Örgüt Kültürü Tipolojileri

Örgüt kültürü kavramının farklı disiplinlerce farklı açılardan yoğun şekilde ele alınması 20.

yüzyılın son çeyreğine işaret etmektedir. Bu kavramın kavramsallaştırılması, sınırlarının belirlenmesi, sınıflandırılması ve yorumlanmasına dair farklı görüşler ortaya çıkmıştır.

Örgüt kültürü, alan yazında farklı araştırmacılar tarafından farklı türlere/sınıflara ayrılarak incelenmiştir. Hatta bu sınıflandırmalar örgüt kültürü tipleri, türleri, boyutları, modelleri,

69

tipolojileri başlıkları altında ele alınmıştır. Bu bölümde, alan yazında yer alan tipolojilerin detaylı analizinden çok, bu çalışmanın odak noktasını oluşturan, çalışma kapsamında halk kütüphaneleri açısından ölçülerek, sonuçları tartışılması planlanan yenilikçi kültür odaklı tipolojilere özellikle dikkat çekilmekte ve yine bu çalışma kapsamında temel alınan örgüt kültürlerine ve taşıdıkları özeliklere ayrıca değinilmektedir. Tipolojiler teori ve uygulama arasında köprü görevi görmekte, kültür kavramını somutlaştırarak, kurumların baskın, liderlik, yönetimsel, örgütsel bağ, stratejik önem ve başarı kriterleri gibi alanlarda sahip oldukları özelliklere entegre etmeyi kolaylaştırmakta ve bu süreçlerin nasıl gerçekleştirildiğini saptayarak, örgüt kültürlerini anlamak, yorumlamak ve yol gösterici olmak açısından önem taşımaktadır (Murat ve Açıkgöz, 2007).

70 Tablo 5

Yenilikçi Kültür Odaklı Tipolojiler

Deal ve Kennedy (1982) örgüt kültürünü; aktivite, atılgan, kapalı hiyerarşi ve yetki kültürü olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Risk alma ve özellikle müşteri/kullanıcı geri bildirimlerinin stratejik bir araç olarak kullanılmasından ötürü atılgan kültür dolaylı yoldan yenilikçilikle ilişkisi kurulabilecek bir yaklaşımdır. Çünkü risk ve dışa odaklılık yenilikçiliğin özünde yer alan iki kavramdır.

Wallach (1983) örgüt kültürünü; bürokratik, yenilikçi ve destekleyici olmak üzere üç gruba ayırmıştır. Dinamik, yaratıcılığı teşvik eden, çalışana geniş alan bırakan, risk almayı gerektiren bir ortam yarattığından kavramsal olarak da diğerlerinden ayrılan yenilikçi yaklaşım ön plana çıkmaktadır.

Trompenaars (1985) örgüt kültürünü; aile, Eiffel kulesi, güdümlü füze ve kuluçka makinesi olmak üzere dört gruba ayırmıştır. Sürekli gelişim, üretkenlik ve yaratıcılığı teşvik ettiği için kuluçka makinesi yaklaşımı ön plana çıkmaktadır (aktaran Aksay, 2011, s. 84-85).

Kono (1990) örgüt kültürünü; bürokratik, dinamik, lider odaklı-dinamik, durağan, güçlü lider-durağan olmak üzere beş gruba ayırmıştır. Takım ruhu, bağlılık, yeniliklerin ve yenilikçiliğin önemine vurgu yapmasından ötürü dinamik kültür yaklaşımı ön plana çıkmaktadır.

Denison ve Spreitzer (1991) örgüt kültürünü; grup, hiyerarşi, gelişim kültürü ve rasyonel kültür olarak dört gruba ayırmışlardır. Değişim kültürü yenilikçiliği, yaratıcılığı, değişimi ve gelişimi desteklediği için yenilikçi örgüt kültürü ekseninde ön plana çıkmaktadır.

Deshpande, Farley ve Webster (1993) örgüt kültürünü; klan, hiyerarşi, adokrasi ve pazar kültürü olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Adokrasi kültürü, değişim, yenilik ve girişimciliği desteklediği için yenilikçi bir örgüt için ideal örgüt kültürü olarak ön plana çıkmaktadır. Öte yandan bu örgüt kültüründe lider, değişimin, yenilikçiliğin ve girişimciliğin destekleyicisi pozisyonundadır (Uzkurt, 2017, s. 171). Bunula birlikte, girişimcilik modern örgütlerin temel disiplini olarak da nitelendirilmektedir (Ries, 2019, s. 56).

Schneider (1994) örgüt kültürünü; kontrol, işbirliği, rekabet ve yetiştirme kültürü olmak üzere dört gruba ayırmıştır. Yaratıcılığın teşvik edildiği ve her zaman iyiler arasında olmayı gerektiren bir anlayışı taşıdığı için rekabet kültürü yenilikçi odaklılığı ile ön plana çıkmaktadır (aktaran Aksay, 2011, s. 86).

Aktan ve Tutar (2006, s. 1) örgüt kültürünü; muhafazakâr, değişimci kültür, süreklilik ve direnç kültürü olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Geleneksellikten ziyade yenilikçiliği destekleyen, değişimi hayatta kalmanın temel yasası olarak gören değişim kültürü yenilikçi örgüt kültürü ile benzerlik göstermektedir.

Harrison (1972, s. 121-122) örgüt kültürünü; rol, güç, görev ve birey kültürü olmak üzere dört gruba ayırmıştır. Özellikle görev kültürü, esneklik, takım çalışması, çift taraflı iletişim, eşitlik gibi özelliklerinden ötürü yenilikçi bir örgüt için ideal örgüt kültürü tipi olarak nitelendirilmektedir.

Pheysey (aktaran Şişman, 2014, s. 143) örgüt kültürünü; rol, başarı, güç ve destek kültürü olmak üzere dört gruba ayırmıştır. Aşırı kuralcılıktan uzak, esnek, uzmanlaşmaya önem veren, işlerin yapılması ve amaca ulaşmayı ön planda tutan özelliklerinden ötürü başarı kültürü yenilikçilik kültürüne yakınlık göstermektedir.

Quinn ve McGrath (aktaran Şişman, 2014, s. 144) örgüt kültürünü; rasyonel, gelişmeci, uzlaşmacı ve hiyerarşik kültür olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Esneklik, risk alma, yenilikçi liderlik, dışsal destek gibi özelliklerinden ötürü gelişmeci kültür yenilikçi örgüt kültürüne yakınlık göstermektedir.

Kirsch ve Trux örgüt kültürünü; muhafazakâr, yenilikçi ve liberal-analizci tutum sergileyen üç farklı gruba ayırmışlardır. Yeniliğin ve değişimin arkasında duran, yenilikçiliği teşvik eden özelliklerinden ötürü yenilikçi tutum sergileyen kültür ön plana çıkmaktadır (aktaran Tutar, 2017, s. 283).

Byars (aktaran Vural, 2018, s. 92) örgüt kültürünü; etkileşen, bütünleşik, müteşebbis ve sistematik kültür olmak üzere dört gruba ayırmıştır. Yeni ürün ve hizmetler tasarlama ve yenilikçi davranışlar sergilendiğinden bütünleşik kültür yenilikçi örgüt kültürü anlayışı ile yakınlık göstermektedir.

Miles ve Snow (aktaran Vural, 2018, s. 93-94) örgüt kültürünü; koruyucu, geliştirici, analizci ve tepkici kültür olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Yeni ürün ve hizmet geliştirme, yeni pazarlar yaratma, yeniliklere açık olma, risk alma ve sürekli değişim özelliği taşıdığından geliştirici kültür yenilikçi kültür ile yakınlık göstermektedir.

Mc Donald ve Gandz (aktaran Tutar, 2017, s. 269) örgüt kültürünü; ilişki odaklı, değişim odaklı kültür ve statüko kültürü olmak üzere üç gruba ayırmışlardır. Uyumluluk, bağımsızlık, gelişim ve yaratıcılık gibi özellikler taşıdığından değişim odaklı kültür yenilikçilik ile ilişkisi kurulabilecek bir yaklaşım olarak dikkat çekmektedir.

Denison ve Mishra (1995, s. 216) örgüt kültürünü; katılımcılık, tutarlılık, uyumluluk ve misyon kültürü olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Dış koşullara uyum sağlayarak, değişimi ön planda tutan, müşteri beklenti ve memnuniyeti odaklı, yaratıcı düşünce tarzını benimseyen özellikler sergilendiğinden uyumluluk kültürü yenilikçi örgüt kültürü ile yakınlık göstermektedir.

Cameron ve Quinn (2017, s. ix, 39) örgüt kültürünü; adokrasi, klan, hiyerarşi ve pazar kültürü olmak üzere dört gruba ayırmışlardır. Uyum, esneklik, bireysel yaratıcılığı teşvik ve dinamik özellikler sergilediğinden adokrasi kültürü yenilikçi örgüt kültürü kapsamında öne çıkmaktadır. Bu örgüt kültürü/örgütsel yapı aynı zamanda 21. yüzyılın örgütsel dünyasını simgeleyen değişken ve sürekli ivme kazanan şartlara en çok karşılık gelen yapı olarak da nitelendirilmektedir.

71

Tablo 5’te, örgüt kültürü tipolojilerine kısaca değinilmiş olup, geliştirilen tipolojilerin yenilikçilikle ilgili olanları ön plana çıkarılmaya çalışılmıştır. Farklı türler ve gruplamalar, yaşanan örgütsel değişimin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir ancak yenilik için her durumda geçerli olabilecek bir örgüt kültürünün varlığını doğrudan kabul etmek örgütler için her zaman istenilen sonuçları da vermeyebilir. Bölgesel, hatta aynı bölgede hizmet veren örgütler arasında dâhi örgütsel farklılıklar olması kaçınılmazdır. Aksay (2011, s. 87) da yenilikçiliğin her örgütte ya da ülkede aynı hızda, frekansta ve şiddette ortaya çıkmadığının hatta hemen hemen aynı imkânlara sahip iki örgütte dâhi yenilikçilik yapma yeteneğinin farklılık gösterebileceğinin altını çizmektedir. Kültür ise yenilikçilik sürecinin başarılı ya da başarısızlığıyla doğrudan ilgili, bu süreçte başarıyı etkileyen temel faktör olarak değerlendirilmektedir (Fiş ve Wasti, 2009, s. 129; Lemon ve Sahota, 2004, s. 483).

Bu bağlamda, çalışma kapsamında halk kütüphaneleri için doğrudan yenilikçi bir örgüt kültürü yaklaşımı önermek yerine, daha önceki bölümlerde değinilen ve örgütler arası farklılık yaratan etki faktörlerinin de dikkate alınması ile her örgütün örgüt kültürünü yenilikçilik çerçevesinde kendine göre uyarlaması gerektiğine dikkat çekilmektedir. Bu sayede, halk kütüphanelerindeki örgüt kültürünün değişim potansiyelinin ve eğiliminin anlaşılmasına olanak sağlanacak, benzer örgütlerle ne düzeyde farklılık ve benzerlik gösterildiği ortaya çıkarılacak, nasıl bir değişim yolu izleneceğine ilişkin ipuçları verilecek ve bu değişim sürecini kolaylaştırmak için yenilikçilik odaklı ulusal nitelikte strateji geliştirme modeli, strateji ilkeleri ve strateji eylem planı ortaya konulacaktır. Örgütlerin kültürel yapılarını klan, adokrasi, pazar, hiyerarşi, rasyonel, kontrol, işbirliği kültürü vb.

şeklinde etiketlemek genel bir tarif niteliği taşımakla birlikte, genel etiket düzeyinde doğru tek bir kültür olmasa da, her tip kültür için onu doğru kılabilecek koşullar söz konusudur ve bu koşulların ne düzeyde yerine getirilebildiği, örgütün etiketlendiği kültürel dokuyu yansıtacaktır (Stanford, 2014, s. 184; Vural, 2018, s. 81-82).

Örgütler, örgütsel süreklilik, verimlilik, etkinlik vb. birçok nedenden ötürü hızlı ve sürekli yaşanan bireysel ve toplumsal değişime ayak uydurmak durumundadır. Güçlü bir örgüt kültürü, yaşanan tüm değişim ve dönüşüm sürecinin çimentosu olarak nitelendirilirken, örgütün amaçlarını gerçekleştirebilen, bireylerin gereksinimlerine karşılık verebilen, gelecek kaygılarını azaltabilen/ortadan kaldırabilen bir yaklaşım çerçevesinde örgütün yönetici ve çalışanlarını da kapsayan tüm inanç ve değerler bütünü olarak kabul edilebilir.

Bu özellikler dikkate alındığında, güçlü örgüt kültürünün yenilikçi örgüt kültürü anlayışı ile paralellik gösterdiği de söylenebilir. Şişman (2014, s. 146-147) güçlü örgüt kültürüne

72

sahip örgütlerde sergilenen yaklaşımları alan yazına dayalı olarak şu şekilde özetlemektedir;

 Örgütte yaratıcılık, başarı ve mesleki gelişim teşvik edilir.

 Çalışanlara esneklik tanınarak geniş alanlar bırakılır, bu sayede çalışanlar hata yapmaktan çekinmezler ve risk alırlar.

 Çalışanlar arasında işbirliği ve yarışma hassas bir dengede sağlanır.

 Çalışanlar yaptıkları işle ilgili sorumluluk almaya teşvik edilir.

 Çalışanlar yakından denetim yerine uzaktan denetimle denetlenir. Kurallar katı ve değişmez olmamakla birlikte yazılıdan çok yazılı olmayan kurallar önemli görülür.

 Hoşgörü ön planda olup, çatışmalar anlayış çerçevesinde çözülür.

 Çalışanların sosyal yaşantısı da önemlidir. Arkadaşlık ilişkileri teşvik edilerek, karşılıklı hoşgörü ve dostluk ortamı inşa edilir.

 Çalışanlar arası uyum söz konusudur ve özellikle ekibe sonradan katılanlar bu uyumu kolayca yakalama fırsatı bulur.

 Adil bir ödül-ceza sistemi olmalıdır.

 Örgütte yapılan her iş örgütsel sürekliliğin gereği olarak algılanır ve iş örgüt üyelerince yaşamak için gerekli bir uğraş olarak görülür.

Türkiye’deki halk kütüphanelerinin mevcut ve hedeflenen örgüt kültürü eğilimlerini ortaya çıkarmak, baskın ve hâkim olan kültüre ilişkin fikir elde edebilmek, özellikle hedeflenen kültür farkının hangi iki kültürde daha yoğun hissedildiğini ve mevcut-hedeflenen kültür uyumsuzluğunu ortaya çıkarabilmek, elde edilen veriler kapsamında Türkiye’deki halk kütüphanesi örgüt kültürü yapısının hangi kültürden hangi kültüre doğru evrileceğine daha isabetli karar verebilmek için bu çalışma kapsamında Cameron ve Quinn tarafından ortaya konulan örgüt kültürü tipolojileri temel alınmış ve bu bağlamda Cameron ve Quinn tarafından geliştirilen örgüt kültürü değerlendirme ölçeği kullanılmıştır. Cameron ve Quinn örgüt kültürünü; klan/işbirliği, adokrasi/yaratıcı, pazar/rekabet ve hiyerarşi/kontrol olarak dört sınıfa ayırmışlardır. Aşağıda, bu dört kültür türünün taşıdığı özeliklere genel hatlarıyla değinilmektedir (Cameron ve Quinn, 2017, s. 23-25, 34-41;

Lund, 2003, s. 121).

Klan/İşbirliği Kültürü: Örgüt içe dönük özellik gösterdiğinden çalışanlar kendilerini geniş bir aile gibi hissetmektedirler. Çalışanlar kurallardan ziyade ortak amaç ve vizyon etrafında hareket etmektedirler. Liderler mentörlük etme, yetiştirici tavırlar sergileme,

73

çalışanı kollama ve destekleme eğilimi göstermektedirler. Yönetim anlayışı daha çok ekip çalışması, uzlaşma ve katılım ilkelerine dayanmakta, sadakat ve güven örgütü bir arada tutan bağlar olarak dikkat çekmektedir. İnsan gelişimi stratejik önem kapsamında öne çıkarken başarı insan kaynaklarının gelişimi, takım çalışması, bağlılık ve insana olan ilgililikle ilişkilendirilmektedir.

Adokrasi/Yaratıcı Kültür: Klan kültürüne kıyasla daha esnek bir yapıya sahip olan adokrasi kültüründe örgüt dışa açık, dinamizm ve girişimciliğin olduğu bir yer olarak nitelendirilmektedir. Liderler genellikle girişimcilik, yenilikçilik, yaratıcılık ve risk alma konularında öncülük etmektedirler. Yönetim anlayışı risk alma, yenilikçilik, özgürlük ve benzersizlik kavramları ile ilişkilendirilmekte, yeniliğe ve gelişime olan bağlılık örgütü bir arada tutmaktadır. Yeni şeylerin denenmesi ve fırsat yaratma stratejik önem kapsamında öne çıkarken başarı benzersiz ve yeni ürünlere/hizmetlere sahip olmakla, hız ve dışarıya uyum sağlayabilmekle ilişkilendirilmektedir.

Pazar/Rekabet Kültürü: Örgüt dışa dönük bir yapıya sahip ve sonuç odaklı bir yerdir.

Liderler mantıklı, girişken ve sonuç odaklılığa eğilim göstermektedirler. Yönetim anlayışı, güçlü rekabet, yüksek talep ve başarı ile ilişkilendirilirken başarı ve amaçları gerçekleştirmeye yapılan vurgu örgütü bir arada tutmaktadır. Hedefi tutturma, rekabet edebilme ve piyasada öne çıkma stratejik önem kapsamında öne çıkarılırken başarı piyasada kazanma ve rakipleri geride bırakmayla ilişkilendirilmektedir.

Hiyerarşi/Kontrol Kültürü: Örgüt aşırı kontrollü, prosedür odaklı ve oldukça yapılandırılmış bir yerdir. Liderler genellikle işbirliği, örgütlenme ve düzenli çalışma konularında öncülük etmektedirler. Yönetim anlayışı, iş güvenliği, öngörülebilirlik ve ilişkilerde denge ile nitelendirilirken genelde kamu kurumlarında gözlenen bu kültürel anlayış kapsamında resmi kurallar ve politikalar örgütü bir arada tutmaktadır. Kalıcılık ve istikrar stratejik önem konusunda öne çıkarken başarı yeterlik ile ilişkilendirilmektedir.