığı -Duygusal Bağlılık -Normatif Bağlılık
Etik Liderlik İş Performansı
Karaman, Fatih; Türk Sivil Havacılık Sektöründe Etik Liderlik Unsurlarının Çalışanların Örgütsel Bağlılıgına ve İş Performansına Etkisi
158 medya ve mail kanalları ile 01.12.2022 – 16.12.2022 tarihleri arasında ulaştırılmış ve toplamda analizler için kullanılabilir 488 geri dönüş elde edilmiştir.
Araştırma için oluşturulan hipotez testlerinde, parametrik ya da parametrik olmayan analizlerin yapılacağının belirlenmesi için anket verileri normallik testine sokulmuştur. Birçok normallik testinden biri olan çarpıklık ve basıklık ölçü değerleri, araştırmada verilerin normal dağılımlarının belirlenmesinde kullanılmaktadır. Bu yönteme göre veriler -1.96 ile +1.96 arasındaki değer aralığında kalırsa, verilerin normal dağılım gösterdiği anlaşılmaktadır. Bu yönteme göre araştırma verileri için yapılan normallik testinde etik liderlik ölçeği (Çarpıklık: -.673, Basıklık: .235), örgütsel bağlılık ölçeği (Çarpıklık: -.589, Basıklık: 1.303) ve iş performansı ölçeği (Çarpıklık: -.590, Basıklık:
.970) ilgili referans aralığında kaldığı görüldüğünden, verilerin normal dağılım gösterdiği ve hipotez testlerinde parametrik testlerin kullanılması gerektiği anlaşılmaktadır.
Tanımlayıcı İstatistikler
Araştırmada veri toplama yöntemi olarak seçilen anketin ilk bölümünde, katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik altı soru yer almaktadır. Elde edilen 488 veri için katılımcıların demografik dağılımlarının frekans değerleri aşağıda Tablo 2’de verilmektedir. Buna göre katılımcılardan %53.5i (261) kadın, %52.5’i (256) bekâr, %44.1’i (215) 30-35 yaş aralığında,
%75.6’sı (369) lisans mezunu, %70.3’ü (343) 7001 - 8500 TL arasında aylık hane gelirine sahip ve son olarak %44.5’i (217) yedi yıl ve üzeri iş deneyimine sahip olduğu anlaşılmaktadır.
Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri
Demografik Özellikler Frekans Yüzde Demografik Özellikler Frekans Yüzde
Cinsiyet Eğitim Düzeyi
Erkek 227 46.5 Lise 15 3.1
Kadın 261 53.5 Ön Lisans 104 21.3
Medeni Durum Lisans 369 75.6
Bekar 256 52.5 Hane Geliri
Evli 232 47.5 <5500 TL 21 4.3
Yaş 5501-7000 TL 110 22.5
18-23 14 2.9 7001-8500 TL 343 70.3
24-29 76 15.6 8501-10000 TL 12 2.5
30-35 215 44.1 >10000 TL 2 0.4
36-41 89 18.2 İş Deneyimi
42 ve üstü 94 19.3 1 Yıldan Az 95 19.5
1 – 3 Yıl Arası 57 11.7
3 – 5 Yıl Arası 49 10.0
5 – 7 Yıl Arası 70 14.3
7 Yıl ve Üzeri 217 44.5
Araştırma amacına uygun oluşturulan hipotezlerin testi için korelasyon ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Korelasyon analizi, iki veya daha fazla değişken arasındaki ilişkinin şiddeti ve yönünü belirlemek için kullanılır ve korelasyon katsayısı “r” ile ifade edilir. Korelasyon katsayısı -1 ile +1 arasında bir değer alır ve elde edilen değer uç noktalara ne kadar yakınsa, ilişkinin şiddeti artar.
Aşağıda Tablo 3’te değişkenler arası korelasyon analizi sonuçları yer almaktadır. Tabloda ana