• Sonuç bulunamadı

Özel Đstihdam Büroları Aracılığıyla Đstihdam Hizmetleri

I. BÖLÜM

1.2. Özel Đstihdam Büroları Aracılığıyla Đstihdam Hizmetleri

Geçici istihdam büroları dönemsel çalışma sırasında oluşan üçlü iş ilişkisinin olmazsa olmaz yapı taşı konumundadır. Kurulan üçlü ilişkide hem müşteri konumundaki asıl işveren firmanın sunulan hizmetin hızı, kalitesi ve sağladığı esneklikle memnuniyetinin temini, hem de bu büroya bağlı çalışanların tatmin edilmesini sağlayarak gelecekte yapılacak olası görevlendirmeler için etkin biçimde değerlendirilebilmeleri bakımından, geçici istihdam bürosuna önemli görevler düşmektedir. Bu bürolar, aynı zamanda, içinde yer aldıkları sistemdeki hukuki ve idari yapılar üzerinde, gerçekleştirdikleri lobi ve reklam faaliyetleri aracılığıyla bir baskı grubu etkisi yaratarak, sistemin kendi lehine işleyebilmesi konusunda kritik eylemlerde bulunmaktadırlar. Sonuçta, daha az kanuni engel ve kısıtlamaların söz

18 Đşletme düzeyinde işgücü piyasası esnekliği; işgücü miktarı ve çalışma zamanını talebin durumuna gore değiştirebilme, ücret seviyesini verimlilik ve işletmenin ödeme kabiliyetine göre ayarlayabilme, işgücünü talepte meydana gelebilecek değişikliklere göre farklı işlerde görevlendirebilme yeteneği olarak tanımlanabilir (Uyanık, 2003: 8).

20 konusu olması ve verdikleri hizmetlerin hem işverenler hem de çalışanlar açısından talep görüyor olması, varlıklarının ve karlılıklarının sürmesinde önemli rol oynamaktadır. Bu nedenle, araştırmanın temel amacı olan, bu bürolar aracılığıyla istihdam edilen kişilerin iş doyumlarının ne düzeyde olduğu ve nasıl oluştuğu konusunda, bu kurumların işleyiş ve eylemleri kritik önem arz etmektedir ve irdelenmesi gerekir.

Özel iş aracılığı büroları, sanayi devriminde işçi sınıfının ortaya çıkması ile birlikte iş aracılığı faaliyetlerini yerine getirmek üzere ilk olarak 19. yüzyıl Kıta Avrupası’nda kar amaçlı olarak kurulmuşlardır. Đşgücü piyasasının serbestleşmesi doğrultusunda, kamunun istihdam hizmetlerinden mümkün olduğunca çekilerek, özel istihdam hizmetlerine yer açması ise Avrupa’da 1970’lerde başlayan bir süreçtir ve özel istihdam bürolarının sayısı 1980’lerden başlayarak hızla artmıştır (Özkaplan, 1995:

20). Neo-liberal politikaların yol göstericiğinde, kamunun işgücü piyasasındaki payının azaltılmasının yanı sıra, Avrupa’da kalıcı ya da süreklilik göstermeye başlayan yüksek işsizlik oranlarının tehdit edici gölgesi, işe yerleştirme politikalarında önemli değişikliklere yol açmıştır. Özellikle Post-Fordist üretim sisteminin nitelikli işgücü kullanımında yarattığı ivme, niteliksiz işgücü yerleştirme faaliyetinde bulunan kamu istihdam büroları yerine ya da bu ofislerle birlikte özel istihdam bürolarının faaliyete geçmelerini hızlandırmıştır (Blanpain, 1994: 32-35).

Ekin’e (2001a: 93) göre; genel olarak, hükümetlerden ve her türlü kamu kuruluşlarından bağımsız, dolaylı ya da doğrudan istihdam hizmeti sağlamak amacı güden hukuki ilişkiler olarak tanımlanabilecek özel istihdam büroları, iş piyasasının

21 gerek ulusal gerekse uluslar arası alanda gereksinim duyduğu boşlukları doldurmaya başlamıştır.

1980’lerden bu yana pek çok işveren çalışanlarıyla olan ilişkilerini değiştirmek zorunda kalmıştır. Uluslararası rekabetin mecbur kıldığı maliyetler, kalite, esneklik, innovasyon gibi konularda firmalar, rekabetçi avantajlarını koruyabilmek adına tüm kaynaklarının yönetimini gözden geçirmek durumunda kalmıştır. Maliyet etkinliğini garanti altına almak için kullanılan araçlardan birisi de, işletmelerin çekirdek işgücü dışında kalan çalışanlarının19 yasal statülerini kalıcıdan geçiciye çevrilmesi ve işin/çalışanın geçici istihdam büroları gibi farklı firmalara kaydırılarak dış kaynak (outsourcing)20 kullanımına gitmeleridir (Forde ve Slater, 2006a). Dış kaynak kullanımı genellikle mavi yakalı işçilerin yaptıkları işlerde yoğunlaşmıştır. Ancak, bu eğilim zaman içinde değişmiştir. Öyle ki, artık dış kaynak kullanımının etkisi beyaz yakalı ve vasıflı işgücü üzerinde de görülmektedir. Dış kaynak kullanımı ile birlikte, işletmelerin öz yeteneklerine odaklanması, daha kalifiye ve yetenekli işgörenlerin dış kaynak sağlayan firmalar tarafından istihdam edilmesiyle sonuçlanmıştır.

Dolayısıyla, birçok firma bu yetenekli işgörenlerin çalışmalarından ortaklaşa faydalanabilmektedir (Kavi, 2006).

Emek pazarının esnekleşmesi, küreselleşmenin bir sonucu olarak ortaya çıkan ticaretin serbestleşmesinde, firmaların emek maliyetleri konusunda rekabet koşullarını eşitleyen bir sonuç yaratmaktadır. Dolayısıyla, yüksek emek maliyetlerine

19 Uyanık (2003)’a göre, işgücünün büyük kısmını oluşturan çevre işgücü, güçleri zayıf olduğundan iradeleri dışında bu statüde çalışmakta, çekirdek işgücüne göre daha az ücret almakta, mesleki vasıfları ve eğitim düzeyleri düşük olan bu işgücünün çalışma koşullarının da oldukça kötü olduğu götülmektedir.

20 Dış kaynak kullanımı en genel ifadeyle, ürün yada hizmet üretimi için gerekli parçaların veya diğer katma değer oluşturucu faaliyetlerin dışardan bir kaynak tarafından sağlanmasıdır. Ayrıca,organizasyonun diğer organizasyonlardan girdi niteliğinde hizmet veya ürün sağlamasıdır (Kavi, 2006; Karcı, 2005).

22 sahip olan ve esnek emek pazarında bulunmayan firmaların küresel pazarda rekabet avantajları azalmış olmaktadır (Okur, 2004: 2). Bu nedenle özellikle son on yıl içinde, işgücünün işgücü piyasasının taleplerine uyarlanabilme yetisini arttırma çabaları çerçevesinde esnek çalışma biçimleri dünya genelinde giderek yaygınlaşmaktadır (Süral ve Pennigs, 2005: 1).

Đşletmelerin esneklik ve esnekleştirme21 arayışları bir yandan işgücü maliyetlerini azaltmak düşüncesiyle sürekli statüde işçi istihdam etmekten kaçınmalarına diğer yandan da üretim maliyetlerini azaltma düşüncesiyle daha çok temel amaçları olan üretim üzerine yoğunlaşmalarına; ikincil ve tamamlayıcı faaliyetlerini taşeronlara22 aktarmalarına neden olmuştur. Bu durum işçilerin salt talebin arttığı dönemlerde sınırlı olmak kaydıyla, süreksiz işlerde belirli süreli hizmet sözleşmeleriyle veya geçici olarak çalıştırılmalarına yol açarken, diğer yandan da ana işletmeye bağlı birimler kurulmasına veya taşeron işletmeler aracılığıyla istihdamın dışsallaştırılmasına neden olmuştur (Erdut, 1999). Ana şirketlerin işçileri dışarıda bırakmak ya da dışlamak için kullandığı yöntemlerin başında geçici iş sözleşmeleri yoluyla doğrudan istihdam, işçileri büro ya da işçi simsarları yoluyla çalıştırmak ve taşeronluk gelmektedir. Yüklenici ve taşeronların en yoğun olarak kullandıkları yöntemler arasında özel istihdam büro ve işçi simsarı yoluyla istihdam bulunmaktadır (Birleşik Metal-Đş, 2008).

21 Süral ve Pennigs (2005)’e göre esnekleştirme, çalışma kural ve düzenlemelerini inceleyerek bunların aşırı kısıtlayıcı olup olmadığını ve bunları yürürlükten kaldırmanın işgücü arz talebinin daha iyi bir şekilde ayarlanmasına yol açıp açmayacağını ortaya çıkarmayı içeren bir süreci ifade etmektedir.

22 Taşeron işletmeler iş hukukunun düzenlemeleri ile bağdaşmayan işleyişleri ile işçiler için olumsuz sonuçlar doğmasına yol açmaktadır. Ücretlerde indirim yapılması için bir baskı unsuru olan bu çalışma biçimi, toplu iş sözleşmesi ile saptanan ücret düzeyi ile bağdaşmayan koşullarda yürütülmekte, iş güvencesi önlemlerinin geçersiz kalmasına yol açmakta ve aynı zamanda sendikal haklardan yararlanmayı engellemektedir (Çavuş, 1999).

23 Özel istihdam bürolarının bir alt türü23 olan, büyüklük ve yaygınlıkları itibariyle de tüm diğer özel istihdam ofislerinin toplam hacminden büyük bir yapıya sahip “geçici istihdam büroları”24 işverenlere aradıkları esneklik çözümlerini başarılı ve etkin biçimde sunmayı başarmışlardır. Görüldüğü gibi, geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalışma olgusunun temelinde “esneklik” kavramı ve tartışmaları vardır. Ekonomik dalgalanmaların zorlaştırdığı rekabet şartları karşısında işletmeler esneklik yoluyla verimliliklerini arttırmakta ve maliyetlerini düşürmeye çalışmaktadır. 1980’li yıllardan itibaren çalışma yaşamında daha az kural, daha az mevzuat, buna karşılık daha çok esneklik ve serbesti arayışları bir anlamda iş hukukunu rekabet hukukuna uyum sağlamak zorunda bırakmıştır (Uçkan, 1998: 13).

Esneklik bir anlamda, verimliliğin artması, hizmetler sektörünün sağlıklı biçimde ve hızla gelişmesi anlamına gelir. Ekonomik şartların hızla değişimi, işletmelerin de değişen koşullara hızla adapte olma ihtiyacını ortaya çıkartmaktadır (TĐSK, 1996).

Esneklik çok boyutlu bir kavramdır ve önemli özelliklerinden birisi de, uzun vadeli taahhütlerin azaldığı, daha ucuz ve etkin yöntemler lehine bazı standart uygulamaların reddini öngörmektir. Özel istihdam büroları işçi kullanımı konusundaki esnekliğin iş çevreleri tarafından çok önemsenmediği durumlardan

23 Fırat (1997)’a göre özel istihdam bürolarının müşterileri ile aralarındaki varolan üçlü ilişkiye bağlı olarak verdikleri hizmetler ve yaptıkları sözleşmeler ile bunların bağlayıcılığı özel istihdam bürolarını birbirinden ayıran en önemli nitelikleridir. Bu bağlamda özel istihdam kurumları; “aracı bürolar” (ücret karşılığı hizmet veren özel istihdam büroları, deniz aşırı istihdam büroları, yabancı işçi getirip çeşitli işlere yerleştiren bürolar, yönetici araştıran kuruluşlar, eğitim ve işe yerleştirme enstitüleri), “vasıf kazandıranlar” (geçici işçi sağlayan bürolar, leasing büroları, meslek birlikleri, kariyer yönetim büroları, istihdam girişimleri ve aracı birlikler) ve “doğrudan hizmet sunan bürolar” (ihtiyaç fazlası personele yeni iş olanakları arayan özel istihdam büroları, iş arama danışmanlıkları, personel yönetim danışmanlık büroları, mesleki reklam büroları, kompütarize veri tabanı yöntemi ile çalışan bürolar) olmak üzere üç temel grupta sınıflandırılabilir (Fırat, 1997: 92).

24 Geçici istihdam bürolarını tanımlamak için Amerika Birleşik Devletleri kaynaklı yayınlarda “Temporary Staffing Agencies”, ”Temporary Help Agencies”, ”Staffing Companies” gibi ifadeler kullanılır iken, özelikle Avrupa Birliği ülkeleri yazınları başta olmak üzere geri kalan ülkelerde “Temporary Work Agencies”, “Temporary Agency Work” ya da “Temporary Employment Agencies” ifadelerinin kullanıldığı görülmektedir. Đfadeler farklı olmak ile birlikte içeriği ve tanımlaması arasında bir fark bulunmamaktadır.

24 yararlanma konusunda önemli adımlar atmışlardır. Bu, özellikle, belirli bir iş için belirli bir süre çalıştırılacak işçi arandığı durumlarda geçerlidir (Dereli, 1994: 73). Bu karşılıklı ihtiyaç ve bağımlılık durumu her iki oluşumu da besleyerek, gelişimlerini perçinlemiş, değişen teknoloji ve üretim biçimleri ve gereksinim duyulan yeni işgücü vasıfları gibi katalizörlerle de boyutunu çeşitlendirmiştir.

Yapısal uyum yaklaşımının işgücü piyasasındaki uygulanması, işgücü esnekliği, işletmelerin değişim maliyetlerinin azaltılması, işgücünün sektörler, bölgeler, işletmeler ve meslekler arasındaki hareketliliğinin arttırılması ve göreceli ücretlerin de buna uygun olarak düzenlenmesi için işçiyi koruyucu bazı yasal düzenlemelerde kuralsızlaştırmaya gidilerek sağlanmıştır. Kuralsızlaştırma, standart dışı çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasına ve istihdamın geçici ve belirli süreli iş sözleşmelerine25 doğru kaymasına neden olmuştur. Geçici çalışmaya karşı daha az sınırlayıcı bir yaklaşımın benimsenmesi de işverenlerin kısa süreli gereksinimlerinin karşılanması için, işgücünün geçici istihdamı konusunda uzmanlaşmış özel istihdam bürolarının yaygınlaşmasını hızlandırmıştır (Erdut, 1999: 79).

Kuralsızlaştırma politikalarının temel nedeni, iş piyasasını bu yolla özel istihdam bürosu faaliyeti için serbest hale getirmek, böylece emek hareketliliğini arttırarak istihdamın artışına ve işsizliğin azalışına yol açmaktır. Örneğin Japonya’da özel istihdam büroları ikili bir işlev görerek bir yandan özellikle geçici işçilerin iş piyasasına girmesinde vazgeçilmez bir organ olarak görev görürken diğer yandan

25 Belirli süreli iş sözleşmeleri için yapılan analizlerde, güvensizlik ve güvencesizlik unsurları ön plana çıkmakta ve kimi yaklaşımlar bu sözleşme türünün gerçekte kurumsal yapımım geliştirdiği koruyucu önlemlerin dışında kalmayı mümkün kılan bir araç olduğu görüşünü ortaya koymaktadır Bu doğrultuda yapılan refah analizlerin de ise süresi belirli sözleşmelerin sosyal açıdan her zaman için optimal olmadığı ancak her koşulda emek piyasalarındaki parçalı yapıyı güçlendireceği sonucuna ulaşılmaktadır (Ongan, 2004: 124).

25 ücretli yerleştirme büroları gibi kurumlar emek hareketliliğinin artmasını teşvik etmektedir (Ekin, 2001a: 118-119).

Özel istihdam büroları, işgücü piyasası ve ona hâkim olan kuralların esnekleştirilmesi yönünde gösterdikleri çabaların meyvelerini, faaliyette bulundukları ülkelerin siyasi, ekonomik, sosyal ve hukuki yapılarına bağlı olarak bazen çok kısa bir zaman dilimi içinde bazen de orta veya uzun vadede almayı başarmışlardır.

Örneğin Türkiye’de yeni iş yasası hazırlıkları esnasında, dünyanın en büyük özel istihdam bürolarının üst düzey yöneticileri ve bu büroların üst birliklerinin temsilcileri, çıkacak yasanın özel istihdam hizmetlerinin daha az yasal engelle karşılaşmasını sağlamak kaygısıyla yoğun bir baskı ve propaganda faaliyeti içerisine girmişlerdir. Bu noktada özel istihdam bürolarının savlarını desteklemekte kullandıkları en büyük kozu, neredeyse tüm dünya genelinin sorunu olan ve ulusal devletlerin çözümünde çoğu zaman çaresiz kaldığı, işsizlik olgusudur. Hükümetler, kendilerine bu sorunu çözme konusunda yardımcı ve destek olacak her türlü çözüm önerisine açıkken, özel istihdam bürolarının karşılarına umut vaad eden söylerle çıkıyor olması, belirli esneklikleri sağlamada önemli rol oynamaktadır.

Özel istihdam büroları ve onların özelinde geçici istihdam endüstrisi sayesinde niceliksel ve niteliksel olarak önemli bir gelişim trendi yakalamıştır. Bunun ne zaman hangi gelişmeler dahilinde gerçekleştiği ve bugün itibariyle gelinen noktayı görebilmek, araştırma kapsamında yapılan sorgulamalar için de önemli dayanak noktası niteliği taşımaktadır.

26