• Sonuç bulunamadı

3. KARİYER SEÇİMİ

3.8 Örgütsel Adalet

Adalet kavramı, ilk olarak psikolojik bir kavram olarak ele alınmıştır ve daha sonra sosyal psikoloji yazınına dâhil olmuştur. Faklı disiplinlerde birçok kişinin ilgi odağı olan örgütsel adalet Adams’ın Eşitlik Teorisine dayanmaktadır.

Yapılan ilk araştırmalar ile birlikte örgütsel adalet iki temel boyutta ele alınmıştır: Dağıtımsal ve işlemsel adalet. Fakat örgütsel adalet yazınında işlemsel adalet kavramının uzantısı olarak sonradan yapılandırılan etkileşimsel adalet kavramı ortaya çıkmıştır.

Dağıtımsal adaletin temeli Eşitlik Teorisi’dir. Eşitlik Teorisi, örgüt çalışanlarının kendi çalışmaları sonucunda elde ettikleri kazanımları, başka örgütlerde çalışanların elde ettikleri kazanımlarla karşılaştıracakları varsayımına dayanmaktadır (Nowakowski ve Donald, 2005). Eşitlik Teorisinin özü, eşit çabanın eşit sonuç getirmesi gerekliliğidir. Kazanımlar arasında adillik olup olmadığı incelenmektedir. Dağıtımsal adalet, çalışanların örgüte sağladıkları katkıya karşılık olmak üzere, örgüt tarafından yapılan paylaştırma ve sonuçların adilliği konusuna dikkat çeker. Çalışanlar bilgi, beceri ve deneyimleri doğrultusunda örgüte katkıda bulunur ve yöneticilerden katkılarına eş değer karşılık üretmelerini beklerler. Katkıların karşısında beklenen karşılık ise eşit işe eşit ücret, çalışma koşullarında iyileştirme ve ödüllerin adil dağılımı gibi unsurlardır. Dağıtımsal adaleti uygulayan yöneticiler, çalışanların performanslarına yönelik ödül ve ceza sistemi geliştirirler. Çalışanlar örgütün amaçlarına katkıları ölçüsünde ödüllendirilir veya örgüt amaçlarından uzaklaştıkları oranda cezalandırılırlar.

Bireyler dağıtımın adil olup olmadığını değerlendirirken sonuçların moral ve etik olarak uygunluğunu da dikkate alırlar. Ancak nesnel doğruluk payının azlığından ötürü bu değerlendirme daha fazla tuzak içermektedir. Bir diğer tuzak da değerlendirmede aynı sonuçlar için farklı referansların dikkate alınmasıdır. Bu durumda, örneğin aynı iş karşılığında aynı ücreti alan iş görenin farklı referansları dikkate alması örgütsel adalet algısında kırılmalara yol açacaktır (Yıldırım, 2007). Dağıtımın hakça olmadığına dair algı, çalışanların daha düşük iş performansı sergileme, çalışma arkadaşları ile daha az işbirliği yapma, iş kalitesinde düşüş, stres ve hırsızlığın artması gibi eğilimlere sebep olmaktadır.

İşlemsel adalet ilk olarak Thibaut ve Walker (1975) tarafından araştırılmıştır. Yasal işlemler adil bir şekilde işlerse, sonuç davalılar için olumsuz bile olsa bu sonuca olumlu tepki verdikleri çalışma sonucunda ortaya çıkmıştır. Aynı zamanda süreç kontrolünü önemi çalışmada vurgulanmıştır. Folger ve Greenberg (1985) çalışma ortamında adil işlemi ilk uygulayan araştırmacılar olmuşlardır. İşlemsel adalet, örgüt

olarak tanımlanır. İşlemsel adalet aşırı ve eksik ödemeden kaçınma, kararlara katılım, sonuçlar hakkında bilgi verme gibi örgütsel işlemlerin çalışanlar arasında eşit uygulanması anlamına gelir (Colquitt ve Chertkoff, 2002).

İşlemsel adalet çalışanların ücret, terfi, prim, ikramiye gibi temel maddi beklentilerinin yanı sıra; çalışma şartları ve koşullarına yönelik olarak alınan kararlarda izlenen strateji ve politikalarda adil olması ile ilişkilidir (Jahangir, Akbar ve Begum, 2006).

İşlemsel adalet iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci boyut, karar alma sürecinde kullanılan işlemler ve uygulamaların yapısal özellikleri ile ilgilidir. Herhangi bir konu hakkında karar alınmadan önce çalışanlara söz hakkı verilmesi, fikir ve görüşlerinin dinlenmesi yapısal özelliklere örnektir. İkinci boyut ise karar alma sürecinde kullanılan politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma biçimi ile ilişkilidir (Özdevecioğlu, 2003).

İnsanlar karar verme süreçlerinin adil olmadığına inandıkları zaman, işverenlerine daha az bağlı olur, daha fazla hırsızlık yapar, daha fazla iş değiştirme arzusunda olur, işte daha az performans gösterir ve daha az yardımsever olurlar. Çalışanlar davranış biçimine dikkat eder, bu durum adil işlem algılarını ve işverenler ile olan ilişkilerini düzenler. İşlemsel adaleti uygulayan yöneticiler, yönetsel kararlardan etkilenen insanların karar verme sürecine onaylarından ve sürecin tarafsız olarak uygulandığından emin olurlar. Onay, insanların bilgilendirildikleri ve var olan sistemi seçme özgürlüğüne sahip oldukları anlamına gelir (Greenberg ve Baron, 2000).

Etkileşimsel adalet organizasyonlarda bireyler arası ilişkiler üzerine odaklanmış ve kişilerarası davranış ve etkileşimin adilliğini incelemiştir. Etkileşimsel adalet, örgütsel işlemler hayata geçirilirken çalışanların maruz kaldıkları kişilerarası uygulamaların niteliğine ilişkin algılar olarak ifade edilebilir (Bies ve Moag, 1986). Etkileşimsel adalet, sosyal deneyimlerin sonucu ve bireyler arası ilişkilerin belirli bir kalite düzeyinde olmasında bağlı olarak gerçekleştirmektedir (Ibragimova, 2006). Etkileşimsel adalet, örgütsel uygulamaların sosyal yanı ile ilgilidir; yönetimin ya da ödülleri ve kaynakları elinde tutup kontrol edenlerin çalışanlara karşı davranış şekillerini kapsamaktadır.

Etkileşimsel adalet yöneticiler ile çalışanlar arası etkileşimdeki adalet algısıyla ilgilenir. Çalışanlar örgütte alınan kararları algılamada, yöneticilerin kendileri ile ilişki kurmasını beklerler. Kurulan bu iletişimde adalet aranır. Yöneticilerin çalışanlara saygılı davranması, değer vermesi, sosyal olarak duyarlı davranması gerekir (Folger ve Cropanzano, 1998).

Örgütsel adalet, kazançların dağıtılması ve dağıtım kararlarının alınmasında kullanılan prosedürler ile bireyler arası etkileşimle ilgili geliştirilen kurallar ve sosyal normlar olarak ifade edilir (Koopman, 2003).

Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içerir. Adaletli bir örgütte, çalışanlar yöneticilerin davranışını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirirler. Araştırmalar, düşük ücret, örgütsel politikalara ve örgütsel işlemlere ilişkin olumsuz reaksiyonların, çalışanın karar verme sürecinin adi olduğuna inanması durumunda, daha az dile getirildiğini ortaya koymuştur (Pfeffer ve Langton, 1993).

Aile şirketlerinde aile bireyleri arasında, özellikle yönetimin devri sırasında adaletsizlik yaşanması muhtemeldir. Mal sahibi yönetici, şirketin yönetimini genelde kendisine olan yakınlığına göre devrettiği için aileden olan diğer çalışanlar bu davranışı adaletsiz bulacaklardır.

Aile şirketlerinin, yakınlık ilişkisine göre istihdam politikaları uygulamaları aileden olan çalışanların işten atılma korkusunu ortadan kaldırır. Bazı aile üyeleri etkin çalışma prensibinden uzaklaşarak işe geç gelme ve ya gelmeme davranış sergileyebilir. Bu durum da ücret ve terfi adaletsizliğinin yaşanmasına sebep olur. Aile bireyleri arasındaki ücret dağılımındaki adaletsizlik, özellikle başarıya önem veren ve işletmeye yaptıkları katkının maddi ve manevi olarak takdir edilmesini bekleyen nitelikli genç kuşak aile bireylerinin işe ilgi duymamalarına neden olurken, işletmede istihdam edilmelerini de imkansız hale getirebilir (Alayoğlu, 2006).

Aile şirketlerinde, izinlerde de aileden olan çalışanlara, aileden olmayan çalışanlara göre daha esnek davranıldığı görülmektedir. Aileden olmayan çalışanların bu gibi konularda adaletsizliği algılamaları; çalışanların şirkete olan güvenlerini sarsacak, iş performansları düşecek, o kişilere ve yöneticiye karşı olumsuz tavır takınacak, hatta bilgi saklama, yanlış bilgi verme, o kişiler hakkında dedikodu yapma gibi saldırgan

4. AİLE ŞİRKETİ ALGISI VE KARİYER SEÇİMİNE ETKİSİ ÜZERİNE